How to Know If It’s Time to Let Someone Go | Ep 288
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解雇员工不是惩罚。如果有人在你的公司做错了事，首先想到的不应该是什么，哦，我应该解雇他们。解雇员工应该是一个战略性的举动，它保护公司、保护使命、保护价值观，并保护你的高绩效员工免受错误的人拖累。

大家好！欢迎回到Build。今天我想谈谈一件没有人想做，也没有人想谈论，但在你经营企业、拥有企业或在企业工作时，在某些时候每个人都必须做的事情，那就是解雇员工。这件事让我很在意，因为，你知道，不幸的是，在过去的六周里，我不得不经历了

放弃，你知道，两个从公司离开的人，原因很糟糕。而且很糟糕。我不知道还有什么其他的说法。就像，这个过程很糟糕。整件事都很糟糕。不得不告诉别人很糟糕。不得不告诉那个人很糟糕。这很不舒服。我认为，如果你不是一个完全冷漠的人，这是一个情感过程。我认为大多数时候，如果你是个好经理，你实际上可能会避免它一段时间，

当我与我的团队一起经历这个过程时，我意识到，对我来说，做出这些决定很容易。而它容易的原因是我已经做过很多次了。我记得我第一次不得不解雇任何人的时候。伙计们，我和Alex创办了我们的第一家公司Gym Launch，我们当时住在汽车旅馆里。事实上，我们住在延住酒店，我想是在亚利桑那州的凤凰城。

我们的一位销售代表在佛罗里达州的一个健身房工作，我想，我说的是佛罗里达州的某个偏远地区。他表现得很糟糕。尽管进行了所有的指导和培训，所有的反馈和所有电话回顾，他仍然没有进步。客户非常生气。他们说，你告诉我我会达到这些指标。这就是我被承诺的。我没有得到我所付出的代价。我说，是的，我他妈的明白。所以我买了我们两张机票飞出去，基本上是为了扭转局面，我

在我这么做的同时，我正在和Alex讨论这件事。我们都觉得，好吧，糟糕，我们给了他反馈。我们指导过他。他和其他人的培训一样。而且，他无法达到这些数字。糟糕，我们需要解雇他吗？就像，是的，如果我们已经尽力了，对吧。如果这个人没有表现出色，我认为我们必须解雇他。那是我第一次不得不解雇任何人。

我记得我进了车。那是我那辆旧的破旧的普锐斯，我是在大学的时候买的，我不知道，我大概18岁。我爸爸给了我他旧的那辆。我进了车，然后……

我给那个人打了电话，我浑身发抖。就像我坐在前排座位上，我把脚放在方向盘上，我浑身颤抖，我说出了那些话，他很沮丧。他很生气，他很愤怒。他实际上是我的朋友。所以感觉非常糟糕。在我挂断电话的那一刻，即使我以尽可能友好的方式做了这件事，在我挂断电话的那一刻，我只是记得这就像我身体得到了释放。我开始嚎啕大哭。

我认为原因是我有一种根深蒂固的信念，如果我解雇了某人，那会让我成为一个坏人。如果我解雇了某人，那是因为我是一个坏老板，我失败了。这是，你知道，到目前为止已经11年前的事了。但是，你知道，有趣的是，我不得不经历过很多次。在我的职业生涯中，我不得不解雇很多人。任何人都一样。就像，它不会……好老板……

做一个好老板并不等于解雇较少的人。我现在就想为你们打破这一点。但对我来说，我意识到，除非他们完全欺骗了我，完全毁了我的公司，或者完全毁了团队中的某个人，否则我从未在解雇某人后不感到沮丧，你知道，这些情况很少，因为我不会雇佣很多不那么合适的人。

大多数时候感觉很糟糕。我讨厌它，我会梦见它。我会想起它。我睡觉前会想起它。我晚上翻来覆去地想着它。我醒来的时候会想起它。感觉太糟糕了。随着时间的推移，情况有所好转。但我要说的是，因为我越来越擅长招聘员工，随着时间的推移，它也变得越来越难了。因为当我不得不解雇某人的时候，通常是我关系密切的人。我和团队中的大多数人都关系密切。所以

话虽如此，这样做并没有变得更容易，但决定我需要这样做对我来说已经变得容易多了。我现在大多数时候都知道我需要解雇某人的那一刻。

我认为我花了一段时间才意识到的是，唯一比解雇某人更糟糕的事情是出于内疚而留下他们。因为当你出于内疚而留下某人的时候，你让团队的其他成员为你的恐惧、你的逃避、你的沮丧、你试图避免的焦虑付出代价。

所以我实际上写了下来，我为我的团队制作了这个模板，因为我意识到他们中的很多人都在努力决定，我是否应该解雇这个人？我做出了正确的选择吗？我说，哦，好吧，让我把我的思维框架从我的脑海中拿出来，因为做出决定对我来说已经很容易了。去做这件事，进行谈话，我不知道这对我来说是否会很容易。我认为这部分是我不太想让它变得容易的事情，但是……

决定是可以的。所以在我们进入这个框架之前，我想向你们解释的第一件事是解雇是一种技能。

这不是失败。这不是你的失败。很多人认为解雇某人意味着他们失败了。他们没有尽力。他们需要解决这个人。但事实并非如此。你需要把这个从你的大脑中拿出来，永远忘记它。伟大的领导者不会鲁莽地解雇人，但他们也不会拖延。所以你需要这样考虑它。首先，解雇某人不是惩罚。你不是在惩罚某人。如果有人在你的公司做错了事，你不喜欢如果

如果有人做错了事，首先想到的不应该是什么，哦，我应该解雇他们。解雇员工应该是一个战略性的举动，它保护公司、保护使命、保护价值观，并保护你的高绩效员工免受错误的人拖累。所以，如果你让一个错误的人留下，你就是在被动地做出一个积极伤害公司其他所有人的决定。

你要雇佣那些最终不会工作，需要被解雇的人，这与你作为领导者的能力无关。

在我看来，在解雇员工方面，优秀领导者和糟糕领导者之间的唯一区别是这两点。首先，糟糕的领导者，当他们不解雇员工时，他们会发表被动攻击性的评论。他们贬低这个人。他们让他们感觉很糟糕。他们侮辱他们。所以他们把他们留在公司，但让他们感觉很糟糕。他们基本上整天都在欺负他们。优秀的领导者，当他们把某人留在公司时，他们会以同样的方式对待他们。

对吧？所以这个人不知道有什么风险，有可能他们会被解雇。现在，当一个优秀的领导者决定解雇某人的时候，他们会仔细考虑。他们会花很多时间来仔细考虑。他们会确保这对团队的影响最小。他们会考虑信息传递。糟糕的领导者，他们不会仔细考虑。通常这是一个情绪化的决定，它会突然发生。通常他们会在对自己最有利的时候而不是对其他人最有利的时候这样做。

所以你看，两者都没有避免解雇员工。只是他们如何去做，以及他们如何做出决定，然后他们如何贯彻执行看起来有所不同。那么你如何知道你什么时候需要解雇某人呢？好的。实际上有四件事，我称之为“解雇框架”。好的。是的，我让它这么说，因为它很容易记住。好的。首先是他们无法胜任工作。

好的，假设有人经常错过目标。即使有指导，和你给其他人的指导一样，他们得到同样数量的帮助、指导、反馈等，整个团队都得到这些，但他们仍然无法胜任工作。告诉你一些事情，对吧？所以这里的关键是，如果有人在接受和你给其他所有表现出色的人相同的培训和反馈后仍然无法胜任工作，那就是他们，而不是你。

现在，这可能意味着他们不具备胜任这个职位所需的最低技能水平。尽管如此，他们还是无法胜任工作，对吧？现在，假设另一方面，你知道，也许他们只是，我不知道，没有投入，没有自己努力工作，所有这些事情，但无论如何，都无法胜任工作。解雇某人的第二个原因是他们忽视了价值观。

好的，至少对我来说，解雇某人很少与结果有关。在我的业务中，很少有几次我带人进来，他们无法交付结果。大多数时候是因为他们不适合公司文化。他们不是……

遵守我们拥有的价值观。所以如果有人说闲话，如果他们不尊重其他人，如果他们不断制造戏剧，对吧，那么他们就不属于这个公司。他们有多熟练并不重要。你不能那样做。你不能那样做，因为其他人看到公司里那个人，会说，哦，好吧，如果他们在这里，那么我想这在公司里是可以接受的。所以

所以我会告诉你，在过去的六个月里，我会说，从我的公司被解雇的员工中，有90%是因为价值观的原因，而不是因为业绩的原因。我会说，这可能也是我们拥有的文化。我们通常吸引高绩效者，但有时人们会进来，

你知道，他们能够在面试中欺骗我或欺骗其他人。然后他们进来，就像，你知道，也许他们在欺负人，也许他们在说闲话，也许他们没有保密，无论是什么。对吧。他们忽视了公司的价值观。现在，我要说的是，第一个是人们更容易解雇那些无法胜任工作的人。然而，第二个，我认为更重要。

如果你因为没有解雇那些不遵守价值观的人而忽视了价值观，那么就解雇你自己吧。这就是我思考的方式。就像，如果你不因为他们不维护价值观而解雇他们，那么你应该被解雇，这是我对自己说的。我只是这样说。现在，好的，有业绩和价值观错位。现在，第三部分是什么？第三部分是拒绝反馈的人。

好的，也许你已经和这个人进行过多次谈话了。你已经很清楚了。你已经给了他们关于也许是业绩，也许是价值观的反馈，而他们只是……

他们什么也没做，对吧？他们可能会说他们明白了，但他们什么也没做。然后你来了，你知道，有人来找我，他们说，我给了他们反馈，但他们没有去做。他们说，对，这叫做选择。这叫做自主权，这意味着他们只是在你面前说些话来让你停止和他们说话。然后他们就回去做他们一直在做的事情，因为他们不相信会有后果，或者他们不担心后果。也许他们不需要这份工作。也许他们不在乎。也许他们被解雇了也没关系。我的意思是，有些人就是这样。

所以如果有人拒绝反馈，我一般会说，那些人不太适合在一个团队中。所以那些不能接受反馈的人，他们不能接受反馈，他们不会提升自己，他们不会继续提升自己的技能。很难让这样的人留在团队中。我希望你们记住，大多数时候他们不是困惑，而是他们做出了一个有意识的选择。现在，第四个是E，即表现出冷漠。

这很阴险，因为很多人不认为这是解雇某人的原因。但我实际上认为这是你应该解雇某人的首要原因之一。我上一家公司里就有一个这样的人。他们在那个职位上表现出色。他们在财务团队，他们非常擅长他们所做的一切，但他们一点也不在乎。

关于客户，关于公司，关于团队。他们不在乎。你知道，随着时间的推移，我记得我和他们的老板谈话，我说，嘿，伙计不在乎公司。我认为我们应该找一个在乎的人。他们说，不，我认为没关系。但是，事实证明，他们在那里的时候一直在给团队播下所有这些消极情绪。

这并不是那种他们忽视价值观的消极情绪。这是一种消极情绪，就像，哦，我们不需要这份工作。哦，我们可以找到更好的工作。哦，我的丈夫或妻子支付所有费用。哦，我的。这就像非常冷漠，优越感十足的心态。所以我是这样想的。如果有人符合两点。

或更多这些情况，你可能已经知道你需要做什么了。所以我允许你使用这个框架，这样你就可以确定我什么时候知道我需要解雇某人了。如果他们无法胜任工作，如果他们忽视价值观，如果他们拒绝反馈，如果他们表现出冷漠。

任何两者结合在一起都意味着这个人该走了。例如，如果我要看看我最近不得不解雇的公司里的某个人，我会说这是忽视价值观和一点无法胜任工作相结合。

现在，我要说的是，虽然这个框架很有用，但我也想说，有些人，有些人并不一定符合这个框架。你会发现很难弄清楚这个人在这个组织中处于什么位置？这个人有什么问题？你知道，我无法指出它。你知道，他们，他们，他们正在表现出色。从技术上讲，他们符合价值观。他们，有时你会有一个只是喝醉了的人。

戏剧。他们是公司的戏剧，这与业绩无关。而是因为他们正在以你无法指出其原因的方式给公司带来所有这些戏剧。我讨厌这些，因为它不太适合我的框架。所以我为此创建了另一个框架，对吧？戏剧。他们不尊重队友。他们喜欢混乱。他们逃避责任。他们把一切都个人化，他们表现得像受害者。

通常，这与他们拒绝反馈有关。通常，行为如此的人是无法指导的。他们贬低文化。他们贬低团队中的氛围。你的工作是确保他们不在团队中。

我会说，之所以很难，是因为我发现很多时候这样做的人也是高绩效者。就像他们认为因为他们是如此的高绩效者，因为他们如此优秀，因为他们的表现如此出色，所以他们在公司中已经为自己赢得了足够的善意来不尊重他人，逃避责任，表现得像受害者，抱怨，做所有这些其他事情。

而这些人是最需要从你的公司中清除的人，原因如下。如果你不把他们赶走，那就向公司里的其他人发出信号，表明这是可以的。如果你不把他们赶走，就像他们把他们的分支伸进公司一样。就像你有根，然后它们分枝。就像你甚至不知道它们要去哪里，但它们开始毒害其他所有人的思想。因为他们是高绩效者，人们实际上会更认真地对待他们所说的话。

如果某人是低绩效者，并且符合这种戏剧框架，通常人们会说，伙计，滚出去。对吧？就像他们说，你对这个团队有什么贡献吗？就像你在拖累我们。我们不喜欢这样。对吧？但如果某人是真正的高绩效者，并且担任着非常显眼的角色，并且表现得那样，想象一下，你让这个人留在团队中对你的团队意味着什么，想象一下，当你让这个人滚出团队时，对你的团队意味着什么。

说的是，我们在这里认真对待这件事。我们保护这个团队。我们保护你们的最大利益。即使这意味着我们必须解雇一个不合适的人，业绩也会下降。话虽如此，这就是我想让你们在考虑是否要解雇某人的时候使用的两个框架。好的，我们有火，无法胜任工作，忽视价值观，拒绝反馈，表现出冷漠。我们还有戏剧测试，即不尊重队友，沉迷于混乱，逃避责任，把一切都个人化，表现得像受害者。

现在，还有一件事。所有这一切都有一个警告。那就是把它想象成某人感冒了，而某人得了癌症。当我试图让人们思考如何判断他们是否需要解雇某人时，我喜欢用这个比喻。有些人感冒了。

就像，他们生病了，但可以用反馈、培训和支持来治疗，对吧？也许他们之前一年都没有感冒，但后来他们感冒了，他们感冒了几周，你就像，哦，糟糕。但它是可治疗的。有些人得了癌症。他们感染。他们被感染了。他们感染了文化。他们靠功能障碍生存。唯一的治疗方法是切除。你等待的时间越长，对整个身体造成的损害就越大。

所以你必须考虑的问题是，一旦你确定了某人并让他们通过这些框架后，我希望你问问自己，这个人是感冒了还是得了癌症？因为我肯定经历过这样的时期，我有一些高绩效者。去年我有一个，一年半的高绩效者，然后到了一个奇怪的点，他们开始表现得完全不同，不像他们自己，大约一个月。然后他们能够回到

我认为他们摆脱了困境后，他们能够回到之前的状态。现在，在那段时间里，我能解雇那个人吗？当然，我可以解雇那个人。事实上，那个人甚至对我说，你可以解雇我。我说，不，因为我认为这是感冒，而不是癌症。我看到这个人可以度过这个艰难的时期。

事情就是这样。事情会发生。就像人们在他们的家庭中发生奇怪的事情一样。人们在工作之外发生的事情。人们只是喜欢，我不，他们有健康问题。人们的生活中发生了很多事情。你不能把它看作是一个维度。可能是他们刚刚分手了。他们非常生气和悲伤。在考虑他们是否感冒或患有癌症时，请考虑所有这些因素。另一方面，癌症是他们可能已经表现出这种行为迹象一段时间了。

一段时间。它可能只是潜伏着。也许现在他们更舒服了，所以他们表现得更多了。但你内心深处知道，他们一直都是这样。他们的行为方式我内心深处知道他们就是这样。那是癌症。所以我希望这些框架对你们有用

我知道。解雇员工真是糟糕，而且很难。但请记住，领导力不是为了避免不适。而是每天为使命、公司的愿景、你的员工以及你想要为每个人设定的标准选择正确的事情。

所以如果有人表现不佳，他们没有进步，他们正在积极地损害你的文化，你应该为团队的其他成员继续前进，做出决定。因为你必须选择整个团队而不是一部分。你不需要在做这件事的时候冷酷无情。

但你需要对自己和他人坦诚。你需要直接，你需要快速，因为缓慢的决定总是会扼杀公司的动力，并且会随着时间的推移而降低文化。话虽如此，我希望你度过了美好的一天、一周、散步、锻炼，无论你在做什么。我们下次再见。