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大家好 我是 Leo 我这边是 AI Odyssey 的主理人今天我们很有兴趣邀请到两位嘉宾 Lucy 和侯剑来跟我们聊一聊 AI 如何去助力传统的招聘实现一个高效而又低成本的人才招聘

对 我们首先先请两位嘉宾侯健和 Lucy 先简单自我介绍一下吧大家好 我是 Lucy 然后我是 Fintech 社区创始人然后我们现在也开了新的板块然后是做 AI 招聘社区今天很高兴来参加这个活动跟大家分享 AI 和招聘相关的一些内容大家好 我叫侯健我是 EveryEye 的 co-founder

然后我们现在主要是做 AI 面试然后包括以及围绕面试的前后的包括 AI 简历筛选和后边的这个 ATS 系统的 integration 这一块好的感谢两位嘉宾的一个自我介绍那下一个环节其实我想作为一个门外汉的一个角度上来说呢我想问一下两位就是这个传动装逼的一个流程就比如说像公司它如何去跟

HR 的团队或者说外包的团队提出人才的需求相应的 HR 的团队和外包团队如何根据雇主的需求来去筛选出人才然后去 move forward 的面试所以我想请聊一聊比如说 Lucy 你比较熟悉国内的招聘的情况我很好奇国内的一个传统流程一个招聘是怎样的

其实传统招聘流程的话就是比如说客户提出我们 JD 然后我们会了解客户的诱人的需求比如说像我们因为我们主要是做中高端的招聘那我们会了解职位的硬性和软性的要求然后根据硬性软性的关键的要求然后再去搜寻和寻找相关的人选

然后所以其实主要是这样子然后因为我们会先对人选进行面试对人选进行面试之后呢把它的关键信息就是面试相当于一个简短的这个面试的关键信息我们会收集起来然后给到客户是这样子那侯建呢就是你们在做你们的 startup 的时候肯定接触了一些美国的一些企业那据你了解就是美国这边去做这个人才照片有什么样的一个流程

对美国这边的话大部分分为两种一种是猎头公司一种是这个公司的 Inhouse HRInhouse 这种呢就是公司自己去在比如说 Linkedin 上发布职位发布职位之后拿到简历然后他们的 recruiter 或者 HR 去自己筛选简历或者

其实现在已经有很多工具包括我们包括 Workday 他们可以申请简历申请简历之后他们会约这个 candidate 去 schedule interview 一般来说是第一个是一个 introduction 的 phone call 去了解你是不是在找工作我们现在这个职位是什么样子的然后你说可以开始面试什么可以开始工作这些基本的问题

然后就会开始 schedule interview 然后 interview 完了之后就 winterview feedback 如果面子不错就来到这个 true offeroffer negotiation 什么一个流程对这是 in-house 然后猎头这边其实跟国内可能

差不了太多首先就是拿到客户的需求那你们需要有什么样的筛选要求你们有什么样的 preference 甚至是有一些不适合公开的一些需求那么拿到需求之后先帮你去找一下候选人然后之后给你一些简历可能客户就会感兴趣说这个人不错我们来聊一聊

聊了几个之后客户可能会给我们反馈说我们最近聊了一些人发现大家有什么一个共性的一个问题那这些可能不是我们想要的你后边找的时候他会有一个 feedback loop 然后不断的这样去 negotiate 这个过程当中其实就涉及到了包括大量的简历筛选包括这个面试跟候选人无论是 introduction 的 phone call 还是正式的面试

这其实都是非常耗费人力和时间的一件事情尤其是 schedule interview 你 schedule interview 可能要三小时到三三十分钟到两个小时才能把这个事情给敲定对这个其实有很多就是 time consuming 的一些事情对

OK 那基于比如说你刚才说的这个传统的一个招聘的一个流程就根据你的一个经验就是你们在做你们公司这个产品的时候你们能从一个产品和技术这两个角度上来分析一下现在 AI 可以帮助我们去加速哪些流程

对其实很多流程都可以加速因为包括现在的大圆模型其实他们主要做的一个 improvement 其实就是做一些文字类的一些工作尤其是重复类的一些工作帮你写文档帮你去看文档帮你去 communicate 这是它的一个 AI 的强项所以尤其是对于 recruiter 的工作

比如说你筛选简历比如说你去 schedule interview 那 AI 可以理解你邮件的内容那可以基于你的邮件和你的 calendar 去帮你去回复 candidates

这是他们可以做的然后包括我们现在做的主要主打的这个 AM 面试那单元模型就像 ChatGPT 它可以跟你聊天它问你问题你回答问题它经营你的问题给你 follow up 这些它都是可以做到的只不过需要一个产品去把这个事情 end to end 的做出来

对其实有很多这样包括后边的这个出 offer 写 document 这些都是 AI 非常擅长的事情所以这些流程都可以被 AI 去提效它并不能完美的替代因为其实招聘这个过程当中还是有一些 people negotiation 或者 bluffing 的一些东西对

你刚才有聊过就是你们公司是做这种帮助去面试尤其是用 online video 的这种形式你能不能就是再说的再具体一点你们有没有具体行业的一个 preference 你们在做这个 video 面试的时候有没有说遇到一些比较大的一些挑战因为我觉得这个 video 加 AI 其实是比 AI 加纯语文字可能稍微难一点

我们现在的话主要是说 Cantiness 会打开他的摄像头然后面试官是没有摄像头的因为面试这个事情它最主要的事情是说它是一个 interviewer 和 interviewee 通过 conversation 的形式 interviewer 从 interviewee 这边挖掘数据的一个过程

那就需要 interview 去展现更多他自己的东西包括他的语言包括他的摄像头他的 video 和他的内容这些都是他要做的一些事情

然后我们的话现在就是 candidates 去打开摄像头然后去 communicate 然后我们的 AI 会问他一些问题当然这个问题是基于我们客户的这个 job description 他的一些 requirements 包括 responsibility 这些去完成这个面试然后面试完之后呢

就像我们这样沟通面试过程当中我们也会基于他的回答去做 follow up 比如说你之前做了一个项目你这个项目是做什么的他候选人讲一下我这个项目是做什么的然后我们会 follow up 说你能不能讲一讲我看你简历上写的这个项目涉及到了哪些技术以及你做了哪些 design 和 business metrics

你能不能细讲讲你当时是怎么想的怎么 design 的你为什么要做这样的 metrics 而这些东西就是人工面试官想到的和没有想到的我们都帮他面出来这是我们的目的面出来之后我们再给了一个 report 我们问了哪些问题 candidate 怎么回答的我们觉得他答的怎么样所以我们针对的面试主要是 behavior question 先 make sure 你这个人可以 collaborate with your team

然后其次再看看你这个人之前的工作经历项目这些做的怎么样你是不是真的有那种能够说出来首先你能说出来其次你能很好的沟通如果你沟通的沟通不好的话后边可能其实你技术面是过了我的 team 对于你来说可能发挥的空间也有限

然后另一方面我们主打的就是说比如说一些 non-technical 的职位 salesBD 然后包括学校里的一些职位 education 相关的职位这些我们都做你刚才有提到就是说你们会问他一些 BQ 包括这种非技术方面的一些问题那这些问题是你们提供雇主提供还是 AI 生成的还是或多少都有嗯

对我们会先生成然后你在发布你在创建这个面试官的时候我们会会基于你的 job description 帮你生成问题然后如果有一些问题你说我一定要在面试当中问到啊那你可以在 manual 加进来这个都可以的可以 customize 你的这个问题而且在面试的过程当中我们基于 candidate 的一些回答我们也会做对问题做一些调整嗯

除此之外我可能还想问一个比较有意思的问题就是说你做这个 video interview 的时候除了这个 candidate 的回答的这种文本性的回答你们还会筛选就是根据其他的 metric 吗比如说他的表达能力他的语言 肢体 表情之类的你们也会做一个量标准吗还是不会

我们现在这个还没还不支持但是我们正在做然后将来也会支持这些包括他的 communication 尤其一些国内的客户他们会想看这个看他们有一些英文的国内的外企呀或者是国际学校他们有一些英文的场景他们想看看这个候选人他的英文到底怎么样我们也会帮他做这个 native speaker 的这个一个分数对然后这是我们现在正在做的一个事情嗯

那 Lucy 我想请问一下就是你们属于一个招聘的一个猎口团队吗那从你们的角度上来说你们期待 AI 可以帮助你们解决哪些事情

我觉得他刚才说那个安排面试我觉得是特别有帮助的其实我们现在就是我像我之前有发过朋友圈其实我们发现有一个比较现在方便用的一个工具就是那个 Candly 我们其实非常建议客户在安排面试的时候就用 Candly 然后 Candly 就可以自动化就不需要我们的顾问在中间来来回回协调时间其实这是很好时间精力的一个事情

而且 Kendly 就它只要提前设置好然后把链接然后 share 出来其实就可以了非常方便所以如果用这个工具的话就可以省掉我们去在中间 coordinate 这个面试时间因为我觉得如果要花这个时间我们在中间浪费这个时间的话其实我们的顾问可以把这个时间花在找更好的候选人身上而不是说做 coordinate 的事情所以我觉得这个是对我们来说是非常有用的一个工具

对尤其是在招聘的 coordinator 或者招聘相关的行政 admin 这种很基础真的是有重复性的这种工作的话我觉得是完全可以用 AI 来取代掉然后提高整个的工作效率那你们比如说有没有尝试用 AI 去帮助你们筛选简历还说你们中高端的一些我其实想有

我也在筛选这个工具就是我知道有一些是有 LinkedIn 的插件有一些但是呢这些 LinkedIn 插件呢就是好像就是要筛选因为有的插件如果用的不好的话呢会被我们的 LinkedIn 账号会被 LinkedIn 给关掉

其實我們也在篩 我們也在想說有什麼更好的工具可以提高整個效率還有一個就是但我可能還沒有發現就是其實我覺得在招聘過程當中很重要的一點是吸引和宣傳

就是传播我们的这个招聘信息和职位我觉得就是如果有一些这样的工具可以提高效率的话我觉得对我们的工作也是非常有帮助的对这是一个然后他刚才说的那个他们产品的那个功能因为我之前做过校园招聘在做 HR 的时候我们当时是面对的是全球的学生进行校招那其实我们一个职位我们就会收到上千份简历

我们当时是有用一个内部公司有用一个招聘系统内部的它当时就没有这么智能化我们当时因为收了简历太多了我们就通过那个鄙视题来进行筛选简历但是就是鄙视我们首先设置的

很难 而且比试有凡作弊的系统当然那些工具是自带这些有一些基础的功能然后我们通过比试一般就可以比如说一千份简历他可能只有十分之一或者五分之一的人他才通过那个比试然后这样来筛然后其实筛完之后的人选还是需要面试那如果有这样的现在有这样的这些面试工具其实作为 HR 的话其实我们当时校长只有两个 HR

那其实工作量是非常大的那我就可以前期比如说这些一些基础的 behavior 的面试

我就可以用这种招聘的工具他去 AI 的这些招聘工具他去帮我进行这个 behaviour 的面试然后生成这个面试的报告然后包括说因为他会录下视频来那我可能就只要需要看看视频的报告然后看看这个录下来视频的人他的表达他的逻辑然后进行筛选那作为 HR 的话我就不需要每个面试的人

就是比如说剩下比如说还剩 100 个人比如说通过比试剩下 100 个人选那 100 个人选我就不需要每个我都去面我就通过 AI 的辅助比如说这 100 个人当中我又筛筛了只剩 20 个人

那这 20 个人呢最终再来团队来面试一下其实我觉得效率就会高很多我觉得这种面试的工具尤其是在校招的时候因为校招的话这个链非常大所以的话呢这个效果就会提高效率的这个作用我觉得就会非常高因为我之前在微博

出差的时候我也遇到过其他的这样的一些面试工具我就给他们建议就是他们可以多去找一些这种做校招量非常大的这种客户尤其是国际化的公司国际化公司我们以前在国际化的公司的话校招都是面对全球的不会只是对 OK 我不知道侯建你们这边除了帮助这种视频面试之外你们也有没有这个筛选简历的这个 feature

有的有的就是说你先把简历发到我们这里我们先帮你出一个简历的报告已经帮你排序好然后里面有简历的一些这个人哪好这个人哪不好然后告诉你然后你来选择你要邀请的人然后一键邀请他们进行面试然后他们面试完了之后给你出一个报告然后你再把报告导入到你的 ATS 系统里面对

明白就是我现在想问一下就是在你接触的这种对人才有需求这种公司然后如果他们是对这种 AI 的需求筛询简历的需求是一种刚需吗会不会就是还是有很多的岗位比如一个岗位可能也就几十份的简历其实用不用 AI 也不一定就那么的必要

对其实申宣简历这个事如果你去问一些资深的 HR 的话你会发现他们可能 20 秒之内 10 到 20 秒就能看完一份简历尤其是资深的 HR 非常快

那基于这个的话其实 AI 能够帮他们节省的时间是有限的所以简历筛选它并没有一个非常高的门槛或者说一个痛的痛点所以 AI 简历在很多公司其实只是一个附属的 feature 我们也是一样只不过现在大元模型它是可以更好理解你的 resume

你做过什么项目基于你的项目我可能会问一些什么样的问题你项目这么写你背后的一些用到的一个 technical 或者是你后边的这个一些 logistic 的一些 task 需要多少那我可能理解的更好一点然后基于这个那我在面试的时候去问你然后或者是理解我的 job description 去做一个 match 可能会比以前做的更

怎么说更准确但并不是说它是解决了非常大的一个痛点反而比如说预约面试和面试本身它是非常花时间的因为你每一个候选人你跟他聊至少 15 分钟到一个小时那这个时间有一些人你可能聊了 10 分钟你就知道 OK 这个人不是我们想要的

但是在北美尤其是北美很多公司你要把这个你还要把这个面试进行下去那其实这是一个非常花费时间的一个过程好的就大致我们刚才讨论其实有几个点就是第一个点就是说

它在早期尤其对于某一个岗位有大量的这种 resume 进来的这种情况呢其实有 AI 可以帮助你筛选一定的简历那第二个就是帮你去 setup 这个 calendar 帮你去安排预约面试的时间也可以省比如说公司或 HR 这种团队的时间

第三个就是就后见你们团队也在主力去做的就是 set up 这种 video 的一些 interview 可以去看一下这个候选人的一些 BQ 啊包括一些其他方面的一些综合的能力对

那基于 AI 在就是帮助企业就是加速招聘的这些方式的基础之上呢就我想问一下两位有没有对 AI 实际可以帮助企业减少多少就是在人才招聘上的一些人力和财力的一些投入比如侯建你当时做这个 startup 是我相信在硅谷也做了很多的 pitch 然后也做了很多 marketing 的一些 search 有没有一个大致的一个 data point

就是说你能再 Clarify 一下吗就是说前面的那部分对就是说我想问一下就是 AI 比如说具体来说对于企业推荐人才招聘可以在哪些方面节省人力和财力然后大致可以节省多少量级的人力和财力我不知道你当时在做 Pitch 的时候有没有对你们现在做的这种零售行业做一个简单的一个 Marketing 的 Research

对就是我们做过一个简单的 research 和统计就是在我们 PGDAG 里边也有就是说单从我们产品来说比方说你做面试我们其实每一千份面每一千个面试每一百个面试可以帮你节省我记得是 8 到 48 个小时

这个我有点忘了我待会可以再看一下然后除了这一部分呢还有生成 report 的部分因为很多 HR 在公司里面你面完了以后你要统计这些候选人的一些面试的情况你要写一个 document 很多人其实花很多时间写 document 那我们帮你自动生成的话那这个 document 也帮你节省了很多的时间所以这是我们两个这是两个我们现在遇到的

就是正在解决的两个在工业界办公公司们利用 AI 去节省时间的两个部分 OK 那比如说 Lucy 你们这边作为这种猎头团队来说你们期待 AI 可以在你们日常的招人工作方面节省哪几个方面的一些成本

我觉得时间就是成本这个我没有去想过但是我觉得节省时间和提高效率这个我是有考虑过第一个就是那个面试安排的

就是说如果这个能够自动化不需要我们的面试官不需要我们的团队跟对方的客户来来回回沟通其实也是在浪费客户的时间对吧那我觉得这个是非常甘虚的而且是而且这东西也不难就是其实完全用一些工具就可以马上自动化起来的对

然後我覺得這是一塊 還有一塊呢我覺得就是說 比如說那個因為有一些簡歷呢可能就是我們在平時工作當中就是我們顧問會遇到這樣的情況就是他在我們這邊屬於傲膽的人選就是他可發可不發

但是如果不發就有點可惜 但如果發就可能也有 offer 如果對這種傲黨的人選如果我們也用上這種 AI 的工具讓 AI 去先面試他 然後收集信息報告然後我們再直接這樣推薦出去的話我們顧問可能就等他有面試了或者有 final 了我們顧問再來對接我覺得這樣其實效率也是提高了很多

当然就是说对于一档的人选我觉得我们因为主要是做中高端我们还是会直接我们顾问去跟他对接沟通方便后面的流程那如果对于二档的人选就是我们模棱两可的但是又有机会能够成单子的那这种我觉得用上 AI 先前期进行 screen 和推荐的话我觉得对于就又节省我们的时间了

其实对于你们这种猎头团队我是想问一下比如说像你们如果有了这种比较成熟的 AI 去帮助你们日常工作你们是否可以少招几个比较初级的 HR 我不认为确定初级的 HR 基本上他们做的日常工作是什么

初级的 recruiter 其实日常工作主要就是简历的筛选还有打电话然后做推荐报告这一些那其实我们日常工作当中也会遇到可能大概日常工作当中大概 30%的时间会遇到二档的人选但如果二档的人选我就用上这些工具的话那就可以节省掉这个时间

然后等它有 final 了我们再来跟进那前期就可以让 AI 来处理这些信息我觉得是可以提高我们的整个整体的效率对就可以精简你们的本身的一个团队然后也可以做出相同量级的一个任务量对吧

对 挺好的对 然后弘建这边可能就是给企业减少这种在 HR 团队的一些投入比如说你 HR 每个人可以少工作一些或者说直接就砍掉一部分的 HR 一些团队

对对对 OK 那我很好奇就是侯俊你们这边有没有就是直接跟企业进行现在有现成的合作比如说他们真的用你们产品然后实现一个实际的一个招聘我们现在已经有一些客户在用我们的产品然后有一些客户已经准备好付费

然后我们的客户的话大概分为这么几种有 logistic 就是说 delivery 相关的行业然后还有教育行业学校里的行业然后另外一个就是一些的类头公司

然后 staffing company 这一类的公司然后还有就是比如说像电商或者 web3 这样的公司因为他们有很多 remote 的这种面试对尤其是现在校招北美这边其实现在应届毕业生找工作不是很好找那每一个职位投出去就有很多简历进来我们这样的 case 也会很多

我想问一个延伸的一个话题啊就是说当你们跟这种零售传统行业的公司直接接触的时候呢这个公司在用你们产品的时候它是直接让他们公司的 HR 用你们的产品的还是他们有自己的一些考量那你是说他们的是直接让 HR 试用吗对对是直接让 HR 试用吗

对我们很多情况是先找到他们的 HR 然后他们的 HR 用了以后觉得不错然后推荐给公司这边然后公司内部再审核一下去做这个 review

然后决定说 OK 那我们开始用一下然后还有一些 startupstartup 的话我们就直接找 founder 他们的老板去用然后尤其 startup 其实他们对于有一些职位因为因为 startup 人少并不是每个人都是全才所以有一些职位他们本身内部可能也没有很有这个

行业经验或者是 domain knowledge 这些人但他们就会乐意用 AI 面试官因为面试官懂得哪些 candidate 的简历是好的哪些 candidate 的讲的比较不错然后基于这个然后他们再去做一轮筛选说我看这个人到底跟我们团队的这个 culture 卖不卖吃

这也是一个他们的 case 根据你这样的表述其实公司的 HR 对于 AI 去帮助他们招聘其实包容度还是蛮高的因为在我的一个狭义的观点当中我觉得 HR 和 AI 其实是有一种竞争的关系会不会就是说我 adopt 了这个 AI 之后 HR 团队就会被砍一部分之类的

我觉得根据我现在的观察大家是接受对付我越来越多了现在大家更多考虑的不是说 AI 会抢走我的方法而是说我如何去利用好 AI 工具让我在我的职业发展当中更有竞争力

因为我是技术出身,所以现在你知道单元模型应用的非常好的一个 sensor 就是 coding copilot 像 cursor 啊,github copilot 这些都非常好用我自己也用,我用的非常好然后我就觉得它其实是提高了我的生产力然后我甚至现在都用的上瘾,干什么都想用它我原来可能一个星期做完的事情,现在要两天就可以做完

当然我对于自己我有时候也在思考就是他会不会把我的饭碗抢了但是时代在变化这个没有办法但我现在需要做的更多的是我如何利用这些 AI 工具让我自己的效率提高每个行业其实将来都会有很多 AI 的工具每个人其实都应该思考这样的事情各行各业其实现在你看到有 Recruiter 和 Engineer 其实将来还有什么 DesignerWriter 这些都会有

对如何提高自己的竞争力我觉得是更更更好的一个方向因为其实 AI 并不能完全替代你有很多 communication 啊有很多 desire 啊 high level 的一些 decision 啊这些还是需要人去做的我们刚才聊了一些 AI 可以加速我们那个

传统流程的一个照片然后我们想现在探讨一下就是除了好处肯定必然会带来一些挑战比如说我们先从一个 high level 的一个角度上来说就传统的照片当中有哪些是 AI 是比较难去取代我们可以聊一下从技术方向就是即使就是说现在 AI 可以融合在这个照片领域当中那你们在做这个产品的时候就从技术上有什么样的一个挑战

比如说 AI 和你实际的预期其实还有一定的 gap 有一个挑战还比较有意思就是说因为我们是帮企业去面试嘛但是这个过程当中我们发现也有也有也有 AI 产品去帮候选人去面试的 Interview Copilot 那就是说你在面试的过程当中还有一个人在帮你面试这是我们的一个挑战因为你没有办法这类的产品你没有办法 detect 到

你的候选人是不是在用它比方说 coding 的面试你出了一个 coding 题目对方在写这个题目但是有时候你很难知道到底是这个人在写还是这个人背后有什么东西在告诉他怎么写这是一个挑战而且这是我觉得将来会存在的一个比较普遍的挑战

那比如说在比如说像你们做这种产品的时候你没有做什么 retrieval 做 RG 去帮助你们去删减减历吗还是说并没有就是存一个 API 然后有个减历作为 input 然后给你一个 summary 我们会做一些两个层面一个是 prompt 一个是这个 fintune 层面因为比方说同一个职位

Sales Inbound Sales 那 Inbound Sales 在小公司和大公司在北美的公司东部的公司西部的公司他们的要求可能不一样同样的职位那这样的话你去面试候选人包括你出这个 Report 这个面试报告的时候其实你要针对不同公司的 Preference 去生成不一样的这个判断的

这是一个我们现在正在做然后包括我们的 Prompt 和 Fightone 的时候去 target 的一个事情我想问一下就是比如说在你们做这个零售这个行业你们当时怎么去筛选出来这个方向是因为你们有这个资源吗还是说你们觉得这个 PMF 找的会比较对就是我们看什么样的产业什么样的方向它能有更多的面试量

在零售这个行业的话零售和 professional service 在北美所有的这个就业的非农就业的比例里边占比是最高的两个然后他们还有个特点就是离职率非常高达到 57%到 60%这两个数字加起来的话

成起来的话那他每年的面试的量就非常大但有一些职位呢他虽然有面试然后人也多但是他离职率不高那你的面试量也不会有那么大所以这是我们为什么 target 零售和服务业的原因

ok 然后再一个就是可能涉及到一个高端招聘和低端招聘吧你这个行业可能更多是偏向于中低端的一个招聘对对对低端中低端的白领然后还有一些高端的蓝领

对因为如果是高端的白领那你这个面试可能你根本考不出来这个候选人你要找一个 CEO 你去用一个 AI 去面他你可能也不一定能问出来很多东西而且对方还会觉得哎你我来面你你接下一个 AI 来对付我这个也不太好对然后很多蓝领呢尤其是低端蓝领他们都没有面试也没有简历他们通常找工作就是你来先做做的好继续做做不好再继续换一批所以他的

整个招聘流程会不一样我还想问一个问题就是说你后面你们在做这个辅助招聘就是你们主要是做这种 2B 段你们有没有考虑过做这个 2C 段的辅助招聘就帮助比如说求职者去应聘求职之类的对我们有想过但是我们选择暂时先不做但是我们也会开始去设立到 2C 的一些事情

为什么呢 是因为我们需要 focus 我们是 startup 我们需要 focus 所以先把 2B 的做好如果能把 2B 的做好 再做 2C 也不迟而且 2B 做好了的话其实将来做 2C 我们也有优势因为我们这里有客户的资源 有客户的数据那么我们知道客户到底想要什么样的人那这样的话 对于 2C 的 practice2C 的 mock interview 来说我们可以帮他做到更精准

或者是更能 isolate 还有就是我可能想因为你来了然后你也做这种 AI job startup 我想问一下你们在当初去做这个 startup 的时候你们成这个公司你们考虑过你们有哪样的一个资源条件了吗还是说你们只是单纯从 PMF 出发去做这样的公司

对肯定第一个要考虑我们这个团队适合干什么样的事情我们这个团队每个人后面有什么样的资源和优势然后再结合我们熟悉的场景甚至是我们手上有的客户资源去看我们 focus 在 2B 还是 2C 或者在哪个赛道这是我们的一个考虑这是肯定要考虑的尤其像我们这样的公司其实 go to market 是非常重要的你要快速铺开然后快速成长

对不知你们创始人团队有没有比如说招聘领域方向比较是专家的那种可以给你们提供一个现成的客户资源对有的我另一个口风他就是做招聘当做了十多年的招聘然后他自己也开了一套公司所以他在这个方面有很多的经验然后包括他自己的资源然后我们现在有很多的事情很多的资源都是他拿过来的

包括我也在他这儿学到了很多这个招聘行业的一些东西 OK 还有一个问题就是在于这个人才库的一个系统就是大家都说这个 HR 招聘它其实很看这个 HR 之前的很吃它资源的嘛就你们在做这个产品的时候没有考虑到这一点

能快速的去帮这个企业 locate 到这个领域的一些人才库里面还是你们也没有开发这方面的人才库

人才库的话我们倒是没有关注太多因为我们关注的企业主要是一些他们没有时间他们的简历和面试的量太大了我们帮他去减少工作量然后另一种是 startup 他们对这个东西没有一些 domain knowledge 然后我们帮他去 setup 一个 AIM 面试官帮他们 cover 这一步这是我们两个主要的 target

所以在这个人才库这方面我们没有想太多然后包括你刚才讲 2C 我们将来拓展 2C 的话我们也是想把这个人才库建起来但这个就是我们 long term 的一个事情

对 OK 其实我觉得 2C 端的这个补助招聘也比较 tricky 吧就是你大不了就帮他们去写一些 resume 去帮他们写一些 cover letter 但其实随着 AI 的一个逐步的一个升级就是你在用大家也在用其实你没有办法在海量的 resume 当中突出你的就是 special 的一些点子

对没错没错那你们在就是做这个 startup 的时候你们怎么去看待跟这种同行的一些竞争比如说 startup 就像比较大的 startup 照片就 MoonHub 或 Greenhouse 啊或大的其他的公司比如说像 LinkedIn 你们怎么去看待跟他们的一些竞争我们的话比如说像 Greenhouse、LinkedIn 其实我们跟他们没有太多的竞争关系 LinkedIn 更多的是一个平台我来提供足够的人才库

我们做的是说你有足够的人才库之后我们帮你来提升效率那 Grainhouse 它更多的是我们的下游我们是处于 Grainhouse 和 LinkedIn 之间的一个环节但 Grainhouse 是做剩下的这部分包括 HR 的部分我们帮你把前面的这部分拿来做降本增效

然后包括其实有一些跟我们做相同事情的一些同行业的竞争对手但是大家因为招聘这个市场非常大他有不同的职位有 engineersoftware engineerhardware engineer 然后还有 salesbd 有 education 相关的其实每一种不同的职业他的面试可能都是不一样那他的面试 AI 面试可能就是不一样的比如说 coding

那你 AI coding 的面试官 engineer 的面试官那你需要去考察 coding 那就跟 sales 就不一样了对所以将来基本上会形成一个大家在自己的细分赛道去做成长的这么一种格局

我这点很同意啊就是说我觉得各行各业它还是有自己的一个面试的一个流程你哪怕就是单纯只是工程师你命运的工作是软件工作是面试也可能是不同的一个流程所以说像这种小的 startup 还是能快速的在一个北极领域的一个面试然后快速的成长起来但是你会不会担心比如说像这种比较大的 startup 或者是用 LV 的这种公司它可能加一个 feature 就可能干掉你一部分的一个客户量之类的嗯

也会啊但是我们的感觉是大公司会慢一点然后另外一个是我们要找到自己 specific 的这个 need 的赛道那大公司不会说是为了这么一个小赛道去跟你卷那大公司肯定更多的是 target 更多的 case 这是一点然后这也是为什么这么多 startup 大家有机会的原因之一

其实想让你聊一下就是从一个 highlight window 角度上来说就是 AI 不能取代你们猎头的哪些流程我想跟你聊一下我觉得最关键的一个流程就是尤其是在做高端招聘的时候这个

最终的这个薪酬的谈判还有他周面完之后呢他要做决定是否接受这个 offer 那其实这里面呢就要非常多的这个专业支持包括顾问的这个市场对市场包括对公司的这个足够的了解的信息而且这些很多信息和数据其实并不是 public 的

都是就是不会公开然后很多一些公司未来的一些发展的战略或者行业的一个趋势这一些包括他加入以后他会有哪一些发展是一个非常综合的一个信息整合的能力和帮助人选进行分析判断的能力然后帮助他这个去接受这个是否说接受这个 offer 还有说薪资的谈判因为

高端的人选他是不会自己去谈判薪资的对甚至有的时候我们之前遇到过人选他就是认识这家公司老板他就直接简历给我说你就帮我投那一家我自己会面但是他到谈薪资的时候你帮我去谈对因为如果他们自己去谈的话他们一很不好意思还不擅长

他也会觉得自己掉价所以我觉得这方面是 AI 还是目前来说还是很难去帮他取代的就需要专业的顾问去帮他进行这个决策的分析和性仇的谈判

好的好的谢谢你的分享那最后有一个问题就是想请两位一起来聊一聊就是未来比如说未来短期之内吧就是 AI 可以在招聘领域当中可以发挥哪些的一个作用或者说基于现在的一些作用它会提高哪些方面比如说侯建你可以先分享一下

未来的话其实 AI 会发挥在招聘的领域的各个阶段比如说 Lucy 刚才说的这个 Tangoff 的这个阶段可能会比较难但是 AI 将来其实应该是会提供很多数据支持

包括你要谈 offer 那我给你一个报告针对这个候选人和现在行业的这个行业的情况无论是薪资也好还是就业情况也好毕业生情况也好给你一个报告给你参考 OK 你谈 offer 然后应该怎么谈作为一个 junior 的 recruiter 你也可以谈得非常不错包括给你一个 strategy 你应该怎么谈一步一步来那你可以作为一个参考

然后包括前面你去帮你去这个作为一个 recruiter 猎头那帮你去找人才在各大平台上 linkedin 自动化的帮你去找人才搜索人才然后帮你去约面试帮你去成员简历帮你去做面试最后基本上每个节点都会有 AI 去帮你做一些事情对我觉得这是将来一个发展的趋势

OK Lucy 你这边有什么想法我也觉得是就是我觉得用好这些工具然后提高效率我觉得是很重要的然后如果工具能帮你提高效率的话我觉得就要充分用起这个工具来而不是说去拒绝但是说也要想就是说我觉得是一个点就是如何人机配合

就是说哪一些部分是你觉得说 AI 比较难取代的你可以去精进你这方面的技能那如果说 AI 能够提高你的效率的我觉得就是也要用好这种工具来提高整个工作效率和整体的工作效率 OK

好那我们今天就是讨论活动就暂时到这里了然后也请大家多多关注 Lucy 还有侯健的公司然后也多多关注我们 AIRDINESY 的 podcast 感谢侯健和 Lucy 先参与我们的讨论好的谢谢大家好

好了以上就是本期 AI Odyssey 的全部内容了感谢你的收听也欢迎大家加入我们的交流群我在群里面等着你哦那么我们下期再见