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L
Lashufa
马
马力欧
Lashufa: 我在小公司創業期間，遭遇了資深管理人員的職場霸凌，表現為含糊不清、前後矛盾的指示，違背會議記錄和合約，以及在會議中拍桌子罵人。儘管合夥人以大公司也存在類似現象為由，試圖淡化我的遭遇，但我最終還是無法忍受，離開了公司。由於台灣職場霸凌案件較難立案，且賠償金額較低，我選擇離開公司而不是尋求法律途徑。
马力欧: 面對小公司職場霸凌，且沒有HR等第三方介入的情況下，離開是解決問題的一種方式。職場霸凌不只是肢體衝突或言語辱罵，還包括各種形式的心理壓迫和精神折磨，例如：被持續批評和否定；貢獻被忽視；被孤立或特別苛刻對待；被背後說壞話或造謠；在會議中被拍桌子訓斥等。如果無法離開，面對職場霸凌，可以嘗試冷處理，但這種方式會造成內耗。如果暫時無法離開，需要尋找應對職場霸凌的方法。直接對抗霸凌者是一種方法，但並非總是可行。如果無法直接對抗，可以嘗試冷處理，即忽略霸凌者的行為，專注於自己的工作。冷處理雖然可以避免直接衝突，但會造成公司內部的消耗。分享自身經歷，說明在無法離開的情況下，如何應對職場霸凌。在小公司環境下，更容易與同事溝通，從而找到解決問題的方法。在小公司中，可以嘗試與同事溝通，共同尋找應對霸凌者的策略。尋找與自己理念相近的同事，共同應對霸凌行為。如果霸凌者是公司主要負責人或老闆，離開可能是唯一的选择。如果想留在公司，需要保持情緒穩定，尋求支持，並找到應對霸凌者的方法。如果霸凌行為持續影響公司，可以嘗試尋求更高層管理人員的幫助。分享自身在軍隊中向上級反映問題的經驗。如果下屬能力很強但會霸凌他人，需要直接溝通，並考慮将其辭退。如果下屬的霸凌行為持續存在且無法改善，應考慮将其辭退。即使員工能力很強，如果其霸凌行為會阻礙團隊發展，也應該将其辭退。作為管理者，應該果斷地處理員工的霸凌行為，即使這會帶來一些困難。管理者需要思考並決定公司文化，如果容忍霸凌行為，公司發展將會受到限制。公司文化的選擇取決於管理者的價值觀，選擇容忍霸凌行為可能會導致公司發展受限。
Rendy: (Rendy在此單元中發言較少，主要參與討論並補充馬力歐的觀點，故在此不另列核心論點。)
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