Mary C. Murphy on the Impact of Mindset Culture on Growth EP 479
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当你遇到一个和你一样滴水的汉堡时，你就知道是时候开始用你的装备来摇晃餐巾床了。别害羞。一旦每个人都意识到双层四分之一磅芝士汉堡有多新鲜多汁，他们都会炫耀餐巾装备的。我发誓。

今天的头条新闻，花生酱集团和巧克力公司的世纪风味合并。与我一起的是PBC的一位高管。谢谢你邀请我，巴里。现在，你怎么知道这次合并以及它的副产品，吉福花生酱和巧克力味酱，会成功呢？你知道的，这是一种直觉，一种隆隆声，如果你愿意的话。此外，它们是两个口味巨头。非常正确。

和椒盐脆饼很搭。还有薄煎饼。苹果也行，我敢打赌。今天就试试GIFT-PBC吧。接下来是《激情四射》。当我想到那些有过不同工作经历的人，他们能够看到在一个工作环境中，他们以某种特定的方式展现自我。某些事情非常重要。行为方式非常特殊。但当你进入另一个环境时，情况就完全不同了，对吧？期望、规范、互动，它们完全不同。而且

我们看到了这一点，但我们总是回到默认是个人需要改变。这在思维模式研究中非常重要。多年来，我们一直认为思维模式只是我们头脑中的一种品质。然后解决方案是，好吧，如果你有固定思维模式，那就改变你的想法。这显然说起来容易做起来难。

但它实际上忽略了思维模式的背景，我们周围的思维模式文化。我们最近的研究表明，思维模式文化是

实际上可以胜过我们在使用和受益于我们的思维模式方面的许多经验。欢迎来到《激情四射》。嗨，我是你的主持人约翰·R·迈尔斯。在节目中，我们解读世界上最鼓舞人心的人的秘密、技巧和指导，并将他们的智慧转化为切实可行的建议，用于

为你和你周围的人。我们的使命是帮助你释放意图的力量，这样你就能成为最好的自己。如果你刚开始收听这个节目，我会在星期五提供建议并回答听众的问题。我们在一周中的其他时间里会进行长时间的访谈，嘉宾包括宇航员、作家、首席执行官、创作者、创新者、科学家、军事领导人、有远见的人和运动员。现在，

让我们走出去，充满激情吧。大家好，欢迎回到《激情四射》第479集。衷心感谢你们每一位每周都回到节目中，渴望倾听、学习和发现新的生活方式，变得更好，最重要的是，在世界上产生有意义的影响。如果您是第一次收听本节目，非常感谢您的收听，或者您只是想向朋友或家人介绍这个节目，我们非常感谢您这样做。我们有剧集入门包，这是我们粉丝最喜欢的剧集的合集，我们已经

放入方便的播放列表中，为任何新听众提供一个熟悉我们节目中所有内容的好方法。您可以访问Spotify或passionstruck.com/starter packs开始使用。如果您在本周早些时候错过了它，我采访了菲迪恩·凯利，他是一位演讲者和执行教练，他揭示了意图的变革力量，一种以感觉为首的生活和领导方式。在这个采访中，您将学习如何优先考虑您的感受而不是结果可以帮助您与自己重新连接，夺回您的力量，并在您的个人和职业生活中释放无限的可能性。如果您喜欢上一集或今天的节目，我们将非常感谢您给予五星评级和评论。这些评论在加强激情四射社区方面大有帮助，我们可以帮助更多人创造有意的生活。我知道我们和我们的嘉宾都喜欢听到您的反馈。

今天，我邀请了一位特别的嘉宾，他将改变你对个人和组织发展的看法。斯坦福大学训练的心理学家、股权加速器首席执行官、卡罗尔·德韦克的杰出门生玛丽·C·墨菲博士。玛丽花了十多年时间研究集体思维模式的力量。在今天的节目中，你将发现如何

从固定思维模式转变为成长思维模式，不仅作为个人，而且在你的整个组织中。玛丽将分享她关于识别你的触发因素的突破性见解。你将学习如何识别和克服让你陷入固定思维模式的障碍，如何挑战天才崇拜。你将了解我们文化对天才的痴迷如何扼杀合作和创造力，以及你可以做些什么来营造更具包容性的环境。拥抱失败。发现为什么至少15%的努力都以失败告终，可以带来更大的成功和个人成长。有效的努力，找出有目的的努力实际上如何促进神经脑细胞的生长，增强你的学习和适应能力。我们还将探讨现实世界中的例子，说明各个领域的领导者如何成功地实施成长思维模式原则来推动显著的成果。在本集结束时，你将能够

掌握培养每个人都能茁壮成长并充分发挥潜力的环境的知识和工具。无论你是领导一家大型公司、一个小型团队，还是仅仅是想在个人方面有所成长，玛丽·墨菲博士的见解都将帮助你创造一种成长和成功的文化。感谢您选择《激情四射》，并选择我作为您在创造有意义的生活旅程中的主持人和向导。现在，让旅程开始吧。

本集由美国退休人员协会赞助播出。十年后的今天，丽莎·施耐德将辞去办公室工作，成为一群狗的领导者。作为她自己的狗救援组织的主人，这是可能的。丽莎现在正在参加美国退休人员协会的再培训课程，这使得她能够实现这一目标，以确保她的收入能和她一样长久。她终于可以和那些大狗一起跑了。还有那些自以为是大型犬的小型犬。

这就是为什么你越年轻，就越需要美国退休人员协会。了解更多信息，请访问aarp.org/skills。请注意，一旦你从麦当劳拿了一杯清爽的冷饮……

人们看到麦当劳的饮料有多清爽。你可能会产生饮料羡慕，因为有饮料。然后是麦当劳的饮料。对于一款真正令人兴奋的早间啤酒，在上午11点之前，任何尺寸的冰咖啡（包括焦糖和法式香草味）只需99美分。价格和参与情况可能会有所不同。不能与任何其他优惠或套餐组合使用。巴达达巴巴。

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重返校园是一个很大的步骤，但在您学业旅程的每一步都获得支持可以产生很大的影响。在capella.edu想象不同的未来。

今天能邀请玛丽·墨菲博士来到《激情四射》，我感到非常兴奋。欢迎，玛丽。非常感谢你，约翰。我很期待这次谈话。我也很兴奋。自从凯蒂·梅尔克曼和安吉拉·达克沃思告诉我你一直在做的工作以来，我一直很想让你来参加播客，特别是想和你谈谈你今年三月出版的新书。我再说一遍书名，《成长的文化：新的科学和思维模式如何改变个人、团队和组织》。

首先，恭喜你出版了这本书。谢谢你，约翰。我很感激。是的。所以我越来越参与安吉拉和凯蒂的工作，特别是她们的“为善而改变行为”倡议。你最初是如何与这项工作结合起来的？你们三位现在一起做些什么？当然。所以安吉拉、凯蒂和我

我们正在一起做一个项目。她们在宾夕法尼亚大学启动了这个“为善而改变行为”倡议，她们有一个行为改变科学家的团队，遍布全国各地。我想现在全国有100多名科学家。

她们真正发展了所谓的“大型研究”，她们正在寻找创建基础设施的方法，使你能够测试围绕行为改变的许多不同的问题，例如什么信息会导致人们去看医生？什么信息会导致人们锻炼？我们可能使用什么类型的结构和策略来帮助学生获得公平的大学成功？

最后一个问题是凯蒂、安吉拉和我正在一起研究的问题。我们的两个组织，我的组织叫做股权加速器，他们的组织叫做“为善而改变行为”，我们正在与许多不同的BCFG科学家合作，

测试来自研究和文献的几个不同的想法，这些想法可能对学校有用，可以在学生过渡到大学的早期实施，为他们提供工具、策略和心理资源，使他们能够在过渡到大学和大学期间取得巨大成功。这是我们正在一起进行的一个新的项目，我非常喜欢它们。我非常尊重她们，与她们一起工作是一个梦想。

是的，她们两个都很棒。我喜欢她们做的其中一件事是，历史上很多研究都是在实验室里进行的。我喜欢越来越多的研究现在变成了实地研究，而这些大型研究确实在推动这一点。

绝对的。大型研究的美妙之处在于，我们在研究中会看到，一位学者或一个团队实际上一次只研究一个问题，然后他们需要重新构建基础设施，让新的合作伙伴到位来研究第二个问题，然后是第三个问题。这可能需要几十年，对吧？我做。大型研究确实加快了这一速度。它创建了一个共享的基础设施、共享的合作伙伴，然后你可以同时测试10个、15个、

12个、15个想法。你可以将它们相互比较，看看相对于彼此而言，哪些想法实际上对人们在现实世界中的帮助更大。所以我认为大型研究的创新对于加快研究效率和创新非常重要。所以她们处于该领域的顶端。

谢谢你分享这些。我认为如果听众不知道这意味着什么，更详细地解释一下很重要，这样他们才能了解背景。是的。所以玛丽，你最终去了德克萨斯大学。在那之后，你最终去了斯坦福大学，你以被克劳德·斯蒂尔和卡罗尔·德韦克指导而闻名。但我希望你谈谈的是，据我了解，你冲进了卡罗尔·德韦克的办公室。也许我用的词太随便了。

你基本上是向她介绍了她的工作，并说你对它有不同的方法。你能分享一下这种差异是什么吗？因为我认为卡罗尔立即抓住了它。

是的，是的。这就是我所说的思维模式文化起源故事。我很乐意在这里分享。正如你所说，我当时是斯坦福大学的研究生。卡罗尔刚从哥伦比亚大学来到斯坦福大学。所以她的想法和她自己对这个环境来说都比较新。斯坦福大学的博士项目中发生的事情是，每位研究生每年都必须向他们的教师做一次演讲，真正地传达他们一直在研究的内容，他们产生的新想法。所以我实际上正在参加其中一次演讲。这是我的一位朋友，他四年级了。我坐在观众席上，听着他做他的研究讲座。突然，在房间的右侧，一位教授甚至没有举手。他们只是大声喊出来，好吧，很明显，所有这些研究中的致命缺陷是，然后他继续描述它，X、Y、Z。

我们都看着他，这是什么突发事件？这是什么奇怪的情况？我的朋友开始试图与这位

教师交谈。但随后在房间的左侧，另一位教师突然大声说，不，不是。问题不是XYZ。问题是ABC。然后两位教师开始互相争吵，说这里真正的大问题是什么，致命的缺陷是什么，并展示他们有多聪明，并试图互相争高下，看看他们能多快地推翻这个想法。当我坐在那里感到恐惧时，我正在观察它对我的朋友做了什么。

他无法参与所提出的问题。他哽咽了。他正在经历真正的压力反应，这并不奇怪。但我最震惊的是它随着时间的推移对他做了什么。几个月后，他不想再拿起他多年来一直在研究的这部分工作，因为这段经历太痛苦了。

两周后，我在一个不同的研讨会上，不同的教师，同样杰出的教师，但他们对学生的演讲采取了完全不同的方法。现在，他们不是试图互相争斗，看看谁是房间里最聪明的人，以及谁能最快、最具破坏性地推翻学生的想法，现在我们有了，我们有了教师，是的，他们确定了学生项目中的弱点，但也沟通并实际上互相竞争，看看谁能

谁能最大限度地改进项目。人们说这样的话，你应该尝试这个新的衡量标准，或者你应该考虑这个其他人群来做你的工作。因此，在这个环境中的学生实际上能够参与到头脑风暴中，能够回答关于他们自己研究的问题。他们充满动力和参与感，因为他们有了可以立即在第二天早上应用到他们的研究中的新策略，以使其变得更好。

当我思考这些环境时，我认为它们的核心实际上有不同的激励理论。什么是这个严厉的、被证明的、表现出来的沉浮？你只有你最后的好主意那么好。另一个实际上是关于这个想法，我们将一起学习、发展和改进。我们将帮助你做到这一点，以随着时间的推移真正改进工作本身。我认为

我认为这很像固定思维模式和成长思维模式。你要么拥有它，要么没有，要么就是关于一起学习成长和发展。所以我走过走廊，正如你所说，我敲了卡罗尔·德韦克的门。她比较新。所以我有点大胆。在我敲门之前，我和她没有很强的关系，她开门了，她知道我是谁，她说，进来吧。让我们，你今天有什么要告诉我吗？我说，好吧，

我告诉她这种情况，我说，卡罗尔，我知道大多数人认为思维模式，固定思维模式和成长思维模式是我们思想的一个特征，对吧？你的思维模式是什么？它如何影响你？我的思维模式是什么？它如何影响我？

但如果思维模式不仅仅存在于我们的头脑中呢？如果思维模式也是群体、团队、组织、学校的一种文化特征呢？你可能有不同的思维模式文化？那么这些环境将如何影响人们在彼此互动、思考自己、行为、动机、参与方面的方式呢？有人曾经这样想过思维模式吗？

她看着我，以她卡罗尔的方式眨了眨眼，沉默了一会儿。然后她说，不，梅耶，没有人曾经这样想过思维模式，但这对我来说很有意义，我们应该一起做。因此，这开始了15年的研究，她和我和我们的学生现在一直在做，以研究思维模式文化如何塑造我们，以及它是如何创造和维持的，以及它的影响。

哇，这是一个多么惊人的故事。非常感谢你分享这个故事。当然。我觉得我现在就像哈维，我知道故事的其余部分了。是的，就是这样。所以玛丽，据我了解，你在圣安东尼奥长大。是的。在双文化西班牙裔工人阶级家庭中长大，是如何塑造你对动机和思维模式的理解的呢？我认为它有。

它确实影响了我。我认为这种在两个世界之间生活的方式，我母亲的家人来自墨西哥，我们有一个非常紧密的西班牙裔家庭。我们一起庆祝所有的生日和节日以及周日晚餐等等。然后是我父亲的家人，不出所料，爱尔兰人，玛丽·墨菲，还有德国人。所以有白人背景和文化。所以思考

我如何体验这两个环境以及人们如何看待我，我的皮肤并不特别黑。我认为人们看到我，他们看到我的名字，他们认为我是白人。所以我经历过人们通过不同的视角看待我的经历。当我被我母亲的家人包围时，他们把我编码为西班牙裔。当我被我父亲的家人包围时，他们把我编码为白人。

看到这些环境以及我们周围的人如何塑造我们被感知的方式，我们如何与人互动，对我来说，总是传达着

有一些东西超越了自我，对吧？我们在这些环境中都保持不变，但我们周围的环境会随着我们之间的移动而发生变化，以及这些环境如何不同地影响我们，我们如何表达情感，我们如何真正地与彼此互动，我们如何看待自己，我们在这些环境中哪些部分最重要，它如何影响我们的行为。

所以我认为这些早期在不同世界中航行的经历确实塑造了我对理解我们周围的线索和环境如何真正塑造我们的心理体验、行为以及我们与他人的互动产生了兴趣。这最终是我去斯坦福大学学习的原因，首先是与克劳德·斯蒂尔一起，发展了这个线索假设的想法，我们环境中的这些线索实际上如何塑造我们，甚至影响到我们的生理机能。

然后后来将思维模式视为一种文化特征，作为其中一种线索，固定思维模式和成长思维模式文化是一种线索，它告诉我们这些环境中最重要和最有价值的东西是什么。然后我们如何，它如何影响我们的行为、感受，甚至我们的生理机能。

谢谢你这么说。既然我们正在谈论圣安东尼奥，我有一个关于圣安东尼奥的精彩故事要告诉你。我认为我从未在播客上谈论过这个。它也包含了德克萨斯大学的元素。所以我当时在劳氏工作……

我是副总裁，负责我们的运营和基础设施。董事会规定我们必须拥有第二个数据中心，他们希望它位于密西西比河以西，以便从我们在北卡罗来纳州的地方获得更好的冗余性。所以我们考察了丹佛，我们去了凤凰城，我们正在缩小到达拉斯的范围，突然之间，我不断收到圣安东尼奥市经济发展中心的每周

正式信函，说你需要来这里看看。它一直都在来。所以我正要做出这个决定，我们要转向罗斯·佩罗多年前开发的叙利亚-继续联盟，当我让每个人相信，让我们坐飞机去看看圣安东尼奥有什么可提供的。让我们去看看他们。

所以我们劳氏，我很幸运，拥有自己的飞机队。所以我们飞往圣安东尼奥。当我们下飞机时，我们受到了真正的红地毯的迎接，一支高中乐队在我们走过时演奏。在新德克萨斯州，真正拥有很大权力的实际上是法官。所以所有的法官都在那里。

市长、经济发展部门都在那里。然后在最后，我知道我是一个海军学院的毕业生，我去过，我和大卫·罗宾逊的兄弟一起毕业。哦，哇。所以在最后是大卫·罗宾逊、托尼·帕克等等。所以，我的意思是，他们正在——他们把它推出来了。他们确实做到了，他们全力以赴。是的。

但最令人惊奇的部分是，我遇到了这位先生，马蒂·温德尔，他是我见过的最了不起的人之一。马蒂是单枪匹马地使圣安东尼奥西北部地区蓬勃发展的人。是他引进了海洋世界。哦，是的。马蒂，你可以想到不同的城市和国家。

有不同的想法来吸引企业入驻。例如，我住在圣彼得堡，当我把一家公司搬到这里时，这个城镇确实有我认为是关于他们如何试图吸引企业入驻的固定思维模式，并没有真正超越自身，为你想搬到这里创造合适的条件。另一方面，圣安东尼奥，尤其是马蒂·温德尔，

希望使这个城镇成为数据中心的圣地，因为他们控制着自己的电网，并且知道他们将从中获得多少收入。所以他们以一种独特的方式对待我们，他们真的采取了这样的方法，如果我们可以尽我们所能让劳氏入驻这里，这是一个足够大的名字，我们可以吸引他们这些其他地方。所以马蒂，

会在幕后做所有这些令人难以置信的事情，让我们将遇到的所有问题消失，无论是我们需要在数据中心有多少人，还是他们将给予我们多少

拨款来帮助我们到达那里。他们还采取了这样的思维模式，我们真正希望你做的就是谈论与圣安东尼奥市合作有多么伟大，并鼓励其他人来。所以他们给了我们一个非常优惠的交易。因为我们最初去了那里，我和许多其他公司谈过，他们最终吸引了Facebook、谷歌、

国家安全局、大型银行等等。但这都是因为马蒂·温德尔，事实证明他是雷德·麦克康布最好的朋友。他们两个都是德克萨斯大学的忠实支持者。所以有——绝对的。我喜欢这个例子，它真正拥有成长型思维模式，并乐于弄清楚——

客户或潜在客户在这里可能真正重视什么，对吧？对他们来说什么很重要，以及如果我们可以做到并满足他们的目标和需求，并向他们展示他们如何在这里发展，并创造这样的条件，即他们获得策略、资源以便在这里取得成功，这将对其他人产生什么影响，对吧？展望未来，这将如何真正帮助支持和建设整个城市，对吧？随着时间的推移？我喜欢这个想法。我认为这是真的，有时当我们考虑建立成长型思维模式文化需要什么时，一开始可能需要做出一些牺牲，对吧？为了奠定基础，为了制定战略并提供所需的资源。但要知道你正在做的是建立起这种

支持，这种基础，这样你就可以朝着你希望成长的方向发展，这是一个非常好的例子。所以我喜欢这个。谢谢你分享这个故事。本集由美国退休人员协会赞助播出。十年后的今天，丽莎·施耐德将辞去办公室工作，成为一群狗的领导者，作为她自己的狗救援组织的主人。这是可能的。

丽莎现在正在参加美国退休人员协会的再培训课程，以确保她的收入能和她一样长久。她终于可以和那些大狗一起跑了。还有那些自以为是大型犬的小型犬。这就是为什么你越年轻，就越需要美国退休人员协会。了解更多信息，请访问aarp.org/skills。想象一下，获得一个学位，让你掌握现实世界中真正的技能。卡佩拉大学的课程教授与你的职业相关的技能，这样你就可以立即应用你所学到的知识。了解卡佩拉如何改变你的生活，请访问capella.edu。

是的，他们所说的他们会做到的，他们都超额完成了。所以对我来说，谈论与他们合作有多么伟大并不困难，因为他们满足了我所有的期望，并且超过了我的期望。所以这是我工作经历中非常棒的一部分。我想问你一个关于克劳德·斯蒂尔的问题。你提到了线索，但我了解到

克劳德也做了很多关于自我和自我调节的工作。他的这项工作是如何影响你自己的研究的呢？是的。我认为克劳德对我们的理解和社会做出了许多不同的贡献。他最著名的领域和理论之一是这种自我肯定的想法。而且

它都来自于这种理解，即有时和在某些情况下，我们可能会想知道我们在多大程度上受到重视、尊重或被视为胜任、聪明或聪明。

他的工作表明，这些担忧实际上会破坏我们自己的体验，因为我们会反复思考这些问题，我们会怀疑，我们会警惕其他告诉我们是否属于或不属于这些环境的线索。它可能会接管我们的注意力开始分散的地方。

所以我们无法关注我们此刻真正想要完成的事情。如果你在课堂上，你开始怀疑，我在这里受到重视吗？我受到尊重吗？我属于这里吗？你开始思考这些事情，而不是听老师讲课，试图理解他们在做什么，或者做你的习题，或者参加考试。如果你在工作场所，你正在思考这些事情，它可能会打断你真正想要做的工作。

所以他提出了这种叫做自我肯定的干预措施，它真正帮助我们思考我们拥有的目标，然后是不同的

我认为我的描述方式是你的伟大之处，你所有不同的重要部分，构成了你这个人，也是你对自己所爱的地方。所以，我是一个姐妹，我是一个妻子，我养了两条狗。我是我最好的朋友的朋友。我是一个教母，对吧？我有许多不同的身份和经历。他发现，让人们反思这些不同的身份和他们是谁，有助于减轻和消除

一些关于我是否属于这里？我是否值得？我是否足够聪明来这里？仅仅通过这个小小的练习，他发现人们能够调节他们的情绪，调节他们对自己的感觉，并且能够真正致力于他们一直想做的事情，真正实现他们的目标，对吧？

所以这个自我肯定练习可以在网上找到。如果人们对此感兴趣，他们可以找到它。但是，要理解的是，在某些情况下，我们可能需要真正反思我们自身的许多方面，并且通过这样做，我们实际上可以消除一些焦虑，一些我们对自己在这些环境中的归属感的问题。这种见解对我自己的工作非常有帮助。

当我开始思考线索是如何以另一种方式来调节我们的环境，以便我们可以针对自己进行以人为本的干预，从而使我们能够平静身心并集中注意力时，我们还可以考虑一下我们周围的线索，我们实际上可以在我们的环境中改变这些线索来做同样的事情，实际上让我们充分发挥自己的潜力，并在这些环境中感到受到重视和尊重。

我喜欢这个解释。我必须对此进行更多研究，因为我认为在他对自我肯定和自我差异理论的研究之间存在一个很好的交叉点。你如何从你的奇怪自我转变为你的理想自我，自我信息在其中扮演什么角色？没错。跨越那道鸿沟。没错。

玛丽，在美国文化中，我认为在许多西方文化中，我们喜欢将自己视为我认为的独立个体。我认为由于社交媒体，个人主义只会越来越强。你能讨论一下你的工作如何阐明这种信念可能会限制我们对环境对我们的行为和成功的影响的理解吗？

是的，是的。我确实认为，约翰，我同意你的观点，在美国社会中，我们有这样一种观点，即我们可以独自做到。如果我下定决心，如果我足够努力，我可以完成任何事情。我可以成为任何人。有很多理由想要相信这一点。对我们中的一些人来说，情况确实如此，如果我们将所有的努力都投入到一个方向，我们就可以实现我们的目标，成为我们想要成为的任何人，做任何我们想做的事情。

但是对我们许多人来说，我想说的是，确实存在一些结构性和情境性障碍，这些障碍实际上可能会阻碍我们。通过如此关注自我，我们可能会错过周围人的输入，对吧？我们是如何被周围的人深深塑造的，我们是如何被抚养长大的，我们周围的环境。

这种影响实际上并没有止于童年，对吧？它实际上会影响我们做出的选择，而这些选择又意味着我们将置身于其他环境中，而这些环境反过来又会塑造我们自己的经历。

当我想到那些有过不同工作经历的人时，我经常会想到这一点，他们能够看到在一个工作环境中，他们如何以某种特定方式展现自我。某些事情非常重要。行为方式非常特殊，但是当你进入另一个环境时，情况就完全不同了，对吧？期望、规范、互动，它们完全不同。

所以我们看到了这一点，但我们总是回到默认状态，即需要改变的是个人。这在思维模式研究中非常重要。多年来，我们一直认为思维模式只是我们头脑中的一种品质。然后解决方案是，好吧，如果你有固定思维模式，那就改变你的想法。这显然说起来容易做起来难。

但它实际上忽略了思维模式的背景，我们周围的思维模式文化。我们最近的研究表明，思维模式文化实际上可以胜过我们在使用和受益于我们的思维模式方面的许多经验。因此，我们发现，即使是最具有成长型思维的人，在个人层面上也拥有最强的成长型思维。但是如果他们处于这些固定思维的“天才文化”中，

他们将无法使用或受益于这种个人的成长型思维模式，因为他们周围的一切都是为了展示、证明和表现，展示你有多聪明。如果一个人有，一个人没有，请确保你是那些在那种环境中被认为拥有它的人之一。因此，顺应这些文化规范的压力是我们认为

低估了。低估它们的后果是我们没有找到正确的干预级别。我们试图对结构性或情境性问题进行个体层面的干预。这意味着我们实际上需要关注这些文化，它们是如何创造的，是如何持续的，是如何维持的，然后我们如何改变它们以更好地支持我们个体层面的经验和我们自己个体层面的思维模式。

是的，我认为这是一个很好的例子，说明你的研究表明思维模式不仅仅是一个个体特征，而是一个集体特征。没错。我想更深入地探讨这个领域，特别是天才文化与成长文化，因为在我的职业生涯中，我两者都经历过。这很有趣。我记得当我攻读 MBA 时，

我有一位教授让我们做了一个练习，回顾 20 年前的财富 500 强名单。他让我们检查今天有多少公司仍在名单上。令人震惊的是，只有大约 35% 到 40% 的公司仍在名单上。如果你今天做同样的事情，我敢打赌你会得到完全相同的——你会复制那个结果。没错。

我认为这涉及到你在这里谈到的整个差异，即为什么公司变得无关紧要或为什么它们保持相关性和持续增长。有趣的是，我离开了戴尔

当时我认为那是一种天才文化。他们当时在与许多顶级领导层作斗争，他们无法放弃过去的成功，并且理解他们需要做不同的事情。但在此过程中，我多次遇到了史蒂夫·鲍尔默，史蒂夫曾要求我去微软面试，担任他们的首席信息官。所以我出去了

即使是面试过程也很艰巨。我认为他让我进行了大约四次不同的访问，近 20 次不同的面试。我正在经历，我看到的只是这种强加的文化。有很多恐吓行为。有很多回顾我们的过去，回顾我们取得的成就。

当时没有多少人在谈论未来可能是什么样子以及公司如何变得不同。当然，这是在 2011 年的一个阶段，那时并没有大量的人才涌向西雅图加入微软，因为大多数人都认为他们迷失了方向。他们确实迷失了方向。但在最后一次面试中……

我与一位当时已经在微软工作了一段时间的男士进行了交谈，但他说的与我遇到的其他所有人完全不同。他谈论的是未来可能是什么样子，如果微软摆脱自身的束缚并开始以不同的方式思考问题，微软可以取得什么成就。

那个人是萨蒂亚·纳德拉。现在，我最终没有接受这份工作。事后看来，我希望我知道未来会怎样，因为在纳德拉手下工作会很棒。但是当他接管微软时，你在书中对此进行了描述，我之所以讲述这个故事，是因为当时的文化完全破裂了。这是一种

人们被害怕做错事、害怕恐吓所支配的文化。我的意思是，史蒂夫会参加会议，我亲眼目睹了这一切，他会利用他高大的身材给你留下印象，有时会大喊大叫，有时只是像个恶霸一样行事。这种做法在整个组织中蔓延开来。

因此，我认为重要的是让人们了解这种转变有多么困难。但也许你可以通过谈论萨蒂亚实际上做了什么来利用这种从天才文化到成长文化的转变。因为我认为当我们回顾历史时，这可能是历史上排名前三的扭转故事之一。

绝对的。你曾在微软有过这样的经历，这太有趣了。我很想听更多。但是，对于这里的每个人来说，天才文化实际上是我所说的固定思维模式文化。我也开玩笑说天才听起来真好。我们都想成为天才，我们都想成为天才中的天才，对吧？所以我知道人们读这本书的时候，我们会说，哦，不，这种天才文化可能不是最好的

方法，最好的方法。所以它确实将固定思维模式放在核心位置，那就是它主要关注明星表演者。它会有这样一种想法，即你要么拥有它，要么不拥有它。天赋、智力、能力，这是一个相对固定的特征。因此，目标是找到分布顶端的人，将他们带进来并依赖他们

就像一支运动队可能会依赖许多不同的杰出球员来支撑球队一样，对吧？在天才文化中，其理念是有些人由于其卓越的智力和能力而天生就更有能力。我们想把这些个人带到组织中，并真正创造一个能够建立并支持这些个人的环境。

沿着思维模式文化连续体，在连续体的另一端，与之相反的是成长文化的信念，它将成长型思维模式作为其核心信念的核心。它认为，只要有适当的支持，每个人都可以发展和贡献。

事实是，我们拥有的大多数文化既不是这种也不是那种。它们将是混合的，并且会移动。它们之间是可以移动的，特别是如果我们不关注文化的话。我认为这正是微软当时发生的事情。

它沿着思维模式文化连续体真正转向了这种固定思维模式。当我们拥有真正强大的天才文化，这些固定思维模式的文化时，我们看到的是，因为它是一种你只有像你最后一次表现一样好的信念，这是一个沉浮、证明或表现的环境。

我们看到人们在内部竞争中苦苦挣扎。它充满了背后诽谤、信息囤积，因为信息在这些组织中就是权力，人们真正试图维持他们在环境中的优势和现状。通过这样做，我们看到人们会非常规避风险。他们不想与他们的领导分享他们最好的想法

因为他们害怕这些想法会被盗用，或者有人会为此获得功劳，这会让他们变得脆弱，对吧？他们不会得到他们应得的赞誉。

因此，你会看到人们变得更加规避风险，人们隐瞒自己的错误，从事不道德的行为，因为他们知道这是一种方式。如果你在这种天才文化中犯了一个错误，这表明你可能天生就没有这种天赋或能力，对吧？也许他们在雇用你或提升你到这个职位时犯了一个错误。

因此，你可以看出，在这种环境中，人们不会像你在微软的例子中描述的那样考虑未来。人们将专注于现在，他们可能会专注于过去。他们将躺在功劳簿上，对吧？思考我们有多伟大以及我们在过去取得的成就。他们将非常关注

自我，关注维持自我、自身的优势、在这些天才文化中作为天才的声誉，因为每天都会诞生一颗新星。在天才文化中发生的事情是，你不断地与可能涌入的新个人竞争。因此，再次回到

我们之前关于差异化关注的问题。你的注意力现在放在你的地位和声誉以及组织内部的竞争上，而不是放在工作和如何改进工作以及考虑你的外部竞争对手以及你如何才能真正向他们学习并真正增加你自己的市场份额以及你试图在组织内开发的产品和服务上。

因此，萨蒂亚确实阅读了卡罗尔的著作《思维模式》，并从中获得了启发。他的妻子给他送了一本，他读了之后深受启发。他说，我认为这种成长型思维模式可以应用于组织层面。如果我们这样做，人们将专注于学习一切，而不是证明一切并展示你有多聪明。

如果我们在公司内部有这样的方向，它会让我们走得更远。因此，在他成为首席执行官后，他开始与他的首席人事官凯瑟琳·霍根一起努力，真正开始将这一点融入他们的评估和绩效中。他取消了堆叠排名，这是杰克·韦尔奇在通用电气时期遗留下来的做法，你根据每个季度的能力将人们排列起来，然后

你解雇底层，可能是 10%，也可能是 20%。然后下一个季度你再做一次。这在内部会产生什么影响？它使其他人成为你的竞争对手，而不是你的合作者。再说一次，它确实滋生了这种天才文化的理念。那些这样做的一种做法。好吧，萨蒂亚看到了这一点，他说，我们不再进行堆叠排名了。

我们将开始为学习和成长、为真正将团队带入不同的行为（这些行为真正体现了成长型思维模式的实际应用）给予积分和奖励。他还将其应用于他的战略决策。在他成为首席执行官后，他走访了整个公司，他说，好的，我认为新的投资可能帮助我们在以下三个或四个地方产生

超大规模的潜在贡献。如果我们能够资助这些特殊的挑战，我们将在这些领域在技术创新方面取得飞跃。但他表示，我不指望所有这些都能成功，对吧？这就是成长型思维模式。我将给他们提供他们需要的资源。我将给他们一个时间表，我们将一起努力找出我们在过程中犯了什么错误，我们可以从中学习和改进。并非所有这些赌注都可能成功，但其中一个赌注是云计算。

这带来了巨大的回报。这使微软重新回到了世界舞台，成为领先的组织。因此，我想说的是，这种从固定思维模式到成长型思维模式文化的转变

这是费力的。这在微软花费了很多时间，但在任何地方这样做都需要花费很多时间，因为文化是那些不仅仅是我们相信的东西，也是我们所说和所做的事情，是我们的规范、我们的政策、我们的实践。

因此，这种文化变革并非易事。这需要大量的承诺。这需要来自顶层的领导支持。然后需要持续的工作、努力和学习。好的，我们尝试了这个。那行不通。让我们尝试其他方法。这需要实验。微软坚持了下来。现在，我认为萨蒂亚正在庆祝他担任首席执行官的十周年纪念日以及微软的 50 周年纪念日。他们现在比以往任何时候都处于更好的位置。

这要归功于他的领导才能，部分原因是这种思维模式文化的转变。我喜欢这个解释。我只是回到我在戴尔工作的时候，当时我们试图推出我们的第一款手机。这是 iPhone 推出之后。我们想在 Android 上发布，因为它比 Windows 领先得多。

史蒂夫和迈克尔达成了这项协议。我们最终转向了微软，它基本上是胎死腹中。但是当我们开始与微软的一些产品领导者谈论时，他们对这款手机的愿景。

本来可以与它实际成为的样子大相径庭，因为当权者无法理解 Windows 操作系统，无法理解事情一直以来的做法。人们只是会想要它，因为它来自微软。

我只是回顾了这个决定，如果萨蒂亚在 2010 年或 2011 年甚至担任领导职务，那么在智能手机技术方面，我们今天的世界可能完全不同。绝对的。是的。所以我想谈谈另一个正在困扰人类的根本性问题，那就是

如果我们想阻止全球变暖，我们将不得不找到一种不同的能源生产方式。我的意思是，这没有办法。这将要求我们进行令人难以置信的系统性变革，对我来说，这是从这种

天才思维模式转变为这种成长型思维模式，如果我们想进行系统性变革的话。在书中，你介绍了你与壳牌公司人力资源主管和当时的首席执行官在海牙的会面。我记得在我去劳氏之前，我曾是安达信的实践负责人，我们是所有能源公司最大的咨询公司。我记得坐在一个房间里

一定是 2000 年左右。我想大概是 2002 年或 2003 年左右。我们在埃克森美孚。在那时，他们谈到我们已经达到了拐点，从那时起，石油储量将

只会下降。这是在他们发现他们可以用不同的方式进行水力压裂之前。但这很有趣，因为即使是几十年以前，这些公司也知道他们必须改变。没错。你认为是什么阻碍了这种变化？你认为人们如何才能运用这种另类的思维模式来进行不同的思考，并

思考我们未来如何生产能源，因为我认为我们得到的这些公司与他们的利润联系如此紧密，以至于他们并没有真正与事情如果以不同的方式完成会是什么样子联系起来。是的，这是一个很好的问题。我认为我与壳牌公司合作的工作表明了这里可能实现的目标。我认为这些公司中的许多都是老牌公司。壳牌公司已经存在 100 多年了，对吧？超过 100 年。而且

很明显，今天石油和天然气的生产方式与当时不同。但很清楚的是，这种能源转型正在到来。而且

我们不知道确切的速度，我们不知道确切的时间，但我们知道它来了。这意味着来自油田的人们、在海洋中间的深井平台上的人们、世界各地的人们将不得不以不同的方式工作，对吧？将会有新的技术需要学习。将会有全新的伙伴关系需要发展。为了以更可持续的方式满足世界对能源的需求，

并以生态有效的方式。因此，我认为这些公司知道这种情况正在发生，他们并不确切知道如何激发这种变化。最终，这需要在组织层面发生思维模式的转变，然后一直渗透到我们每天实际工作的方式中，并

然后渗透到个人层面，壳牌公司是如何做到这一点的，实际上是考虑安全是他们的首要任务。与许多石油和天然气公司一样，如果你发生安全事故，对吧，这在声誉上是巨大的，而且确实很成问题。

因此，安全一直是他们的主要优先事项之一。他们有一个名为“零目标”的目标，他们真的希望所有管道功能都实现零泄漏，并且在开采或加工石油和天然气的过程中没有人员伤亡。他们所做的是

他们能够随着时间的推移将这些指标大幅降低，但他们从未能够真正实现零目标。他们尝试了一切。他们尝试了所有行为科学上的推动，对吧？当我进入海牙，进入他们的办公室时，那里有

一个巨大的屏幕，告诉你零目标以及他们与之相关的目标。每个人都会得到一个挂绳，上面描述了他们特定环境中需要发生的所有安全步骤。甚至高管们也佩戴着关于安全规程的挂绳。因此，他们在文化上有很多这样的迹象和信号，表明安全最重要。

但他们没有真正做的一件事是考虑一下现场人员（并非一定是壳牌公司的员工，但对于实现零目标绝对很重要）的思维模式，他们

如何才能更有动力积极主动地寻找改进流程的方法，以实现这一安全目标。因此，他们一直在努力提高心理安全感，确保人们感到放心，如果他们看到问题或他们认为某些事情是错误的，他们可以向他们的主管举手说，嘿，这里发生了一个问题，或者这里发生了一个错误。

但这仍然没有真正产生这种积极主动的警惕性，以寻找我们实际上可能改变做事方式的方法，学习新事物，在安全目标方面取得不同的进展。因此，我们认为，也许成长型思维模式

文化，这是关于学习的。这是关于发展的。我们在那里称之为学习者思维模式，如何在我们所做的事情中成为学习者，以及如何改进我们每天的实践，这些实践可能会让我们到达那里。因此，它始于顶端。领导者创造了自己的成长型思维模式故事。他们通过他们的团队和领导层将这一价值观传达给各个员工。然后他们还查看了

他们的政策和实践，因为你不能说你重视某事，而实际上它并没有体现在你日常员工最重视的事情，即物质成果中。因此，他们开始研究他们的政策、他们的实践。他们查看了组织内部的热点和亮点。成长型思维模式文化在哪里已经非常强大？在哪些地方存在一些固定思维模式文化的口袋？他们可以从组织中成长型思维模式文化蓬勃发展的方式中学到什么，并将其应用于更固定思维模式的环境中？

最终，他们有几个人提出了一些改进流程的想法。在我们开始合作两年半、三年后，他们实际上能够实现零目标，而他们的竞争对手则没有。他们能够随着时间的推移保持这种状态。我认为这种成长型思维模式课程

文化真正地让我们以新的方式工作，新的合作，向竞争对手学习，而不仅仅是与人们竞争。其他人做得好的事情是什么，我们可能能够采用，不一定全部采用，而是真正地应用于我们自己的工作方式以及我们作为组织的本质，我们的资源是什么。思考如何引导人们，是的，愿意犯错，但要

始终从这些错误中吸取教训，以便我们可以跨团队沟通这些教训。这样我们就不会两次犯同样的错误。在任何转型中都会发生错误，尤其是在应对气候变化等挑战时，改造你的整个流程和整个组织以实现这一目标是为了应对气候变化和能源转型。

因此，通过成长型思维模式的视角来做这种事情，我们能够真正让人们以不同的方式思考，并愿意在个人层面上学习新事物，并以不同的方式对待他们的工作。这在整个组织中都取得了成功，不仅是零目标，而且还有许多其他方面。

玛丽，我觉得我可以和你再聊几个小时。我喜欢这个。我考虑过几个不同的方向。我邀请约翰·利斯特参加过播客，我喜欢他现在是沃尔玛的首席经济学家，但他与众不同之处在于，他曾是优步和 Lyft 的首席经济学家。

所以这是关于文化的一个有趣的视角。我还邀请艾米·埃德蒙森参加了节目。我认为既然我们正在谈论安全，我想谈谈她所熟知的事情，那就是心理安全。我想通过一个稍微不同的视角来做这件事。那就是当我想到波音公司及其经历的问题时，它是一家与壳牌公司类似的公司，

有一个座右铭，即波音公司的安全和完美至关重要，它几乎主导了他们的所有决策。但是当他们收购麦克唐纳·道格拉斯公司时，我认为，麦克唐纳·道格拉斯公司的许多领导层都进来了，这确实将优先事项转移到了更多的成本节约、顶线和底线上。没错。

对我来说，我从许多举报人和现在开始说话的其他人的口中听到的是，似乎开始出现了一种不再存在心理安全的环境。你能将心理安全（也许使用这个和艾米的著作）与成长型思维模式联系起来，以及为什么它很重要吗？好吧，

艾米和我曾在壳牌项目中一起工作过。我想说的是，心理安全绝对是必要的。它是基础。它非常重要，如果你没有心理安全，那么对于听众来说，心理安全就是你能够提出担忧、提出错误的感觉，你

在你的环境中感到足够舒适，当你看到某些事情出错时，你实际上可以提出并向你的直接主管描述它，然后他们会采取措施，对吧？以一种会让你和环境中的其他人更安全的方式做出回应。因此，这个想法非常重要，即心理安全，这种能够表达这些想法的能力。

而且这种心理安全感是必要的，尤其是在这种兼并收购的情况下，我会说，当我们真的要改变我们一直以来的做事方式时，当我们真的要承担新的价值观时。如果没有心理安全感，没有人会举手说，嘿，等等，我们以前做事的方式有其特定的目的。

目的，而现在我们改变了做事的方式，例如检查清单或安全方面，我们采取了一些捷径，这可能会导致这样的后果。如果没有心理安全感，因为领导者是新的，或者组织中有一种新的价值观，那么这些事情就会被压制，对吧？

而我们所看到的是，正如我所说，心理安全感是基础。但增长型思维添加到心理安全感上的不仅仅是在提出问题、难题或错误时感到安全，而是积极主动地寻找改进我们在环境中所做工作的方法。

所以，增长型思维的核心是学习。是关于发展。是关于贡献。因此，当我们将这种学习型思维、这种增长型思维应用到我们自己的处境中时，增长型思维会在这种能力的基础上，通过新的视角，通过学习的视角来看待我们运作的方式。

当我们通过学习的视角来看待事物时，我们很可能会看到不同的做事方式。然后你需要心理安全感才能能够大胆地说，嘿，我注意到我们已经以这种特定方式做了这个清单一段时间了，但我有一个想法，如果我们添加这个额外的步骤，我们实际上就不会遇到我们在定期这样做时往往会遇到的问题，对吧？所以这种增长型思维

使人们能够找到改进环境的方法，而心理安全感则是能够让你感觉自己可以提出这些直觉、这些观察结果所必需的，尤其是在事情出错的时候。玛丽，非常感谢你。对于听众来说，我们一直在讨论的是玛丽的优秀著作《增长型文化：思维科学如何改变个人、团队和组织》。对我来说，回顾我作为高级主管的经历，

我知道我总是同时阅读许多书籍，但对于正在收听节目的各位，无论你是个人贡献者、领导者，还是组织的首席执行官，这本书都是你应该把其他所有事情放在一边，花时间

去阅读和倾听玛丽在这里分享的内容，因为它真的可以改变文化，无论是你的团队文化还是组织文化。是的。是的。非常感谢你，约翰。我认为人们可以从你丰富的经验和你所做的领导工作中学到很多东西。我认为你做得很好，与这里的听众分享这些。我喜欢你的播客。感谢你邀请我参加。

玛丽，这真是我的荣幸。听众如何才能更好地了解你和你做的工作呢？他们可以访问marycmurphy.com。这是本书的网站，但它也包含了我们所有的研究成果。它还有一些评估。如果人们对他们自己的思维模式触发因素感兴趣，或者如果他们有兴趣对他们自己的环境、家庭、工作场所、社区进行线索审核，

你知道，他们参与的俱乐部，看看它在思维模式文化连续体上的位置，他们可以使用那里的这些评估。再次感谢你来到这里。荣幸之至。

谢谢你，约翰。我真的很感激。保重。与玛丽·墨菲博士的采访真是太棒了。我想感谢凯蒂·米尔克曼、西蒙与舒斯特以及玛丽给予我们今天在《激情四射》节目中加入的荣誉和特权。玛丽的所有信息链接都将在passionstruck.com的节目说明中。如果你购买我们节目中任何嘉宾的书籍，请使用我们的网站链接。视频在YouTube上，都在

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我在所有社交平台上都是John R. Miles，我在那里每天都会发帖。你也可以在领英上找到我。你是否好奇想知道你在走向激情四射的道路上处于什么位置？然后深入参与我们引人入胜的激情四射测验，该测验旨在反映我最新著作《激情四射》的核心原则。这个测验为你提供了一种动态的方式来衡量你在走向激情四射的道路上处于什么位置。完成它只需要10分钟，包括20个问题。只需前往passionstruck.com。

你将听到我与加里·维纳丘克（又名加里·维）进行的《激情四射》播客采访的预览，他是一位连续创业者，VaynerX董事长兼VeeFriends首席执行官。加里是一位在商业和文化交叉点上的远见卓识者，以其预见趋势和塑造未来的能力而闻名。在本集中，我们将深入探讨加里的最新项目VeeFriends，这是一家充满活力的娱乐公司，它将250多个独特的角色带入生活，旨在

教导情商以及个人成长。此外，不要错过他新的处女作儿童读物《在中间遇见我》的内幕消息，这是一本创新的二合一翻页书，以深受喜爱的耐心猪和渴望鹰为特色。我不喜欢一概而论，但是……

是的，我认为我们需要和孩子们谈谈情绪，但我实际上认为我们需要和他们一起做的事情是让他们承担更多责任，让他们多失败一点。我认为我们过度溺爱了一代人。我认为我们需要和孩子们谈论的情商，信不信由你，与其说是关于善良和同情，不如说是关于韧性、责任感。

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