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My Step-By-Step Process For Recruiting High-Level Talent | Ep 256
2025/3/26
Build with Leila Hormozi
L
Leila Hormozi
我今天想谈谈区分能够扩张的公司和停滞不前的公司的关键因素：招聘策略。我最近在解决公司中一些进展缓慢的职位空缺时，开始思考这个问题。为什么有些职位很容易找到合适的人才，而另一些职位却进展缓慢？原因在于，你没有理解招聘高水平人才和容易找到的人才之间的区别。这根本不是同一回事，甚至不是同一类事情。在我的第一家公司，我们完全远程办公，时间灵活，没有硬性规定。坦白说，当时我什么都不懂，这对我的客户来说不是什么好事。我没有设定任何工作流程，只是觉得远程职位和面对面职位薪资相同，招聘起来很容易。我不需要高技能人才，所以招聘非常容易。职位是远程的，时间灵活，薪资与面对面工作相同，因此我收到了成千上万份申请。后来，我开始了一家公司，员工需要有固定的工作时间，有时需要出差，对技能的要求也更高了。再后来，我创办了一家公司，大部分职位都需要在公司上班，灵活性较低，对技能的要求也更高。招聘和引进合适的人才没有放之四海而皆准的策略。否则，你可能会为错误的职位招聘过多的人才，或者为合适的职位招聘不足，甚至根本不知道自己要找什么样的人才，以及为什么找不到。因此，我想分享一下我在考虑职位时会思考的五个原则，因为我最近一直在思考这个问题，并与我的招聘经理们讨论过。那就是，每个职位都不一样。很多人喜欢将招聘比作营销。但让我这样解释：如果你在做营销以获得客户，你通常只针对一个客户，并且只有一个或几个产品。而招聘时，你是在对不同的客户、不同的产品进行营销。如果你有15个职位空缺，那么你就有15个目标用户画像和15个产品。想想看，每个职位都不一样，每个职位所需的人才类型也不一样。在企业营销中，你首先要确定你的目标客户，然后通常会增加不同的产品。但要找到一个你想要填补的不同类型的用户画像，这通常是企业最难做的事情之一。他们需要知道他们的客户是谁，他们服务的对象是谁。只要他们对此非常清楚，营销就很容易。但招聘却不一样，人们并没有以同样的方式思考。他们会说，哦，我只需要在同一个平台上发布招聘信息，面向同一批人，使用相同的招聘流程，相同的薪酬体系……这就是你找不到合适人才的原因。最糟糕的是，这就是为什么很多公司无法扩张的原因。很多公司停滞不前，是因为他们没有提升寻找合适人才的方式。事实上，你希望你的企业越大，就需要接触到更大的人才库。因为招聘高水平人才和容易找到的人才完全不同，甚至根本不沾边。让我来分解一下我用来思考这个问题的框架。说实话，我写下这些内容是为了与我的招聘团队分享，然后我想，这也可以做成播客节目。首先，不同的目标，不同的风险。当你招聘容易找到的人才时，你实际上是在填补一个空缺。这并不难，就像你们做过销售一样，我只是收银员，我只是在进行交易。这是一个容易填补的职位，每个人都想要，很容易找到，目标市场很大，一点也不难，轻而易举。你有一个明确的任务，一个明确的职位，一个易于理解的职位，你只需要一个具备执行能力的人。所以这是关于执行的。这比招聘高水平人才容易得多，也就是那些你可能称之为独角兽的人才。你试图让某人改变或加快业务的发展轨迹。所以你是在押注转型。当你这样做的时候，你必须明白，这个职位更难定义，更难理解，因此更难找到人才库。这就是为什么很多人会发生这种情况：他们发布了客户成功经理之类的职位，收到了很多申请，找到了合适的人，他们会说，哦，这太棒了。所以我将对5000万美元电子商务公司的运营副总裁使用相同的策略。然后你使用相同的平台，相同的策略，相同的招聘流程发布招聘信息。等等，怎么回事？然后你没有收到任何申请，你问自己，为什么我没有收到？因为如果这个人有不同的目标，那么他们就有不同的风险。所以他们不会在与其他人相同的地方寻找，他们不会在与其他人相同的地方被找到。吸引这些人的过程完全不同。这引出了我的下一个观点。这本质上就像销售。有交易性销售和关系型销售。所以把招聘过程想象成一个销售过程。如果你要招聘一个容易填补的职位，就像销售一个49美元的产品。你将建立一个漏斗，自动化它，这一切都是关于数量和转化的。你发布职位，你会收到数百份申请，然后你只需筛选文化和技能匹配度。就这么简单。另一方面，如果你要招聘一个高技能人才，这是一个高技术职位。你实际上是在寻找独角兽，这就像达成一项企业交易。这是一个漫长的周期，高接触，战略性，你必须灵活。这里的关键点，也是很多人失去人才的地方，你不能用功能来销售人才。你用愿景和关系来销售人才。对于一个非常灵活、容易找到、容易定义的职位，而且有很多具备这项技能的人，它更像是一笔交易，因为你实际上有一个产品，很多人想要。而当你寻找，比如说，独角兽时，它更像是一笔企业交易。当你这样做时，你是在向他们推销在你的公司工作的这种生活方式。我希望你们能理解这一点，一种生活方式。你是在向他们推销一种新的生活。因为一个独角兽，比如说，一个5000万美元公司的运营总监，把公司从1000万美元做到了5000万美元，这个人，这就是他们的生活。这是他们的职业生涯。这是他们每天大部分时间都在做的事情。这与功能无关，比如，哦，我们有很棒的健身房，我们有很棒的福利，你每月可以获得100美元的这个或那个。不，去你的。这无关紧要。他们关心的是愿景，他们关心的是关系。所以你不要对这些人说，嘿，这是这份工作，要么接受，要么放弃。相反，你向他们展示，与你在一起的未来比没有你在一起的未来更大，他们与你和你团队一起成功的几率比独自一人更大。优秀的人才不会自己出现在你家门口，对吧？你吸引优秀的人才。所以这引出了我的下一个观点，那就是灵活的报价。好的，对于一个容易填补的职位，很简单。你进入最后一轮面试，你给他们一个offer，然后你暗示说，嘿，我们有一个截止日期，让我们知道你的想法，对吧？这是薪酬，这是截止日期，让我们知道。这之所以有效，是因为还有10个人是文化匹配和技能匹配的合格人员。但是，当你与一个高智商、高技能、并且对该职位具有独特资格的人交谈时，这种方法实际上会失去这些人。相反，你必须在整个过程中都像协商一样参与其中。我一直告诉人们，我在面试一开始就直截了当地说，听着，这是我们关系的开始。说真的，我希望你在这里工作很多年，也许十年，也许几十年。所以我把这看作是我们关系的第一部分。如果我们现在不能坦诚相待，那么三个月后会是什么样子？还不如就此结束。这有点像约会。就像，如果我们一开始不坦诚相待，那么几个月后会是什么样子？你不能采取交易性的方法，比如，要么全部，要么没有。我们不说话，比如灌输这种虚假的紧迫感。这些东西只会让这些人完全反感。相反，你希望在整个过程中都采取合作的方式，不断地协调公司的愿景、职位的愿景、工作环境、他们将拥有的自主权、你将给予他们的激励。你倾听他们的担忧和需求，就像你向他们推销并向他们保证你告诉他们的工作和公司一样。所以你实际上做的是，你不会给高水平人才提供一份offer。你与他们共同创造机会。对。这意味着你也要愿意妥协，不是在价值观上，不是在技能上，而是在结构上。对。也许对他们来说，获得更多现金和更少的奖金更重要。或者也许对他们来说，获得更多奖金和更少的现金更重要。或者也许他们需要更长的过渡时间来结束他们的工作。或者也许他们需要更多帮助来搬迁。也许他们的妻子需要来参观你的大楼。如果他们是合适的人选，底线是，你想办法解决。对。所以这就是我看到很多人出错的地方，就像很难在不同的角色之间切换，尤其是在招聘经理。你正在为不同的职位招聘。就像只是在执行一个流程。你每天都有事情要做。你有很多事情要处理。但我只想告诉大家。这就是为什么这么多公司会失去优秀人才。因为他们对待容易填补的职位和明确的职位，就像对待难以填补的职位和不明确的职位一样，而这些职位需要具备独特的技能才能填补。这意味着我们需要有不同的面试策略。好的，当你有一个容易填补的职位时，你通常可以使用一个可重复的标准化流程。好的，我们有一个申请，我们有一个快速筛选，我们有一个测试任务，我们有一个决定。这是可预测的，这是可扩展的。但是，事情是这样的，对于难以填补的职位，我会说，比如“独角兽”职位，这行不通。你实际上想根据他们的背景、抱负、目标、他们生命中的阶段、他们的决策风格来定制整个流程。也许其中一个，你需要做一个战略案例研究。也许另一个，你就像，好的，我们需要进行一次关于文化的深入对话。也许另一个想见见他们将要与之共事的所有人。所以你必须组建一个同行小组。你不仅仅是在评估匹配度。你是在建立信念，对你和他们都是如此。这样，当他们加入时，你们都会觉得这很有道理。我们已经非常兴奋了。我们已经，我们现在正在一起工作，我们希望继续这样做。所以你并不是在评估任务执行情况。你正在评估他们将对组织产生的影响，以及他们将如何与团队互动。他们真的能够承担这项工作并将其提升到一个新的水平吗？这引出了我的最后一点，好的。人才是你企业中唯一能够成倍增长的因素。事实是，提高企业产出的最佳方法是提高人才密度。如果你有高人才密度，你就有高产出，因为当你引进非常有才华的A类人才时，他们将建立更好的系统，他们将吸引其他A类人才，并且他们将随着规模的扩大而不断提高标准。如果你在规模扩张的同时没有提高标准，那么你的标准就会在规模扩张时下降。好的。关于这些人，事情是这样的。他们不仅仅是完成工作。他们改变和创新工作。他们不仅仅是寻求方向。他们设定方向并推荐方向。他们不创造工作。他们从你的工作中移除工作。所以你可以在你的企业中填补数百个职位，数百个团队中的职位，仍然会挣扎。或者你可以真正专注于用合适的人才来填补你的团队。好的，容易找到的人才可以完成工作。高水平的人才将帮助你构建公司的未来。所以，如果你想要一家能够在没有你的情况下扩张并在你之后生存下去的公司，那么你必须采取不同的招聘方式。因为正如我所说，优秀的人才不会自己出现在你家门口，你必须吸引他们。我一直记得这句话，那就是你的公司是你招聘的人的总和，而不是你想法的总和。对。所以我们能做的最好的事情就是让优秀的人才加入我们的团队，这样我们才能继续扩大我们的公司。对于那些一直在听这个播客的人，你们会说，伙计，我真的很认同这一点。就像，我刚刚意识到，我一直把招聘高管的方式与招聘客户支持代表或会计人员的方式相同。你会说，天哪，我不知道我为什么一直在这样做。我认为将其可视化为营销漏斗，你有很多不同的漏斗，然后将其视为企业销售而不是门票销售，这是你今后和你的团队今后训练自己的最佳方法之一。因为事情是这样的，你的团队想要遵循一个流程，但这是一种艺术。我一直说招聘是一门艺术和科学。当你越转向“企业销售”方面，它就越是一门艺术。顺便说一句，这不仅仅是在你得到这个人之后就停止了，就像然后我们一直进行人才保留策略和绩效发展。但是，如果你没有找到合适的人，你就不用担心这些事情。所以我们才刚刚开始。最后我要说的是，我制作这个播客是因为我……招聘是你作为企业首席执行官、企业创始人所能做的最重要的事情之一。随着时间的推移，我学到了一些东西，我认为我不得不多次吸取教训，那就是，你知道，我做的一件事，对很多人来说都很难做到，那就是我能看得更远。我可以问自己，这个人是增加了还是减少了我到达那里的可能性？如果我说，伙计，他们会把它增加十倍，我会想办法让它奏效。我会突破常规。没有规则。这是你的公司。你可以做任何你想做的事情。因此，我希望这对你们有所帮助。如果你团队中有人正在为他们的团队招聘人员，请将此发送给他们。如果你有一个招聘团队，请将此发送给他们。我希望它能帮助你。祝你们今天、本周、本月过得愉快，我们下次再见。
Deep Dive
This chapter explores the challenges of recruiting high-level talent versus easy-to-find talent. It emphasizes that recruiting is not a one-size-fits-all process and highlights the importance of understanding the differences in approaches needed for different roles.
- Recruiting high-level talent is different from hiring easy-to-find talent.
- Each role requires a different approach; it's not a one-size-fits-all.
- Companies stall because they don't level up their talent acquisition strategies.
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