[S3EP14] 高績效團隊成員該「相生」還是「相剋」？創造高績效團隊的關鍵密碼_Axtim 執行長 唐千睿
25:25 Share

Hello 大家好 我是 Miriam 欢迎收听 KnowledgeR 上一集邀请千瑞跟我们分享他的测评公司那我觉得非常值得大家听的原因是他们的测评不是那种你选了业务的模型然后就测这个 canon day 也没有适合业务而是业务的模型里面好会分七到八个工作项目所以你可以排序假设 N2A 的业务可能你们家目前着重在的业务是在默开上那你就可以着重在默开的模型

所以我覺得是一個很明確把職位分析的顆粒變得更小然後可以更精準找到對應的人因為畢竟舉例像 HR 我們就選用預留那不可能每一個 function 的特質跟序都是一樣的所以歡迎大家去收聽上一集

那这集呢会聊聊高绩效团队的人格特质组合然后也是因为千睿他们在跟客户学校访谈的时候谈得很细然后也有蛮多客制化的产物所以也有一个听过他分享就说这个团队到底怎么搭配主管配什么样子的人因为遇强则强或是遇弱则弱或是遇弱则强遇强则弱都不一定的嘛然后一三不如二乎有很多各种排列组合所以这期跟人家聊聊看他们的

发现那第一题想好奇一下就是在签认你们团队的研究当中啊或是你们的数据当中对于高绩效团队的定义会是什么其实绩效这个是公司他自己定义的嘛对不对他有自己的那个表假一柄啊或者是不一定那我们现在有发现啦就是比较有高质量产出而且对公司明显是赚钱部门的我们讲叫高绩效团队然后很诡异哦我们做这个测评呢我们发现

无论是谁只要在一个向度我们讲到向度就是自律成长的这个向度只要分数高于标准就是说明显比较高通常这个人就是主管或者是在半年内很容易会升迁为主管我们以前读过一句话

那时候没有感觉后来我就慢慢突然能够体会就是联强的总裁杜叔武他以前说过一句话他说好的主管是自己扶上来的扶出水面了自己扶上来我那时候想这什么意思啊后来开始做测评了然后做做做我就突然发现这是真的无论是哪一个产业就是科技业制造业服务业都是我们刚刚讲到高级校团队因为团队其实有不同的样貌嘛

那像我们的话一开始我们公司的名称叫 XteamXteam 是因为希望可以 make your Xteam 打造你的王牌团队

那時候我們把團隊大概簡單的分為七種有猴群型的領導風格有象群的領導風格猴像獅子群的領導風格就不同一種的七種領導風格然後再搭配五種不同的職場性格來做搭配這樣為什麼會有這個由來一個是當然我們從心理學裡面有找到對應還有跟我們以前客戶的測完之後的狀態自己歸納出這個系統

那因为我自己其实自己以前有学过命理嘛那很好玩哦我觉得命理里面他讲到一个很深的观念叫做关系关系对就说一个人他为什么会起烦恼因为他可能很在乎钱他可能在乎他跟上司他可能在乎他跟他的老婆或者他的老公不一定对不对所以万事万物之间都有关系所以你会看其实他们会讲说人跟人之间是有

相生相克有生克制化形冲和害八种好多喔那他里面有一个概念我觉得我受用很多他说比如说 Miriam 我们两个你觉得假设我们要合作或者我们是未来很棒的伙伴这样

你觉得我们相生比较好还是我们相克比较好生吧生嘛对不对那生有一个很好玩的你觉得是你生我比较好还是我生你比较好结果都是越来越多应该就好吧感觉很好那克感觉不太好对不对他的灵命的关系是这样如果今天 Miriam 你生我很多就是说气很强生我这样

我不管是哪一种生有这种快速的生或者是比较缓慢的这样那如果假设你生我这个合作关系会变成是你在帮我对不对你帮我好多当然你帮我之后我也会帮你可是你会很情愿的自己一直帮我但是当今天这个生是很强的时候就代表其实我很大的依赖于你我没有你我就完蛋了对不对可是有另外一种当今天可能是客

假设可能是你克我可是是小克他不是那种气很强的克那反而可以对一个人有很强的塑造对我来说就会是一个很好的贵人就像我们讲嘛就是缘分有两种一种叫正真上缘一种叫逆真上缘正真上缘就是讲你就想这是一个好的缘分哦 我一想到 Miriam 就觉得天哪 Miriam 这真的是我的贵人耶好棒

可是有另外一个叫逆增上缘就是我也想到 Mirror 这个人总是给我挫折给我挫败可是其实无形中给我成长很好玩我们这样绕回来你看高绩效团队就是这样子的他不是看起来每个都相生他其实就像相克一样比如说我们从职场性格或者是像我们有一个比较大的雷达图就是不同的他的向度职场他们几乎都是互补的但他们常常吵架他们很常吵架

但是每次炒完之後都會有一個好的判斷的基準然後會有一個好的結果大家很明確的去執行它這個是很有趣我之前做過你們的測驗嘛然後也有那個因為我做的是儲備主管的那一個然後也有剛說的那些領導風格比如說候群啊然後我就一直看不太懂那邊的敘述對然後你剛剛說相生相克我就比較能夠理解

因为有时候比如说生很多像比如说我的八字可能是水比较多好了所以黑生水但是我的水太多的时候可能我的身体就会水肿这也是一个中医命理的状态所以我刚刚大家有没有理解就是千芮想说的是当一个主管他越能够帮助这个部署的时候也是要试试如果

他一个很强一个很弱可能会被溺死就像是浇水一样他可能你的水太多他会那个根就会软掉他就没办法很好地长大对所以后来我们有找出一个平衡就是这个平衡是什么我们团队是有分七种对不对就是他的领导风格他善于被领导也善于领导别人能够接受的风格也有七种

实际上会有一个三个恒定就是这是我们自己发现的比方说现在我可能测完之后我是猴群的领导风格然后呢我的另外两个下属他可能是一个是海豚型的领导风格可能另外一个是象群的领导风格可是这三个是能够兼容的

在我們的系統裡面你會看到第一個我是猴群對不對主要的猴群領導風格可是我有次要跟輔助次要可能是海豚然後輔助是象群所以以後我招進來的夥伴但人格類型可能不一樣相度可能也不太一樣但是如果他是其中某一個領導風格是有相符合的這個團隊的恆定是很強的那如果三個都是三個的主要都是一樣就三個的主要都是猴群的話反而會 too much 嗎

对因为我们其实很重视多元性对就是讲要 diversity 嘛要足够多元我想象或是我解释因为其实如果就人力资源管理对多元性的一个观点就是大家看到的面向会是比较广的所以看到的风险想到的事情会是比较周全然后意见也会比较

缤纷精彩所以我也可以把它解读为前面说到的多元事情是指假设今天三个都是猴群可能三个都会太乐观之类的没错没错没错所以对于高级校的发现会是如果我假设我们三个然后可能我用我的语言解释会是假设我的太阳是在射手然后另外一个人月亮在射手另外一个人上升在射手我们三个就会合所以不一定要三个都是射手对

没错没错没错就是这个意思那好奇这个发现它有限定什么样子的产业类别或什么样子的职务部门吗比如说新创或是传厂因为可能我们光讲新创跟传厂它本身在风格上的差异就会很大所以我在猜啦就是有没有可能就是传厂其实更那种

权威所以他其实不用讲究很定有这种发现吗我们在测新创的时候大部分都会是猴群的领导风格猴型的领导风格就是兼容多元然后速度很快就是我把我的后背交给你了所以他就是很信任彼此的猴群的领导风格然后比如说像是狮群的领导风格他就是很民主的

OK 那我们测了金融行业哦那很有意思我们从中层往上测因为高层不敢测先测中层然后中层往上测然后我们还有测传统制造业很有趣他们大部分都是以群形的领导风格以群就是蚂蚁 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 每一步都很精准到位那他们做决策的时候速度就比较慢可是

每一步都是正确的这个很奇怪怎么说都是那样所以确实不同的产业会有不同的领导风格是比较适配于他们的那像是刚提到比如说乙群的这种的话你的三者恒定是只要我有主要次要跟辅助跟另外一个

別人的主要次要輔助有 match 就可以還是說一定要什麼動物配什麼動物才可以很定不用只要能夠搭配在一起就可以了所以有可能一個團隊是假設我的主要是螞蟻你的次要是螞蟻但是你的主要可能是猴然後也是可以 match 的這樣是可以的然後一個團隊盡量不要超過三個一個團隊不要超過三個你說領導風格

你說多元性嗎對對對 要不然就太混亂了那這個超過三個是指假設這是個數學問題假設我們團隊有五個人好了然後有兩個人是一個風格另外兩個人是一個風格然後其中一個人是一個風格這個一個是指主要還是是指我們因為我們有主要次要跟輔助嘛對 主要所以比如說可能 Miriam 你跟我然後我們是主要是猴群的領導風格然後另外兩個人可能是海豚型的領導風格

然後剩下一個人可能是象群的領導風格大象但他們的次要或輔助可能都有猴群對這樣就可以搭配在一起哇好有趣喔對啊那我好奇因為像我剛剛舉例就是螞蟻跟猴它就是一個完全不一樣的東西它有可能從此出現在同一個人身上嗎不會

所以其实在你们的众多样本当中其实就可以发现只要有几个条件门槛第一个是团队就是主要的风格不能超过三种然后只要主要次要辅助大家有连成一线 Bingo 就可以迈向高绩校而且我们测国外也是一样那这个高绩校会再跟就是你们的这个研究跟发现会再跟刘润做寡狗吗会其实我们的客户都对我们蛮好的

就是在我们的系统里面他们都会愿意就是分享那他们就会讲到说其实哪一个人他什么时间点离职了所以我们后来在前年的时候我们就加了离职率分析的题库在我们的测评里面题库对所以测验的人不会感觉到你好像在测我这题要问我什么一样就是不会有很强的警戒性那我们可以测得出来说这个人他可能在比较明确可能在三个月内很快的就是离职率

可能會是多少這個題庫是指什麼樣的情境什麼樣的原因會給這個人做這個題庫因為像我們剛剛提到可能 Hiring 的時候 Recruit 的時候還有在做接班人的時候梯隊的時候會很清楚的知道我們要識別人才所以人才會清楚的知道說我做這個是為了什麼那離職的這個題庫是什麼原因會有什麼名目去給他做這個東西他不會特別做這個題目他是被包含在

原先那 132 道題目裡面的那這個題目他會跟他的其他的動物那些是有關聯的嗎裡面都有測到裡面都會測到對 只是離子跟那個動物就不太一樣那是不同的體組但是他們都在一包裡面這樣

那离职的那个模型是我们怎么样去判断预测他可能三个月后会离职是因为他跟我们的团队不适配吗还是他本身的工作价值观或是他是在什么样子的条件下做出这样子的 AI 的判断当然是其中一个原因那当然还有就是客户会给我们回馈的数据所以我们会知道这个人他真的离职了

那他真的離職以後我們後面再重新去算過一次但是我們一開始這個你看我們公司叫 S-Team 雖然本來就有一個中心思想就是我們相信一個人他可以在這個公司裡面待得很好一定第一個我的工作能力是適配的譬如說我要找行銷對不對天啊你現在找我結果我連 SEO 是什麼我都不知道那我怎麼搞啊對不對那第一個我最起碼有六七十分的適配我在慢慢往上增長但是還有第二個原因

就是我觉得我认这个主管我觉得这个主管我喜欢他的领导风格让我觉得我可以学到很多但是还有第三个就是这个团队我有没有认同感我有没有觉得这个团队我只要说出去我觉得我骄傲我觉得我们的团队可能是在决策的时候他是很透明的机制我认可这个价值观所以我愿意待下来

他应该是三者并行所以让这个人可以在团队里面有很强的恒定而且愿意贡献所以我们一开始在建立这个模型的时候就会参照这三个点

来去做算法我如果把它翻为人资比较素的话就是 OJ fee 然后跟你的工作跟你的 person 然后你的组织跟你的 person 你的主管跟你的 person 的 fit 没错然后来去判断他会不会离职 OK 那这个月份是怎么去掐指一算的这个很奇怪我印象我有个客户我是那一个时候就发现他真的蛮好用的 2024 年去年

然後那個客戶他們在美國上市了我也不能講是誰然後呢他們在年前的時候找我們然後找我們以後我說阿爸你就試試看啦因為人家介紹的嘛在南部喔計畫買之後測了 10 個人嘛哇我一看那個信賴程度就我們有一個詞叫信賴程度有 8 個是低啊我看了我蠻緊張的

那我想那他们还在观望就到底要不要买啊说啊青菜啊没关系这是缘分啊那过完年之后不是有年后礼局朝吗结果那八个人都走了他们后来就自己来找我们哦说你干嘛又来找我他说那八个人真的走了另外两个真的留下来了我觉得我们还是用一下你们家测评好了这样然后不是有他们他们是科技业嘛然后我们还有遇到一个青荣业的也是一样的案例

哦那我们就想那我们可以把它再更好的优化它所以它可能就是跟首相一样可能三个月半年会变一次所以大概它会离职的基础三个月到半年中间会离职因为可能你个人对这个组织的 feat 对这个主管的 feat 它大概就是这三个月到半年会有的一个想法的转换还有状态好像是三个月吗三个月有一个小小的分享然后里面有一位

很有名的公司的 HR 然后他离职了然后他来听这个分享他刚离职一个月嘛他做了测评之后发现信赖程度也是低他不知道什么是信赖程度嘛然后后来我大概跟他们分享完以后他就起鸡皮疙瘩他说他后来才告诉我我这个月才刚离职哈哈

对啊就是当时的对于这个组织的感受会完全反映在这份测评上哇塞这真的很值得变成那个硕士论文研究完全就是一个 case study 的案例那

那好奇就是因为你们做过那么多人格特质的组合那有发现就是比如说团队的领导者他除了自律自主之外还有什么样子的必要条件比如说企图有可能吗才会能够成为一个优秀的 leader

因为自律这组可能是很多很多人他都会有这样子的一个要求大家可能没有那个 intentionHuman Dynamics 里面他有三个原则一个叫 physical 就是身体理性的一个叫做 mental 就是心智的一个叫做 emotional 就是情感的连接创造这些都属于 emotional 的范畴我原本以为会有

會有什麼很大的影響啦我後來慢慢發現是通常會很容易在一個團隊裡面成為領導者的大部分都是 mental 的能力比較強的人我們舉一個案例就是我們知道黃金圈理論嘛有 Why? How? What?對不對有些人他非常專注在 What?所以他很細節導向

那有些人他很在乎的是我要如何达到那个是好可是在一个团队里面能够真的很好做领导者的人通常是很会问外那个能力的人通常会是 M 类型的人 M 类型的就是个原则好强好强的人所以说我们不是只能管时我们要务虚也要务实

这个领导者要务虚要务实那这个虚就是这个 M 就虚是实作实是虚作这是阿里巴巴他们的精神他们有一个心法语录我发现这个还蛮好的可能能够套用在一些领导者上的就比方说他们怎么做呢他们是不是有价值观他们价值观是真的拿来被考核的比如说价值观的某一条叫做诚信好了

那诚信有分五种等级一分的诚信长什么样子两分的诚信是什么行为三分的诚信是什么行为因为对他们来讲什么是文化文化就是言行举止我要怎么样可以透过这个人我跟他聊完天之后我就发现这是一个阿里人所以价值观他感觉很虚嘛但他把它变成一个很实际的一个行为领导者其实应该是要能够很快速的在这个组织里面抽离然后问为什么然后再回到

那个组织里面所以我有发现其实通常可能是像 PM 类型就是我们讲叫建构者或者像 EM 类型就是破局者这两个职场性格的人很容易会成为一个组织很定的领导者

所以我剛剛聽到的是除了自律的之外其實包含他在於思維方式他怎麼去拆解這些任務或是這些目標就是剛剛講的黃金圈他其實在壞的能量非常強才能夠成為一個比較強大然後或者是一個穩定的 leader

刚才就是前面我提到可能把文化价值观放到考核里面就是如果把它解释为人知的词就叫做核心职能对对对就比较类似一个公司他在软实力吗或是一些态度面向的要求然后是企业文化会把它融入置入在平和里面的一个效果

好那最后一题我想要访问一下千睿就是以你们自己来说对于现在这个测评的产品可能刚才有包含基本的针对职务的有包含团队的那在现在这个产品上你觉得还有什么是可以打中 HR 痛点的或是这个痛点是你们可能也目前正在 on 供应的功能

因為剛剛講那兩個我覺得都是 HR 很痛的然後市面上也真的很少有產品能夠做到第一個就是植物 JD 的排序第二個就是針對團隊的適配度我覺得這個取決於我們把人力辨別為它是人力資源還是它是人力資本

我们比较相信会用我们家产品的人都是认为人才是资本它是一个值得我们投资的项目而不是单纯只是一个用完就可以让他离开的资源所以我们后来跟一间公司合作这个也是我们的贵人就是加斯达科技他们底下的麦达特主路数位

那他们就在做人力资本就是这个所以叫 HCMHuman Capital Management 的一个系统那我们就跟他们一起合作把我们的系统镶嵌在他们里面因为其实有很多的 HR 系统可以合作但是后来因缘机会我们就跟他们合作因为我们相信我们的客户跟我们的理念可能是一致的就是我们认为人应该是一个可以被长期投资的项目的对象

然后而不是单纯只是资源而已哇非常的期待就是有更多的人资伙伴可以实际上去试用你们家的产品因为也不然企业主本人啦对

就是我觉得在任何的人才策略上组织发展策略上可以更数据说话然后也比较可以更客观然后有更多的降低那个试错的成本存在所以我觉得今天这集就是有很大的收获就是我们发现了以你们的工具来说就是大家的领导风格要有一致可是不用懂它都是主要我觉得光这件事情其实就打破蛮多人的

旧的认知吗大家都觉得说我就是要找跟我一模一样的就是说跟你一模一样的可能是相克就他不见得是一个融合或者是一个 peace 的组合我觉得这件事情真的是很多主管都会很期待他想要找到一个第二个自己就是一个很吊诡不太合理的一个状况因为他就会是一个强碰强

对那对千睿或对千睿的产品有更多好奇的话我们会把他们的资讯发到我们节目的资讯栏然后如果有兴趣跟他们做进步的试用或是了解都可以跟他们做进步的联系下期见啰拜拜拜拜

出入人这领域不晓得如何展现你的招募能力吗你有招募时效与绩效压力想要找方法来让你喘口气吗不晓得如何诊断招募困境找不到突破点想了解更多业界的新做法吗

有客后认证肯定你的学习成果带你迈向加薪之路

人小白资深人资工作者设置式公司管理阶层都可以通过这堂招募 LODO 课程放大你的人资价值不再单凭感觉解释可以借由数据撑腰顺利与主管老板沟通也可以通过数据分析晋升到管理层面提前布局招募策略提升你的工作成就

我是 Mirren 掌握招募漏斗数据思维让我在转职时加薪幅度高达六成过往在切内担任人资时招募技巧也获得公司价值六位数的破格配股甚至激发了招募团队的免于效应我现在是一位人资讲师也是一位招好企业的人资顾问辅导将近二十多家的企业招募技巧都大有改善

主动印证率量增加了 40%到谈率高于 85%报道率甚至突破 95%我在 2021 年开设了第一堂招募骆斗的课程最近已经累积了 1000 名的学员课程获得将近 4.8 颗星的好评众多学员因为招募骆斗成功加薪经过两年的时间催炼收集了学员的学习问题与反馈而且

2023 年我大幅更新了张某罗斗课程将内容全面升级如果你是人资工作者想要突破真才困境大声地证明自己或是想要提升工作能力往 HRBP 迈进那你千万不能错过这堂课程