Christie Smith on How to Embrace Human-Powered Leadership | EP 594
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接下来是《激情四射》节目。——我们正生活在一个前所未有的时代，过去五年，确切地说，自从疫情以来，甚至可能更早之前，我们一直生活在这个时代。

是什么让它成为前所未有的呢？好吧，我们看到一个超级变化周期正在市场上发生，正在世界各地的社会政治和经济条件中发生，这确实挑战着领导者必须从根本上以不同的方式领导。

欢迎收听《激情四射》。嗨，我是你的主持人约翰·R·迈尔斯，在这个节目中，我们解读世界上最鼓舞人心的人的秘密、技巧和指导，并将他们的智慧转化为对你和你周围人的实用建议。我们的使命是帮助你释放

意图的力量，这样你就能成为最好的自己。如果你刚开始收听这个节目，我会在周五提供建议并回答听众的问题。我们其余时间会进行长篇访谈，嘉宾包括宇航员、作家、首席执行官、创作者、创新者、科学家、军事领导人、有远见的人和运动员。现在，让我们出发，成为

激情四射的人。嘿，《激情四射》的粉丝们，欢迎收听第594集。无论你已经和我们在一起一段时间了，还是第一次收听，我都非常高兴你在这里。你现在是致力于点燃目标、释放潜力和创造更具意图的人力未来全球运动的一部分。所以让我问你这个问题。如果商业中最大的颠覆不是人工智能呢？这是一场人际关系的危机。如果我们曾经认为是“软技能”的领导技能现在是蓬勃发展于支离破碎、快速变化的世界中最必要的技能呢？这正是今天的嘉宾克里斯蒂·史密斯博士在她突破性的新书《必不可少：分布式团队、生成式人工智能和全球变化如何创造一种新型人力领导力》中阐述的内容。

克里斯蒂是一位全球知名的领导力顾问，曾任德勤管理合伙人，并与苹果、埃森哲等标志性公司合作过。她的见解已刊登在《哈佛商业评论》、《纽约时报》和《福布斯》上，而今天，她将她的强大视角带到了《激情四射》。在这个谈话中，我们探讨了如何在即使是感觉越来越脱节的世界中，以意图、同理心和真实的权力来领导。

我们深入探讨了为什么“软技能”实际上是“强技能”，以及如何发展它们；分布式团队和人工智能如何挑战我们对领导力的所有认知；以人为本的组织的新支柱：信任、福祉和心理安全；以及如何创造一个人们真正重要并在其中蓬勃发展的地方。克里斯蒂不仅仅谈论理论，她还带来了构建适应性强、鼓舞人心且持久发展的目标驱动型文化的现实策略。

但在我们深入探讨之前，让我们回顾一下本周早些时候在《激情四射》节目中进行的采访。周二，我与塔莎·乌里奇博士一起探讨了她全新的著作《坚不可摧》，这是一本关于如何超越毅力并建立真正韧性的深刻见解路线图。

然后在周四，格雷戈里·沃尔顿博士分享了归属感、普通魔法的科学，以及微小的行为如何在我们生活中、教室里和社区中创造巨大的变化。如果你刚开始收听这个播客，我们创建了剧集入门包来帮助你更深入地探索，探索策划的主题，如情绪韧性、个人掌握和有意图的领导力。你可以在Spotify或passionstruck.com/starter packs上找到它们。好吧，

想要更多有意图地成长的工具吗？请务必在passionstruck.com上注册我的《有意图地生活》时事通讯。如果你想观看今天的谈话，请查看我们在YouTube上不断壮大的社区。现在让我们深入探讨一下以人性为核心的领导和生活意味着什么。这是我和克里斯蒂·史密斯博士的讨论。感谢你选择《激情四射》，并选择我作为你在创造有目标的生活旅程中的主持人和向导。现在，让旅程开始吧。

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好吧，在我们节目开始前，你和我互相了解了一点，我觉得我们像是志同道合的人。我们都在管理咨询和四大会计师事务所以及科技公司工作过。所以我们的背景有一些重叠。令人惊讶的是，我们的道路在此之前从未交叉过。事实上，这非常令人惊讶。

我知道你在 DEI 方面做了大量工作，并且你已经看到了过去十年发生的转变。

你认为地平线上有哪些最光明的地方？我认为我们现在正处于一个动荡的时期。如果你今天看了新闻，麦当劳刚刚宣布它正在撤回一些 DEI 工作。我认为许多公司不幸地都在这样做。

在某些情况下，显然，他们觉得有必要进行代码转换，转向诸如归属感和文化等方面，并谈论这些事情。现在，我认为这会产生一个非常好的结果，我认为这也会产生一个负面结果。

领导者撤回 DEI 并称之为 DEI 的行为，我认为，会进一步导致员工队伍的脱节，以及他们将需要的人才和技能的吸引力。

现在，光明的一面是，我们在公司 DEI 工作中通常已经做了 50 年了。而……

在高层获得更多代表性和公平性的承诺并没有实现。因此，我们必须从根本上做一些不同的事情。因此，鉴于我们所处的位置，我们今天所处的十字路口，我认为这是一个机会，让领导者从根本上重新思考并重新致力于

包容性和多样性的理想，不要放弃它们，而是在组织中更广泛地关注诸如敬业度和文化以及所需的领导力和技能等方面。所以这绝对是一把双刃剑。所以今天我们将讨论你的书《必不可少》，祝贺你出版这本书。

我知道把这本书推向世界是什么感觉。在这一点上，你一定有点紧张，也完全解脱了。你说对了。但到目前为止，所有采访的反响都很好。哦，太棒了。你得到了亚当·格兰特和许多其他领导者的推荐。许多伟大的名字与它相关联，以帮助增强它的成功。也祝贺你这一点。

所以你的书实际上是在探索整个人力领导力的想法。我故意问你关于 DEI 的问题，因为我认为两者是相交的，我想听听你对此的看法。

我认为它们肯定相交，但让我给你一些背景，说明我们为什么写这本书。我们正生活在一个前所未有的时代，过去五年，确切地说，自从疫情以来，甚至可能更早之前，我们一直生活在这个时代。

是什么让它成为前所未有的呢？好吧，我们看到一个超级变化周期正在市场上发生，正在世界各地的社会政治和经济条件中发生，这确实挑战着领导者必须从根本上以不同的方式领导。

当你看到世界上正在发生的两次战争，最主要的是在中东和欧洲，你看到技术的加速，人工智能、自动化、所有

学习系统以及它们如何影响工作的完成方式。你看到员工的敬业度，坦率地说，这是有史以来最低的，为 54%。

经理们自己说他们感到筋疲力尽，员工敬业度和缺乏敬业度每年给全球造成 3220 亿美元的损失。然后你再加上，当然还有疫情和健康问题，但我们没有过多谈论的沉默的疫情，那就是心理健康。

然后再加上持续的供应链问题。因此，私营部门和公共部门的领导者今天面临着一系列我们以前从未见过的极端问题。因此，我们认为写一本书非常重要

提供新的领导力路线图。而这条新的路线图需要领导者领导他们正在领导的人，而不一定总是领导结果或技术等等。这很有趣。我去年自己也出版了一本书，我在很多方面都开了个好头。

方法。我谈到了我发现的这个叫做社会周期理论的东西，历史往往会重演。我觉得我们正在进行这种重大变化，其中

长期以来，人们一直在这些大公司工作，但现在人们正在意识到他们自己是多么的容易被取代。人工智能和其他事物只会让这种情况更快地发生。所以我预测，越来越多的人将成为独立的运营商，类似于以前的铁匠或印刷工。但现在他们将使用数字技能来做同样的事情。

我认为公司或政府还没有为即将到来的这种剧烈变化做好准备。所以我完全同意你的观点，领导力将呈现出完全不同的维度。这和你所说的内容是否一致？

完全一致。我们在书中非常有意地从你刚才阐述的内容开始。我们的历史是什么？什么东西在重复？什么东西没有重复？同样，我们发现，正如我相信你在你的书中发现的那样，在我们今天所生活的这个世界里，面对我刚才阐述的所有逆风，

我们组织中存在的领导类型，这意味着我们奖励技术专长并将技术专家安排在领导职位上，现在这并没有完全消失，但这并不是我们领导人员所需的技能。

因为人们不再来上班就把人性放在门口了。他们带着各种各样的压力来上班，这些压力与我刚才谈到的那些事情有关。而且由于组织中的敬业度如此之低，而且由于有很多干扰，而且由于……

人们没有接受培训，需要新的技能和新技术。所有这些都需要一种不同类型的领导力。这就是这本书的前提。它不仅需要不同类型的领导力，还需要我们作为个人

最大限度地发挥我认为将我们与其他人区分开来的唯一天赋。那就是我们天生就是终极学习机器。我认为这一点很重要，尤其是在你无论多大年纪，但对于像我26岁的儿子和即将21岁的女儿这样的年轻一代进入职场的人来说尤其重要，他们必须无数次地重塑自己。而保持领先的唯一方法是

领先于这场冲击，这意味着如果你是一位领导者，你必须做到这一点，然后学习如何领导这些人。

完全正确。你还必须学习如何领导分布式员工队伍。你还必须学习新技术以及如何使用它们，以及你当前员工学习和发展使用这些技术的技能的能力。你必须给这些员工时间，而不是让他们在办公桌旁学习新技术作为额外要求，并且

我认为你之前提到的另一件事，也是你在书中阐述的一件事，就是零工经济的兴起。这是我们经济增长最快的部分，是那些决定不从事传统工作的人，我要从事我感到热情的工作，我想从事的工作，我将作为承包商来做。

对。而且许多初创公司，你看看这家名为 A-Team 的非凡初创公司，它完全是关于零工技术人员的。这些技术人员和技术专家来自那里最优秀的一些公司，从谷歌到苹果。他们现在决定，我不想为那些大公司工作，但我想从事真正有趣且重要的项目。

因此，我们经济的这一部分快速增长的事实，我认为，是对我们组织中今天低敬业度状况的评论。而且，你知道，正如《纽约时报》或更确切地说 CNBC 上周谈到的那样，员工的巨大脱节。

我认为这是对人性与领导力这一更深入讨论的一个很好的铺垫，因为你所论证的是，拯救工作场所至关重要。所以我认为我们需要开始讨论的是，人性与领导力是什么样的，它与过去的领导力有何不同？

让我从一些事实开始，因为这不是空话，对吧？我们在书中阐述和考察的是技能短缺的概念，这是我们所处的经济危机。如果你只考虑美国经济，我会谈谈全球经济，但仅美国经济

需要有 460 万工人进入劳动力市场，并具备正确的技能，才能维持现状。据预测，到 2032 年，我们的经济将出现 600 万人的工人短缺。

如果你把这与全球数字结合起来，例如，我们每年在全球范围内因员工和公司的生产力损失而损失 8.8 万亿美元。现在，让我们来考虑一下。8.8 万亿美元一年是苹果、微软和亚马逊的总和。

这令人震惊。我们每年都在生产力方面损失这么多。因此，员工以及领导者如何领导员工的概念实际上正在导致我们的经济达到危机点，我认为。此外还有 3220 亿美元的人在工作中感到筋疲力尽。这是全球每年的成本。现在，把所有这些都考虑进去。

我们说，好吧，员工需要我们做什么？如果这些都是现实，他们需要我们做什么？因此，我们研究并研究了员工今天最常谈论的、他们需要领导者提供的东西是什么？

这四个是目标，公司要实现其言论，你的内在要与你的外在相符，员工所做的工作与组织的目标相关联，并且是有目标的。

并且符合其价值观。第二个是自主权。员工希望能够在他们想工作的地方、时间和方式工作。因此，这意味着在设计工作方面需要进行根本性的转变，领导者需要设计工作以满足

现在，这并不总是对每个人都适用。我们的劳动力中肯定有一些部分需要成为一线人员。但是你如何在其中建立可预测性和灵活性呢？对于我们之前关于 DEI 的讨论，人们实际上希望能够并有权用他们自己的话说来定义自己，而不是被我们组织中的一些因素所定义。

职位、肤色、性别、性取向、你在组织中的工作地点。人们希望有权用他们自己的话说来定义自己，并从事他们认为有意义的工作。员工谈论的最后两个领域是健康和

我们也花了一些时间来谈论这个问题。还有联系。现在，随着办公室回归的强制性规定，联系在媒体上变得非常流行。我认为领导力缺乏想象力的地方就在这里。当然，我们在这一点上发现，要求领导力

回归办公室的人们希望，我明白，对于我这一代领导者来说，为什么有人会这样做是很有道理的，那就是文化在这里形成。

这就是生产力发生的地方。好吧，证据表明完全不同。全球五分之一的员工报告感到孤独。六分之一的人在工作中感到高度联系。五分之一的人在工作中感到心理安全。

因此，我回到办公室，在这里我获得了一种联系感的言论，与我们所做的研究证据相去甚远。

如果你喜欢 Carl's Jr. 西部培根芝士汉堡，如果你痴迷于洋葱圈和烧烤酱，下次告诉他们三倍。如果你需要 El Diablo 的热辣，热辣，热辣，以及更多肉，肉，肉，三倍。如果你对自制鳄梨酱、培根和辛辣圣达菲酱很着迷，你就是

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情况甚至更糟。美国移民委员会创建的归属感晴雨表最近公布，美国 64% 的工人感觉自己没有被看到或不属于工作场所。关于孤独的研究表明，54% 的人在某些时候感到孤独。对我来说，这些都是更大问题的症状。

而当今世界正面临分裂，正如你提到的那样。它正面临着我们工作方式、与人沟通方式的整体转变。

你的书中谈到的许多内容与爱德华·迪西和理查德·瑞安的自决理论的工作非常密切相关，他们发现内在动机实际上取决于自主性、掌握性和联系性。所以这与你书中的四件事非常吻合。但我认为我们在自主性方面过于平衡，

在某种程度上以牺牲联系为代价。我接下来要说的是，如果你考虑过去几百年来的工作，许多人在工作中找到了他们最好的朋友。许多人因为工作环境而结婚。就像一个家庭一样。所以工作在许多方面

人们会像我的祖父一样在卡夫工作 40 年。他与同一些人共事了数十年。如果你考虑人类的成长方式，我们确实是从小型群体或村庄开始的，并且

对许多人来说，工作环境是那个村庄的另一个延伸。你工作环境中的人，因为他们在同一家公司工作了这么多年，所以关心你。有一种感觉是你属于这里。而且……

现在，这几乎就像成为一名职业运动员，人们只是在出价最高的人那里离开工作，我们失去了这种联系，村庄正在发生如此巨大的变化，以至于你没有那种相同的感觉，你再加上正在发生的业务外包。然后是疫情后的。

整个劳动力的重组，村庄消失了。它现在已经成为一个全球性的村庄。所以我把这一切作为今天对领导者提出的要求的背景。这与我在劳氏和戴尔领导团队时的情况大相径庭，当时我们正在处理离岸业务

但我们仍然有大量的工人在那里。领导者如何开始处理这个问题？因为当你考虑它时，他们今天必须跳入这些事情，这真是令人震惊。——好吧，我认为我们这本书中最大的希望在于

这些现实以及针对工作场所或在我们整个社会中造成混乱的完美风暴，是可以治愈的。而且可以，是有希望的。

在工作中实现目标的承诺，以及你所说的村庄、社区和与正确领导技能的联系。现在，我们谈论的是构建我们所说的情绪成熟领导者的蓝图。现在，

我们是如何得出这种结论的呢？好吧，我们非常仔细地研究了在我的一生中以及几代人中普遍存在的其他领导力模式。如果你考虑 70 年代的服务型领导力，然后你看看 80 年代和 90 年代末的情商，这些都是领导者试图理解的伟大框架

他们自己，对吧？尤其是情商。情商对我来说是一个很好的工具，可以帮助我了解我在自身情绪能力方面的倾向，对吧？而且，但是

但我可以做一个情商测试或课程等等，我可以把这些结果放在抽屉里。这并不是说我正在被要求对它们负责。

我们非常相信，我们需要在情商的基础上发展，但要从这种内向的自我诊断转向一种外向的模式，我们称之为情绪成熟。现在，情绪成熟是建立在几个关键要素之上的。首先是放弃自我利益。

为了让我们能够领导当今工作场所的复杂性，与我们的员工建立联系，将目标与正在完成的工作联系起来，我们必须放弃我们在完成这项工作中的自我利益，对吧？它不再是关于我们了。我们发现这是伟大领导力的一个关键要素。

第二个要素是这种永不满足的好奇心。为了让我放弃自我利益，我的兴趣必须在于你。那就是了解我们的员工

通过提出大量问题，通过花时间。听着，我相信你的日程安排和我以前的一样，那就是起床，查看我的智能设备和电子邮件，然后开会。而且很少，所有这些会议都是关于生产力和成果的。

很少有这些会议是为了花时间与员工在一起，真正了解是什么让他们兴奋，是什么激励他们，他们想做什么样的工作。如果谈话允许，并且员工必须允许，那么他们的生活中有什么事情阻碍了他们完成工作的任何方面？

我们需要作为领导者更加好奇。有趣的是，在我们提交书稿的最终手稿后，杰米·戴蒙出来开始谈论好奇心作为第一领导力技能。好吧，我认为它可能不是第一。我认为放弃自我利益是第一，但第二是，好的，好奇心。第三

件事是专注于创造卓越的文化。现在，创造卓越的文化实际上是在考察

你如何构建需要完成的工作？你如何利用你负责的团队来设计工作，以便每个个体都感到自己得到了满足，但知道他们的成功取决于团队的其他成员？并且存在这种概念

如果你回到芝加哥公牛队夺冠的时代，我知道我在球队中的角色是什么。丹尼斯·罗德曼在球队中的角色是抢篮板，对吧？这正是他应该做的。他开始投三分球的那一刻，他就被换下场了，因为那不是他的角色，对吧？那是乔丹的角色。

因此，了解我如何设计这个团队及其文化以创造这种感觉，即我们是一个团队，每个人都在平等地为这个团队做出贡献。克里斯蒂，谢谢你提出这一点。我不确定你的经历是什么样的，但当我在戴尔工作时，他们的运作方式是，我们必须至少有 12 个直接下属，并且

他们通常想要16个。我记得我当时已经到了这样一个地步，我所做的一切都像你所说的那样，关注产出，处理人力资源问题，或者处理

正在发生的政治问题，因为我们实行强制排名。所以你知道你与之共事的20%的人将会离开，包括你与之共事的领导者。这使得很难找到任何时间真正地专注于当下。

我发现从军队中学习到的最重要的事情之一是，最伟大的领导者是用他们的脚说话，他们都在一线。他们与前线互动。他们从组织中地位最低的人到地位最高的人，都在了解组织的脉搏，并了解组织的脉搏是什么样的。

所以我一直在呼吁，因为我一生的大部分时间都是一个服务型领导者，我认为它不适合今天的环境，我称之为园丁型领导者，这与你所说的非常相似。意思是，就像园丁一样，你必须真正地培育你的作物。但是——

你不能指望一直站在他们头上。所以我真正称之为“关注，但不干预”。一个关键的组成部分是，你必须通过崇高的使命来激励你的员工，就像你所说的目标一样。你必须不惜一切代价将团队放在首位。

但最重要的事情之一是你需要有雄心壮志。未来的领导者不能有自我，否则你就会被淘汰。所以我喜欢你在这里所说的。所以感谢你创造了这个新模型，因为我完全同意它。我很欣赏你的话。我认为。

有趣的是，当我们观察时，你可能也和我一样了解这一点。我和数百甚至数千名领导者谈过话，他们现在仍在从大约五年后，也许更短的时间从退休过渡。

不可避免地，对一位领导者来说，他们对我说，好吧，我真的很想专注于我的遗产。我希望我的遗产是关于我多么关心人们以及我创造的文化等等。它从来不是关于我为公司创造了数十亿美元，创造了世界上最好的小部件等等。我根本没有听说过。

我听到的是，我希望我的遗产是关于人和文化以及我对品牌的承诺和热爱。我们对情商成熟的领导者提出的建议是，不要等到五年后。不要等到你开始考虑退休的时候。这是你从第一天起就必须做的事情。

它培养了那些自我利益的暂停、好奇心、思考团队架构和构建工作完成方式的属性，从主要关注生产力和财务指标转向考虑财务、环境、社会、你的员工以及在那里重要的事情。

这确实是一个根本性的转变。我不确定你是否听说过，我认为它被称为B团队。这是理查德·布兰森爵士正在组建的这个组织。马克·贝尼奥夫是其中之一。他们试图做的是让最大公司的领导者停止将股东价值和顶线、底线作为衡量公司是否成功的主要指标。

这听起来与你所说的完全一致。1000%。我认为我们需要更多像他们两人一样的领导者，就B公司的那种使命而言，对吧？或者更确切地说，是B团队。我们将此定义为情商成熟领导者的一个很好的例子。

我同意这一点。我希望公司朝着这个方向发展，因为那些上市公司，它是按季度进行的，很难摆脱这种环境，这就是为什么当我参与私募股权时，我更喜欢在这种环境中工作，因为它往往是

即使他们关注的是较短的持续时间，它也往往是更长期的思考，因为你不会受到同样的市场需求的约束。好吧，我们在书中谈到过一个很好的例子，来自联合利华的首席执行官，他实际上说，我们将停止围绕季度收益的疯狂和谈论这个问题。我们实际上将专注于我们的长期目标。

这种转变，非常勇敢，对吧？这改变了整个组织的文化，不再处于这种恐惧、混乱之中。你和我都为上市公司工作。一旦你结束一个季度，你就已经开始计划下一个季度的更新了，对吧？

这对实际上需要完成的工作来说是一种干扰，与我们的客户建立联系。就我们如何看待对员工的要求而言，这是一种干扰。你在工作场所经历过多少次这种编排

季度冲刺。我当然经历过。大约两周后，首席执行官提出了几项要求，我需要这份报告。不，我需要这份报告。我需要那份报告。以及它造成的混乱和对组织实际目标的干扰，即服务客户。所以我认为联合利华的这个例子说，我们将搁置这个问题

使他们能够作为一个团队走到一起，坦率地说，专注于重要的事情，然后有信心这将导致更好的收益，事实上，它确实如此。所以我真的认为领导者需要对文化、架构工作、架构团队有不同的思考方式，

将会导致，所有证据都表明这一点，将会导致更高的收益。

员工参与度越高，生产力越高，就会导致大约，不是大约，而是六倍于销售和收入目标。六倍。所以证据表明，这是对公司业绩最好的事情，但我们仍然停留在季度短期思维的旧模式中。我完全同意。

所以，克里斯蒂，在过去的几年里，我有幸采访了加里·维纳丘克和克劳德·西尔弗。我不确定你是否熟悉克劳德·西尔弗，但据我所知，当加里创造了首席心官的职位时，我认为她是第一个担任这个职位的人。对我来说，我一直觉得当我看到首席

人力资源官时，我认为有两种不同类型。当我这么说的时候，我可能是不公平的，但有一种类型确实是关于书中所说的你应该做的事情，关注数字等等。然后我会与其他人一起工作，他们更关心员工队伍，更关注文化。我看到他们，他们更

关注核心价值观，不仅对员工意味着什么，而且对客户的影响。当我想到这个首席心官以及加里告诉我他试图做的事情时，他看到员工和他们意识到自己的目标之间存在差距。但他表示，这不仅仅是这些。这不仅仅是他们在工作中的目标，

而是真正理解他们的生活目标是什么，以及如何开始理解一个人的全部360度的动机

并且真正地融入其中，以了解如果你想让一个人真正地表现出色并希望留在公司，你对他们生活的所有方面投入越多，它就越能做到这一点。所以我用很长的时间来提出这个问题，你认为他们正在做的首席心官职位是更多公司应该做的事情吗？

完全同意。我认识克劳德，我记得当她考虑这个转变和这个职位以及她为此感到多么兴奋的时候。我认为

你刚才描述的以及他们试图实现的目标正是我们在组织中所需要的。我认为，就像大多数C级高管一样，CHRO的角色正在迅速变化和发展，坦率地说，也需要这样做。例如，我和很多人一起工作过，我没有和很多人一起工作过，一些CHRO

他们真的被视为，而且理应如此，因为他们的行为表明了这一点，是首席执行官声誉的保护者。

而不是他们组织中人性的倡导者。所以它创造了一种恐惧文化，对吧？我和许多CHRO一起工作过，他们只是被敲门寻求帮助的技术供应商淹没了，他们用这个东西来创造生产力，用那个东西来创造连接技能，等等，无论是什么。

他们不善于思考，好吧，我该怎么办？我和谁谈谈？我该如何引入它？我该如何为员工的最佳利益构建我的技术能力？我该如何开始理解什么对员工来说是最好的，对吧？我该如何创造这种360度，就像克劳德所做的那样，对吧，这种对

对我们员工的360度视角，当你跨越公司门槛时，不再发生这种自我分裂。我带着所有正在发生的事情来上班。

无论是我的家人遇到危机，还是我健康状况不佳，或者我的一个孩子正在与多动症作斗争，无论是什么，对吧？我带着这些来上班。我结束，我选择不束手束脚地工作，假装一切都很融洽。一切都很好。我100%专注于我的工作。

事实是，我可以带着所有这些外部事情发生的情况下保持高效率。我可以非常高效，对吧？但我只有在我感到安全的情况下才能做到这一点，如果我觉得我的经理支持我，我觉得有一种心理上的安全感，我的工作很重要，我有权安排我的工作来完成需要完成的事情，以及我完成它的时间。

我和每个公司一起工作过的最佳时间，我住在美国西海岸，一直是从大约凌晨5点到上午10点。我那时效率很高。好吧，我对那些住在西海岸的员工没有期望。

他们在凌晨5点回复电子邮件，或者他们在凌晨6点、7点做事情。这是我和我的员工讨论的事情。这是我最好的时间。不要回答，你最好的时间是什么时候？如果你最好的时间是晚上6点到午夜，很好，我睡着了。不是在6点，但是很好。然后我们把钟表覆盖了。但是，作为一个领导者，我该如何构建工作完成的方式，以便我可以处理所有这些外部力量？

在我准备这次采访时，我听你几年前做的一次采访，它让我想起了你刚才在这里说的话，但主题不同。当时，你被要求去评估一位领导者以及他们如何与团队互动。这位领导者在一个周末之后走进房间，帕克兰枪击案刚刚发生。而且

而且这个人有很多孩子是中学生青少年年龄的人，然后开始参加会议，

就好像什么都没发生一样。也许我会让你从那里开始，并分享发生的事情。从根本上说，这家公司的职业道德是工作，其他什么都不重要。非常高调，非常有动力。事情很重要，只要它们不是，个人事情很重要，只要它是在项目之间喝杯咖啡，对吧？

所以这位领导者，非常值得称赞的是，他让我参加了几次会议。正如你所说，我参加的第一次会议是在帕克兰谋杀案发生后的那个星期一。他像每周一样开始快速浏览议程。人们脱节了。他们分心了。

他们没有那么投入。他们靠在椅子上。有什么不舒服的地方。而领导者并没有注意到这一点，因为他正在完成议程，就像他之前每个星期一所做的那样，而且坦率地说，他为此得到了奖励。

所以之后，我们进行了这样的讨论，你注意到了吗？我给了他关于房间里的人的非常具体的细节。他说，感觉就像一个乏味的星期一。我说，不，我说，不是一个乏味的星期一。什么？我说，你知道帕克兰谋杀案发生在周末吗？

他说，哦，是的。他说，我和我的妻子谈论过这件事。这真的很可怕。我说，你认为这对房间里的人有什么影响吗？就好像灯泡第一次亮了。他心想，天哪，我甚至都没有想过这一点。我们谈论了一会儿。他说，你会怎么做得不同？我说，怎么样在你的会议开始时，先问问大家怎么样？你周末过得好吗？

我说，你可以快速浏览你的议程，并在会议开始时花10分钟来了解一下，了解一下你员工的情况。他在下一次会议上做了这件事，我参加了会议，他问了这些问题，每个人都看着对方。等等，发生了什么事？对。他们以为有人附身了他。但是

就像每一个，你可以看到每个人的肩膀都放松了。然后他们开始分享。所以他从那以后就一直这样开始会议。员工之间的参与度、关怀，它不一定是竞争，或者我需要你提供这个来完成我的项目。它从那变成了更多的合作，更多的人性。

相互互动并完成工作。工作完成得更快，所有你想要更快、更完整、更少返工的指标，所有这些事情，以及比他想象中更好的卓越文化。是的，他变成了一个园丁。完全正确。不，你完全正确。

好吧，他所做的是，他培养了他的村庄，并创造了一个人们被看到和尊重，并看到他们差异的环境。所以这是一个很好的例子。这就是为什么我想把它提出来。让我只是，你谈到了村庄，我认为你非常正确。我认为我们还没有把我们的工作场所视为社区、村庄。我们没有以那样亲密的方式考虑过它们。

我认为在某种程度上，这就是为什么我们可能在这个时期缺乏参与或心理健康，心理健康的普遍性，感到孤独的感觉。伟大的心理学家罗伯特·普特南谈到了什么构成了成功的社会和社区。有两件事。这是结合资本。

我们拥有共同的使命，我们彼此之间拥有共同的基础，无论是我们正在从事的项目，还是我们所在的公司的一部分，都需要存在结合资本，对吧？

但还需要建立桥梁资本。我该如何跨越与人们的差异？回到最明显的一点，那就是你的DEI例子，还有业务领域、业务孤岛。我该如何打破这些孤岛？我该如何建立桥梁资本，让大家都赢，而不仅仅是我？

对。所以我认为我们必须几乎回到这些基本思想，A，我们的公司是需要繁荣的社区。它们是村庄。

这就是我们花费大部分时间的地方。在我从事过的任何工作中，这就是我每周花费60、70，有时是80、90个小时的地方，对吧？这太了不起了。所以感觉自己是某个群体的一部分很重要，感觉自己是某个村庄的一部分，我可以与人们建立联系，但我也可以通过伸出援手来创造更好的东西，因为我伸出援手或拥有这种桥梁能力。

我认为我们需要回到这种心态，这样人们才能感到更有参与感，不那么脱离，不那么脱节。

感谢你分享这些。我不确定你是否熟悉已故的埃米尔·布鲁诺的工作，他是宾夕法尼亚大学的教授。我喜欢埃米尔的作品，他死于癌症真是太可惜了。但对我来说，你真正描述的是他围绕非人性化所做的工作，以及你如何使工作人性化？你如何使联系人性化？完全正确。我想回到我们谈话的开头。我们谈到了工作的稀缺性，当我阅读你的书时，我

我碰巧看到你写的一段关于托马斯·达文波特的话。我认识托马斯20年了。我曾经

在我成为首席信息官之前，我是劳氏的数据主管，我曾经和他一起工作很多，我们曾经分享很多想法。但你引用他的话：“工作越来越被视为在人和机器之间没有区别且可以互换。可怕。商品的定义本身，许多工作的价值与其内在价值相比，更受市场需求的驱动。

然后你写道，我们在曾经被视为只有人类才能完成的任务（如写作或内容创作）中看到了这一点，而现在这些任务正被人工智能完全抵消。因此，虽然技术正在扰乱工作场所，而这是我儿子一直问我的一个问题，他想回到学校。他想学习，但事情变化如此之快。

下一代应该将他们的技能集中在哪里，这样他们就不会觉得自己会被淘汰？我会把它抛给你。是的。我们正在谈论的，我们专门用一章来讨论技能稀缺问题，那就是技能的半衰期越来越短。坦率地说，你的儿子问了一个非常好的问题，因为技能正在超过我们的教育体系、组织内部的传统学习和发展模式。

组织，他们根本无法以变化的速度适应。所以我认为，为了解决这个问题，听着，我认为技术很棒，但我们必须开始，我们必须始终将技术视为

组织工作和绩效环境的推动者。当你想到组织的绩效环境时，你开始，任何人都从好的方面开始，好的，我们作为组织的目标是什么？

目标驱动战略。组织的战略是什么？组织内部哪些团队的战略将为公司在市场上创造这种现实？战略导致文化。文化导致结构。结构导致设计。设计然后导致我们的运营模式。这导致我需要什么技能？现在，这

不会消失。通过技术提供给我们的一些数据，它可能会更快，但绩效的现实将保持不变。我们将需要遵循这些步骤来定义我们公司的结构以及谁来管理它们，对吧？所以就我认为而言，我会谈到个人的义务，但领导者的义务是

是跟上员工需要的技能发展，并提供完成这项工作的途径、时间和途径。再说一次，如果我们不这样做，

到2032年，我们将面临数百万熟练工人的短缺。美国有600万，对吧？如果你想想，只是推断一下，我们谈论的是接近数十亿。

因此，公司和领导者都有责任为持续学习提供这些机会，以及为此提供时间和资源。现在，对于你的儿子，对于我的孩子来说，他们也需要跟上步伐，定义他们的兴趣是什么，他们想学习什么，然后是可用的工具。

可供他们使用，对吧？并开始使用这些工具，开始了解他们需要哪些工具来发展他们的技能，对吧？与其他领导者交谈，他们如何使用技术作为完成项目的一种手段。现在，大学里的孩子们正在学习这个，我认为我们的一些教育体系正在开始

为围绕技术的更多实验创造这些机会。但坦率地说，这正在高中阶段发生，对吧？你不再需要上大学了。所以我认为资源是可用的。个人本身必须创造他们自己的好奇心和他们自己的学习路径，如果可以的话，跟上步伐，

如果组织没有为他们自己创造这些，或者他们不在工作场所。我认为这与我与艾玛·塞佩拉教授进行的一次采访相辅相成，她在采访中真正谈到了，我们需要真正考虑技术如何将我们联系起来或将我们分开，并真正关注它如何将我们联系起来。现在，我想问你的最后一个问题，我要回到你的书中，是

你在最后写道：“我们必须尊重我们的人民，承认我们今天所涵盖的内容，即目标、自主权、福祉和联系不仅受到鼓励，而且是未来商业的必要条件。正是在这些环境中，员工才能蓬勃发展，创新才能蓬勃发展，组织目标才能以前所未有的成功实现。”所以我的问题是，如果这是这本书的目标，那么今天的听众可以采取什么步骤

来进一步推进这项任务？这是一个很好的问题。你的听众可以立即做的事情是，将自己培养成一个情商成熟的领导者，培养情绪敏捷性和联系，培养好奇心，对你的人民和环境产生永不满足的好奇心。

专注于创造这些文化。了解你的员工来上班的环境以及他们可能正在处理的事情。

这四件事，如果我们开始将我们的思维方式转变为这种自我利益的暂停，我们的行为转变为永不满足的好奇心，并了解人们来上班的环境，然后专注于创造和架构我们想要的卓越文化，这将产生飞轮效应。

这解决了人类的需求，并为员工的学习和发展投资。所以这些就是步骤。成为一个情商成熟的领导者。克里斯蒂，非常感谢你今天抽出时间和我一起，感谢你和你的合著者出版了这本精彩的书。人们在哪里可以更好地了解你和你正在做的事情？

当然。人们可以访问我们的图书网站，了解更多关于这本书的信息，网址是smith-monaghan.com。就我个人而言，你可以访问christiesmith.phd，你会发现我所做的工作，更多关于我和我的公司The Humanity Studio的信息。克里斯蒂，非常感谢你。我很荣幸，你拥有如此辉煌的职业生涯。所以我很幸运今天能邀请你参加节目。

我很荣幸来到这里，和你聊天非常愉快，约翰。谢谢。这就是结束语。与克里斯蒂·史密斯博士进行了一次令人难以置信的对话。她在以人为本的领导力方面的见解，为当今的工作世界提供了一种令人耳目一新且非常需要的视角。从将软技能重新定义为力量技能，到在分布式团队中培养目标和联系，克里斯蒂的智慧为改变工作场所提供了一个强大的框架，并且

在我们结束时，请花点时间反思一下今天这一集的一些主要收获。你如何才能在你的领导力或互动中融入更多的人性？你可以采取哪些步骤来创造信任、心理安全和成长的环境？作为个人和领导者，我们如何在日益数字化和碎片化的世界中培养联系和目标？

如果这次谈话引起了你的共鸣，我很荣幸你能留下五星评价和评论。你的支持有助于推动这一运动的发展，并确保更多的人能够发现这些改变人生的见解。我们今天讨论的所有资源，包括克里斯蒂的新书《Essential》，都可以在passionstruck.com的节目说明中找到。

想更深入地了解吗？在John R. Miles YouTube频道上观看本集的完整视频版本，并确保点击订阅，这样你就不会错过任何精彩时刻。如果你想将这些见解带入你的团队、组织或活动中，请访问johnrmiles.com/speaking，了解我们如何合作以共同推动有意的变革。接下来在Passion Struck上，

我和唯一一位谦逊的诗人坐在一起，讨论他的最新著作《Unanxious》，以及高成就者如何才能最终减少压力，获得更多平静。我们探讨了身份认同、放下压力，以及为什么平静不是在完美中找到的，而是在当下找到的。你不会想错过这次谈话的。

我们生活中所需要的一切都是一种方向，无论多么具体，无论多么模糊。如果我们知道要去哪里，这本身就会减少我们的焦虑。如果你把某人放在沙漠中央，他们不知道去哪里，他们的焦虑就会增加。只要说，嘿，向北走。这将减少他们的焦虑。我们需要一点清晰度。我们需要一点方向，一些我们可以以此为方向的东西。

然后我们只是享受旅程，理解旅程会有高潮和低谷，轻松的日子，非常艰难的日子。我们通过经历这一切而成为的人，这才是唯一重要的事情。感谢你成为Passion Struck社区的一员。你对成长、有意的生活以及让重要的事情真正重要的承诺每天都激励着我。

记住，这个节目的费用很简单。如果你在今天的节目中找到了价值，请与需要听到它的人分享。直到下次，让生活充满激情。去年，美国人吃了320亿个鸡翅。谁知道有多少可怜的芹菜心被无情地扔掉了。但今年，芹菜的忽视可以从你和你无法抗拒的吉福花生酱开始，因为你可以制作一种零食来改变现状。

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