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马
马力欧
马力欧：大家好，今天我将详细讲解OKR，它是一种目标管理方法，由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成。OKR起源于英特尔，由安迪·格鲁夫创建，后被John Doerr带入谷歌，并被广泛应用于硅谷公司。OKR与KPI的不同在于，KPI侧重于量化指标的达成率，并直接与绩效挂钩，容易导致设定目标过于保守；而OKR则更强调野心和挑战，鼓励积极进取，目标设定建议为3-5个，每个目标下有3-5个关键结果，时间周期通常为一季度。OKR的目标（Objectives）定义方向（What），关键结果（Key Results）定义方法（How），设定OKR需要花费大量时间进行思考和讨论，而评估OKR则应该快速高效。设定OKR时，目标应具有激励性、远大、可达成，且与公司发展策略相连；关键结果（KRs）应描述结果而非过程，并包含明确的时间和数量指标。OKR的设定方式既要自下而上，也要自上而下，两者结合才能更有效。OKR的设定容易与日常工作脱节，需要将两者结合起来。设定OKR时，不要将其作为对其他部门的“许愿池”，而应专注于自身可控的任务。OKR可以包含必须完成的任务和理想性目标两种类型，其评分标准也不同。OKR是可以调整的，尤其是在季度中期可以根据实际情况进行调整。对我来说，OKR是一个管理沟通工具，而非绩效考核工具，它能够促进团队沟通和目标一致性，帮助大家理解公司发展方向和团队目标。
Deep Dive
本段落追溯 OKR 的發展歷程，從 Intel 執行長 Andy Grove 的目標式管理 (MBO) 開始，到 John Doerr 將其引入 Google 後聲名大噪，並探討 OKR 如何成為許多矽谷科技公司成功的關鍵。
- OKR 由 Intel 執行長 Andy Grove 創立
- John Doerr 於 1999 年將 OKR 引入 Google
- 許多科技公司如 Google、LinkedIn 等都採用 OKR
Shownotes Transcript