Deep Dive
- 跨世代沟通的九字诀：认同、融入、修正
- 先认同员工的态度，再认同行为
- 耐心倾听，避免直觉性负面回应
Shownotes Transcript
欢迎来到好声音今天非常开心邀请到跨世代领导的讲师李和泉老师呢来跟我们分享他的新书带心不带累的跨世代主管学事实上老师针对跨世代领导已经研究非常多年了那我们刚刚特别聊到就是以前我们习惯性的用上对下的这种权利
慢慢的我觉得应该是就像书里面讲的这种对话的方式我觉得对话方式是他打从心里愿意被你去影响那种感觉就是你不用管他你不用看他他想做所以老师在书里面有非常重要的九字诀就是认同然后融入再做修正再做调整老师我们大家聊一聊好不好什么叫做认同就是认同这件事情其实我看了书里面不是说你做什么事情我都同意不是这个意思的
可是某种程度上面认同又是我们拉近彼此很重要的算是开头跟大家聊聊一下这个认同没问题为什么我很强调先认同再融入最后才调整
我认为第一时间在跨世代的沟通或者是在办公室下队上报告的时候第一时间不管讲什么我都建议主管先认同主管就是说老师那万一他讲的内容是错的呢好那请把它分开举个例子万一他来跟主管报告说主管我今天搞砸了个订单好那请问这时候怎么先认同我建议把认同的态度跟认同的内容分开也就是他搞砸订单
是工作上的失误可是我还不知道原因是什么所以如果你第一时间就骂他你怎么会搞砸乱七八糟你太不应该了我一定要惩处这就是主管直觉性回应直觉性的负面回应其实直觉性回应很少正面的真的直觉性回应如果没有练过大部分都负面的只有少数我们碰到的一些智者会有程度的
我们发现他执行的回应是正面但是大多数的都是负面我一定要处分你我一定要怎么样主管就立刻给框框可是我认为先认同何权我刚听你这样讲有点 shock 但是我相信一定有某些原因这叫做认同他愿意跟我讲的态度我建议这个就是把态度跟内容分开然后接下来
如果何璇我刚听你这样讲我觉得很 shock 因为这不是平常的你会犯的错机制也是认同这不是平常的你会犯的错那能不能让我知道一下这个订单有问题或者是有状况的原因是什么同样这时候他才会讲这时候就闭嘴 120 秒听他讲对不要急着打断我觉得主管其实我常跟很多主管讲
主管常常都给这些同仁就是一两分钟我们在职场里讲快一点讲重点讲人话问题来了你真的差那 120 秒我常常说建议你把 50 秒变成 5 分钟其实 5 分钟多不多不多所以我常常跟主管报告为什么可是我们都期待 50 秒把它解决
50 秒解決之後後面 5 個月就死定了對都有問題狀況就會此起彼落可是你願意花 5 分鐘搞不好問題就解決啦你為什麼不願意多忍一下因為主管給每個人設定幾乎就是那 2 分鐘 2 分鐘 50 秒趕快說我要接著做那同仁就會覺得以前我們會
去逼自己赶快在两分钟内报告完整现在同仁就觉得不想听那就算了我就不讲了对在家里我在家里就不跟爸妈讲了怎么会到公司跟主管讲想太多所以我建议主管忍一下先闭嘴 120 秒然后听他把用认同的方式所以先认同他的态度其实我也讲过家庭案例
我认为家庭的案例其实有三个阶段第一个阶段叫做无话不谈小朋友从小都无话不谈再来他会到有话不谈最后会到无话可谈所以我常常在白天会问主管你们家到哪个阶段如果白天已经到了有话不谈或无话可谈那你怎么能怪进办公室的同仁不太爱跟你谈对这是第一点第二个我会问说从无话不谈到有话不谈请问是上面的问题还是下面的问题
主管们他不太会承认那我讲百分之百都是上面的问题为什么我们从小就会习惯都跟爸爸讲爸爸我今天玩什么玩什么玩什么什么时候开始不讲直到有一天我讲完之后被爸爸叮啊念啊批评啊反正讲白是我讲是错的时候我就不想讲了对而且被叮了举个例子他说爸爸我今天跟你讲讲小一小二的朋友
我今天在學校跟同學玩爸爸就問玩什麼我們現在玩推同學有個同學圓圓的叫李和泉很好玩我們就推他好第一時間怎麼認同
很難你一定說怎麼可以推同學同學再胖也不能推他所以我都建議各位現在學會了我還是認同他願意跟我講寶貝媽媽很開心你會跟媽媽講你的事情但是你們為什麼會玩推同學注意喔這個時候還是不要直接踏法為什麼
最常碰到的狀況就是怎麼可以推同學不可以再推同學受傷了怎麼辦受傷了怎麼辦再來還有誰您猜一下因為同學這麼胖絕對不是一個人幹得出來的事那如果要有同夥小孩會不會說不敢說啦這個時候一定不敢說所以爸媽得怎麼樣來乖你願意跟媽媽講說你在推同學媽媽覺得以前我沒有玩過這個遊戲還有誰跟你一起玩這他一定會說嘛說完之後媽媽才能想說
那是不是同學的影響還是怎麼樣我要怎麼解決我才能知道認同的重點在於我要知道全盤他的想法我要收集資訊嘛我才能判斷正確嘛對不對對所以這個時候得忍住你先認同他的態度然後把他的話先問完
很客观的问完但我承认内心会有起伏这时候能不能做得到就看主管的修炼真的起伏蛮大的父母亲起伏蛮大的然后接下来就做融入什么叫融入他的这个行为当我问他需要退同学是跟别人还有像刚刚那个订单的问题可能是属于非受迫性因素或什么因素我才能融入他说你犯这个错再回到公司我就会讲
媽媽能夠 會不會就是主管我可以了解這個錯好像不完全是你的原因這樣好不好 你把其他的部分我們先來列一下那接下來我們該怎麼解決他才會覺得或者主管也可以這樣問就是說何學仁那如果讓你再做一次你已經分析完你的錯如果讓你再做一次你會怎麼做這同仁就會講說好那我會怎麼怎麼這樣做那其實這樣的答案跟主管答案是一樣的
那主管只要讓同仁說出來他就會變得更好主管只要自己說出來同仁就可能變得更糟有道理因為他會覺得這是我的事情又回來否密了否密不見得都是壞事他如果當責就像書裡面講的他如果願意當責而不是就責
哇 那差別就很大了所以這個技巧他難就難在這邊就是他的結果跟原本主管所說的就是你有沒有用的九字訣有用跟沒用結果可能差三五倍甚至這個同仁可能就離開了因為我們傳統就是直覺性回應就罵他 就究責那同仁會覺得因為很多其實自古以來很多底下做的包含可能
好哥我们在内我们都曾经做过一些错事但其实非战之罪可是主管听不听我们解释大多数传统主管是不听的因为这个坦白讲对先骂因为我们已经习惯了碰到事情来的时候你会针对那个结果去强调说我应该怎么样所以我那时候记得
大陆有一个叫万维刚老师非常喜欢的他就说就凡人为因嘛菩萨为果然后佛为系统嘛其实我们常常会为那个果就是很纠结然后很纠结就在那果上面只愿意花一点点时间但后面的因跟那个系统如果是错的话它将会再犯所以为什么看老师这本书跟听老师在分享的过程当中有的时候大家
緩一下很重要緩一下很重要我們不要直接餵果而且我老實說所有的果幾乎都是每個人的關卡對因為很多主管私底下來問問題的時候他每個問的問題都不太一樣可是我就發現每個人的關卡是不一樣的
所以老师其实说到这边我在这里面有非常多的故事看完之后就玩耳跟会心一笑尤其是有一段我们讲说认同跟融入这件事情你首先要从孩子们或者是我们下一辈世代他脑袋里面在乎的东西是什么就像刚刚从否未到否密对
那你其中有一段是现在年轻人在乎什么你说十一住行娱乐我看到前面有一段就是当主管听到十一住行娱乐都会说啊博然大怒聊一下这一段好不好可是后面的情节是让我反转的其实不是件坏事要知其然知其所愿老师聊一下好不好因为我越来越发现就像我刚刚讲的两少一多进来没多久的时候变多我现在常跟主管讲
我建議 當然包含有在收聽這段節目的所有的高階跟 HR 都必須思考一個點就是目前整個用人的系統可能都要改變原因很簡單只有三個字就是過去我們的習慣的用人系統都是 based on 人求是但目前已經變是市求人如果市求人的話我認為在選才的方法
选用预留是要完全改变的举个例子郝哥刚刚讲的就是选材我在写这篇的时候
我在選人進來很多人主管就問我說何俊老師為什麼這些人會待不久我就提醒他們現在的過去我們剛進來的時候我先不講前面先講進來最嚴重的這一塊進來的第一週我寫了一篇文章叫做報到黃金 72 小時書裡面也有我認為這是最危險的期間為什麼我現在常常問主管請問你的同仁如果想離職
他從進來多久之後他會啟動離職的意願很多主管就會說當天或三天或五天我說對七十二小時最嚴重問題來了我們在這七十二小時裡面做一些逼他離開的事讓他想要離開的對大家就覺得為什麼你們現在平常做的事就是要逼他離開的請問所有企業大多數第一個禮拜要幹嘛
收息工作 收息環境甚至有的企業會安排集體的訓練培訓對 或者是其實從進來第一週我是新人我就一直被 assign 說李二全趕快做好李二全趕快把手冊看完把公司文化搞懂把這些都做完請問這以上的事情都是什麼都是年輕世代不見得接受的事情
可是第一周公司又要全部做完可是第一周有沒有人問他說 欸 奧犬你這幾天有沒有覺得有學到你想學的東西有沒有從他的角度去了解他的想法非常非常重要因為現在年輕人三個字史上最強叫做自主性就是說我進來的時候我剛說一個觀念年輕人現在進來是帶一個框框
所以他的工作目的我刚说了跟老一辈差很多他是为了实现自我再来他的工作动机差更多老一辈的工作动机是
剛我們在節目外有聊就是不要問公司能給我什麼先問我能為公司做什麼年輕一輩剛好想辦不要問這個就是我能為公司做什麼應該先看公司能給我什麼我要再說一次其實我看老師這本書的時候會回想我自己我們只是呈現的方式不一樣
但骨子裡誰不是從馬斯洛的底層基本上到最上面的自我實現那我們這群孩子們因為已經沒有像我們過去養家活口的壓力了所以他直接跳自我實現我們不要認同我們必須要認同就第一個認同他這樣的情況就是我們的孩子對
跟我们孩子一模一样其实真的不要生气因为就是我们的孩子当你理解说就是我们的孩子那你希望家庭和乐的时候一样那你也希望公司能够有共同目标的时候我们真正要的不是对立不是而是对话对不对当你从对立变成对话的时候知道说哎呀有没有机会能够一起融入再去做调整对我个人而言他其实真正关键不是主管学他是跨世代对
我觉得是一个跨世代呢包含像老师在前面两节跟大家分享的你在家里怎么做是你要知道说你在公司里面就会怎么受对我觉得怎么花钱就干嘛嘛所以我们前面在讲选用预留这件事情啊包含你怎么选的过程当中你并不是觉得说孩子们在乎食衣住行娱乐是不好而是他现在目前的状况的时候对你才会尊重嘛是不是老师那能不能跟我们多聊一下往这个
从时音住行欲乐里面有一个就是训练这件事情对就是你不要只在乎你想给他们什么希望他们做什么你要问他们的感受是什么这件事情很重要之外还有就是您刚刚说的我这本书里面有个特别有趣的东西就是不要集体培训对
这两件事情其实在一块的黄金 72 小时呢说不定就是黄金 72 小时的集结大家就一起种子离职了跟大家聊到这一段好不好我为什么先谈实习住行娱乐是因为我认为在选材的时候其实我认为所有的选用预留或选讯用留都有一个 bug 这 bug 就是选完人之后拜托在预跟用当中请先加一个稳材稳材
穩財我認為是這個世界最需要的因為所謂選完人進來的時候以前的人就全力投入因為我進來第一週我一定就是我好不容易進來這個好公司我要全力服務我要全力奉獻所以他就站在 for we 的角度去不斷把公司的東西學完但現在是可選擇性變多所以當他進來的時候他就覺得
我真的要做他从进来的第一天开始他就觉得我真的要做这份工作吗我嗯这真的是我要的吗呃这内容所以他会去开始用他的框框去量对啊所以而且我为什么谈十一住行娱乐请主管们相信一件事情在他进来投入的时候他第一天
会更在乎手册备完了没有还是在乎周边有没有什么好吃的跟为什么这个都点不到对年轻人来讲他更在乎能不能会为什么点不到我要的手摇椅对啊没有我想要喝的东西没有想要吃的东西身旁周遭的同事看起来冷冰冰的不是我一个生活的好环境我的吃不如我满意一他的制服好不好
不是我喜欢的不好看对然后住的离我家有点远然后我骑车或开车来又没有停车位他可能就会因为因为这些的生活满足点老一辈都疏忽了他们在年轻世代的心目中的排位的顺序是比较前面的他会希望先满足自己的生活 style 再来投入工作所以为什么他们追求生活跟工作平衡这两个一模一样好那回到郁跟乐郁就是刚刚好哥所说
現在年輕是在進來第一週我誠摯的建議不要再排公司傳統內容給他們上課因為這些內容多半其實我們都知道蠻枯燥是很基本但也很枯燥無聊是很多時候把丟在那邊一個人就是 SOP 嘛對對對就是我們自己想要讀書考試是概念是一樣他還沒開始樂在其中就已經覺得苦了對你說對了還沒感覺到 just for fun 就會先得到很多壓力
那他就会更加强尤其他一个人在那边练的时候他就觉得我还要待吗有没有解放有对我会觉得给他一个比如说给他一个 mental 给他一个 body 就是一个学养解但是我也请企业特别特别注意我在书里有写选 mental 跟 body 重点是能力还是意愿是
我们过去很多家大型的企业选的 body 或选的 mental 都是强的人但他内心不见得爽所以重点来了像假设今天我冒昧一下好哥是新人我是那个学长我是那个 body 我来的时候我就不是很开心跟感觉请问我跟新人说的话会是正面还是负面负面多啊不然那个表情就已经说话了你表情基本上皱着眉头或者是那个权力一出来之后你还没说话我压力就出来了
所以 body 我觉得很多主管觉得拍 body 会稍微 soft 我告诉你很多 body 比主管压力更大真的尤其像以前我那时候学长还开玩笑过来当时开玩笑因为刚好是我的大学学长他说
我自己就不想再死了又要自己搞自己搞又没有什么好处对不对我只多了一个负担所以将心比心以前我们就觉得这个老师愿意教我就拼了命干甚至还要当小师去帮学长处理一些事情那彼此才会相得益可是现在你不愿意教我还不愿意学现在年轻人就觉得
我幹嘛對你比較好可是年輕人疏忽一件事情我把我的學長或把我的主管有時候對他比較好的時候是因為他們那邊能給我的東西或者是提供我的資源可能更多其實我常常建議年輕人你可以平行思考但同樣的假設你的主管跟你的學長是你的平行點那他如果我如果願意跟他互動的比較好他願意給我比較多的資源或機會為什麼不要這跟人際相處是一樣的
你不要覺得他沒有跟我打招呼他也沒理我我為什麼要理他現在很多年輕人實在是這樣想那就跟家庭一樣所以變成爸媽要先來打招呼所以回到這邊所說兩個點好跟阿勇說第一個進來的時候的訓練我建議
公司能夠做一個思考不要再用傳統的新人訓練方式尤其第二點盡量不要集體訓練這段特別重要老師你說不要集體訓練裡面我看到幾個重資識離職我膽戰兮驚因為這還真我自己公司曾經發生過因為他們就是蘇聯講的革命性情感就有的時候同儕的影響他會變成同儕的壓力
就是叫做共進退你知道嗎老師講這一段跟大家聊一下好不好因為我自己很有感受我現在講的是
因為我自己在銀行出生其實全台灣早期比較早期比較大型訓練幾乎都來自於銀行各位知道以前史上銀行常常在有些有名的銀行常常一進來招人他們就破萬人的就早期的銀行所以這麼多人要訓練的時候他就會可能甚至要用一個學校或去請一些然後整個集體訓練好這麼多年待下我發現集體訓練以前的好處是節省成本
共同的教材但现在当年轻世代进来我不管一周也好一个月也好集体训练出现个状况集体训练的第一天我常常建议现在一定要放一个
态度跟文化的一个传递就类似软实力这种感觉对你要让年轻人先认同可是年轻人从第一天听到就是一些硬的规范一些无聊的规定一些冷冰冰的手册他就觉得就造成很多他们互动的机会您觉得这种互动私下的互动正面的多还是负面的多
抱怨的多一定抱怨的多這沒料耶沒藝術啊整天要睡覺啊那我上了第一天第二天第三天他就呈倍數效應好最糟糕的是什麼假設到那個時候還好我們現在分開之前我不管訓練一個月或一個禮拜我要分發了到各部門我一定會怎麼樣
留個 LINE 啊拉個群組啊對拉個群組好告訴你完蛋了為什麼當一分發到各部門區的時候我常用一句話形容就是革命的種子灑向大地的時候
你看喔分发到各地区从此以后怎么样然后您在台中我在高雄举例我就发好哥最近好吗然后就在群组里面连线然后其他人就会纷纷的回报各地会纷纷回报暂情真的我这边怎么样那边怎么样好哥那边我的主管会请喝饮料我的主管都没有他主管还会请吃鸡排我都没有比较跟计较就出来了我就告诉主管们
主管本你相不相信你底下的同仁都已經幫你取好綽號了真的他們在這個群組裡面所以各地回報暫停都有代號綽號全部都有對那突然有一天說因為什麼東西我不爽我不想幹了豪哥你覺得勒這樣豪哥也說我不幹了這時候其他就紛紛起義好吧既然你不幹了老子也不留了對對不對我挺你我常跟很多企業講現在如果有一群人離職但是
企业为什么没发现因为他来自不同的地方啊他可能在 A 部门 B 部门 C 部门跟他们离职的时间是差不多的这就是我称为的粽子式离职尤其在接近端午节的我每次看到那文章我就很有感觉因为粽子头一拉起来全走了对看起来是不同部门可是其实是同一挂人因为现在目前这种所谓的社群媒体啊
他让在不同距离的地方的人其实他可以很紧密然后可怕的地方是有时候讯息呢又不见得很完备所以一旦有这样的一个情绪性的反应的时候大家就一起就起来了
很容易 我討論正面的不多那我討論負面的反而變多而且現在包含為什麼台灣我常常看台灣是是退的全世界第二名裡面討論的很多都是爭議性的話題整個台灣的文化跟氛圍當然有時候我有點小擔憂的是我們都很習慣討論負面的內容而且正面的東西不太愛有人在講那這個時候反而形成年輕人也會學到說是不是抱怨
是不是吐槽或讲负面的话会变成一种
我現在該學習的文化真的很令人擔憂的對 就說他存在感或怎麼樣反而就不見得很好對不對那這個東西也不能怪說他們這樣的一種作為不好因為如果大家本身是個同才效應就像我們講說圈子是一樣的概念如果他本身沒有察覺到這個圈子是他不想要的對他又必須存在這裡面的話那自然就會這樣做他因為仿效一定會融入他這是不得不的那老師你會建議我們怎麼做呢
其實有兩個做法一個做法就是把大堆頭的班分成小部門的這是一種那第二種方法就是你還是可以開集體訓練但是請記得三件事情我在書裡面也有寫第一件就是我所派的輔導員因為這些班還是會有輔導員或 body 或者是 mental 一定要先挑正面的所以我常常跟主管講你千萬不要挑譬如說李和璇有能力
你不要只挑李和泉去带因为你还没问他因为很多主管总觉得我叫你去是给你机会对你要了解对假设李和泉跟好哥比起来好哥比较正面我建议主管找正面的去为什么第一个挑进去的辅导员如果是正面的他给的观念会比较是正面的而且最好在第一天跟不管你训练多久的前面三分之一一定是 mindset 的时候但很多公司都是去
去激怒对方的时候去给一些规定我觉得前面的第一天第二天非常重要甚至是大老板亲自的精神就有效的精神喊话不是睡着的精神喊话让他们觉得我现在的公司是有帮助的好加上正面的辅导员再来加上主管在结束的时候先成立一个群组先来做这个事情谢谢老师我们下一集再见