Don’t Just Coach Your Employees—Teach Them
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达特茅斯学院塔克商学院管理学教授悉尼·芬克尔斯坦鼓励领导者像老师一样对待他们的直接下属。正如芬克尔斯坦解释的那样，成为一名教师型领导者意味着不断地与员工面对面交流，传授有关职业素养、工艺要点和人生的经验教训。他说，这很容易做到，而且教学是激励员工并提高他们绩效的最佳方法之一。芬克尔斯坦是《最好的领导者都是伟大的老师》一文的作者，该文刊登在2018年1月至2月出版的《哈佛商业评论》上。</context> <raw_text>0 在我们开始之前，我们有一些问题。你最喜欢HBR关于领导力的什么？你希望减少什么？

什么能让HBR关于领导力变得更好？告诉我们。前往hbr.org/podcast survey分享您的想法。我们希望让节目更好，但这需要您的帮助。所以请前往hbr.org/podcast survey。谢谢。欢迎收听HBR关于领导力，案例研究和与世界顶级商业和管理专家的对话，精心挑选，以帮助您激发出周围人的最佳状态。

最好的领导者都是伟大的老师。这是达特茅斯学院塔克商学院管理学教授西德尼·芬克尔斯坦撰写的HBR文章的标题。他说，那些进行指导、提供清晰反馈并投资于直接下属发展的领导者拥有更好的关系和绩效更强的团队。在这个2018年的HBR IdeaCast节目中，芬克尔斯坦与主持人萨拉·格林·卡迈克尔讨论了各级管理人员如何培养教学思维

即使他们时间紧迫或不是主题专家。那么，这些教师型领导者在管理方面与其他管理者有何不同呢？我认为，他们明白，要赢得成功，你绝对需要身边有优秀的人才，他们也愿意为此投资。这意味着专门花时间与员工携手合作，有时是非常私人的，我并不是说每天都私人见面，

因为如果你有5个、10个或15个直接下属，你不可能把所有时间都花在其他人身上，但要定期进行，他们会重视并认可这一点。与此同时，他们所做的是激励员工，迫使员工提升自己的能力。因此，这不仅是激励员工的最佳方法之一，而且还能将他们提升到他们原本可能达不到的不同水平和更高水平。什么是

优秀领导者应该教给直接下属的经验教训类型？例如，你指的是人生经验教训，还是工作本身的要素，基本的职业素养？你在这里指的是什么？

有些领导者会教授一般的职业素养、道德规范以及什么是对什么是错以及信誉。其他领导者则专注于我所说的工艺要点，即关于如何经营业务的非常具体的经验教训。看看时尚行业，拉尔夫·劳伦以及他如何

专门教导他周围的人成为优秀商品策划者需要什么。实际上，米奇·德雷克斯勒最近也是一个很好的例子。拉里·埃里森，以一位特别严厉的老板而闻名，但他会不断地谈论软件架构和技术的本质。但也有一些人生经验教训

我的意思是，也许会讨论如何管理你的时间，如何思考你的目标。美国医院公司（Hospital Corporation America）的长期首席执行官比尔·弗里斯特会告诉他的许多门徒，他们在接受我的采访时与我分享了这些故事，关于他如何拥有，他总是列出他的短期目标、中期目标和长期目标，并且他会定期更新它们。

这是一种纪律，也许我们都知道这不是一个坏主意，但我们中有多少人真正这样做呢？但是，当你有一个你尊重的人，你的领导者，你的老板，在这种情况下是首席执行官，解释这对他产生了多么大的影响，并对他产生了多么大的影响时，我认为这会对我们其他人如何管理我们的时间和职业生涯产生更大的影响。教师型领导者通过这种方式领导会获得哪些好处？好处很多。首先，你的团队会变得更好。

他们正在学习什么有效，什么无效。其次，如果你是领导者，你做任何事情的经验都比你手下的人多。在其中一些情况下，我们看到了一种类似于师徒关系的东西，领导者是师傅，如果可以这么说的话，他已经花了数年时间来理解业务中的想法和挑战。团队成员正在学习。

并且想要学习。这是另一个好处。我认为第三件事是……

我自己作为一名教师或教授也看到过这种情况。当你真正致力于教导他人时，他们会非常感激。你创造了一种非常有意义的纽带和联系。人们不可避免地会重视那些试图帮助他们的人。这就是教学的意义所在。因此，你不仅提高了周围人的内容技能，同时，你还加强了他们与你之间的联系，并建立了一个真正的团队。

我只是想知道，你在这个项目中研究的人中，有没有一个例子或故事，你真的以戏剧性的方式看到了这种忠诚的纽带。

有好几个，但这里有一个来自小型咖啡连锁店的例子，其首席执行官告诉我这样一个故事：一位年轻的团队成员实际上有犯罪前科。然后，在该咖啡店所在的城镇里发生了一件关于有人从当地一家酒类商店偷东西的故事，人们开始互相指责。她没有这样做，但一旦你犯了罪，人们就会认为你继续犯罪。她花了很多时间和他谈话，然后和许多其他员工谈话

将其几乎用作一个教学时刻，关于我们如何对其他人做出某些可能是错误的假设。它们可能是，在这种情况下你可以看到，对某人的生活、某人的生计、某人的自信心造成极大的损害。并且

当她告诉我这个故事时，她谈到了这家特定的咖啡店，可能是一个轮换的六七个人组成的团队，她说他们从未如此紧密，因为人们觉得她没有妄下结论。她没有让其他人妄下结论。她进行了这场辩论，这场讨论，人们尊重这一点。所以听起来这不仅仅是知识工作者的事情，也不仅仅是某种类型的公司的事情。听起来你在所有行业都看到了这一点。是的。

好吧，我也研究了数十个行业和不同国家的公司。教学中一定有一些普遍的东西。这对于任何人来说都不应该感到震惊，因为我们在世界各国的生命中花了多少时间学习和教学？在大多数国家，我们从一岁开始，

三岁、四岁、五岁到十八岁、二十二岁、二十六岁等等，都在进行某种形式的教学。然后你开始工作，突然间一切都结束了。结束了。你被认为什么都知道。你可能会开始觉得，你知道，这就像冒名顶替综合征。你知道，你已经成为团队的一员，并且学习了很多年。然后突然间，你被期望什么都知道。我们都知道这是不可能的。所以我认为这对人们来说是根本性的。

你为这项研究而研究的人都在他们职业生涯的顶峰，并且是他们领域的真正专家。但我们组织中还有很多人在管理实际上比我们更了解这项工作的人。例如，一些在世界各地工作的年轻MBA正在管理那些主题专家。如果你正在管理一个你并不完全理解其工作的人，你如何通过教学来领导他？很多人都在管理主题专家。

有一些话可以用来稍微反向工程一下。我几乎总是发现，这些伟大的教师型领导者也是伟大的学习者。这意味着，如果你是一个年轻的人，或者是一个MBA，或者正在监督一个拥有深厚专业知识的人，

你需要花时间并给予尊重来向那个人学习，因为这是一条双向的道路。事实证明，当你乐于学习时，其他人也经常乐于向你学习。我认为管理者难以应付的事情之一是找到将这些融入他们工作日的方法。一个好的管理者如何找到那些关键时刻，并以一种将来会产生影响的方式进行干预？

是的，我有一些具体的建议。首先，仔细看看你的日历。我们所有人花费在非生产性时间上的时间实际上相当惊人。最重要的是会议，以及我们参加了多少会议。然后是我们参加的会议，它们的运行效率如何？我们花了多少时间？我们需要在那里吗？我们需要浏览所有这些幻灯片吗？我们不能提前查看一些数据、一些想法，然后当你们面对面时，进行真正的讨论吗？

现在考虑一下，当你面对面时，真正参与到一场真正的讨论中，深入到问题中。这就是教学的真正含义。它利用了你已经拥有的机会。所以我会说，你并不需要突然在一天中找到额外的30分钟或一小时。这是关于重新利用那些没有得到有效利用的时间。

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重要的经验教训不一定能以有效的方式学习，或者它们不能在开放式办公室公开讨论，对吧？我们几乎没有人有真正的办公室门了。那么，领导者如何真正为更深入的学习创造这些时刻呢？

你可以努力创造一些这样的时刻。我研究的一些领导者是那些真正相信你可以离开校园的人，比如说，请某人共进晚餐或外出共进晚餐，通过参与、交谈、推动、提供关于你应该思考什么的提示来利用这个机会，并且

最极端的例子是像雷内·雷德齐皮这样的人，他是来自哥本哈根Noma的著名厨师，也是世界上评价最高的餐厅之一。他会带着他的所有员工，厨师和工作人员去另一个国家三到四周的时间，在那里他们会开一家快闪餐厅。现在，我知道你不会

很容易为公司的大多数人找到等价物。但我们已经这样做了。如果你考虑一下静修和非现场活动，为什么我们不更有效地利用它们呢？让我们保持警惕，让我们明智地思考我们如何尝试利用这段时间。

西德，我一直想知道的一件事是在许多、许多、许多性骚扰指控被公开的情况下，我知道即使在所有这些指控出现之前，一些男性对指导年轻女性同事感到非常紧张。我担心所有这一切的一个意外后果可能会让一些真正的好人更加犹豫是否要指导年轻女性。一些教学和学习发生在工作场所之外。我只是想知道，你的想法是什么？你对其他男性关于如何以专业的方式指导年轻女性的建议是什么？

是的，这是一个非常具有挑战性的问题。我和很多人谈过，很多男性领导者，他们中的许多人都感到困惑。他们不太确定自己能做什么。因此，如果是一对一的，非现场活动会变得更加复杂。也许现在这样做是不对的。也许你需要做的是在办公室里实时进行。所以也许是选择你的位置，寻找机会。我认为这更具挑战性，也许它需要更具挑战性，因为发生的一切。

但我认为，如果所有这一切导致女性获得指导和优秀领导者教导的机会减少，那将是一件憾事。现在，你如何让教给人们的经验教训持续下去呢？因为告诉某人该做什么，然后他们实际上去做，这之间是有区别的。你想让它们尽可能真实。

当这是你需要做的事情以提高工作效率时，它就更有可能成为你技能库的一部分。顺便说一句，学习方面的专家，这些人来自各行各业，包括K-12教育、大学和其他地方，他们明白，最好的学习是在有良好内容的情况下，但你可以应用它。

应用它、找出什么有效什么无效，然后获得反馈，这至关重要。这是任何有效学习的三个必要步骤。优秀的内容、这些想法的应用以及反馈。这正是这些领导者在他们一对一的教学中所做的。那么，这种方法如何改变我们对反馈的看法呢？我认为最好的方法是，我前几天和苏富比的前首席运营官谈过，我们谈到了反馈。

他说，你知道，每个人都知道反馈的规则。如果你有什么负面的事情要告诉某人，那么你需要对他们说两三件积极的事情，然后你再告诉他们你真正想要的东西。好吧，每个人都知道这一点，那么为什么还要费心去做那些好人知道你只是在拖延时间直到你得到好东西的事情呢？最好的人，最有抱负的人，他们想知道。告诉我你的想法，告诉我为什么，支持你的观点，告诉我你认为我应该做什么，我会决定是否要采纳，但我明白存在问题。

因此，更加直接，这当然是我研究的这些领导者的特点，并且清楚地了解你可以在哪些方面做得更好，我认为这是一个很大的区别。话虽如此，但很多人对反馈非常敏感。我认为这些人不会成为未来的领导者。

这很有趣，因为我看到一些调查确实表明，管理者讨厌给出批评性反馈，并且实际上比反馈的接受者更试图避免它。大多数接受者至少说他们有兴趣接受批评性反馈。我只是想知道，是否将领导视为教学是一种克服给出批评性反馈的一些尴尬的方法。

这是一个很好的见解，萨拉。事实上，如果管理者要说或认为教学包括帮助人们理解新事物，以及学习他们可以做得更好的地方，这可能是一种重新构建反馈的方法，使其更容易得多。绝对的。你怎么知道你是否足够胜任你的工作以这种方式进行管理？

你会发现一件事，你必须保持警觉、自我意识、情商，所有其他好的东西，那就是注意你的课堂。注意你正在与之交谈的人。他们都吸收了吗？它看起来是否增加了价值？然后也许更实际地说，它是否导致了他们的行为或行动发生了一些你认为有用的变化？所以从某种意义上说，这是一个市场测试。

你可能知道也可能不知道你在这方面有多好。我不会说每个人都会自动擅长它，但我也不认为这很难做到。我知道尝试起来非常容易。这只是一个思维转变，认为这是我工作的一部分。如果你的直接下属是所谓的“差生”，没有认真对待这些经验教训，似乎没有注意，也没有进步，那该怎么办？

首先，我会说，让我们确保你在教学方面相当有效。让我们确保你正在教授相当有用的想法。你不想自动将责任归咎于团队成员。可能是你。你可以通过教练、与你的老板交谈、与同事交谈、与同事交谈来发现这一点，把这一点放在一边。你实际上在这方面做得很好，或者相当好。没有人接受它。好吧，我们有一个问题要问。那就是，你是否拥有合适的团队？

并非每个人都一定拥有合适的团队，或者更准确地说，某些团队成员可能不像最佳团队所需的那样乐于学习、抱负高远。然后你可以做很多事情，从一对一的谈话开始，你提出这个问题，并征求关于我该如何做得更好的反馈，以便与你分享这个观点，因为我们没有看到那种

可能是一个原因的变化或调整。也许我错过了一些东西。所以一些谦逊在这里大有帮助。在你做了几次之后，你仍然没有看到结果，那么你就要开始考虑更大的局面，这个人是否真的在生产？有时需要做出改变。

是的，我确实想知道这其中的沟通部分，因为我知道管理者经常会说，哦，我们进行了一次真正的“坦诚相见”的会议，我认为我们现在会在同一页上了。然后，你知道，与他们进行会议的那个人可能不知道他们

刚刚上了一堂非常深刻的课。他们走出来的时候可能会想，嗯，那是一个有趣的会议，但他们并没有真正理解这个信息。所以有时我只是想知道，你如何才能确保你的信息真的被接收到了？这实际上令人惊讶的是这种情况发生的频率有多高。这不仅仅是关于企业。这

这就是生活。你认为你已经有效地沟通了，你的伴侣、你的商业伙伴、你的团队成员并没有理解。你可以做很多事情来解决这个问题。首先，再次询问人们与你分享信息是什么。让他们用他们自己的话重复一遍，因为你可能没有像你认为的那样有效地沟通。你知道，我们说的并非一切都是完美的。事实上，

你知道，总是有缺陷，但这并不是重点。重要的是尽我们所能来强化信息，并使其尽可能清晰。但我认为最好的方法之一是直接实时地征求反馈。这也给了他们一个机会来补充或扩展你刚才所说的话。这是一个从他们那里获得一些反馈的好方法，并允许他们更加独立，而不仅仅是鹦鹉学舌地重复你所说的话。然后你可以继续谈话。

所以我们一直在讨论这种教师型领导方法，听起来似乎普遍辉煌，但我有点认为天下没有免费的午餐。在这种情况下，成本很高，或者存在风险，或者存在某种缺点或某种权衡，或者这真的是一种普遍辉煌的管理人员的方式吗？

我倾向于谈论这件事，就好像它是自从有了切片面包以来最伟大的事情一样。这可能正在被传达。所以要问的问题是，团队的文化和环境是什么样的？他们习惯了如何工作？如果你突然开始出现并开始进行这种一对一的教学，

他们会想知道到底发生了什么吗？这并不意味着这是一个坏主意。这意味着过渡，尝试一点点可能会有点，有点颠簸，或者需要更长的时间。所以我认为优秀的教师做的一件事是稍微改变一下问题，优秀教师做的一件事是根据团队成员的情况定制他们的课程。所以我会说，你想定制你如何

如果你还没有那样做，或者你想增加你以这种方式行事和行动的频率，那么你就要考虑一下你所在的团队，什么有效什么无效，并考虑一下它的顺序。所以我想如果你没有足够注意

你的团队成员以及他们的行为和所做的事情，那么我认为这可能会比其他情况更困难。只要你能管理好你的时间，正如我们已经讨论过的那样，我认为积极方面会比偶尔可能发生的障碍多得多。好吧，西德，这是一次非常有趣的谈话，我学到了很多东西。谢谢。谢谢。

这是塔克商学院教授西德尼·芬克尔斯坦与萨拉·格林·卡迈克尔在HBR IdeaCast上的对话。下周三我们将带来另一场关于哈佛商业评论领导力的精心挑选的对话。如果你觉得这一集很有帮助，请与你的朋友和同事分享，并在Apple Podcasts、Spotify或你收听播客的任何地方关注我们的节目。在那里，一定要给我们留下评论。

当你准备好收听更多来自世界顶级商业和管理专家的播客、文章、案例研究、书籍和视频时，你可以在hbr.org上找到所有这些。本集由玛丽·杜和我汉娜·贝茨制作。库尔特·尼基什是我们的编辑，音乐由Coma Media提供。特别感谢伊恩·福克斯、莫琳·霍克、埃里卡·特鲁克斯勒、拉姆西·加巴兹、妮可·史密斯、安妮·巴塞洛缪以及你，我们的听众。下周见。

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