Wes Adams and Tamara Myles on How to Create Meaningful Work | EP 589
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虽然这些事情很棒，而且快乐很好，因为它可以帮助我们建立人际关系，但意义要深刻得多，对吧？意义实际上是关于拥有这些关系、归属感、了解你所做的工作真正重要，然后拥有成长和发展机会以及一位相信你的领导者。欢迎收听《激情四射》。

嗨，我是您的主持人John R. Miles，在本节目中，我们将解读世界上最鼓舞人心的人的秘密、技巧和指导，并将他们的智慧转化为对您和周围人的实用建议。我们的使命是帮助您释放

意图的力量，以便您可以成为最好的自己。如果您是新听众，我将在周五提供建议并回答听众的问题。我们本周其余时间将与嘉宾进行长时间的访谈，嘉宾包括宇航员、作家、首席执行官、创作者、创新者、科学家、军事领导人、远见卓识者和运动员。现在，让我们一起出发，成为

激情四射的人。

在我们深入探讨之前，让我们花一点时间回顾一下我们上周进行的精彩对话。周二，我们与畅销书作家Nir Eyal一起探讨了行为设计的力量以及如何变得不易分心。周四，艾美奖获奖ESPN广播员Anne-Marie Anderson

加入我们，讨论拥抱胆识、消除疑虑和承担大胆风险。然后在周五，我们与奥运金牌得主Vincent Zhou坐下来，深入探讨了他的韧性、领导力以及精英竞争背后的心理游戏。如果您错过了任何一集，我强烈建议您回去收听。现在，让我问你这个问题。如果你的职业生涯中缺少的部分不是晋升？

一个新的职位，甚至更大的成功？如果实现的真正关键是更深层次的东西，与影响、目标和联系相关的东西呢？这正是我们今天与两位非凡的嘉宾Wes Adams和Tamara Miles一起探讨的内容。

他们是新书《有意义的工作》的作者，这是一条经验证明的道路，可以帮助您产生影响、建立社区并在工作和生活中找到满足感。他们多年来一直在研究是什么将那些对工作充满热情的人与那些感到停滞、精疲力尽的人区分开来，

并且没有成就感。在今天的谈话中，我们将深入探讨有意义工作的隐藏驱动力，这些驱动力超越了薪水和地位，为什么领导者对员工是否蓬勃发展或脱离工作有巨大的影响。

我们将讨论如何以优先考虑目标而非生产力的方式来定义成功。我们将探讨将您的工作场所转变为归属感、影响力和成就感空间的实用、基于研究的策略。本集节目适合任何寻求在工作中产生更大影响的人，无论您是领导团队、建立企业，还是只是试图在日常生活中找到更多目标。

对于那些想要更深入研究的人，请查看我们在Spotify或passionstruck.com/starterpacks上的剧集入门包，共有超过580集。我们根据领导力、目标、

情绪健康和心理韧性等主题策划了播放列表，以帮助您找到最能引起您共鸣的灵感。不要忘记在passionstruck.com上注册我的《有意生活》时事通讯，获取独家见解、挑战、工具和策略，以帮助您将今天的课程付诸实践。如果您正在YouTube上观看，请务必点击订阅，这样您就不会错过任何一集。现在让我们深入探讨是什么让工作真正有意义。

如何创造一种有影响力的文化，以及如何带着意图领导。这是我和Wes Adams和Tamara Miles的对话。感谢您选择《激情四射》，并选择我作为您在创造有意的生活中旅程中的主持人和向导。现在，让这段旅程开始吧。嘿，《激情四射》的粉丝们。完美的假期包括许多冒险和更多休闲娱乐。让我告诉你，德克萨斯州拥有这一切。无论您是想体验标志性州立公园的自然美景，

还是在美丽的海岸线上放松身心，孤星之州都欢迎您享受您只能在德克萨斯州找到的独特体验。当饥饿来袭时，您可以品尝一些世界著名的烧烤，或在全州各地享用非凡的精致餐饮。无论您渴望什么，德克萨斯州都在等着您。总会有一个舞池或现场音乐场所随时准备被发现。德克萨斯州的夜生活总是令人兴奋的时刻。

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今天我们将讨论你们的新书《有意义的工作：如何在每位员工中点燃激情和绩效》。我喜欢这个标题，因为我的播客的名字是《激情四射》。在我的上一本书中，我也使用了“点燃激情”这个词。但我想问你，你为什么特别使用“点燃激情”这个词？

在标题中。当我们体验到有意义的工作时，当我们感觉我们正在做的事情真的很重要，并且我们很重要，以及我们在组织中的成长很重要时，就会发生一些神奇的事情。它在我们内心点燃了一团火，让我们感觉势不可挡。我们将最好的自己带到我们正在做的事情中。因此，我们认为“点燃”是一个非常

贴切的词来形容当工作有意义时会发生的事情。——我喜欢。我一直在使用一个我已经使用了25年以上的东西，叫做“刻意行动过程”。我将在这个访谈中进一步讨论这个问题，

但我是在敏捷方法论出现之前开发的。它与敏捷宣言的创始人构建的内容非常相似。但我在这个过程中有六个步骤，其中一个步骤是“点燃”。人们经常问我，你为什么在这里放一个叫做“点燃”的步骤？

这归结于你必须拥有内在的动力才能完成你想要做的任何事情，或者让你的员工有动力去做

他们将要做的任何事情。因此，你需要点燃他们内心的火焰，否则他们就不会采取行动，或者他们会采取行动，但他们不会为此负责。所以对我来说，这个“点燃”这个词是如此强大，人们不明白它有多强大。我不确定你对此有什么想法，Wes。

我喜欢这个。我认为这真正体现了我们将在本次访谈中更多讨论的内容，那就是事实上，如果我们能够以正确的方式思考，或者我们有一个帮助我们思考的领导者，那么在每项工作中每天都可能发生有意义的时刻。

我会说这些有意义的时刻就像火花一样，点燃了我们正在谈论的激情，并点燃了绩效。我喜欢这个。我也非常兴奋地更多地谈谈你的框架，因为我们在书中谈到了敏捷方法论，以及它是如何成功地将软件开发人员与他们的客户联系起来，与受他们工作影响的人联系起来，并通过给予他们更多贡献感来为他们创造更多意义的。我们现在可以谈谈它。我本来打算稍后在书中问这个问题。我在加入劳氏后接管软件开发时引入了敏捷方法论，并且

我当时有一些经验，在加入劳氏之前使用过敏捷，但在我在那里的时候，我们通常是一个瀑布式的工作坊。但我记得我当时正在与我的一个朋友Scott Butterfield讨论这个问题，他是公司战略高级副总裁，他

在我接手这个角色时，在我与领导们交谈时，他对我说。他说：“你们IT部门在开发解决方案方面绝对令人难以置信，这些解决方案在我们到达客户手中时就已经过时了。”我认真思考了这个问题，因为他说的对。当我们完成门控流程时，我们为此赢得了许多奖项等等，在许多情况下，我们的解决方案并不及时。所以我最终选择了……

这个人叫Ron Lutz，当时他可能是IT部门最大的批评者。他负责管理商店的分类，他需要这个解决方案来处理大约10亿美元的重置工作。如果他以典型的方式去做，可能需要三年时间。所以我向他介绍了敏捷。我必须说，起初他非常怀疑，尤其是在他自己的角色方面

以及每天都要参加冲刺和每日站会。但是当他开始看到我们由于每日站会而取得的进展时，当我们在六个月内推出了最小可行产品时，这通常需要我们几年时间，

他从最大的批评者变成了我在整个公司中最大的拥护者和啦啦队长。从那时起，一切都改变了。这是我使用敏捷方法最具影响力的经历之一。但我今天担心它失去了一些神奇之处，因为人们滥用它或以从未打算使用的方式使用它。但对于……来说，这是一个很好的框架。

如果使用正确，它应该实现的目标。感谢您分享这些。我认为这与我们在书中谈到的一个例子非常契合。为了说明我们的书关注的是工作中的意义以及领导者如何帮助人们在工作中找到意义。并且

我们关注这一点有几个原因。首先，意义是驱动我们想要的所有结果的上游因素。个人而言，我们会获得更高的工作满意度、幸福感，我们会更有参与感和生产力。我们甚至会把这些感觉带回家。在组织层面，人们的生产力更高。他们表现出更大的创新和创造力，我们实际上可以跟踪

增加的净收入也与工作中的更多意义有关。所以这对人们来说真的是双赢。而且还有一种想法，那就是为了拥有有意义的工作，你需要在帮助性职业或非营利组织工作，例如护士、医生等等。这些都是很棒的事情，产生社会影响很棒。我们非常支持这一点。并且

意义可以在每项工作中每天发生。这些对我们来说有意义的时刻来自三个主要的意义来源，即社区、贡献和挑战。社区是指你相信你在组织中很重要，你可以在那里真实地展现自己并属于那里。

贡献是指你相信你的工作对其他人很重要，你正在做的事情对其他人产生了积极的影响。挑战是学习、成长和提高能力的机会，朝着充分发挥你的潜力努力。

稍微改变一下顺序，我认为你关于敏捷以及我们在书中如何谈论敏捷的内容与贡献有关。具体来说，当你花费两年时间开发一个软件，然后在发布时不得不搁置它，因为它已经过时或没有用处时，这可能会感觉毫无意义。因此，敏捷的出现和取代这种模式非常强大，它不仅可以更快地推出更有效的软件，而且我们还讲述了这样一个故事：

一个在卡车公司工作的软件开发人员，基本上坐在后台办公室，使用瀑布流程，基本上是一个订单接收者。就像有人告诉他为卡车跟踪软件和车队管理软件构建什么，他正在构建它，然后在他发货后就再也没有看到它发生了什么。他，这个人讨厌他的工作。他看不出它为什么重要。对他来说，这感觉毫无意义。然后……

有人进来，改用敏捷流程。作为其中的一部分，他们做的第一件事就是带他去现场，让他与卡车司机、管理车队的人进行用户访谈，以便他了解他的工作为什么重要。突然之间，仅仅了解他工作的意义就产生了巨大的影响。对他来说更有意义，并且真正改变了他对事情的看法。它点燃了。是的。

点燃了他的激情和绩效。绝对的。所以我有一个关于这个的好故事。我从咨询工作开始我的职业生涯，我在安达信咨询公司和博思艾伦工作。我赢得的一个项目是与打击战斗机社区Top Gun合作，我们正在开发Strike Fighter在线游戏。酷。

所以我邀请了几位主题专家，他们是前战斗机飞行员，加入团队。但对于所有参与该项目的主要开发负责人和业务分析师，

我们实际上带他们去了奥西阿纳或其他基地，以便他们可以与实际的飞行员互动。他们中的许多人实际上乘坐了飞机，以便他们能够理解他们将要构建的系统中涉及的人为因素。我要把这个问题直接问你，塔玛拉。所以呢？

我提到了与Scott Butterfield的谈话，他把责任归咎于IT部门。我没有告诉你的谈话的另一部分是，我告诉Scott，虽然我明白他想要表达什么，但我告诉Scott，我看到的一个大问题是我正在分析我们正在做的所有项目组合，大约有15亿美元的项目，

是企业一直认为技术是救世主，他们忽略了其中涉及的人为因素，并且没有足够关注正在发生的变革因素。所以我问你的问题，塔玛拉，为什么这么多领导者

忽略意义作为绩效驱动因素，这种盲点的代价是什么？这是千真万确的，因为意义经常被视为一些比较深奥的东西，或者领导者，我们与之合作、采访和听取意见的领导者，他们知道意义很重要，并且

但他们并不真正理解如何使工作更有意义，以及如何在重要的时刻推动这些重要时刻和成就感。所以我认为，我们很容易忽略我们不完全理解的东西。

所以我认为这是一个很大的原因。它不完全理解构成意义的内容以及如何将其带到每项工作中，而不仅仅是帮助性职业或社会影响工作，而是每项工作如何带来这些有意义的时刻。埃德·迪纳（Ed Diener）是积极心理学领域的主要研究人员，他发表了一篇关于幸福的

一篇具有开创性的论文，他在论文中谈到幸福的频率而非强度，就像日常的时刻一样。我们发现工作中的意义也是如此。这是关于频率，而不是时刻的强度，日常生活中充满意义的时刻。所以我认为，当我们只关注

生产力、敬业度、留存率以及所有这些非常重要的指标时

很容易让我们不像我们想要的那样有目的性和深思熟虑。我们只是在扑灭火灾并对问题做出反应。当我们向上游发展并专注于创造这些有意义的时刻并使工作更有意义时，领导者关心的所有这些结果都会得到改善，对吧？因为意义是所有这些结果的主要指标。

对于正在收听的观众，塔玛拉刚刚提到了埃德·迪纳（Ed Diener）。不幸的是，埃德·迪纳（Ed Diener）已经去世了，但他的工作非常鼓舞人心。如果您想了解更多关于这个研究领域的信息，我强烈建议您回顾一下我与石井茂雄、凯西·霍姆斯和劳里·桑托斯进行的访谈，例如。可能还有哈尔·希尔斯菲尔德及其在此的研究，以及贾梅尔·扎基。所以

我想把这个话题转向你，韦斯。我参与技术的部分工作与数据中心有关。当我来到劳氏时，我接管了IT运营。我记得在工作的两周后，公司人力资源主管让我去她的办公室。我以为她想和我谈谈

我的团队中的领导者，这只是一部分，但更重要的是她想和我谈谈，在31万名员工中，我的团队在最近的敬业度调查中得分最低，是整个公司中表现最差的团队。所以我处理的不仅仅是IT运营人员，还有在数据中心工作的人，他们与团队的其他成员隔离开来。

当我构建这些东西时，很多时候它们必须在地理位置上分开，你就会遇到这个问题，你在谈到数据中心时在书中也提到了这一点，人们感到孤立，因为在现代数据中心中，你希望尽可能地让它们自动化。所以我们总是希望尽可能少地安排人员来操作它们。当您位于

北卡罗来纳州夏洛特，而您的数据中心之一位于圣安东尼奥（就像劳氏的数据中心一样）时，很难一直待在那里。那么，当公司遇到这种情况时，领导者如何在组织达到临界点（就像我继承IT运营部门时的情况一样）之前识别出其组织是否缺乏意义？

我认为这是一个与许多组织今天面临的问题非常相关的问题，那就是建立联系和建立关系的挑战。因为不仅有像你说的那样在远程数据中心工作的人，而且我们中的许多人都在远程或混合工作，并且没有远程互动。

每天与其他人一起工作或与其他人面对面合作。美国存在着有据可查的孤独危机或孤独流行病，这尤其体现在工作中。这真正体现了有意义的工作社区的第一个C。这实际上是关于感觉你属于你的组织，你可以展现真实的自己，你对与你一起工作的人很重要。当你

像那样远程或孤立时，很难感觉你对其他人很重要，而你不仅仅是齿轮中的一个齿轮。美国前公共卫生局局长维韦克·穆尔西博士写了一本书，详细讨论了这个问题。并且

我们已经看到领导者这样做，有意义的领导者这样做很成功，那就是必须更刻意地思考如何在组织中建立联系。你不能仅仅假设它会作为日常工作的一部分发生。你必须创造这些联系的时刻。穆尔西博士在他的书中谈到的一个做法是

我们在我们研究的组织中发现了各种版本，他称之为“内部消息”。那就是在每个每周团队会议开始时留出5到10分钟的时间，并要求某人带来或展示

一张对他个人有意义的照片或物品，并谈论几分钟。这可能是我在哥斯达黎加冲浪假期的照片，也可能是我祖母给我的纪念品，我一直放在我的办公桌上。这是一个

故意设计的方法，以帮助突出人们的个人自我和真实的自我，他发现的是，在他开始这样做之后，人们

人们在更真实的层面上建立了更多的联系。这有助于在整个组织中进行协作。人们更快乐。他们更有参与感。他们待的时间更长。因此，这与我们对工作意义所做的研究非常一致，并且是领导者必须有意识地计划的事情，这在20年前我们不必考虑。

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你还在引用30年前的电影吗？你在过去90天里说过“酷豆”吗？你认为Discover卡并不被广泛接受吗？如果这听起来像你，那么你已经落后了。Discover卡在全国99%接受信用卡的地方都被接受。每次您使用您的卡进行购买时，您都会自动获得现金返还。欢迎来到现在。使用Discover卡很划算。在discover.com/creditcard了解更多信息（基于2024年2月Nelson报告）。

好的，塔玛拉，我将采用韦斯刚刚所说的话，并将此转交给您。韦斯刚刚谈到了有意义的工作，在书中，你将有意义的工作定义为提供社区、帮助为重要的事情做出贡献并挑战我们学习和成长。韦斯已经提到过几次这三个C。

我想用不同的方式问你这个问题。如果你必须用一句话来定义有意义的工作，而不使用这三个词，你会怎么做？我会说有意义的工作是提供的不只是一份薪水的工作。怎么样？够简洁吗？

我认为这是其中一部分，但我将给你一个假设场景来描述它。既然我们一直在谈论劳氏，这是一家财富50强公司，想象一下你正在为一家财富50强公司做咨询，因为我知道你是一名顾问。这些公司通常都拥有正确的结构。他们拥有强大的收入、良好的福利和尖端的创新。

但在其中许多公司中，员工报告说，就像我的团队一样，感到与世隔绝和缺乏灵感。如果您走进大门，而首席执行官聘请您进来，您将从哪里开始诊断问题？

几件不同的事情，对吧？我认为我们所做的许多发现都是从一对一的访谈开始的，询问人们他们在那里以及不同级别的人的经历。当您只是询问人们时，您会听到许多丰富的故事和例子。

人们喜欢被问到他们的经历。所以这是一种方法，发现性访谈。另一种方法是观察。观察一下会议是如何进行的，以及有哪些流程。然后我们做的另一件事是对流程进行审核，例如员工的入职和离职，以了解您做得如何？您如何在这些事情中融入意义？一个非常令人惊讶的发现是

来自我们的研究，这是任何关于有意义工作的研究中第一次出现这种情况，那就是开始很重要，员工从工作中获得的意义感甚至在工作本身之前就开始了。

它始于招聘和入职过程。这些第一印象非常重要，因为它们会影响这份工作在员工职业生涯中对组织的意义。所以这些是我们与人交谈的一些方法，我们会观察事情，然后我们会审核流程。

好的，我是韦斯。我将把这个转交给您，并从我的生活中提供另一个真实的场景。所以我最终离开了劳氏，并在戴尔公司担任了其消费业务的首席信息官。我在这个职位上大约待了两个月，主要与他们的团队进行了面试等等。然后，我为之工作的、领导这个项目的总裁被解雇了。迈克尔决定将小型

中型企业与消费业务合并，以使规模达到约 350 亿美元的实体，我现在正成为该实体的首席信息官。所以我联系了现在负责这个实体的总裁，我以前从未见过他，当时他恰好住在新加坡。

我告诉他，我很高兴加入他的团队，我迫不及待地想承担这项责任。他说，我需要就此打住。他说，负责消费业务的人雇用了你，我没有雇用你。所以你需要向我证明你的价值。这是在我已经搬家之后。我已经搬家了。

在那里。他说，你必须来新加坡与我的整个领导团队会面。如果我们那时决定你适合这个职位，那么我们将继续。如果不是，我们就不会。所以我想让你考虑一下发生在我身上的这种情况。如果公司想要让人们保持投入，那么他们在这种关键时刻做错了什么，他们应该怎么做呢？

这听起来像是一个非常艰难的处境。我很好奇实际情况如何。你去了新加坡吗？你通过测试了吗？我去了新加坡。不知何故，我通过了测试。相信我，这并不容易，因为他们是一个合作多年的高绩效团队。

在这之后，在我成功做到之后，他们最终给了我该业务的大型企业部分、公共部分、服务部分和公司发展部分。最终结果还不错。但是，从那一刻起，我从未觉得从一开始就建立了信任，如果这是思考问题的一种方式，因为我

我会认为，如果你有一个我确实有过的人，为了达到我被戴尔公司录用的地步，我实际上已经经历了八轮面试。并且不得不再次经历这么多的尽职调查。

对我来说，这真是令人沮丧，因为有人相信我正在发挥的能力，可以这么说。我认为这非常具有挑战性。如果我处于你的位置，我会觉得自己像是一个工具或齿轮，而不是一个因经历了你为到达现在所经历的一切而受到尊重的人。现实情况是，在商业中，事情会发生这样的变化。并且

我们必须适应，并且有一种方法可以引导人们度过这些事情，这种方法更有成效，也可能更有意义。然后，听起来可能发生在你身上的事情，做事的办法效率较低。正如塔玛拉所说，与组织的早期经历，尤其是在招聘和入职期间，这可能是最初的三个到六个月，

对你在组织中的时间寿命影响很大。它们决定了你对组织的期望。我认为在那一刻，那位领导者最好把你拉到一边说，嘿，

我知道这是一个艰难的处境，你搬家了，你经历了这一切，我不得不请你再迈出一步。这将是对你的人性和你所经历的一切的认可。那个人会承认他们把你视为一个真实的人。我认为这里还有另一个因素，这是我们尚未讨论过的。这就是工作中意义的挑战部分，以及

关于学习和成长的机会的挑战。我们经常认为这是对人们抱有很高的期望，推动他们，并给他们提供拓展机会。我们发现这是真的，并且需要领导的支持。所以我们想要高期望和高支持，对吧？所以在那种情况下，与其让你处于防御状态并说，你知道吗，你必须向我证明这一点，

它本可以以稍微不同的方式表达。我想给你机会承担这项更大的工作，更大的角色。我希望看到你做到这一点。这就是我需要看到的，以支持你做到这一点。如果你需要的话，我会在沿途给你一些帮助。这是一个在各方面都很困难的处境。而这位领导者甚至没有考虑到这一点，还有我生活中发生的其它事情。

事实上，我的孩子们难以适应，事实上，我们买了一所房子，却意识到它受到了白蚁的侵蚀，现在我们不得不进行 25 万美元的改造，保险公司不予承保。哦，我的上帝。所以，我认为当我们谈论工作中的意义时，很多时候最终会发生的事情是，我们最终会对待，我也犯了这个错误，

我们最终把人们当作他们工作生活的唯一实体来对待。通常情况甚至比这更糟。我们看到他们所担任的角色，但我们并没有认识到他们在担任这个角色之前所做的一切，这些事情可能有助于其他具有更高潜力的方面。当我接管该 IT 运营团队并快进两年后，它从员工敬业度最低的团队

变成了整个公司中敬业度第二高的团队。我现在实际上正在写一本关于我如何做到的书。我认为最重要的事情是，我必须在我的与员工会面方式中保持真实，这意味着我不能站在他们面前发表演讲并期望他们完成工作。他们不认识我。我对他们没有可信度。

所以在最初的三个到四个月里，当我融入这份工作时，我把我的家人留在我们之前的亚特兰大。我会在一天中的任何时间去数据中心、运营指挥中心以及其他人那里，因为它是一个 24/7 的运营。起初，

员工并没有真正向我敞开心扉。但随着时间的推移，当他们意识到我对他们有既得利益，并且我正在了解他们、他们的家人、他们在工作之外的热情时，他们开始更加投入。然后，一旦我获得了他们的信任，他们就开始告诉我真正发生的事情。那是，他们不知道他们所做的工作如何影响公司的底线，

商店里的顾客，所有这些事情。因此，通过赢得他们的信任，我能够从他们的角度了解最初导致他们失去敬业度的根本原因。在那里说了很长一段时间，但我想要回到真实性。领导者如何在对团队保持真实的同时，保持权威和尊重，同时将这种真实性融入其中？我会让你们选择谁来回答。

我来回答这个问题。我想说，我希望我们可以采访你以进行我们的定性研究，因为你是一位如此有意义的领导者，你正在做我们发现的所有实践，而拥抱真实性是其中很大一部分。

我们在研究中提出的最有力的问题之一是一个是非问题，一个李克特量表。所以他们必须从 1 到 5 回答。我的领导者知道我工作之外的生活中发生了什么。因此，那些回答 4 或 5 的人，也就是同意，非常同意这一说法的人。他们更有可能发现他们的工作有意义，感觉他们在工作中拥有牢固的关系和强烈的社区意识。

这关乎真正地想知道你的团队工作之外的生活中发生了什么。你知道他们的配偶的名字吗？你知道，他们的孩子从事什么运动，或者他们的爱好是什么，或者

他们周末做了什么。这些都是真正重要的小事，它们使人们能够真实地出现，能够将生活的不同部分带到工作和谈话中。而你所做的事情，我们称之为日常讲故事的实践，就是

让这成为你每天出现的方式的一部分。所以它可能在你家办公室后面，有你孩子的照片或小符号，或者你喜欢的书，可以引发谈话。但它也可能是韦斯之前谈到的，这个洞察力小组。因此，邀请人们将自己的一部分带到工作中，提出问题并以此方式促进联系。

你问了一个好问题，关于如何平衡真实性和尊重？真正的真实性是能够将生活中对你来说重要的部分带到工作中。这并不意味着你强迫人们，有些部分人们可能不想带到工作中，但它是在邀请他们这样做。但这需要领导者的脆弱性来领导并带入他们自己的一部分。所以是的，

如果我上班时谈论我的孩子和我的儿子周末的摔跤比赛，它也允许其他人这样做。我们与一位领导者合作，她会在日历上安排时间，在工作日去看她的孩子参加体育比赛。她会说外出，某某的曲棍球比赛。这对其他人来说是一个很好的基调，好的，只要工作完成，这是允许的。当然，这取决于文化，但这是我们所说的日常讲故事的另一种方式，例如发送允许的信号。而雷妮·布朗，韦斯，她关于真实性和区分两者之间的那句话是什么？- 没有界限的脆弱不是脆弱，只是在和其他人一起解决你的问题。- 对。这就是你如何用尊重来把握界限。这并不是说要来上班然后解决你的个人问题。而是分享你身份的一部分，并允许其他人也这样做。- 它是否能推动关系向前发展？

那么，让我们谈谈你刚才描述的内容，塔玛拉。你在本书中提到的一个人，我个人也很喜欢。我是一个狂热的 Peloton 骑行者。我最喜欢的骑手之一是 Tunde。Tunde 太棒了。我喜欢 Tunde 的地方在于，在这些课程中产生的那种深刻的联系感。

那么，在传统上缺乏激励性的行业（如制造业、金融业、私募股权等）中，领导者如何才能复制 Tunde 那种与人们建立深刻联系的能力，这些行业可能难以与之建立联系和激励？我们采访 Tunde 的时间非常棒，她给每一次谈话都带来了令人难以置信的能量。所以我完全理解这一点。

我认为这是贡献的一部分。所以当我们谈论贡献时，人们通常会想到社会影响，对吧？这种让世界变得更美好的想法，或者在非营利组织工作等等。我们发现贡献

可以同样多地来自理解你如何影响你的同事或周围的人，也可以来自改变世界。所以，仅仅从某人那里听到他们欣赏你正在做的工作，你做得很好，你就可以获得一种非常令人难以置信的意义感。我认为 Tunde 在她的课堂上做得非常好，我们在书中也谈到了这一点，她真的鼓励那些正在写作的人。她正在非常努力地推动你。就像她的课程很难。

之后你会很酸痛。而且她会说，你做到了，你已经完成了锻炼中最难的部分，你可以做到。我看到你了，我知道你正在努力工作，我欣赏你正在做的事情，对吧？我们与制造业、服务业和金融服务业的大量企业合作。这种积极反馈的想法在所有情况下都非常强大。这是领导者们

通常未充分利用的，对吧？这种说谢谢的想法。最近盖洛普和 Work Human 进行的一项研究表明，经理每周一次的感谢就足以将倦怠和精疲力竭减少一半。

这太疯狂了。每周一次的感谢就足以减少一半。同样的调查显示，超过 60% 的人感觉他们的工作没有得到足够的认可。因此，只需记住欣赏人们为之付出的努力，承认它，说谢谢，尤其要具体说明你欣赏他们所做的工作。如果你能

专注于具体的行为，它如何影响你或客户或企业，以及你如何看到这个人利用优势来做到这一点。这是一种非常强大的创造意义的方式，如果我们花 30 秒的时间，我们可以在一天中的任何时间轻松做到这一点。

韦斯，你刚才说的话非常重要，因为大多数认可往往感觉很勉强或带有交易性质。我得到的那些东西是，它通常是肤浅的，但我认为将选择性认可与有意义的认可区分开来的因素是，采取额外的步骤，让员工真正感受到自己的价值。就像你刚才谈到的那样，

为了带来最终的结果所付出的努力，而不是仅仅认可结果，认可他们处理任务的独创性，超越自我，能够让其他人加入团队，帮助他们完成任务。所有这些都是人们意识到他们的领导者真正看到他们并重视他们为带来成功而做出的不同努力。嗯哼。

而且那是 100% 正确的。它也有利于组织，因为如果我告诉你我特别欣赏你所做的什么，你就知道该做什么了。你会倾向于这种行为，因为你知道它受到赞赏，这也会在团队和业务层面创造更多积极的结果。所以这是一个巨大的杠杆点。

而且这也很棒，这种积极反馈和表达感激和认可的做法不仅增强了我们的贡献感，这很好，也很重要，但研究发现，当我们彼此表达感激、感激和积极反馈时，我们联系的强度会提高 55%。

所以这也是一种很好的方法来增强社区归属感和建立关系。我们都得到了真诚的反馈、积极的反馈，并且希望在我们生活中，无论是在个人方面还是在职业方面，它都感觉很好。

所以很高兴被看到，被注意到。这一切都是为了让无形的东西变得可见。我们每天做的小事，或者我们为此付出的辛勤工作，或者我们为此带来的体贴或创造力，这些感觉是无形的。但是当有人看到它并认出它时，它就变得可见了。这太重要了。嗯哼。

我还想再说一句关于这一点的话，因为这是我最兴奋的事情之一，那就是感激和积极的反馈。塔玛拉和我都有积极心理学背景，而感激是该领域研究最多的实践之一。当你表达感激之情时，你不仅会让对方得到提升。你实际上也会得到提升。所以给予积极的反馈，给予感激，

实际上在我们这样做时也会使我们受益。有研究表明，一个不相关的第三方，恰好目睹我向塔玛拉表示感谢或感激，也会得到提升，对吧？这是一种具有感染力的积极干预，可以在任何时候发生。我不再沉迷于此了，但这正是我感到非常兴奋的事情。- 既然你们都在宾夕法尼亚大学学习积极心理学，

你会遇到许多研究人员所做的研究。挑战是创造意义的最重要因素之一。然而，许多领导者认为，如果他们让员工的工作更容易，就会提高敬业度。但积极心理学告诉我们并非如此。你能解释一下为什么以及领导者如何才能找到正确的平衡吗？

所以，如果你考虑一下你职业中最积极、最有意义的经历之一。所以我邀请听众和你想想你职业中最有意义的经历之一是什么。当我们向成千上万的人提出这个问题时，

我们听到很多的是这些经历，这些经历非常艰难，他们感觉自己还没有准备好，他们必须边走边学，但他们身边有人相信他们并支持他们。

这直接与积极心理学关于生命意义的研究相联系。有意义的生活不同于快乐的生活。两者都很重要，并且是互补的，但你可以把快乐想象成一阵兴奋，而意义则更像是一顿营养均衡的饭菜。

因此，挑战是其中很大一部分，因为我们天生就渴望学习、成长和努力发挥自己的全部潜能。这就是挑战的来源。许多倦怠和缺乏敬业度是由于一种叫做“厌倦倦怠”的现象造成的。

那是当我们没有学习的时候。我们没有在工作中成长。我们只是不断地做着同样的事情。我们感到厌倦。我们没有成长。我们完全失去了兴趣。我们退出了。另一方面，当我们非常努力地工作，但同时体验到我们自己的

自己的成长和发展时，我们不会精疲力竭。我们燃烧起来。我们的热情被点燃了，我们想继续前进。我们想继续掌握和学习新技能。因此，挑战是意义工作的非常关键的部分。

塔玛拉，我认为你刚才解释的快乐和意义是两件非常重要的事情。当我开始真正深入研究他在心理丰富度方面的工作时，我最近与石井茂雄的讨论让我大吃一惊，这个等式对于实现这两个其它因素是多么重要。因为当你融入创造力、探索时，它在某些情况下确实会给另外两个维度带来敬畏感。

他的工作令人惊叹。他与我们之前谈到的埃德·迪纳密切合作。心理丰富度的概念是关于对经验、新奇和好奇心的开放性，这与我们发现的有意义工作的挑战密切相关。

这种对学习体验、尝试新事物的开放性。我仍然会思考和谈论的、我职业中最有意义的经历之一发生在 20 多年前，当时我是一位非常年轻的新广告主管，在

而该组织的所有者或领导者，所以她比我高三级。她把我扔进了一个向客户推销的境地。我陪她去开会，她有个人问题，她不能去。她把我一个人送去了，我当时非常害怕，想，不，我不认为，为什么我们不重新安排时间？她说，你准备好了。你能做到，去吧。我相信你。当

我说，好吧。我去了，我做了，这很不舒服，但我做得很好。她相信我，这给了我动力。它正在利用这种体验，即对新体验、新奇事物、好奇心、学习和快速学习的开放性。我认为石井的心理丰富度和挑战有很多重叠之处。我们显然没有看过

我们没有研究这种重叠或进行任何研究，但我认为心理丰富度存在于有意义工作的挑战之中。谢谢你，塔玛拉。我将介绍你提出的另一个主题，那就是微软和这本书。我将谈谈我在那里的个人经历。当我离开时，史蒂夫·鲍尔默让我面试成为他们的首席信息官。

我还记得，与我在戴尔公司经历的过程类似，我不得不经历所有这些轮次的采访，对我来说，当首席执行官想要招聘你时，这似乎很荒谬。但这对我来说非常有帮助，因为在我通过大概第三轮面试后，我意识到我当时完全不想去微软。

在我走出办公室之前进行的最后一次面试是与一位名叫萨蒂亚·纳德拉的先生进行的，他告诉我，几乎恳求我考虑这份工作，因为他看到了一条微软可以恢复其伟大之路的途径。我认为

萨蒂亚在实施这种新环境时使用了卡罗尔·德韦克的许多作品。但是想想他从哪里来。他是一个内部人士，所以他知道一些出了问题的事情。但是，当你接近这个并想要修复时，你认为他或其他领导者对创造有意义的工作可能有哪些最大的误解

以及你们发现的关于这些误解的最令人惊讶的事实是什么？我们一直看到的最大误解之一是，“哦，我们将通过让工作变得非常有趣来使工作更有意义。所以让我们举行欢乐时光，提供免费零食和现成的康普茶，以及乒乓球桌，所有这些都会非常有意义。”

虽然这些东西很棒，免费干洗等等都很好，而且好处和便利性也很好，而且有趣很好，因为它可以帮助我们建立关系。意义要深刻得多，对吧？意义实际上是拥有那些关系，

归属感，了解你所做的工作真正重要，然后拥有成长和发展机会以及一位相信你的人。所以，我认为萨蒂亚很容易进来，然后说，让我们拥抱这种

免费午餐和乒乓球桌等等。所以这是一个误解。我们非常高兴他没有那样做，并且他专注于成长心态和模型教练关怀以及他实施的其他领导力实践。我认为另一个误解是

这是我们已经谈论过几次的想法，即有意义的工作与你所做的具体工作有关。因此，它只适用于某些职业。我们发现，有意义的工作与我们如何体验我们所做的工作有关，无论那是什么工作。所以这些是他可能出错的几种方式。韦斯，还有什么吗？

我认为你已经完全概括了。我认为这是你对自己正在做的工作所讲述的故事，这是我们自己编造的，但组织的领导者也通过讲述他们自己的故事来帮助我们，这些故事讲述了是什么让他们的工作变得有意义，以及将我们与工作成果、挑战等等联系起来。但我认为这种认识是

人们选择他们所从事的工作是有原因的，对吧？有时我们找工作是因为我们需要赚钱，对吧？但我们经常选择一份特定的工作。我们有选择如何赚钱的方式。所以我们出于某种特定原因而倾向于某个方向。了解这一点，问问你公司的人，是什么让你对你的工作感到兴奋？什么让你感到自豪？

你在过去几个月里最有意义的时刻是什么？我们有一款工具，我们在书中谈到过，并在我们的网站上，叫做“重要的时刻画布”。这是一种非常简单而强大的方法来识别哪些事情已经进展顺利。现在对这个人来说什么很重要？

你如何才能给他们更多这样的时刻？你如何才能利用已经进展顺利的事情，利用他们对这份工作已经感兴趣的事情，并给他们更多这样的时刻，以便你阻止我们一直在谈论的所有这些好处？当我阅读你的书时，我最喜欢的事情之一就是那个框架，你问，这到底是什么时候发生的？故事的背景是什么？在此之前发生了什么？你与谁互动？

你在那一刻之前做了什么？你从那一刻中学到了什么等等？我认为这是一个非常好的矩阵，人们应该购买这本书，只是为了在他们的组织中使用这个矩阵。我认为当我们在公司与我们合作的公司进行研讨会时教授这一点或这样做时，非常有趣的一点是，人们经常回来并说，哦，当为我工作的人做得很好时，这让我很高兴。对。

我们总是鼓励他们关注某个具体的时刻。你能告诉我一个关于某个特定时间的例子吗？发生了什么事？你在哪里？是谁？因为我们对意义的了解之一是，反思是一种非常强大的放大方法。如果我们花点时间考虑这些事情，当我们都很忙的时候，这很难做到，我们从一个会议匆匆赶到下一个会议，对吧？我也经常犯这个错误。

花点时间退后一步说，嘿，我今天做了什么？或者我本周做了什么对我来说真正有意义的事情？并反思这一点，与另一个人分享，这是一个非常强大的工具。我将用这个问题来结束我们今天的采访，我会把它给你们每一个人。你们的书真正突出了有意义的时刻的影响，这些短暂而有力的互动塑造了我们对工作的看法。

我相信你们不是一夜之间就走到今天的。你们之所以走到今天，是因为你们每个人都亲身感受到了这一点。那么，你能分享你职业生涯中一个巩固你对研究信念的个人时刻吗？是的，我认为对我来说最近，所以我教书，我是 BC 的教授，我在波士顿学院任教，我教那里的研究生关于领导力和领导力

我最近经历的一个有意义的时刻是学期结束时收到的来自学生的感谢邮件，他们具体地告诉我他们是如何在课堂上学以致用，以及这如何使他们成为更好的领导者。我认为当你亲耳听到时，当你得到时，我们谈到了积极的反馈，但当你听到

你的努力和工作的影响以及你如何产生影响和创造涟漪时，这对你来说真的非常强大。它强化了我们所做的研究和工作真的可以改变生活。我认为它真的可以产生涟漪，并且有能力增加幸福感，不仅对我们自己，而且对我们所接触的生活。

我认为，对我来说，首先想到的是，在我职业生涯的早期，我在酒店业工作，在全国各地开设餐厅、夜总会和活动场所。我们在奥斯汀开了一家墨西哥餐厅。我们决定，作为一个促销工具，我们将举办一个大型的五朔节街区派对

派对。当时我团队里有一位相对资历较浅的人，我把她拉进了这个项目，她的名字叫艾利克斯·兰德曼，这是我们第一次举办这样一个大型街区派对。我们必须获得城市许可证。我们必须，你知道，因为我想我可能在那里。

哦，真的吗？那是，那应该是08年或09年。它持续了10年。太有趣了。就像这是一次非常棒的经历，但第一年工作量巨大。我说，我们要做这件事。我们将在三个月内完成。她几次对我说，这不可能发生。

就像太复杂了。有太多事情必须发生。城市不会批准它，或者其他什么。所以她很不情愿地按照我要求她做的所有事情去做，以帮助完成这项工作。我们最终在第一年完成了这项工作。它相当成功。此后不久，我离开了公司。第二年，我又回到了五朔节活动，她接管了这项工作，并且

它更大，更好。成千上万的人来到奥斯汀市中心参加这个活动。最终，这件事持续了10年，并且非常成功。但我为她能做到她认为自己做不到的事情而感到非常自豪，她认为这件事不会成功。一年后，她接手了这个项目。她添加了自己的

风格，它变得更大更好。她后来成为奥斯汀一家酒店集团非常成功的市场总监，至今仍在任职。这让我非常喜欢帮助人们，或者看到我一起工作的人达到他们的潜力。所以这对我来说意义重大。我希望你在五朔节派对上玩得很开心。当然。这是我最怀念奥斯汀的事情之一。这是一个很棒的地方。

让我们看看我们能否恢复它。明年我们将举行一次聚会。我必须告诉你，我认为我在节目中做的最喜欢的剧集之一是与威尔·加达拉一起做的。哦，是的。他的书很棒。是的。但当我采访他时，《熊》刚刚上映。所以我问，你看过这个节目吗？他还没看过。我说，我认为他们用你的书

作为他们正在做的整个系列的背景，这是他提出的作为其区别因素的卓越心态，这种好客精神。事实证明确实如此。哦，真的吗？因为他现在是节目的顾问，对吧？好吧，他当时不是。我可以告诉你这一点。好吧，第二季的第七集，我认为，名为“叉子”的一集，

我不记得具体内容了。我记得是因为它完全是关于有意义的工作。都是，他们在擦拭叉子，他们擦拭得像是在敷衍了事。但负责人说，这里的每一天都像超级碗一样。人们等了几个月。叉子干净很重要，它会进入整个连接到他们正在做的事情的影响的环节。它点燃了这种激情和表现。太棒了。是的。

我不知道你是否看过那部电影，《6888》，但那种时刻在那部电影中也发生了，因为他们正在打开一些信件，试图弄清楚它们应该去哪里，一些身份牌出来了。其中一个女人只是把它们扔进装有其他身份牌的垃圾箱里。而另一个在战争中失去亲人的女人说……

你不能那样对待人。这些人为了我们而牺牲自己。我们需要尊严地对待他们。这就是我们做所有事情的全部原因。这样的时刻是如此重要的部分。非常重要。

最后我想问的是，听众在哪里可以了解更多关于你们两个的信息？您可以访问我们的网站，网址是makeworkmeaningful.com，您可以在那里找到这本书。您还可以找到我们讨论过的一些资源，“重要时刻画布”和其他一些东西。您也可以在LinkedIn上找到我们。

塔玛拉和韦斯，非常荣幸邀请你们参加节目。祝贺新书出版。我希望它能落入大量领导者手中。非常感谢你们的邀请。很棒的谈话。真的很享受。

就这样结束了。与韦斯·亚当斯和塔玛拉·迈尔斯进行了一次富有洞察力和鼓舞人心的谈话。今天的节目让我们更深入地了解了是什么让工作真正有意义，不仅对个人而言，而且对整个组织而言。我们探讨了领导者如何创造员工不仅工作而且蓬勃发展的环境，以及为什么成就感来自社区感、贡献感和挑战感。

在结束时，我鼓励您反思您自己的工作经验。您是否觉得您的贡献真正重要？您是否在一个促进意义和成长的环境中工作？

如果不是，您今天可以采取哪些小步骤来转向与您的价值观和目标相符的工作？如果韦斯和塔玛拉的见解引起您的共鸣，请花一点时间给我们留下五星评级和评论。您的反馈有助于发展“激情冲击”运动，并使我们能够为您带来更多此类精彩对话。如果您认识可以从今天的节目中受益的人，请告诉我们。

请与他们分享。您永远不知道一次简单的分享会如何影响某人的生活。有关今天讨论的更多资源，请访问passionstruck.com，您可以在那里找到节目笔记、链接和更多见解，以帮助您应用您所学到的知识。如果您想更深入地了解，请务必观看本集的视频版本。

在我的John R. Miles YouTube频道上。在那里，点击订阅并加入我们不断壮大的社区。接下来，我将与唐纳德·米勒一起出现，他是畅销书《打造故事品牌》的作者，也是帮助人们阐明信息、发展业务和打造真正有联系的个人品牌的专家。唐纳德的见解改变了企业家、高管和创意人员沟通其价值的方式。在我们的谈话中，我们将深入探讨如何将这些原则应用于

到您自己的生活和职业中。因此，请确保您已订阅并准备好进行另一次改变游戏规则的讨论。我认为太多人试图创造一些非常广泛的东西，当他们创造一些非常广泛并触及最多人的东西时，他们发现他们实际上并没有与任何人沟通，因为它不够具体。如果我对你说，我有一个很棒的人类播客，

你知道这个播客是关于什么的吗？你真的不知道。但如果我说，我有一个面向收集火柴盒汽车的人类的播客。好吧，我实际上可能会听。我不收集火柴盒汽车，但我对你们这些这样做的人很着迷。请记住，节目的费用很简单。如果您在今天的节目中找到了价值，请与需要听到它的人分享。最重要的是，将您学到的知识付诸实践。因为知识本身并不能带来改变，但行动可以。

下次再见，激情四射地生活。

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