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独家对话海底捞丨年轻人还相信双手改变命运吗?

2024/6/12
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关键角色

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People
周兆成
Topics
周兆成:作为海底捞的一员,我认为公司始终将顾客放在首位,并致力于为员工提供公平公正的发展平台。我们鼓励员工通过双手改变命运,但并不提倡将公司视为家,而是希望员工为自己和家人努力。公司会适应时代变化,照顾年轻员工的需求,但核心价值观不会改变。对于老员工,我们也会提供情义和道义上的关心,并在制度层面给予保障。在管理上,我们追求理性和感性的平衡,最终以理性驱动企业发展。     我始终认为,海底捞的核心在于为员工提供公平公正的平台,让他们通过努力获得应有的回报。我们不应只关注拓店速度,而应提供更多发展通道,如原岗位晋升、体系内职位提升以及新业态机会。选拔干部时,我们注重其对海底捞的爱、业务熟练程度以及洞察人心的能力。对于年轻员工,我们看到了他们的拼搏精神和解决问题的能力,并致力于满足他们对认同、赞赏、成长和成功的渴望。     在企业文化方面,我们不提倡员工把海底捞当成家,因为他们有自己的家庭。但我们也会对员工的情感表达表示感恩和共情。企业承担照顾员工的责任是本分,但不能因此要求员工以企业为家。我们追求企业管理中的理性和感性平衡,最终以理性驱动企业发展。未来十年,海底捞将继续保持对顾客、市场和消费趋势的洞察,并在区域化布局、新业态培养、激励机制打磨和海外拓展等方面发力。

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本期关键角色,我们对话海底捞的董事会副主席周兆呈。 在老员工眼里,海底捞正在发生某些“变化”。拓店速度的放缓,使得一批员工难以得到晋升机会,曾经有多位年轻海底捞员工告诉每日人物,他们看不到在海底捞的上升空间,因此选择离职。对他们来说,海底捞所倡导的“双手改变命运”的价值观,听上去更像一句口号。 此前,海底捞正是靠“家文化”,网罗起数以十万计的海底捞人。在基层,海底捞实行师徒制,由店经理带出的优秀徒弟,则拥有去新店当店经理的机会,海底捞因此有了“徒弟店”“徒孙店”的概念。而在中层,负责区域管理的角色叫做“家族长”,他们往往是从服务员做起,如今培养出多个店铺的师父。甚至从服务员做起,如今已经是海底捞CEO的杨利娟,也曾经颇为感性地拒绝过外界的猎头:“我离开海底捞什么也不是;海底捞是我家,我不可能背叛她;人给家干活儿和给别人干活儿能一样吗?” 但如今,在谈及海底捞的“家文化”时,周兆呈说:“你有自己的家,为什么要把海底捞当家?” 这些矛盾让我们好奇,更加理性的海底捞,如何捕捉消费者的变化?理性的企业管理,有没有和感性的“家文化”产生冲突的时刻?新一代的年轻员工,还相信家文化吗?老员工又是否会产生落差? 时间轴 3:43) 进海底捞没有面试,也可以说是“漫长的面试” 9:03) 打工人最希望的是不干活多拿钱,但是抱歉实现不了 14:54) 目前店经理的平均年龄是33岁 21:29) 海底捞选拔CEO的三个标准 24:52) 年轻人嘴上说躺平,但其实更拼 27:37) 我们不提倡员工把海底捞当家 35:27) 快退休的老员工,海底捞如何安排 39:17) 企业管理在感性和理性之间的平衡 41:09) 海底捞客单价在降低 51:19) 10年后,海底捞是什么样 关于我们 商业世界缤纷万千,一个行业的兴衰起伏,一家公司的风云际会,背后往往是少数关键角色在推动。我们将从年轻人感兴趣的、贴近生活的商业现象去切入,找到行业、公司或热点事件里的关键角色,请他们分享里面的门道和故事。 本栏目由每日人物编辑部推出,我们长期关注与年轻人相关的商业、科技、消费话题,力求紧跟热点,提供新知,有趣有料,为听众提供一手的商业内幕故事和资讯。 商业前线,关键角色。感谢关注! 延伸阅读 人均150的高价火锅,偷偷降级 海底捞,踩在加盟商的肩膀上下沉 找到我们 公众号:每日人物 视频号:每日人物 如果你喜欢我们的节目,欢迎在小宇宙、苹果播客、喜马拉雅订阅「关键角色」。