Deep Dive
Shownotes Transcript
大家好 欢迎收听上个台阶 我是子涓大家好 我是吉米对 今天我们邀请了杨梅老师一起来聊一下优势探索这个话题那先请老师跟大家打个招呼吧大家好 我是杨梅对 杨梅老师是一位很专业的职业相关的教练然后又是有人力资源背景的我觉得我们邀请她来一起聊这个主题是非常合适的
那其实优势这个话题我觉得算是职场领域中蛮经典的了可能很多人多少也听过或者做过挺有名的一个测试就是叫盖洛普优势识别对应该是在 18 年我也做过当时应该是花了一两百块钱买了本书
然后那个书里面它有链接和密码做完之后就会有一个报告它这个报告里面会介绍 34 个优势里面最靠前的 5 个优势这样子然后我记得当时做出来之后包括我在内的公司其他同事其实我们都有一些迷茫的因为尽管请了老师来做解读和培训但是我们其实也还是不知道怎么样在后续的工作当中去进一步应用这些优势
就这些优势在我们看来好像会的就本来就会因为已经在用了嘛因为你在用所以测出来那个结果就会特别的突出但是不擅长的部分也不知道怎么样去培养就处在一个非常尴尬的境地然后我又觉得这个其实是一个非常常见的现象就是你不论是通过什么样的方式去了解探索自己的优势困
更难的永远是下一步就怎么样在工作当中把它应用好并且换来满意的工作绩效换来薪资报酬和职位等等所以今天我们就沿着这条路线好好聊一下首先就是要去分享一下我们怎么样去探索优势接下来就是再聊一聊怎么在实践当中去应用
那第一个问题就是我们怎么来理解优势这个词一般来说或者普遍来说人们对于优势会出现哪些误区先请两位老师来聊一下吧优势啊就说起优势可能很多人下意识会觉得是擅长的一个技能比如说我擅长使用办公软件我擅长精通一门外语
但其实我会觉得它也还是有一个偏差因为优势它并非一个单纯的一个记忆它涵盖的这个个性的特质思考的模式比如说我有一个乐观积极的心态一个比较好和比较强大的一个共情能力也经常会被忽略但是这其实都是一个比较关键的优势我会觉得有
有时候我们通常包括我自己有的时候也会错把经验当成优势就资历老是不是它就意味着是优势
它是不是就意味着时刻能够凭借过往应对本心的挑战尤其是在现在的这个时代我们讲拜尼时代是焦虑脆弱非线性不可预测的时代然后还有一句话好像现在也很流行说用过去的经验不能走向未来或者是用过去的经验不能解决新的问题就经常听到很多
很多人都在讲网络上现在大家也都开始也开始认同这句话了我会觉得真正的优势它是能够从经验里萃取出来的一些底层的能力能够快速去应变深度总结规律的一些本事尤其是在现在越来越卷的这个时代当然我也觉得优势它没有一个专有的一个
一个定义或者说它到底什么是优势我会觉得这是一个很好的一个课题也比较值得我们现在在这个 Bunny 时代下可以去深度思考一下也跟自己做一个核对
老师刚才提到的就是会错把经验当作优势其实是可能是有些人会僵化的去使用经验是不是这个意思就如果他经验用的好的话也不会限制我们去应对新的挑战之类的就举例子在职场啊我会觉得把经验当成优势他可能会更多普遍不能说普遍啊
会更多的存在于有一定的领导地位的人
就他会把他的成功经验强加给他的团队就制肘了团队的成长和发展那就像在过往的很多的这个管理者就是老一代的管理者可能他很多的时候会有一种现象叫一言堂或者是家长式管理但家长式管理和一言堂这样子的管理方式在过往或许是 OK
OK 的但是在现在我们会发现就是现在的 00 后现在的 90 后他们是完全不接受这样的管理模式的这个时候那有一些太刻板的这种这种管理经验有可能这是他的舒适区是他认为的优势
但已经不能解决当下职场中遇到的困难和问题甚至是会出现之种我举个例子我最近一段时间在辅导一个做一个非常知名的公司的国内营销的老大一号位他是国内营销的一号位他在这个领域里面已经有几十年的经验
在销售这一块上他应该算是头把脚尾算很厉害的可能在这个行业内应该也很有名气但他最近一段时间遇到了非常多的困惑他跟我来沟通的时候就是觉得他的整个团队非常的弱不给力事无巨细就是他周末都要加班带着他们甚至是去修改一篇应对舆情的稿子
就也非常的辛苦可是他的这个效率也不高然后他昨天我们在沟通的时候是他的老板已经给了他一些啊
警告就是尽管他今年的业绩很好但是他的团队整体的士气不足以去支撑明年的业务包括他自己都不太相信这个新的目标然后他的老板呢也认为他的团队出问题了然后他跟我进行了一场对话在这场对话的里面我能深刻的感受到他很努力他也很强势他也希望把他的经验能够快速的传递给他的团队
但是他的团队听下来就是他一个人带着几十个助理就完全没有发挥的空间让他的团队然后他一边觉得他的团队不行可是他也时时刻刻都去补他认为不行的所有他团队中的短板
甚至他可能都没有耐心去等待和后退一步给到他的团队适度的空间去尝试或者是去自己解决这些问题就在我看来这个就是他错用了他的优势和经验却掷走了他团队的成长和发展
我前段時間聽到一個關於優勢的定義它其實回到我們每個人本身來講它說我們每個人都是一個獨立的個體它說其實就是優勢就是人與人之間的差異哪怕一個小孩一個大人比如說你搞衛生有些邊邊角角但是他這個小孩有可能他的個子小有可能就能夠這個時候就有差異優勢
就是我们每个人在不同的场景在做不同的事情的时候你所体现出来的这个差异性能更好的发挥在这件事情上他个手就是一个优势那这里面有可能就是会分为就是一部分是显性的有可能是一部分是隐性的他刚刚讲一些经历经验或者说他过往的这个光光心的这个履历然后他的所有的资源然后
然后他的学历背景等等这些东西比较容易把它看成我们这种所谓的优势是吧因为他比较显性比较直观嘛能够在工作当中能够直接去发挥他的作用或者影响力的那我们其实很多普通的职场人他不知道自己自己的优势的时候很多就是
呃这些隐形的东西他可能没有发起的事所以就是呃像像那个杨老师在做这个圈的时候呃因为我们以前在做这个招聘在在这个面试的时候经常会问到或者说解密当中也会让大家提就是你的优势是什么是吧
就是这一类就是我不知道现在很多的这个职场的人他们大部分是怎么来描述自己或者来填写自己的优势跟特长然后我们会怎么来看待他们这个所自己认为的这个优势跟特长这个优势就是我特别喜欢吉米刚刚讲到的说这个差异差异性我特别认同差异性才应该是挖掘自己优势的这个视角
但如果我们在面试的过程中就是很多的候选人他会在让他去呈现个人优势的时候他会更多的去结合自己去应聘的这个岗位相关的一些胜任力和需要具备的关键的这个技能上他会去阐述自己的优势会举一些他过往成功的一些案例那当然这些是可以被称为优势的这是经验上的一些优势
如果我来面试其实我更看重的是他个人的特质他的思考模式和他看待一个问题的视角这是我很喜欢去观察或者是通过提问去萃取他身上真正的不同的点的我比较喜欢的在面试的过程中去提问的方式通常是如果现在我去
问到你曾经的上级或者是你当下的上级他眼中的你会用哪三个词来形容你我一般会用这样的方式来问他然后我还会问他说如果你的老板能够给你提建议你怎样可以变得更好你觉得他会给你哪三个词
然后还有就是你自己面对工作自己期待的样子如果用三个词去核对你会用哪三个词就这个不同的视角下我们让他用三个词去核对的时候其实这个时候很多人会喜欢讲故事他口才好的会讲很多那就表达能力没有那么强的人呢他也会很难去提炼到底他
他的上级怎么看他或者是他怎么认为他的上级去看他通常用三个词去核对的过程中我们会觉得很有趣我们会把这九个词放在纸上的时候你会发现往往这就和他自己的这个思考模式以及他自己的个性和特质是极其相关的
差不多这个人就比较鲜活的呈现在你的面前了我感觉这一部分啊其实是往往是被人忽视的优势的来源因为就像最开始老师你提到的就是我们一般可能会把优势默认的等同于技能一些很硬的技能比如说你会语言会设计
会文案写作等等会写程序对吧就是这些很刚性的去求职的时候它是一个硬性的门槛然后你提到的这个关于特质这方面也是我自己我很喜欢关注这些特点比如说一个人他如果表现出来很热情
或者他好奇心很强很执着或者是做事很谨慎又或是观察敏锐等等就是这些东西软性的东西其实他在工作当中去应用的好的话可以极大的去发挥他的优势而且去做出一些出色的工作成果但是可能由于他的领导或者说他自己没有很好的把它就是放到一个重要的位置上然后把它应用到很好的工作场景当中去所以就会觉得这个好像没有用
或者用处没有那么那么大不像那些硬技能那么大
就这个我觉得是很可惜的然后这样的可惜可能也不是领导或者员工本人造成的我觉得有一部分原因可能也是因为现在的职场环境造成的因为像你刚才提到的在面试当中会关注这些特质部分我觉得就我现在在网上看到的这种案例还是很少见的就越来越多的面试官他会把候选人工具化就是人被异化的很严重他不会被当做一个真实的活人来看待
就是你是什么样的人其实就体现在你的简历上面了你的简历我不需要听你的故事我只需要看你会做哪些事情你曾经做成过哪些事情然后你做成这些事情的技能能不能够直接迁移到我现在的工作当中来用并且能够转换成稳定的工作成果这就够了至于你是一个什么样的人 A 跟 B 有什么区别我根本就不关注你所以这个我觉得也会变相的会导致
求职者或者在职场里面工作的人他就会不关注自己的这些软性的他很独特性的这一方面是的我觉得子涓说的特别的好
这也是我很遗憾和很难过的地方包括我现在正在辅导的企业就是我们想象稍微有点空间感带大家想象一下就是如果我们画一个横纵坐标横纵坐标的左边是硬就是软硬的硬那横纵坐标的右
右边的是软然后纵坐标的上面是显性下面是隐性那么这样子的一个横纵坐标又硬又显性的是组织结构如果我们去看企业这是组织结构又硬又软性的是组织能力那又显性又软的它是组织文化也就是行为准则
那又隐性又软的就是组织士气其实组织士气往往是容易被团队和被组织去忽略的部分但是它却是组织真正的内在驱动力最核心的源泉我们经常讲说我要招有能力的人有经验的人但是这个
经验和能力真的被用到对的地方或者说当他能力不足的时候如何还能让他有持续的输出的这个动力很多的时候组织文化和组织士气才是真正的去验证这个组织里面是不是真正的有活力我一直比较相信的是就是在我们接下来这个十年很多人为什么现在职场的焦虑的人越来越多
需要教练的人越来越多就是因为只是单纯的努力已经不能解决他的困惑甚至是可能是在一个比较专业的看起来很专业很光鲜的这个企业里但如果这个企业缺少了温度
缺少了去体察人内在动力的这个部分只是比较刻板的或者是只是讲究流程讲究机制然后甚至是讲究所谓的专业化我们会发现这个部门墙和部门深井反而部门墙更厚部门深井就更深了就真的是我们有的时候
真的应该再退后一步去看组织士气是不是出了问题我们进到公司里面去看大家目前的工作状态这个士气其实你是感受得到的你很难去形容但是你一定感受得到这个组织的氛围和士气是不是真的好如果好那可能能力自然在这个过程中就能长出来如果不好他就算是有能力可能他也没有发挥的意愿
就从个人上来讲就是我们往前看嘛往前看就是过往的经历和经验它就像是一个敲门砖确实我们在去找工作像现在企业用工或者是现在的就业环境并没有那么的友好那过往的经验和经历都是加分项我会觉得它就最多算是一个敲门砖那我
那我们怎么样能够去站在未来去看当下的自己培养一颗很好的心态培养更好的心智模式才能有更好的一个解决问题的能力我们现在看到说现在这个时代甚至是我们尽管我们要找的是有经验的人但是他过往的经验也并不能完全攻克和解决当下企业运到的问题包括自己遇到的困难和挑战就是有一颗积极的心态能够
能够有更好的一个思考模式它才能够帮助自己去有具备解决问题的能力也才能够用更积极的一个状态和心态向前走和向前看其实这些都是经验给不到的但是却是一个好的心态和一个积极的一个状态能够给到的也才能有更好的机会被看见和被发现甚至是抗压能力会更强那也才能够有这个韧性等到被看见和被认可
被加上被赞许的那一天所以老师你其实是回答了第二个问题就是哪些优势可能是在职场里重要的但是目前被比较多人忽视掉了提到的就是积极的心态啊思考模式啊这一些东西对吧对那如果这儿我还想再补充一下就是在职场中现在我们不是有一个比较流行的词叫顿感力我很喜欢这个词
就是面对现在这个复杂的职场人际关系就有频繁的批评指责顿感力强的人他就不会陷入内耗他能专注工作稳步推进的这个任务这个情绪稳定真的是为长期发展蓄力的
尤其是现在因为我几年知道我在给一所知名的大学毕业的校友都在做教练我会发现他们都是在各自比较光鲜的职场背景下在工作而且一路都是比较光鲜的因为是非常知名的大学
但是他们面对这个职场很复杂的人际关系甚至面临现在市场环境下沉然后在这个用户环境也比较现在的这个压力越来越大他们会感受不到曾经的这种成就感的时候是非常的沮丧的就是这个过程中我会觉得顿感力就像是一副盔甲
就是能够保护到他们可以更好的去度过这个低沉的时间就如果过于敏感的人我会觉得他可能承受的这个压力那就是成倍数成系数的
就上去了所以我会觉得动感力真的是也是一个比较关键的职场优势因为我也是管理的层级还可以就是带的团队也不小真的有的时候会觉得下属是过分解读了你的情绪或者是过分解读了你的某些观点
在这个过程中一旦他非常的敏感他又过分解读他身上产生的压力可能就会导致他下一段阶段的这个工作就继续往下走那么就会形成一个恶性循环如果他顿感一点他不要太在意某些观点而是在这个过程中汲取经验教训
然后快速调整好自己其实他很快就会被领导看到他做的好的这个部分因为大家压力都很大有的时候你聚焦在这件事情上就会减少很多的内耗反而能快速的走过这个低谷期这是一个另外还有一个我觉得就是很有必要的一个职场优势就在当前的这个时代我现在工作也有 20 年的时间了
我觉得在我的前十年或许我感受下来我在汽车行业或许那个时候我们汽车行业还不需要有这么强烈的这个特质但是越到后面我会发现尤其在现在我会觉得这方面的能力会非常非常的重要就是好奇心就它能够驱动人探索新的领域学习新知识在这个行业快速更迭的这个当下好奇的这个员工他能主动涉猎前沿的资讯比如
你比如说现在怎么样用 AI 的技术你怎么把它转化成智能化怎么样能够充分的运营好现在的新媒体就这些所有前沿的这些资讯如果具备足够的好奇心它就可以为团队带来创新的火苗触发新思路与解决方案所以我会觉得顿感力好奇心也特别的重要嗯
这两点我都特别有感触我先说一下好奇心就小哥题外话最近不是那个有很多的 APP 都在做年终总结吗
然后我因为用豆瓣所以我就看了豆瓣上大家是怎么去回顾自己一年的输影音的我就发现有很多人在聊一个话题就是他们在大学的时候或者是在刚工作一两年两三年的时候他的那个阅读量和观影量都相当高比如说一年可能有一两百部或者是一两百本书但等工作超过三年之后就直线下降
他一年也看不了二三十部电影也看不了十本书所以这一方面我就觉得如果说在生活当中或者是在工作以外没有太大的精力或者太多多余的能量和时间去做这些补充的话可能在工作当中没有办法去发挥这个好奇心因为我觉得好奇心是很需要那种精力的是
你去探索一项新事物你肯定是要有因为你要足够的专注足够的有精力投入你才可能去挖掘出东西来所以这个可能也是大家现在普遍的一个困境然后第二个是我之前也遇到过好奇心很重的客户
我发现有一个问题就是好奇心很重的人可能会存在一个他们需要解决的问题或者面临的一个困境就是在一个工作上面待不住因为他好奇心太强了就这里面被他探索完之后他就想去别的行业
然后这个行业到下个行业每个行业待个两年他就觉得不知道我到底要在哪一座岛上沉淀下来就永远都是今天在这个岛上明天在那个岛上他就觉得自己很浮就会有那种虚无感我刚刚前段时间跟一个以前的朋友聊天
他就是因为现在也是有点迷惘他也想要跳出来换一个行业其实他就是因为对这个行业好像没有好奇心因为工作了十多年然后该做的还都做过了然后再加上受目前的环境的影响可能有些事情推动起来也不是那么的好推才能收到结果或者说成就感很弱所以他就觉得
不想再继续在这个行业里面或者说在这个是一方向在继续发展了而想跳脱出来就是到一个全新的行业行业也不同 职业也不同或者说你所有的社交圈工作圈都不一样但是回过头来你就会觉得就是这是蛮可惜的因为他过往的所有的沉淀他的资源的积累包括他的这些业务的能力都在这个领域里面因为没有好奇心
实际上就是你在跟他聊完以后他其实真正的有可能是在其他方面的动力其实失了所以产生了这个工作就没有好处是吗然后后来他调整了方式以后包括整个在单位里的工作的方式包括有相关的一些政策你把它当做自己的事业来做的时候角色换调整出来以后
我看他最近状态调整过来仍然好像很激起像好像又充满了好奇又充满了这种奋斗的有了现在这个奋斗目标的感觉是啊我是觉得好奇心真的是很很重要的一个可以持续输出的动力甚至啊
现在我在辅导的人我都在极尽的用我的好奇心去挖掘他的好奇心和他可以去激发的好奇心的部分如果说就是他因为好奇心而放弃了他当下的选择去寻找新的选择这或许也是他的一个他自己的一个选择和他需要去经历的一段历程然后再去回归他真正对他来说真正重要的是什么
那在职场里面就是这个好奇心我们讲就叫说企业过去成功企业的经验是规模角色的专业性控制角色的清晰度那我们说讲现在
这个企业成功的这个四要素已经变成了灵活性速度整合性还有就是创新能力我们去看就是我们如果讲职场它一定也是要跟着当下的这个企业它发展的这个特点我们想去匹配我们个人的这个胜任力的
我会越来越相信创新在接下来职场中它将成为必不可少的一个核心的竞争力就是那创新的背后它一定是要有好奇心你才能够去探索心灵甚至是探索这个新知识包括你在当下如果我们说在一成不变的情况下
怎么样才能够有新的这个动物斗志和动力甚至是在当下寻找第二曲线的一个发展空间他就需要具备好奇心啊
嗯就我刚才举的那个例子啊就是这个做文明营销的这个一号位这个总监我觉得他就是严重缺少好奇心就在我教练他个人的时候其实我非常希望能够把他的好奇心激发出来的时候才能够给到他下面的团队充分的空间去寻找新的客群和新的可能性否则他要去做那么高增长的拿到这个指标他是无论如何都实现不了的他自己也承认他实现不了
但是他又很担心跳脱开他已有的这个舒适圈和他自有的这个经验再去做新的布局他一点想法都没有其实他一点想法没有但是他却没有这个好奇去询问或者说去寻找他盲区和他认知以外的这个群体甚至是哪怕相信他下面这些年轻人帮他去做一些他自己想都没有想过的这种方式
我会觉得如果有机会去倡导的话我真的是希望他是自上而下的因为很多的年轻人他是极具创造力的
但是他需要有一个好的老板他需要有一个好的上级对这个群体有充分的好奇心和接纳包容性要给到一定的试错成本和空间然后让这些年轻人充分发挥出来我真心觉得就是所有的未来真的是属于年轻一代的就是年轻人一定可以创造很多很多不可能的
但是如果身居要位的这些管理者他们如果没有改变他们的思维方式那它就是一个僵化的过程这个过程早晚有一天要被突破迟早的事情越早我觉得对企业来说越好那对很多的职场人来说也是越好的这样子我们这个活跃的氛围就出现了
老师你提到的这个就是像管理者包括这个营销总之身上他缺乏好奇心我觉得这个可能体现了好奇心另外一个维度因为我们一般谈论好奇心可能是对于新事物的探索对吧就是去未知领域探索所以他才有可能你在一个领域里面好像你工作了五年十年就被你探索尽了的感觉
就有些人可能会觉得我对这个领域已经了如指掌了我没什么好探索了但是体现在这些管理者经验丰富的人身上他需要具备的好奇心可能是另一个面向的就是我对我已经熟知的事物我要把它陌生化我要假设我其实对它一无所知我要重新去理解
这个时候你可能就是要放下你曾经的那个视角然后你团队里的人因为跟你是不一样的人所以他们会有全新的视角你就会发现你对这个旧事物其实知之甚少所以对旧事物保持好奇心我觉得是一个相当有难度的一个能力
就是很多人忽视了这一点包括对人也是一样的就是你不要觉得对这个人好像相处久了上级对你的下属对你团队里的每一个人好像了如指掌就你对团队的人如果也没有好奇心不去了解他们的话你就会低估他们的能力就会觉得自己好像什么都比他们强然后你就不愿意放手那你肯定是带不好的对然后另外一个就是你最前面提到那个经验的问题我觉得还有可能是因为
经验他换来了职位因为职位他是带有权利的就是有些人对你当管理者你不愿意相信你的团队不让他们去试错某种程度上可能也是因为你根本就舍不得你的权利的下放因为那个坐在那个位置确实很舒服你可以掌控一切的时候你就会有那种优越感
这个是令人迷恋的一种东西是的是的子涓说的特别的对而且这个里面就牵涉到我们教练层面上讲到的一个专有名词叫聆听的能力具备聆听的能力的前提一定是有好奇心就我我好奇无论你当下说了什么做了什么我
我都用好奇的心态去聆听去看你到底怎么了而是先稍微耐一点性子而不要马上就给贴标签或者是把我的观点给释放出来控制住第一层聆听要释放或者是充分地开发自己第二层和第三层的聆听的时候
这个聚光灯就会照到你对面和你对话的这个人身上你就能够去真正的体会到他为什么会这样做或者是他为什么会这样说哦我还想到一点就是也是前面老师你提到的第三个就是关于创新这个部分嗯
因为我以前工作的时候也是老板一直提创新啊什么的这些然后我就这么多年下来之后我再回顾以前的经历我会觉得包括当年的我在内的很多人可能对创新都有一些误解就是以为创新的工作你是要去做全新的有开创新的那种就是我要做的跟以前做这件事情的人跟他做的完全不一样或者凭空设想出来一个东西这个才叫创新
然后你一旦这么想的话你可能会觉得公司里面没有太大的发挥空间因为你毕竟每个公司它都有它的制度文化规则或者某一些不成文的东西会影响你他会觉得是种限制然后就会觉得很痛苦因为往往这样的人他其实是好奇心很重的
然后他有很强的呃很高的热情就是一个嗯怎么说就是潜力还蛮多的人一般会创新力会比较强但是你如果对创新力有这样的误解的话就这个优势你就可能在工作当中就会发挥不出来所以后来我我觉得就是创新你可能只是在原有的工作上面比如说你去年做了一件事情
你今年可能只是把它修改了 5%或者 10%而已就给它变了一点点但是它也呈现出了完全不一样的这个局面就是你可能要在工作当中去不断地去深入地理解创新这个词到底意味着什么
就不要简单的去想说我创新就是设计出了一个全新的 APP 之类的这样的一个东西才叫创新那世界上没有这么多新的东西可以让你去做然后你就可能会怨环境怨公司制度怨他们限制了你的优势
是就在创新这件事情上确实很多时候它会被误解也不能叫误解啊就大家可能提到创新可能就会想到是一个全新的想法甚至是它是一个有技术难度的事情那当然这种发明那就是最棒的或者说当然这个等级上可以更高还可以是更高的创新但在我看来创新它应该是一种文化它是一种
就是它是一种价值上的导向就是它是一种推陈出新的或者是勇于挑战固有的观点或固有的方式方法的一种思维方式就是我有没有更好的办法去解决当前的一些困境和困难那它需要是被倡导和提倡的一旦被提倡了之后呢就从我们比如说从组织的角度上它是需要有一些些约束否则的话那这些
可能由此而导致的太天马行空太多的成本可能会出现也不一定是好事
但对个体来讲如果他能够在一个有创新氛围和环境里面充分的让自己展示出创新或者是锻炼自己的创新思维那他的这个创新能力长在了他的身上他也会觉得很有趣同时呢他也能够有解决更多的解决问题的能力而不仅仅是作为一个追随者创新往往就是在自己身上长出更多解决问题的能力的过程
我突然还想到一点就是我们既然在谈优势我觉得对一个每一个人来说就只要你在工作不管你在哪里工作其实有一个很需要的创新点就是你怎么样去找到把你自己身上的优势发挥出来的这样的一个工作任务就这个对自己而言就是一种创新是的
所以我觉得复盘能力就很重要就复盘本身它就是一个追溯或者是就阶段性的会去看当下或者是审视一下自己在当下就这件事情上我的经验是什么
我的教训是什么我可以萃取出来的是什么而且也是让自己静下心来罗列过往这个工作呀学习中的你的高光时刻呀你这个主导过的成功的或者是你小的一些棘手上的这些难题呀可以锻炼我们分析当时的这个你的思考行动挖掘背后隐藏的这个能力和特质其实大概率这些都是我们的优势
但凡我们静下心罗列或者是复盘的过程这个过程中我们能把它写在纸上或者是我们思考出来一条又一条大概率一定都是我们已经长在身上的能力和优势了无论大还是小对老师你已经讲到了第三个问题了就是优势探索的方法复盘总结是对对对所以你的问题设计的还挺好的怎么是不自觉的就聊到这儿了
对我写下的就是关于优势探索的跟你说的也差不多这个是因为我之前参加这个职业规划的培训我昨天还去翻了一下那个教材这里面有这样的就是叫成就事件嘛比如说你把
半年内做成的事情就按照自己的标准你写下五件觉得做完特别有成就感的事情不要去想别人是怎么看的能不能用到之类你就觉得自己做完很有成就感就把这五件事情写下来然后要写的尽可能的详细就是怎么做的
遇到了什么困难然后是怎么解决这些困难的最后这些呈现的结果怎么样然后你在这些事情当中发现了自己有什么特点全都写下来这个时候你看到纸上有这样的一条一条的做成了的事情你就会觉得自己其实有很多优点有很多闪光点有很多特质
然后可能会重新理解自己是我会觉得就是这个过程也是对自我认可的一个过程它也会慢慢积累自己的成就感或者是让自己快速地去消化还有点受伤的这个部分都是一个比较好的方式确实探索优势的过程也是一个疗愈的过程尤其是现在其实很多人在还是蛮容易去遇到很多挫折和挫败的
就我们还是需要找到一个更好的一个方式去跟自己做对话甚至是在给自己蓄能给自己做肯定认可探索优势很重要老师你刚才提到了受伤的部分你是想到了什么吗
就我是想到真的最近帮助了很多受伤的人就是都是曾经很成功但现在又很受伤很迷茫好像这个迷茫的这个过程也不是说像传染但是你会发现可能空气中一旦充斥了一些迷茫的味道这个迷茫的味道还蛮容易去影响到很多人的然后这个焦虑脆弱
就真的容易形成一些氛围就会让大家不自觉的就会有一些些的担忧自我怀疑对就是这个自我怀疑而且呢本
本身就是这个自我怀疑他可能自己还也有一些修复能力或者说有一些他在自我修复的过程里他一不小心又遇到另外一个也很焦虑和脆弱的人可能又受到了打击就我会感觉就是他的这个传染的速度还挺快的那我就反过来想那我们有没有一种就是可以用我们正向的
方式去帮助他们让他们认识到说可能你当下焦虑和脆弱也不是坏事但是或许是可以去沉淀让我们能静下心再去思考或者是我们能够形成一个互相赋能的一个能量场之后让大家在真正的蓄能完成再勇敢的踏出去因为现在现在它就是
它就是一个沉淀在出发的一个过程可能也是一个很好的时机让我们静下心来做一下复盘然后也去看一下他人的视角
这个可能就是会涉及到我们是怎么样去建设我们身边的圈子的就是我们跟什么样的人在一块交往就如果说你在低谷的时候或者在自我怀疑的时候能够找到一些信任的可靠的人他们可能会愿意去倾听你并且重新帮你去挖掘或者看见察觉到你的优势的话你整个人就恢复起来会很快
那如果遇不到这样的人的话确实是去做咨询或者教练其实是非常高效的一种方式因为你首先基本上能够比较确认教练肯定是他的能量是能够 hold 住你这个场域的然后在这样的一个场域里面你就可以去讲述自己的故事是因为确实 being 的部分是更有能量的
我会越来越相信 Doing 的部分呢是在你内在能量或者你对自我的审视和自我的认识和了解越来越清晰的时候我们的行为或者是我们要做的事情才会更清晰很多的时候就来找到我的这个学员通常都会问很多的人第一句话都问说老师我接下来该学什么我想跳槽
请问我应该去报一个什么班我去学点什么技能或者说您看我现在是这个专业我去跳到另外一个专业你看我怎么样才能跨过去就是我怎么样才能跨到那个行业去就他们会很急于想知道他该做点什么然后他也会很努力也会带着非常相信的这样的一个方式就会觉得你如果真的敢清晰告诉他你学什么
我会猜测他可能明天马上就会去寻找这样的单去报一个了但通常啊我都会都会尝试着帮他把这个问题先放一放我都会跟他说我说一个小时啊我们用 50 分钟的时候做探索我说 10 分钟的时候如果你觉得毫不清晰我说我会给你一些建议然后你再去做选择供你参考啊就 Bing 的部分很多的时候是被大家容易忽略的部分我们从小啊
学就是在这种教育模式下可能就会习惯性的认为我学到了知识就能帮助到我但事实上就我做人力资源管理也这么多年看到了太多的我们去看真正的成功的人他不是靠策板和机械的去学到了某些知识和技能而成功的而是他在遇到了困难他在遇到巨大的
就是这个十字路口他遇到了巨大的挑战和困难他真正能起底的是他的内在的韧性和他的心智模式以及他整个人的这个状态就是我会觉得这个状态可能才是真正的这个内在动力就是 being 的部分真的太重要了
那么说我怎样才能有一个更好的一个逼应的部分像子涓刚才讲确实可能圈层很重要你找到的人很重要那我们可以去诚恳地询问同事啊朋友啊就在他们眼中我们自己何时的状态最好我们可以通过这个过程去复盘和反思到底我在什么样的状态下可能是
更好的这些可以整合多方的一些反馈也可以去寻找能够带自己去提升认知或者是帮自己去探索内在逼应的部分的更好的这些人和群体如果我们的内在这个状态好起来了都应的部分它自然而然就很容易就是道法术器中术和气在我看来是很简单的尤其现在这个时代唾手可得想学什么都很快
但是你学到了之后为什么学我们学会了之后怎么样去用怎么去做真的还是要跟自己核对清楚才能执行合一这个我觉得我有点感触就是很幸运就是我身边有很多像我经常像梅老师这样的这个教练然后有时候经常会旁观者们找来讲会给我提一些不管是意见也好建议也好或者说一些分享的感慨然后
然后我刚刚也想起来就是我记得有一次杨凡老师跟我说我在聊什么事情的时候他说我的核心能力说是有融合与整合这方面特别明显可能也是无意识的说起来但是当时给我的感受我就特别的好像新的一个视角因为原来这些也没有从这个维度去考虑过包括有时候也会怀疑自己好像你说特长都在优势怎么我自己也说不清楚
然后当然说这个融合与整合在我身上表现的很明显或者说这个能力比较出手我再去想我这两年尤其是创业出来以后吧在从临到与这个过程当中
会发现这个部分或者是能力也好是优势也好其实在里面产生很大的作用包括团队的搭建你在整个公司架构的一些梳理然后包括很多外部资源我们的一些老师专家教练团队包括跟美剪他们的认识等等我觉得能够长期合作等等这些东西都是因为有这部分
内在当一代能够把这些事情把这些人和事能够整合在一起然后慢慢形成目前公司这种状态对我来讲我觉得有这种外部的思想突然不经意的一起然后对我这种有时候不太了解清楚了解自己优势的时候感觉有一个比较清晰的一个方向是的就是长在就是吉米身上很典型的这个特质是特别符合当下的这个企业发展刚才说
灵活速度整合和创新在金品身上是很具备的所以你是符合当下创业的精品的是很不错的真的是很不错但确实有的时候可能你身上你的优势是你本能你就能够散发出来的魅力还很容易是你忽略的部分如果你把你的长板充分发挥出来你的资源的调动能力会更强
对对对杨美老师说的这一点是我刚才正好想到想要说的就是吉米的这个例子我觉得特别重要就是你要给你的优势你身上的特质要给它命名
就取名字一定是非常重要的你能给他取出一个合适的正向积极的名字你将来才能够去更好的发展它因为它一定是可以持续不断的发展的然后就是在这个命名当中也是很多人会遇到的一个困扰因为我发现很多人特别喜欢负面的评价自己
这个其实我觉得就是命名错误因为它无非人表现出来的它只不过是一个特质而已特质它是一个中性的词然后你把这些特质或者行为特征你给它取了一个消极的词那它就是一个缺点但是如果你给它取一个正面的词那它就是一个优点所以我经常跟人说你不要急于评价自己你就陈述这件事情就可以了
但是很多人可能也是因为我们的文化或者怎么样的就是比较过于谦虚我觉得有可能不太习惯去欣赏自己
然后去展现自己这部分好的东西然后就会下意识的可能会贬低自己或者往不好的地方去说希望别人来告诉我我哪里好但是我自己不能讲这个我觉得是一种很大的遗憾如果你自己看不见这些东西不承认这个优势特质的话
那你接下来工作当中你就是会处在一个无意识发挥它的状态无意识发挥的时候它当然会带来一些好处它也能做成一些事情但它是你不能掌控的就你不能够去刻意的去把它应用到某些你需要应用的地方所以它可能会造成某种程度上的效率的低下所以就是正向的命名是非常重要的一件事情是我觉得子涓说的特别的好我觉得子涓就有天然的这个做教练的这个天赋
谢谢是真的可能它确实也和我们的教育的背景有关可能一直中国古语开始你就讲说谦虚使人进步所以呢大家就本能的可能在我们的教育就骨子里面被教育成说
就要谦虚然后谦虚慢慢的就等同于好像就变成了是不能表扬然后就会又会映射出可能指责或者是说要首先去看缺点他有点不知道为什么或从什么时候开始就开始等同于这样子的一个词和一个沟通和说话或者是自我审视的方式了他和西方确实非常的不同
因为过去 20 年的工作都是在外企和中外合资非常多的外籍的同事真的很能鲜明地看到不同就是我们要发言的时候但凡是外籍的这个同事不管他想没想好他好像都会很积极地去发表自己的观点而且
特别的这个自信就是你不去听他的内容你光看他的肢体好像这件事情就是已经可以打一百分的状态了但是我们中方的这些同事呢已经脑子里已经有很多的想法了哪怕听感觉到还有一些不够有说服力的时候都
都会要去等一等不急于去表达这就是我们特别谦逊的部分也比较吃亏的部分真的是我的老板我的前老板就有说过说其实中国的员工非常的务实非常能干而且非常有能力就是吃亏在这张嘴上不是那么的善于张扬和表现自己
就在表现力上我真的是觉得它是我们需要去锻炼和拉伸的部分这个拉伸的部分将成为一个很重要的一个优势就是去展示和表现自己就很想借着这个来表达一下对对这个是有一个我之前看到过有一个比较精准的概括就是我们中国人是习惯了得到许可之后再去做一件事情
然后西方特别是像欧美文化他们是不制止不被制止他就会去做你只要不告诉我这件事情不能做我就先去做了然后我们中国人是你得告诉我我可以做我才去做是的是也是文化背景不同对你们子涓讲那个那个命运或者正向的影响我刚才想起来就是你们俩可能对我稍微有点了解然后子涓可能了解更多一点呃
其实我是这种相对来说比较就是在管理当中可能团队沟通上比较柔和然后我们以前之前有一个单位他经常会讲就是你在管理当中应该是不大经常霹雳走断是吧他会觉得就是对我的景象就是过于柔和或者说不够八卦果断然后甚至在有个阶段跟我来沟通的时候会说我是那种不太适合做一把手的
所以早期上我觉得我是承认的我当时应该有两个场景就是第一个场景我说我认同的时候我可能不是不可做一把手或者先辅助这个角色然后在第二个过程的时候我就我不同意的我觉得就是因为我是在那种场景里面所以更多的是需要辅助上去或者说你更多的还是要扮演好这个辅助这个角色但是真正如果说带你来做一把手或者说完全由我自己来主导一件事情的时候
我覺得未必 有可能我這種風格我覺得在團隊的管理上 團隊的溝通上包括組織氛圍上它也能夠形成另外一種組織氛圍那其實 畢竟就是按照他們顧問所認知的那種一定要強勢的管理或者說按照他們所理解的那種管理方式才能夠體制它所應有的層次是 而且吉敏我會非常有信心的來說
你的管理风格和管理方式将适用于接下来我们十年的发展的一个嗯啊因为我们去看啊真的是我们去看肯尼芬模型肯尼芬模型的思想线里面是从简单到繁杂都是适用于我们中国过去四十年发展的就是他是要你要用有 SOP 有专业有流程啊然后去做重复的大量的这种工作可能是需要一些控制啊
或者是这种像一言堂的老板或者是有掌控型的在过去它都是好用的因为在这个发展的进程里面组织是需要高度一致需要一些强权需要一些压迫感然后让它把这个效率给压出来但是我们肯尼森模型如果发展到第三第四项线的时候叫什么叫混乱混乱到后面就说可能已经混乱到无序
这个状态这个过程中真正需要发挥的领导力是融合
是能够去接纳和包容为什么现在都在讲多元化在讲多元化它本身它就是需要有包容性然后需要有更多的接纳性在这个过程中再去做决策我是觉得吉敏是有决策的能力的只是她有更好和更高的一个职业素养去倾听和聆听别人的声音她没有用强权的方式去压倒别人的声音而已这个是非常符合当下
接下来企业发展的过程中真正要提升组织士气不仅仅是打造结构和能力在文化和士气上真正要开始下功夫的部分了就现在我但凡能够去影响到的组织和团队我都很想去传递给他们就我们真的要改一改我们的领导风格了因为领导风格不改变年轻人或者是很多新的声音和有力量和有价值的声音是出不来的
就是叫柔性管理的一种说法对 非常的重要了因为它是符合我们当下的时代对 金明刚才说到的柔性管理我觉得这个词也会给人一个误解就是我们往往可能会觉得力量它是来自于强硬强势但是柔性或者说聆听有亲和力它其实是力量的另外一种表现形式就跟我们中国的传统文化那个叫什么太极就那个有点像我感觉
是的好那我们来聊一下最后一个问题吧就是我们讨论一下就是如果是对于普通人来说我们不了管理者就聊普通的职场员工就是在职场中怎么样的去有意识的去使用自己发现的独特的优势或者不独特的优势也行可以怎么做能够去让大家有一些参考去模仿去在实际的工作当中去应用的这样的一些经验的案例有没有可以分享的亚美老师
我会觉得就还是要因人而异但是如果去挖掘自身的一个有意识的去运用自身的优势首先要认识到自己的优势是什么所以日常的一个观察和分析很重要比如我们回顾过往的经历像是你打个比方我们在学生时代的时候哪类的科目上手快 分数高
或者是你在工作的时候哪种任务完成的高效又出色就这些表现突出的领域往往就藏着你的优势比如我们做项目策划的时候创意源源不断那这个创新思维它就是优势另外呢就是这个比如收集一些外界的反馈
就也要多跟身边的家人啊朋友啊同事可以去沟通和问就是因为他能长期跟你相处能够指出一些被你忽略的一些闪光点就比如刚才吉敏我跟他也是不经意的聊天因为在我眼里这是他特别优秀的一个特质我也是被他这样吸引来的因为我会觉得跟他相处特别的舒服然后他很容易就让我产生一种信任感
那我就会很愿意和他去深度的去交流甚至是有很多合作的机会的时候我会觉得他值得信任那我就会非常愿意和他合作那么像大家如果都夸赞你特别或者是有些人比如说我们会夸赞某些人特别会安抚别人的情绪亲和力他就是一个很好的一个长项和特长所以收集外界的一些反馈也很重要另外呢
就也要设定一些适配的一个目标给到自己比如基于优势做一些规划比如要是我沟通能力强那么就争取做一些项目对接啊商务谈判这个的工作给自己争取一些这样的一个机会如果文字功底特别的好那么就定在某个这个创作的这个优质文案啊或者是出版什么或者是和文字有相关性的这类的一个工作让自己有更多的机会去接触为自己去争取这样的一个机会也
也要设计一些基于优势的一些规划给到自己另外呢就是比如这个规划看起来打个比方我文笔很好我想出本书那我出本书这件事情它会变得特别的大一步是不能够迈过去和实现的那我们就拆解目标步骤
确定了这个大目标之后再细化成阶段性的小目标我举我自己的例子我现在就在有一个出书的一个计划那我首先出书我会觉得还是有些难写几十万字我感觉我还工作和时间分配上吃不消那么我就和几位志同道合的这个朋友而且我们大家都有这个意愿想出一本有实战经验的教练的书那么我们就是一群朋友有这个想法的之后呢找
找到北京一位出书比较厉害或者专业的一个人他来给我们做策划这个时候发现你这个大目标变成了小目标就是我只写其中的一个章节就可以了我们所有人凑在一起出一本书那如果这个动作或者是这件事情完成了之后我积累了一些经验
那我也还能够增强一些信心我也大概知道怎样做那我再慢慢的给自己再去朝着下一次可以独立出一本书再去奠定了一个基础这样子来拆解目标慢慢去做另外呢就是比如主动创造一些场景包括工作里面要毛遂自荐
就团队里面有契合的自己优势的一些任务大胆举手这个是真的是要就是鼓励大家一定要大胆举手很多的时候机会真的是掌握在自己的手里你有勇气的时候别人尤其我们中国人真的还是太谦逊了就是当大家都比较谦虚等待着被安排的时候你的大胆的举手可能就为自己赢得了一个很好的机会
然后生活中也寻求一些多元比如说利用闲暇组建读书社群因为阅读量大总结能力强这样子的话可以分享自己的见解结识伙伴同时也能强化优势去运用
还有就比如说知识技能上的补充复盘优化这些效果这样子的一些习惯都可以帮助自己持续的去学习和强化自己的优势差不多大概这是我的一些建议
我接着老师说的那个主动创造场景我把这个点给它拆分成两个是我自己的经历当中我印象比较深刻的这个场景第一个就是去做讨厌的工作因为我们在职场里面就是你做的工作你的职位可能不一定所有的工作内容都是你喜欢的而且有可能你进去之后半年或者一年或者若干年之后你就会有内部的调整
难免你可能就会不得不去做一些自己远先甚至很讨厌的工作像我之前我就非常讨厌招聘然后我不得不接受招聘这个工作但是我后来是怎么样让自己去愿意去接受这个工作是我在回顾这个工作有哪个东西可能是我喜欢的可能是我可以发展自己的然后我就想到有几个同事和曾经的领导他们给我反馈是
我有好奇心就是老师你提到的我有好奇心然后我可能会基于好奇心去问一些问题然后他们觉得我的问题问得很好我当时不觉得问问题是多么了不起的一件事情也不觉得它有什么特别的但是后来我又觉得那既然我有这个特点的话我就通过招聘面试通过这个场景来
锻炼来提升我提问题的水平因为我想要提升这个技能或者发展这个优势那这个工作就变得是为我所用了不是说它是我要去应付的一个东西而是它对我是有很大的价值的
所以有了这样想通了之后我就觉得讨厌的工作就不讨厌了然后第二个就是讨厌的工作能够来变成发挥我优势的一个很重要的场景所以这就是我想讲的第一点就是我们可以去把讨厌的工作去变成对我们有用的东西而且是对于发展自己很有用的一个工作场景
第二个是去利用一些自己害怕的一个场景我之前特别害怕演讲因为公司有的时候可能会有一些年会或者季度会议你要上去做分享什么我就特别害怕因为我是一个非常哀的人但是我又觉得我的表达能力其实还可以
但表达能力可以也仅限于私下里一对一的沟通或者是在开会的时候你一旦要站到上面面对着下面那么多的人去讲的时候就会非常的紧张但后来我也是用同样的思路去想通这个事情就是如果我的表达能力可以那我能不能够更好一点那我如果要更好一点我就必须要站在这个台上去所以我就要去做让我自己感到害怕的事情
那你要怎么样去克服这种让自己非常害怕恐惧的事情只有一个力量就是你非常渴望那个东西你的那个渴望能够盖过那个恐惧你就能够去把这件事情做了然后做了之后你这件事情既能够做成同时你还收获了比原先更高一层的那个优势能力对这个是我想讲的这个两点因为我觉得在工作当中是非常容易发生的两个场景
吉米你要补充的吗最后一个问题我没有来我今天又被激励到了那我们正好也讲完了那就这样吧就结束到这里吧拜拜拜拜