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David Heinemeier Hansson
J
Jason Fried
K
Kimberly Rhodes
Jason Fried: 我们在保持团队精简的同时，增加了产品线，并通过在保持原有产品的同时每年开发一个新产品来实现。我们曾经停止对一些产品的关注，但最终发现这不利于产品的长期发展，因此我们决定精简产品线，而不是大量招聘。我们找到了一种平衡点，在团队规模不大的情况下同时开发多个产品。目前我们团队规模约60人，同时进行两个全新产品的开发，以及Basecamp和Hey的维护更新。我们能够以小团队完成大量工作，关键在于找到合适的人才和团队协作方式。保持高效率需要找到合适的团队成员、工作氛围和工作纪律，避免过度压榨员工。我们基于“少而精”的原则进行招聘和团队组建，相信少量的优秀人才能够完成超出预期的工作。团队规模过大反而会降低效率，管理难度增加。有时裁员反而能提高团队效率，因为一些表现不佳的员工会拖累团队整体进度。招聘新员工需要时间来评估其能力，我们通常会在一年后评估员工是否值得继续雇佣。我们目前在网页设计方面人手不足，需要增加一名设计师以应对多个SaaS产品的需求。增加一名产品设计师是为了避免因人员短缺而影响产品开发进度，以及应对人员休假等情况。增加一名产品设计师是为了增强团队实力，并为团队成员休假等情况提供保障。招聘新员工需要时间适应，我们希望提前做好准备，避免因人员变动而影响产品开发进度。在公司发展到一定阶段后，我们可以进行一些探索性的项目，但对于初创公司来说，需要明确的目标和需求。为了保持长期的业务发展和团队的积极性，我们需要不断创新和探索。我们开发的产品都是我们自己正在使用的，这增加了我们开发的动力。我们应该利用公司发展带来的优势，进行一些探索性的项目，并从中获得乐趣。有时我们会开发一些并非迫切需要的产品，但这些产品最终可能会带来意想不到的价值。
David Heinemeier Hansson: 团队规模在50-80人之间存在一个临界点，管理模式需要调整，过大的团队并不一定更高效。团队规模过大时，管理流程和考核流程会失效，需要增加管理层级，但增加的层级不一定能带来相应的效率提升。对于我们公司来说，从60人扩张到80人反而降低了效率，因为团队规模处于一个尴尬的区间。团队成员的素质、经验和协作能力才是决定团队效率的关键因素。招聘新员工存在风险，新员工需要时间才能达到高效率，这期间可能会降低团队整体效率。如果新员工无法达到预期，会影响团队整体效率，因为资深员工需要花费时间来帮助新员工。我们现在减少了招聘，尤其是在技术方面，因为我们发现，少量经验丰富、配合默契的优秀员工的效率远高于人数众多的团队。有时裁员反而能提高团队效率，因为一些表现不佳的员工会拖累团队整体进度。招聘新员工需要时间来评估其能力，我们通常会在一年后评估员工是否值得继续雇佣。我们曾经以7人团队同时运营4个SaaS产品，但这在当前规模下不可持续。我们曾经坚持精简团队，即使Basecamp用户量很大，但现在我们改变了策略，认为拥有额外的产能是一种优势。拥有额外的产能可以使工作更轻松，避免因人员变动而影响产品开发进度。拥有足够的团队成员可以避免因人员变动而导致的紧急情况。拥有足够的团队成员可以使工作更轻松，避免因人员变动而影响产品开发进度。拥有足够的团队成员可以让我们追求更多有意义的技术项目。增加一个人的团队规模是合适的，避免因人手不足而增加团队成员的压力。我们应该避免团队人手过于紧张，因为这会给团队成员带来巨大的压力。快速扩张团队规模可能会对公司文化造成负面影响。我们公司的发展速度比较缓慢，团队规模增长也比较平稳。开发新产品是为了挑战自己，学习新的技能，解决新的问题。开发新产品需要兼顾商业价值、个人兴趣和技术挑战。开发新产品是为了提升自身技能，避免重复性工作。开发新产品需要考虑社会价值、个人技能和乐趣等多种因素。我们的研发工作总是围绕着实际的产品进行，而不是单纯的探索。我们的产品开发始终以实际的产品和商业模式为基础。
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