Talent Acquisition Tactics to Recruit High-Performing Employees
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这是一个我们测量34种不同优势的项目。你和其他人拥有相同的前五项优势且顺序相同的概率是三千万分之一。我今天正在做这个测试。这意味着在美国其他地区，从统计学角度来看，可能只有10个人拥有相同的前五项优势且顺序相同。

现在，我是一个书呆子，我计算出了所有34项优势顺序完全相同的概率。所有34项优势顺序完全相同的概率是295个十一万亿分之一。这是一个真实的数字，它有36个零。科学家估计，地球上大约只有1080亿人曾经存活过，所以连十一万亿分之一都不到。这意味着没有人曾经像你一样，现在也没有人像你一样，将来也不会有人像你一样。

你是独一无二的，从统计学角度来看，你和你想象的一样独特。这也意味着，如果你没有发挥最佳状态，如果你今天没有做出你独特的贡献，那么就没有人可以取代你。它 simplesmente perdido。所以当你专注于你的优势……

当你帮助人们专注于他们的优势，当你帮助人们发挥最佳状态时，你每天都会改变世界，从一点点到很多。欢迎来到家庭服务专家节目，每周Tommy都会与世界一流的企业家和各个领域的专家（如营销、销售、招聘和领导力）聊天，以了解他们业务成功的真正秘诀。现在，让我们欢迎节目主持人，家庭服务百万富翁Tommy Mello。

在我们开始之前，我想和你分享两件重要的事情。首先，我希望你今天能实践你所学到的东西。为此，你必须做大量的笔记，但我还想让你完全专注于这次采访。所以我请团队为你做笔记。只需发送短信NOTES到888-526-1299。号码是888-526-1299。

1-299，你将收到一个链接，下载今天节目的笔记。另外，如果你还没有获得我的最新著作《提升》的副本，请去查看一下。我会和你分享我是如何吸引和培养一个成功的团队，帮助我在22个州建立了一家价值2亿美元的公司。只需访问elevateandwin.com/podcast即可获得你的副本。现在让我们回到采访中。

好了，各位，欢迎收听家庭服务专家播客。有点偶然，我和Jeremy在这里相遇了。我们在同一架飞机上，从明尼苏达州飞往密尔沃基，我相信。因为我在过去一年里乘坐过大约一千次航班。Jeremy，我不想把你的姓氏念错。Brecheisen。Brecheisen。有点德语的味道。他是一位管理、公开演讲和教练方面的专家，

他是一位董事总经理，但他刚刚在盖洛普公司获得了更好的职位。

他曾在Kinggold集团公司、True North学院工作过。Jeremy是CHRO圆桌会议的董事总经理，他为高管和高级领导提供文化和绩效方面的建议。他是一位经验丰富的公开演讲者，曾在人力资源、技术和金融科技等领域的许多公开会议上发表演讲。总的来说，他曾在国际会议上担任主题演讲者，听众超过3万人，直播观众超过1万人。Jeremy，你最近刚刚晋升，能告诉我一些关于这件事的情况吗？

是的，我现在是盖洛普公司的管理合伙人，这基本上意味着我是我们欧洲、中东和非洲地区的区域领导人。所以我们所有在这个地区的顾问、业务发展人员以及所有其他工作人员现在都向我汇报工作。太棒了。盖洛普公司有几千名员工，这是一个巨大的品牌。

真正有趣的是，我喜欢学习业务的不同方面。你曾与一些高管和你在这些会议上遇到的一些人合作过。是的。正如你提到的，我一直领导着盖洛普CHRO圆桌会议。CHRO代表首席人力资源官。在这个圆桌会议上，我们大约有一千家大公司，

圆桌会议上公司的平均规模约为7万名员工。所以我与微软、IBM、可口可乐、汇丰银行、万豪酒店、凯悦酒店、希尔顿酒店、谷歌、亚马逊等大多数行业的大型公司的首席人力资源官合作，并把他们聚集在一起。德州路边餐厅、拥有Chili's的Brinker，

所以我与所有这些不同的CHRO合作，并将他们聚集在一起。当我们见面时，我将去拜访Molson Coors的CHRO，还有许多其他CHRO也为此而来。我们讨论他们面临的紧迫问题，并帮助他们互相解决问题。

你知道，我喜欢这个谈话，你能否解释一下，很多人可能不知道家庭服务领域中的CHRO是什么。我们的HR团队现在相当强大。有时我对HR又爱又恨，因为我讨厌绩效改进计划。如果有人表现不佳，我觉得至少我们在19个州都有权利工作。

我想听听你对很多事情的看法，但你能否解释一下这些人负责什么，以及他们每天都在处理什么？是的。为了透明起见，我从未在人力资源部门工作过。我对他们了解很多。我把他们聚集在一起。我和他们谈话，但我并不是真正的人力资源人员。我更像是一位业务领导者和销售领导者。但当我与他们这些高管合作时……

是领导几个部门的人。人力资源大致分为三个部分。第一部分是你认为的传统人力资源工作，薪资、员工关系，如果你有任何投诉或需要帮助之类的事情。所有你需要填写才能获得休假的所有表格等等。这基本上就是他们所说的共享服务。第二部分

是运营部分，你在这里会听到诸如“人力资源业务合作伙伴”或“HRBP”之类的术语。这些人通常是帮助变革、支持领导者、帮助他们制定战略、帮助他们将人员战略融入其业务战略的人。

然后是第三方面，卓越中心。这些人通常负责两个方面。一个方面是全面薪酬，考虑福利计划、考虑健康等等。另一个方面是人才招聘。这是人力资源的重要组成部分，对吧？招聘人员、文化、员工敬业度调查等等。

是多元化和包容性。是学习和发展。所有这些通常都在该组中。所以他们基本上拥有共享服务，运营业务。他们通过HRBP支持业务。他们拥有人力资源所需的专业知识，例如学习和发展、人才招聘等等。坦率地说，人力资源领导者通常关注大约30人。

他们属于领导团队，他们需要培养他们，因为他们是下一级领导者。很少有人，不到10%的人说，世界上最大公司的未来领导者正在接受世界一流的培养。所以当你开始考虑下一代领导者时，那些实际上负责培养他们的人告诉我，他们没有接受世界一流水平的培养。这有点令人担忧。

是的。你知道，我请Nexter的首席执行官来这里，我告诉他我未来三年的增长战略。他说：“Tommy，毫无疑问，你将成为北美最大的家庭服务公司之一。他说：“我的问题是你需要从我的角度解决的问题是如何培养领导者？因为现在你需要从其他类别中挑选他们。你不会在家庭服务行业中找到他们。你需要培养。你需要找到优秀的人才。

这很有趣，Jeremy，因为我昨天早上回顾了一下推动A1发展的催化剂。你知道，我们并不庞大，目前有800名员工，但到明年年底，我们可能会有2000名员工。从800人发展到2000人比从10人发展到20人更容易。我的意思是，你知道是怎么回事。但问题是，

对我们来说，一直以来都是优秀的招聘，优秀的领导者从2014年到2017年再到2021年。我观察了增长阶段，这实际上是获得人才的结果。我的意思是，我们公司的总裁就在这里。没有他，我们不会走到今天这一步。我的首席技术官也是如此。

我的首席财务官也是如此，当然还有人力资源团队。我真的很喜欢我们这里的人力资源团队，但我认为，他们服务的职能很多。是的。我会告诉你，正确地获得领导力非常重要。他绝对是对的。大多数领导者都是因为错误的原因被选中的。我们调查了美国具有代表性的管理人员和领导者的样本，并询问他们为什么能获得这份工作。前两大原因让我相当困扰。

第一，我是被管理职位中表现最好的人。所以我是最好的销售人员，我成为了销售领导者。我是最好的工程师，我成为了工程领导者。问题是，最好的销售人员并不一定关心培养人才。这就像你不会看到迈克尔·乔丹执教篮球队一样。你不会看到最好的篮球运动员成为教练，因为那不是优秀教练的人才特征。

第二大常见原因是他们最有经验。在这两种情况下，管理都是一种奖励。恭喜你，你的表现如此出色，你应该得到这个。恭喜你，你在这里待了这么久，你非常忠诚，你应该得到这个。但管理不是你应得的东西。它不是奖励。这是一项责任。我永远不会对任何其他角色这样做。没有人会说：“Tommy，你在销售方面做得这么好，我们决定让你

担任人力资源主管，或者我们决定让你担任工程师。你会说：“但我不知道如何编程。”你应该得到这个，Tommy。如果你，你知道，也许我们甚至需要更多元化。我们需要你这样做。所有导致人们进入这些角色的错误原因都在引导他们走向那里。所以如果你想做出任何改变，那就是雇佣那些有能力发展的人

并挑战人们，而不是那些知道如何在他们管理的角色中表现出色的人。是的，我认为我们都犯过这个错误。我们选取我们最好的销售人员，然后说：“如果我能得到更多像你这样的人，你知道怎么做。你是表现最好的人。你能和几十个人一起做这件事吗？”然后你意识到这是一份完全不同的工作。这是一种完全不同的思维方式。这是100%地发展他人。通常情况下，表现最好的人与他人相处不好。

我们甚至了解到，如果你想了解为什么那些表现最好的人会成功，你甚至不能问他们，因为他们会给你错误的答案。他们甚至不知道自己为什么成功，因为他们不知道其他人都在做什么。他们没有对自己与众不同之处、思维方式不同的视角。所以如果他们甚至无法告诉你他们为什么成功，你认为他们能告诉别人吗？

是的，我保证有九家公司中有十家可以说我们犯过这个错误。当他们是一家大公司时，他们每个人都犯过这个错误。通过360度评估来识别这一点，并了解你需要想要培养人才的团队成员。我昨天在看新闻。

而且，你知道，很多公司，他们想看到四年制学位，不是在蓝领行业，而是因为他们想了解他们是否能够完成某些事情。他们想知道他们是否能够坚持不懈并取得成就，那就是他们的文凭。但我昨天听到的，这非常有趣，那就是现在有了人工智能，我相信这在你们的谈话中经常出现，

我们被告知我们将进入开发和编码领域，对吧？所有这些孩子都在学习，无论是.NET、PHP还是其他类型的代码。现在人工智能来了。这就像，我们很快就不需要调度员了。我们很快就不需要呼叫中心人员了。我们使用的是非常强大的CRM。它们价值约120亿美元。九月份将举行一次会议。我昨晚与首席技术官谈过。

他说，我们将构建的人工智能会让你大吃一惊。他说，你只需要技术人员。你公司只需要来房子里工作的人。我当时心想，我们作为技术人员做得不错，因为我不认为电脑很快就会出去修理车库门、HVAC单元或更换屋顶。你与全球一些最大的公司合作。

你认为随着这些发展在未来五年内会发生什么？这很有趣，因为我们有员工研究。所以我们询问员工他们的想法，我们询问领导者他们的计划。关于人工智能，我在过去几个月通过进行的一些调查中发现了几件事。首先，对于我们的员工，我们在疫情爆发前询问过他们，现在我们再次询问他们，他们的答案完全没有改变。你的工作

你目前拥有的工作在未来五年内被新技术、自动化、机器人、人工智能淘汰的可能性有多大？认为非常有可能的百分比是3%。认为非常不可能的百分比是58%。不太可能，27%。几乎每个人都认为他们的工作根本不受人工智能的威胁。当我问首席人力资源领导者时

我说，你认为人工智能会在未来12个月内取代贵组织的工作吗？16%的人说“是”。我说，那未来三年呢？72%的人说“是”。所以从16%的人说：“哦，我们将在明年取代工作”跃升到72%的人说：“是的，我们肯定会在未来三年内用人工智能取代工作”。所以员工根本不认为他们的工作有风险。

但领导者们，人工智能发展如此之快，人们没有意识到它将以多快的速度到来以及它将做什么。现在，

美国的一家大型移动电话公司，我不能提及它的名字，他们实际上正在研究未来三年内将被人工智能取代的所有任务。他们正在重新设计所有职位描述，并改变他们的人力资源规划战略，以决定他们将根据此情况招聘谁。这些公司正在认真而稳健地对待这个问题，他们将改变它。另一个有趣的是……

我们询问员工，你使用人工智能的频率是多少？它并不多。他们给我们的答案是，十分之一的人说他们每周使用一次。十分之七的人说从未使用过。但当我问人力资源领导者时，你们的员工使用人工智能的频率是多少？答案是，我不知道。我完全不知道。所以是的，它将取代工作，但我不知道他们使用人工智能的程度。就像有很多事情，甚至没有人知道。

它如此新颖，我认为我们将会遇到一些惊喜。顺便说一句，人类很糟糕地预测未来。我可以追溯到90年前，向你展示盖洛普公司每次要求人们预测未来时进行的所有调查。他们几乎每次都预测错误。

最新的一次是，我们在2002年询问人们，你将来会购买智能手机吗？70%的美国成年人说永远不会。所以他们错了。所以我认为有时我们预测未来，我们只是发现人类通常是错的。这真的很令人感兴趣。你知道，在招聘优秀员工方面，我很喜欢性格特征分析。我认为那里没有完美的答案。

但在2000年，我在芝士蛋糕工厂找到了一份服务员的工作。当时我必须进行三种不同的性格特征分析。现在，我不知道这些东西是否随着人工智能变得越来越强大，或者

但你会认为，随着他们开始了解成功的因素，置信区间会越来越大。属性是什么？现在可以从社交媒体、不同的评论中提取不同的东西。而且，你知道，你会在这份工作中待多久？你认为这将是？

人们会更多地深入研究这个问题吗？或者你认为这些评估会走向何方？我认为这对你的行业意味着什么。人工智能将使其更具可扩展性和可用性，适合小型企业。许多大型咨询公司一直在为大公司设计这些产品。现在你看到麦肯锡、波士顿咨询集团、盖洛普。我们都在努力进入。我们正在与越来越小的企业合作。

但这并不是一个简单的服务模式，它必须高效。我们越能自动化这些事情，

越好。它将使你行业中规模较小的企业能够获得更多此类工具和选项。他们将拥有更广泛的选择高质量工具，而不是试图进入该行业并向你销售廉价但效果不佳的工具的第三级供应商。所以我认为你将开始获得更多有效的工具。它绝对具有高度预测性。一件事是，人工智能正在人才招聘中使用，

而且坦率地说，在许多公司的招聘中，比人力资源或公司的任何其他部门都要多。然而，他们谨慎的地方是，他们不喜欢它被用来帮助你决定应该雇用谁。他们不喜欢它被用作面试工具。纽约和加利福尼亚州等州正在通过法律使其成为非法行为，因为他们认为这些工具具有种族歧视性。

所以他们担心种族主义者创造了种族主义工具。有一些证据表明这一点，但不多。

我们对我们的工具进行的大部分研究表明，当你使用客观的性格评估来帮助你招聘时，你实际上会获得更高程度的多元化。所以我认为这就是为什么很多人仍然感到非常自信，他们都在努力进入这个领域，他们都在努力试用它。它即将到来。它将比以往任何时候都更具预测性。并且更容易构建可扩展到你的规模和行业中的公司的定制解决方案。

我发现的一件事是，我认识的大多数公司都倾向于使用Indeed、Craigslist、ZipRecruiter、CareerBuilder、Monster。他们去这些，你知道，有几十个非常著名的网站。他们去招聘。对我来说，你是在寻找失业队伍中的人，而不是查看世界上顶尖的公司，他们出去寻找已经拥有好工作的人，因为他们负担得起最好的人才。你看到

我认为埃隆·马斯克最近出来说，他让世界上顶尖的1%的工程师为他的产品工作。他显然为此付出了高昂的代价。这是一种操纵胜算的方式。安德鲁·卡内基说，你拿走我所有的钢铁厂，拿走我所有的钱，我拥有的一切。留下我的核心团队，两年半后我将拥有这一切。

你会告诉那些真正想要发展自己业务的人什么？我想，如果你正在寻找一线员工，你可以去Indeed。但是，招聘一个能让你更上一层楼的人的最佳方法是什么？每个人都问我，你如何找到一个优秀的整合者？你如何找到一个优秀的首席财务官？是的，我认为你提出了很多很好的观点。重要的是你要注意你的来源。

因为它们比你最终决定雇用谁更重要。因为如果你试图决定你想雇用谁，而你所拥有的是你最好的员工是暑期学校的优秀毕业生，那么你就会遇到一些麻烦。所以你需要确保你实际上正在招聘真正学年中的优秀毕业生。他们通常没有在寻找工作。

他们通常在自己的组织中获得最高薪水。因此，许多公司，LinkedIn很好，因为他们不一定会找工作，你可以通过它找到他们。所以这可能是一个有用的工具。我发现LinkedIn非常有用。但你会惊讶的。大多数人仍然通过口碑找到工作。大多数人，当他们想到他们过去获得的五份工作时，都是因为他们认识某个人。

所以当你有招聘人员时，有趣的一点是，我采访了所有人才招聘主管，我询问了招聘人员，只有10%的人说招聘人员在他们最关心的市场中为他们提供了竞争优势。他们没有达到他们想要达到的高度的主要原因之一是，他们习惯于为大品牌工作，只是坐等大品牌发挥作用。但这不再有效了。

人们正在寻找有意义的工作，而不是有意义的品牌。所以你需要像销售人员一样充满渴望、难以管理、情绪化的招聘人员，就像优秀的销售人员一样。他们渴望工作，他们想出去猎取人才。即使他们没有在寻找工作，但表示正在积极招聘他们的人的百分比也大幅上升。

在德国翻了一番。在美国也大幅上升。因此，市场正在更积极地进行招聘，他们正在寻找那些因为你谈到的那些合乎逻辑的原因而没有在寻找工作的人。所以如果你想找到优秀的人才，那么你通常会发现他们会聚集在一起。

优秀的人才，物以类聚。你找到一个非常好的人，然后你说，你认为你上一家公司谁最优秀？你上一家公司谁最优秀，如果失去了他们，他们会非常沮丧？那就是你需要去招聘的人。你知道，只要问问你公司里所有你去年招聘过的人。

在你上一家公司，如果失去了那个人，那家公司会非常沮丧，然后去让他们沮丧，把他们带走。就像雷·克罗克说的，当你的敌人溺水时，坚持那些在水中的人。就是这样。你知道，我认为你找到了其中的关键，这完全是团队让你领先。然后显然还有团队的五大功能障碍，我发现当你达到一定规模时，公司开始变得孤立。

各部门更关心部门的成功，而不是整个公司的成功。解决这个问题本身就是一个巨大的任务。拥有优秀的领导者……

有一项研究，我这个周末刚读到，它说，你认为谁做得更好？智商最高、最有天赋的人，还是员工内部沟通最好的人？到目前为止，领导团队中沟通最好的人每周每一天的表现都优于最有天赋的人。我认为人力资源在确保这种情况发生方面发挥着关键作用。顺便说一句，优秀的沟通者既有内向者也有外向者。

内向者言行一致。有时我们会认为，他们只是擅长闲聊。但请记住，有很多不同类型的沟通者都很优秀。但我绝对认为你是对的。其中一个问题是我们如何看待人们。当我们领导他们时，我们思考人们的主要方式之一是如何纠正他们。

我们把人看作是破碎的，或者我们认为我有很多东西要教你。你是一个空容器，我会把我所知道的一切都灌输给你。不客气。实际上，人们并非如此。他们不是在你遇到他们之前一天出生的。

他们有生活经验。他们有自己的人才和能力。因此，盖洛普公司花了数十年的时间研究的其中一件事是，与其专注于人们的缺点，不如专注于人们的优点，并研究人们的优点。我们已经能够帮助识别你最主要的天赋。然后我们想做的是帮助你将它们发展成优势。因为如果你不故意将它们发展成优势，你可能会无意中将它们发展成弱点。例如，你说了很多话。你是一位优秀的沟通者。但也许你只是把它发展成说得太多了。你不知道什么时候该闭嘴。

你不知道如何倾听。因此，你甚至不知道客户的需求是什么，因为你太忙于说话了。或者这意味着你知道如何在适当的时间讲述正确的故事，以影响人们，让他们做出关键决策，帮助他们与你亲近，帮助建立关系。

那么你如何看待人们呢？你应该看看他们，你应该看到一个需要成长的人，而不是一个需要纠正的人。当有人看到勒布朗·詹姆斯、斯蒂芬·库里、毕加索或碧昂丝时，他们小时候并没有看着这些人说：“好吧，有人必须纠正那个孩子。”他们很兴奋，就像：“哦，我们需要给这个人一个教练。我们需要培养他们并发展他们。”

没有人想过要纠正。他们只想着培养这个人。当你找到一个有天赋的人时，你只想培养他们。但世界上糟糕的管理者只想纠正人们，告诉你你不够好，并假装你必须全面发展。没有一个成功的领导者是全面发展的。

事实上，他们极其，有时令人失望地，并不完美。看看美国总统。看看他们讲述故事的任何商业领袖。你去看的任何关于著名歌手的纪录片，都像是，“然后他们吸毒成瘾，他们遇到了所有这些问题。”成功并非以完美为前提。谢天谢地。

所以，停止试图让每个人都完美无缺，去修复他们，使他们全面发展，而只是帮助他们成为更真实的自己。我们不需要你成为任何其他人。你独一无二。所以做你自己，你就能成长更多。盖洛普公司做的第一个关于这方面的研究是由一位名叫唐·克利夫顿的人做的。这就是我们的评估被称为克利夫顿优势评估的原因。但他对内布拉斯加州的10000名十年级学生进行了这项评估，

评估他们的速读能力。普通孩子每分钟大约能阅读90个单词。然后还有一小部分孩子比其他孩子读得更快。其中一个孩子每分钟能读350个单词。现在这是20世纪50年代和60年代的事了。所以这不是滑动阅读。这是在翻动实际的书页，对吧？所以他们给了所有孩子同样的为期六周的速读课程，然后在课程结束后测试了他们的速度。每分钟阅读90个单词的孩子

平均速度提高到150个单词。所以这个课程实际上是有效的。汤米，我想让你猜猜，你认为每分钟阅读350个单词的孩子，你认为他提高到多少？你猜多少？好吧，你说了从90到150。所以如果你取350，我不得不说大约500。他提高到每分钟2900个单词。理解力增强，记忆力增强。

他们发现他拥有类似于照相记忆的东西。现在，你可能会想，好吧，这就是原因。他在作弊。他拥有照相记忆。这就是重点。运用你的优势就是在作弊。

对吧？勒布朗·詹姆斯凭借他的天赋在作弊。碧昂丝凭借她的天赋在作弊，对吧？当我们运用我们的天赋和才能时，我们就能成为更真实的自己。如果我们停止担心我们的缺点，而开始更多地关注我们的优点，我们可以在生活中达到每分钟2900个单词的水平吗？

所以，当你想到一位伟大的领导者能为你做什么时，那就是他如何培养你的员工，而不是浪费时间去纠正员工？你知道有多少人做事杂乱无章，参加了史蒂芬·柯维的计划者培训，却在两周内丢失了计划者吗？

他们不是，但是那些做事非常有条理的人，你知道他们从参加那次培训中能得到多少收获吗？非常多，非常多优秀的沟通者参加沟通培训将比沟通能力差的人获得更多收获。一个有篮球天赋的人参加篮球训练，将会比我更擅长篮球。所以我们在商业中不会这样想。我们在体育运动中是这样想的。我们需要在商业中这样想。

是的，百分之百。我一直都在想体育运动，仅仅是因为体育运动，你有关键绩效指标。你知道如何比赛。你明白界外是什么。你明白你有多少时间。而且你知道你想赢。我认为至少对于这个领域的人来说，有一种竞争性，超越他人。我认为你想要热情的人。我所寻找的，我观察亚马逊的员工，我观察餐厅服务员，我观察周围的折扣轮胎店员工。

我寻找那些微笑并相信自己的人。他们可以进行眼神交流。他们讲述精彩的故事。他们是我想一起喝啤酒的人，因为这类人通常很讨人喜欢。但是当我遇到那些我不想与之相处的人时，他们的故事很糟糕。他们不善于倾听。他们不相信自己。这是一件非常难以克服的事情。很难训练一个人相信自己。我们在这里A1公司所做的是

我们说，听着，我们将剥开洋葱，真正了解你的梦想是什么。你想要什么？你的愿望清单。你想拥有一所房子吗？你想去度假吗？你想在夏威夷与你的妻子重温你们的誓言吗？实际上，人们不会考虑这些事情。他们会说，我从未真正想过这些。你想拥有你一生中最好的身材吗？你信教吗？你想要与你的孩子建立什么样的关系？当我们弄清楚这一点，并且我们真正相信这是真实的，并且这是正确的西蒙·西内克所说的正确的“为什么”。

我们用它来激励你，因为没有人关心公司的业绩。他们关心的是实现自己的目标。这对他们有什么好处？如果你能找到真正的动力，但有些人只是，我举个例子，大部分是计时员工。我认为你不能对计时员工一概而论。我不想说得太笼统，但是他们真的，他们不想押注自己。他们想要安全感。他们想说，这就是我需要赚的钱。

与他们获得的绩效工资相比，绩效工资是无限的。我愿意承担这个风险，因为我愿意押注自己，因为我知道我是一个高绩效者。我发现计时员工，他们需要每年赚4.5万或6万美元，甚至是薪水员工，但他们实际上并不需要赚更多。

谢谢。

自由活动是你永远改变这一切的机会。但是每一天过去，这个机会都在逐渐消失。我不希望你后悔没有来这里，因为数百名其他企业主已经下定决心，并购买了门票。他们已经决定站出来，向家庭服务行业中最聪明的人学习。

不仅学习，还要建立一个网络，帮助他们将笔记和笔记本上的内容转化为可执行的项目。我说的是有机会与那些帮助我建立我价值2亿美元的车库门维修和安装公司的人们建立联系。那么，你想站在哪一边？站在外面观看的一方，还是加入我们，共同塑造行业未来的那一方？如果你准备好提升你的业务，为自己和你的家人创造更多自由，并在过程中赚很多钱，

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正在做你希望他们做的工作时，这是高度预测性的。人们可以在面试中欺骗你。他们可以在面试中成为你的谈话伙伴，实际上欺骗你。他们是这样欺骗你的。你永远不想雇佣的是那些既是优秀的客户服务代表，又不是优秀的销售人员的人，他们具有很高的服务导向，但影响力导向很低。

你需要一个既有高影响力导向又有高服务导向的人。这就是你想要的，对吧？不是一个或另一个。如果服务导向低，你就会遇到一个混蛋。你需要两者兼备，对吧？所以他们可以在面试中欺骗你，让你认为他们擅长与你交谈，因为他们可以整天和你交谈。他们永远不会向你推销任何东西。他们永远不会争取销售。所以我喜欢在面试销售人员时问的一个问题是，告诉我

你对你上一份工作中最自豪的事情，告诉我你工作中最好的一天。我想听听所有的事情。这根本没有引导性。他们不知道我在寻找什么，但我正在寻找的是他们谈论他们销售东西的时刻，他们产生影响的时刻。但如果他们开始谈论服务，我会感到紧张。这并不是我做决定的唯一因素，但我想知道，他们是否热爱服务，或者他们是否热爱影响力？

因为我需要勇敢的销售人员。这是针对销售岗位而言的。如果我招聘客户服务岗位或技术岗位，我会寻找完全不同的东西，对吧？但是你必须能够弄清楚

他们是否真的拥有你正在寻找的东西？你的一些工程师在面试中会很难交谈。他们不会很容易，对吧？所以这就像考虑那个角色，我想要什么？如果我有人去挨家挨户地推销，伙计，我需要一个在这个方面非常出色并且热爱它的人，并且喜欢混乱和模糊以及所有这些事情。

现在，世界上发生了很多事情。我的意思是，许多公司都在谈论多样性、公平、包容和归属感。你提到了加利福尼亚州、纽约州，甚至像芝加哥和华盛顿州都在朝这个方向发展，那就是工会。从商业角度来看，这很难运作。

当政府介入时，我认为有两方面，我相信工会存在是有原因的。我不会深入探讨这个问题，但这可能会很困难。大规模外流。看看德克萨斯州、佛罗里达州、亚利桑那州。看看田纳西州的纳什维尔。人们成群结队地离开那里。

因为那里没有所有这些政府政策，而且资源丰富且价格实惠。而且没有所有这些繁文缛节。听着，我这里不是在谈论左右派。我只是在谈论政府干预。你们在全球范围内工作。

这种情况正在发生吗？我看到这种情况正在欧洲发生。我看到这种情况正在其他地方发生，那里有更多的政府或对私营公司的干预。这就是我们的发展方向吗？是的，我认为政府正试图更多地参与其中。

在美国，两党都这样做。在共和党和民主党总统的领导下，政府一次又一次地变得越来越大。政府只是变得越来越大。然后他们越来越多地参与你的业务。

现在，这样做有一些好处。例如在欧洲，女性实际上可以获得真正的产假，并且不会处于如此大的劣势。我的妹妹住在阿拉巴马州，她的老板告诉她，在她生完孩子两周后不回来上班，她就会被解雇。你知道，所以让我问你这个问题，杰里米。你会填补整个职位吗？你知道，女性怀孕的平均年龄，特别是如果她已婚的话。

如果你知道她们要离开两个月，那么这是一个公平的问题，我的意思是乔丹·彼得森一直在谈论这个问题，所以作为一家正在努力发展的公司，你将会有所有顶级员工两个月的缺席，你必须对你的股东或你的公司和你的客户负责，而且我不会听，我还没有孩子，我希望我的妻子休两个月的假，我希望休很长时间的假，这是我们将要做的最重要的决定，这是我们将要做的最重要的事情，我并不反对这一点，我

我只是从商业角度出发，作为一家大公司的首席执行官，是否明智地用你将要休假的事情来填补？

我认为这取决于你所处的商业文化。所以在欧洲，在这种商业文化中，你最好这样做，否则没有人会想为你工作。然后你得不到顶尖的员工，人们会发现你如何对待女性，然后他们不想成为你的客户。所以如果你在德克萨斯州，也许他们不会那么在意。也许这不是什么大不了的事情，也许这是一个劣势。所以我认为这取决于你身处何地以及它如何为你创造一个

竞争优势。看看百威淡啤及其在社交媒体上的做法，以及它给他们带来了多少业务损失。数十亿美元。但如果他们是一家欧洲公司，他们就不会损失任何东西。事实上，如果他们没有采取立场，也许他们会损失。

这就是区别，对吧？了解你所处的文化，了解你拥有的优势和竞争优势。现在，回到你关于工会的问题，工会在欧洲已经完全存在。当他们不开心的时候，他们会走上街头。所以他们经常走上街头。我们所看到的工会化导致的一种现象是参与度降低，但离开的可能性较小。

所以你有一些对你更忠诚的人，但是当他们缺乏参与感时，他们只是待在那里，并带着他们的缺乏参与感与你的客户交谈，这是一个全新的问题，对吧？我们还在美国今年第一季度看到的一件事是，60%的首席人力资源官在给我选择时告诉我，你的公司更有可能探索还是避免就当前事件发表公开立场？60%的人说避免。

第二季度到来。上个月，我又做了调查，或者是在两个月前，百威淡啤的事情发生了。现在，78%的首席人力资源官表示他们更有可能避免。所以我认为在美国……

有更少的人想要公开宣布他们对事情的看法。共和党中的反觉醒运动吓坏了许多公司。他们仍然会做ESG报告，但他们不会公开发布。他们只会默默地将其放在他们的网站上，因为他们有……

投资者正在要求它。所以他们只会通过将其放在那里来取悦他们，但他们不会去做同样的事情。所以我认为你看到的是美国的一种倒退，而在欧洲，英国石油公司（BP）——一家总部位于英国的最大的石油和天然气公司——的董事长降低了他们2030年的碳排放目标。现在，他正被所有作为股东的欧洲大型退休基金投票罢免。

他们想要高，非常难以实现的环境目标。所以这取决于你身处何地。现在在新加坡、中国和其他地方，他们认为这些是西方用来将人权作为反对他们的政治工具的发明。所以他们自然会犹豫。新加坡的一位首席人力资源官告诉我，他认为所有

美国的、欧洲的和澳大利亚的首席人力资源官都在浪费时间试图计算他们有多少黑人或有多少LGBTQ+人士，因为他们说这只会导致更多的隔离。所以在那里，他们有一种文化，认为这是一个西方的工具，实际上这是一种具有讽刺意味的方法，它会造成隔离而不是包容。

现在，我并不是说他是对的还是错的。我只是说，这绝对是西方世界的一种少数观点。但这就是他们看待它的方式。所以它在世界各地确实有所不同。在美国、欧洲或新加坡的做法并不是理所当然的正确做法。每个地方都不一样。

是的，这很有趣。汤米，关于这一点，我要说的最后一点是，美国和欧洲的大多数首席人力资源官认为他们的员工比员工实际感受到的更具包容性。例如，甚至65%的首席人力资源官表示，我的公司关心员工的整体福祉。但是当我问员工，你的公司是否关心你的整体福祉时？只有24%的人说是。65%，24%。

翻译过程中出现了一些问题。所以大多数领导者，商业敏锐性有两个方面。对于你这样的小企业主来说，这至关重要，当你处于你的行业时。了解业务的运营方式和了解业务的管理方式。大多数领导者知道业务是如何管理的，因为他们就是这么做的，但他们不知道业务是如何运营的。想想《卧底老板》这个节目，对吧？

你知道，首席执行官假扮成一名新员工，并被告知他们是白痴以及所有这些事情。这个节目很搞笑，不是因为首席执行官非常出名地知道他们的业务中实际上发生了什么。它很搞笑，因为他们以不知道发生了什么、与世隔绝而闻名。

所以你可能知道你的业务是如何管理的，但是如果你失去了对业务实际运营方式的联系，这就是我对你感到紧张的地方，汤米，当你成长时。不要失去对业务实际运营方式的联系，因为调查不会帮助你了解这一点。你必须去实际与你的客户共度时光。你谈到的最重要的事情，发生的孤岛现象，是因为公司开始以企业价值观运营，而应该以客户价值观运营。

我们的其他决定应该基于我们如何易于开展业务，而不是我们如何削减成本和财务。它们应该基于我们如何帮助人们在生活中取得更大的成功，而不是我们如何让他们推荐我们。我们如何帮助他们改善财务状况，而不是我们如何让他们推荐我们的银行。你知道，他们所做的一切都如此以企业为中心，而不是以客户为中心。这就是他们迷失方向的方式。

是的，有一本书，西蒙·西内克写的一本书。就像商业游戏或人生游戏。我不记得它叫什么名字了，但是他说那些在战略上做出长期决策的公司，有时会在那一年亏损。如果你看看杰夫·贝佐斯，他会说，我不担心我们今天的股票。他会说，我担心的是三年后。他会说，我永远不会寻求短期收益。它总是长期的。

他会说，我们希望在十年后仍然存在。有时我们做出的决定是为了着眼于长期的决定。现在他们资金充裕，他们可以承担很多风险。他在一本书中写道，他说在商业中，不像大满贯，你击出四分。你在商业中击出正确的全垒打，你可以击出10000个全垒打。

我认为要打持久战，并且理解并以客户为中心的面向公司是如此重要。这非常困难，尤其是在你拥有私募股权和董事会的情况下，因为股东想要什么？他们想要。他们现在就要。他们尽快就要。

这就是为什么存在如此多的短期主义。对他们的责任。然后你甚至还有作为股东的员工，对吧？拥有股票期权。因此，在一个充满矛盾的环境中成为领导者很难，你就像，好吧，我必须为环境做出正确的决定。我必须做出正确的决定，正如我们在这里讨论的那样，多样性、公平、包容和归属感。但我还必须找到一种获利的方法。我目前正在撰写一篇关于此的文章。

D&I主管角色的问题在于，它是作为道德案例而不是商业案例创建的。其他每个角色都是作为商业案例创建的。所以如果你要担任这个角色，如果你要担任这个角色，你必须基于商业案例来创建它。并且确实存在商业案例。但有趣的是，我将所有这些大公司的多元化和包容性负责人召集在一起。

我前一周要求他们发送一封包含他们对彼此问题的电子邮件。最常见的问题是如何为D&I制定商业案例？当我向该小组提出这个问题时，其中一些人感到生气。其中一人说，如果我的领导问我这个问题，我会辞职离开。

他们回避这个问题。你知道，问题是，如果你不愿意进行对话。并非所有人都是这样。只有一小部分人是这样。但是，如果我召集学习和发展人员，这种情况就不会发生。没有人会说，如果他们要求我为培训制定商业案例，我会离开。不，他们不会。

不会。如果有人要求我为招聘制定商业案例，我会离开。没有人会这么说。如果有人要求他们制定商业案例，没有人会对人力资源或业务的任何其他部分这么说。只有那个角色。这是因为它被创建为道德案例。现在，这并不意味着这是错误的，但如果缺少商业案例……现在，公平地说，在下一届D&I领导人会议上……

他们都对此感到兴奋，其中一些人非常擅长，并表示他们喜欢制定商业案例。所以我认为有一种正确的方法和一种错误的方法。但是你看到D&I主管角色下降的原因是因为他们创建它的原因是错误的。你应该追求多样性，因为它有助于你的业务，而不是因为你只是想要更多样性。

是的。不是因为你必须达到一定的门槛才能符合政府的规定。我的意思是，我不在乎。黑人、白人、古巴人、亚洲人、男性、女性、老年人、年轻人。如果你来到这里，并且适合我们的文化，我们就会整天雇用你。而且事实证明如此。这是一件让我觉得人力资源必须跟踪它以确保我们符合规定的事情。但是……

我希望我能雇佣更多女性技术人员。我们已经雇佣了大约十几个。我们真的努力争取并试图做到这一点。不幸的是，我认为，我不想说有男性工作和女性工作，但他们做了一个民意调查，他们在纽约进行了调查，并询问人们，你更愿意做什么？他们询问了，我不知道有多少女性和多少男性。他们说，你可以在办公室做一份舒适的工作，年薪6.5万美元。你每周可以在家工作一天。

年薪6.5万美元，或者你可以赚12万美元。这是体力劳动，你是在捡垃圾。绝大多数男性都说每天12万美元。女性说，我拿6.5万美元。我不会整天捡垃圾。我从未见过任何人比乔丹·彼得森更能说明这个问题。男性和女性是不同的。

我认为，但是有很多工作我们都可以做。我认为没有一个角色只适合一种性别，或者，你知道，很难雇佣一个80岁的人来做这项工作，因为你必须上下梯子，你必须搬运重物。

而且你必须愿意在车库里待在120度的环境中。这是一种强烈的经历。我们对谷歌进行了一项有趣的关于年轻女孩对STEM兴趣的研究，对科学、技术、工程和所有这些事情的兴趣。我认为在大约12岁的时候，男孩和女孩对STEM、数学和所有这些事情的兴趣水平相同。但是

仅仅两到三年后，对这些事情感兴趣的女孩的百分比下降到对这些事情感兴趣的男孩的百分比的三分之一。有些事情正在发生。先天与后天。所以在我们社会中，在12岁到15岁之间发生了一些事情，因为这只是在美国进行的。所以我不知道这是否是全球现象，但我们发现在这个年龄段发生了一些事情，

对于年轻女孩来说，她们不再对其中的一些事情感兴趣。这与关于体力劳动的研究不同，对吧？所以这是一个需要思考和研究的不同问题。但我确实认为两者都存在。我们的研究表明，如果你拥有多元化的团队并且他们积极参与，那么与性别多样性较低的团队相比，他们的绩效更高。

所以我认为这确实有一些道理。它有一个商业案例。问题是，例如，一家拥有大型兽医医院连锁店的公司找不到足够的男性兽医，男性兽医。与女性相比，成为兽医的男性数量并不多。所以他们非常努力地试图达到这种正确水平的多样性，但是成为兽医的男性数量不足。

所以当你没有多元化的候选人可供选择时，你将很难拥有你想要的多样性水平，这就是为什么你会看到像IBM这样的许多公司开始接受技能替代许多传统的大学学位角色。

这为一群新人打开了大门，不仅仅是来自性别和种族方面，例如像没有学位的电气专家，他们突然之间比那些刚从大学毕业的傻孩子更了解这项工作，并且能够做更多的事情。

所以我认为多样性确实有一些值得思考的地方，但我们应该更广泛地思考它。多样性只是关于差异，而差异是我们所有人都有的东西。那么，我们可以在哪里找到那些对我们有影响的差异呢？

是的，我认为你说的对。我认为获得对不同事物的广泛视角非常重要，因为那些真正缺乏多样性的公司，他们会做出相同的决定，而让他们走到今天的东西不会让他们继续走下去。尤其是在这个变革的时代。

随着技术的飞速发展，我正在大量投资技术，大量投资我们的首席技术官，大量投资人工智能。我们正在接受这些，而许多公司并没有。他们说，是的，这只是一个阶段。这就像说互联网只是一个阶段。谷歌只是一个阶段。但是我们已经很少看到黄页了。我的意思是，黄页曾经是寻找公司的唯一途径。而那些愿意接受变化并建立变化文化的公司。

再说一句，我们将采用新的事物。这是一个不断变化的世界。所以很多企业，尤其是婴儿潮一代，他们会说，我还没准备好改变一切。我们没有为此做好准备。这就是为什么我认为你会看到大规模的员工外流。你会看到大公司变得非常大，因为现在正在进行着我从未见过的整合。私募股权投资遍及各个领域。你知道，作为一家上市公司，你必须收购公司。所以大公司正在变得越来越大。

而赢家则会成为真正的赢家。因为你如何跟上？嗯，大多数新工作都来自小型企业。因为这些大公司正在做的是收购公司，然后解雇一半的员工，保留技术。

所以大公司的任务是清理市场中的低效率。小公司的任务是创造就业机会、增长和创新。小公司之所以能够胜过大公司，是因为它们专注，而大公司则会分心。

他们有很多事情要做。他们分心了。小公司在哪里？是50个人每天醒来，思考一个产品，一件事情，我们将比任何人都做得更好。而在大公司，有50000人醒来，做很多不同的事情，戴着很多不同的帽子，在某些情况下，成为样样通，样样不精。所以那些记住自己是谁，专注于自身优势的公司

而不是试图变得太多，才能获胜。你知道，我们公司的主席称我为非常有创业精神的人。他说，你喜欢行动如此迅速。而他非常注重企业管理。我们合作得很好。但我喜欢快速做出决定，然后继续前进。有时我们会失败，但我们会重新站起来。而且，你知道，他来自一个公司被收购的环境，他们六个月都没有做任何事情。它只是在那里待着。他们只是为了收购竞争对手而收购了他。

这太疯狂了。他们支付了一亿美元，但这对他们来说只是微不足道的事情。他们就像，是的，我会把他们赶走。你是对的。没有必要。没有像，我们必须做出决定。我们必须前进。他们失去了那种毅力。有时这是有道理的，因为我从公司中学到了很多东西。你会得到净营业亏损。涉及各种税务策略。

他们认为这只是资产负债表上的一行，只是扣除了一些净营业亏损。这些公司可以亏损，但他们的高管仍然可以获得奖金。这太疯狂了。他们能做到的事情令人惊叹。这有点可怕。而如果你是一家小公司，你就不能这样做。所以你做了所有这些研究，进行了所有这些民意调查。你认为在

让合适的人加入公司，实现多样化，招聘合适的人才并发展你的业务方面，最重要的事情是什么？我认为你应该把它看作员工生命周期。你应该考虑你吸引的是谁。你的来源在哪里？你只是吸引失业人员，还是真的在努力吸引顶级人才？想办法通过挖走竞争对手的优秀人才来击败他们。

我认为这是其中很大一部分。然后你开始招聘和选择合适的人。你需要确保你没有被骗，而只是因为他们应得的而招聘某人。他们一直是一位优秀的表演者，现在你要给他们一个管理者的角色。确保管理是一种责任。

而不是奖励。并且确保在招聘人员时，他们拥有你需要的勇气水平、你需要的服务水平，或者你正在招聘的任何角色。然后你进入入职阶段。这通常被视为一个为期两周的项目，而实际上，这是一个为期三年的体验。你需要确保你正在考虑他们的体验以及你如何在该体验中构建事物。

成人学习理论认为，当事情很重要时，人们才会关心这些事情。而你试图在第一周就教给他们所有东西，而这些东西并不重要。所以让他们快速上手，但要意识到他们在第11个月、第15个月、第20个月需要学习的关键内容是什么。并确保你正在设计一些东西来帮助他们成长。这将帮助你真正培养这些人。大多数人都会失去。员工流失率最高的是第一年的员工。

这就是你失去大多数员工的地方。而且你将在前90天内失去很多员工。你许诺过多，而交付不足，因为你只有两周的培训。你实际上并没有入职体验。接下来的部分实际上是关于让他们参与他们的工作。而这就是经理发挥巨大作用的地方。他们控制着大约70%的驱动参与度的因素。

和绩效，这是下一个阶段。但是，如果你可以通过帮助他们参与并感受到所有权来创造参与度，那么这至关重要。盖洛普有一个Q12调查，任何人都可以进行。它有12个问题。你可以查找它，并可以使用它来调查你的团队，并找出他们真正的参与度如何。但这至关重要。当人们参与其中时，他们的绩效会更高。

而且他们不太可能因为更高的薪水而离职。对于你最投入的员工来说，薪水必须至少高出34%。对于其他人，对于不投入的人来说，它只需要高出大约20%。所以这至关重要。我认为让另一半参与进来，让他们在家里承担责任，了解他们在做什么，为什么这样做。我认为这是蓝领行业，对吧？

有些人会说，为什么我的另一半工作这么晚？为什么他们要加班？如果他们不理解他们真正追求的目标背后的原因。很多人，有一个统计数据。这是几年前的事了。它说83%的人不会离开他们的公司，因为他们有最好的朋友一起工作，这发生在工作之外。现在是一个家庭了。

我认为很多公司没有花时间去做保龄球活动，让家人聚在一起，进行团队建设。当他们真正花时间并建立了关系时，因为没有人想离开他们感到舒适和受欢迎的地方。建立这种氛围很难。但是一旦你建立了它，就很容易留住人才。

顺便说一句，最好的朋友问题是盖洛普Q12项目之一。这是盖洛普的研究。我们发现，如果你在工作中有一个最好的朋友，你离开的几率是十二分之一。如果你没有，那就是二分之一。所以这至关重要。很多经理……

和父母认为，如果我和我的员工关系太密切，或者我和我的孩子关系太密切，那么我就不能成为父母或经理。没有任何研究支持这一点。零。事实上，研究表明，你的关系越好，你管理和告诉他们真相的能力就越好，你作为父母并让他们服从的能力就越好。这都是关于关系的。我们曾经有一所学校请我们来。他们已经做了一项研究

因为他们有这个问题。当他们观察他们的老师时，他们发现最大的问题是老师不擅长管教孩子。所以他们请来了一位培训师，他们对纪律进行了全面的培训，顺便说一句，他们在这方面很糟糕。所以现在他们会做更多这样的事情。它变成了灾难。

他们请来了盖洛普，我们来研究他们最好的老师，那些做得对的老师，一种基于优势的方法，发现最好的老师与学生的关系最好。所以我们开始教所有老师如何与学生建立更好的关系，他们不再需要纪律了。

问题消失了。我喜欢这个。这里有一个关键的收获是建立关系，而关系并不一定是一对一的。可以，但这与花时间与人相处，了解他们的家人，真正超越表面层次有关。

我认为这就是一位伟大的领导者所做的，他们关心。看看世界上最好的教练。他们关心比赛之外的事情。他们关心的是，你是否是一位好丈夫，一位好父亲，你知道，对于一名NFL橄榄球运动员来说。我认为这非常重要，这是一个很好的收获。

杰里米，我们的时间不多了。我可以让你待上几个小时，但我只想问你几个结束的问题。我没有触及这里的大多数问题。这些都是令人惊叹的东西。这就是我喜欢在播客中讨论的那种东西。我们对这类事情的讨论还不够多，但你想发展你的业务。这完全取决于人才招聘和建立文化，仅此而已。显然还有员工队伍的多样性。

有没有一本书真正改变了你的人生，你读了它，就像，砰，它就改变了你的视角？它不需要是关于人力资源或盖洛普的。它可以是任何类型的书。它可以是任何类型的书。我认为《达成共识》这本书对我在销售方面的成功至关重要。我记得其中我最喜欢的一点，我认为它是哈佛大学出版的，是

它说人们捍卫立场并探索兴趣。所以如果有人说，由于这个原因，我不想购买你的产品，而你试图说服他们，你只是在攻击一道坚固的城墙，他们只会捍卫那个立场。但如果你提升到更高的层次，说，告诉我更多，告诉我你真正感兴趣的是什么。你真正想要的是什么？你一直在对你的员工说这句话，对吧？找出他们真正想要什么。

当你弄清楚人们感兴趣的是什么时，你可以帮助他们看到，他们可以采取一千种不同的立场来实现这种兴趣。所以他们会探索兴趣，他们会捍卫立场。

我一直都在谈判中这样做。我们有一位首席执行官参与了谈判，他说，我会让我们与盖洛普达成更低的利率。团队向我寻求建议，他们说，嘿，他会想和我们谈判。我说，这很好。太好了。这是一个好兆头，伙计们。这是购买信号。我说，他想要什么？你认为他想要什么？只是更低的价格？我说，很好。我们与他们有什么？我们与他们签订了三年期协议。那么，如果我们签订五年期协议呢？

如果你们与我们签订五年协议，我会给你们一个更低的利率。他们说，哦，这是一个好主意。但我说道，但不要只停留在那里。问问他这是关于什么的。问问他，这是预算问题还是价值问题？看看那里有什么。他说，哦，这是一个预算问题。太好了，那么你相信我们提供的价值吗？哦，当然。那么，如果我们帮助你满足你的预算，你不会介意承诺五年吗？

一点也不介意。这名销售人员的交易额增加了1.5倍，他们获得了更高的佣金，因为他们了解了这位首席执行官真正感兴趣的是什么，以及我们是否会就他们是否会如愿以偿而争论。这对所有关系都是正确的。当我读到并了解到这一点时，我非常喜欢它。所以如果有人想联系你，杰里米，最好的联系方式是什么？领英还是……

是的。领英是一个与我联系的好方法。我在那里有很多联系，但你可以随时给我发消息。你也可以通过jb.gallup.co.uk给我发电子邮件。我在英国，所以我们有docom.co.uk。如果你使用.com，它仍然会转发给我。所以一切都很好。但jb代表Jeremy Breckheisen，jb.gallup.com或.co.uk。但领英也很好。听着，

如果你在那里找不到我们，你只需访问gallup.com，然后说，我需要在他们的聊天中与Jeremy Breckheisen谈谈，他们也会让你与我联系。所以这太棒了。听着，我结束播客的方式是，我们讨论了很多事情。

我想再次邀请你。我认为你是一个很棒的人。我喜欢你正在做的事情。我喜欢你们所做的研究。而如果不注意这些事情，你就是在亏待自己，但我让你对我们没有讨论的任何事情或你想与听众分享的任何最后的想法做一个总结。好的。顺便说一句，汤米，我从飞机上回来后，我飞回了英国的家，

我告诉我的家人你想要让我参加你的播客。我18岁的女儿说，我知道他到底是谁。我以前看过他的播客。所以你绝对不仅仅是在对你的行业说话。你正在对很多人说话，并影响很多人。最后一个想法。

发现你优势的最佳方法是使用盖洛普的克利夫顿优势评估。如果你访问gallup.com，你可以在那里找到它。它非常简单且便宜。大约50美元，你就可以发现你的优势。但这是我们测量34种不同优势的地方。你以相同的顺序拥有相同的五大优势的几率是3300万分之一。我今天正在参加这个测试。

这意味着在美国其他地区，从统计学上讲，可能只有10个人以相同的顺序拥有相同的五大优势。现在，我是一个书呆子，我计算出了拥有所有34个相同顺序的可能性。以相同的顺序拥有所有34个的几率是295个十一万亿分之一。这是一个真实的数字。它有36个零。科学家估计，地球上大约只有1080亿人曾经生活过。

所以甚至不到十一万亿。这意味着没有人曾经像你一样，现在没有人像你一样，将来也没有人会像你一样。从统计学上讲，你和你认为的那样独特。这也意味着，如果你没有发挥最佳状态，如果你今天没有做出你独特的贡献，那么就没有人可以取代你。它只是消失了。所以当你专注于你的优势……

当你帮助人们专注于他们的优势，当你帮助人们发挥最佳状态时，你每天都会从一点到很多地改变世界。感谢你的邀请，汤米。哇。太不可思议了。感谢你的到来。我很感激。下次你到凤凰城时，一定要给我打电话，我一定会和你保持联系。好的。谢谢，汤米。谢谢，杰里米。

嘿，感谢你今天收听播客。在你离开之前，我想让大家知道，《提升》已经出版，可以购买了。我可以和你分享我是如何在20多个州吸引了一个拥有700多名员工的优秀团队的。这本书中的见解非常强大，可以应用于任何企业或组织。对于任何想要建立和发展高绩效团队的人来说，它都是一个真正的改变者

像A1车库门服务公司一样。所以，如果你想了解帮助我将我的团队从偷厕纸转变为700多名员工朝着同一个方向前进的秘密，请访问elevateandwin.com/podcast并获取本书的副本。再次感谢您的收听，我们下次播客再见。