[S3EP15] 從商業開發轉職 HR！人資該如何拿捏與同事間的角色界線？_媛雅 Doris
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跟大家分享 11 月 24 号我有一堂实体的招募漏斗课程这堂课就是要真的让大家学会所有的招募策略招募不只是捞履历约面试这样子而已有非常多不同的玩法你可以用招募的报道奖金你可以用发简讯提醒你可以用啪啪啪啪啪

但是所有的前提所有的武器都是你必须要懂的招募漏斗从招募漏斗中就找到痛点分心仪的困境才能知道要用什么样子的武器 OK11 月 24 赶快报名哦

嗨

大家先自我介绍一下我是原雅 Doris 然后目前是在台南的凯电就是我们是软体业担任 HRVP 那我自己本身呢就是有斜杠职业咨询师又很喜欢帮人家做职业咨询还有就是我最近就是一直在推广就是职场霸凌跟劳工权益议事因为我其实自身有两年的经验都历经了职场霸凌

就是有被劳工权益剥削的状况所以我觉得这件事情对于每一个职场工作者都非常重要那我自己本身经历过的产业是我之前在生技业当过商开有半年前一份工作在创业营运有 1.5 年然后现在是在凯电大概两年三个月也是 HR 经验

所以你刚毕业的时候是在生技业做商品开发商业开发所以本科是生技本科吗不是其实我本科是气管商业开发是等于业务吗还是是 BD 或者是对 BD 比较偏 BDBusiness Development 因为我那时候其实气管毕业的时候我就想说我的个性应该很适合当商业开发因为我很喜欢就是很 outgoing 然后跟人相处接触陌生我都很喜欢的状态

就是去读了 ITI 一个外贸协会国际企业组这种两人的 program 因为那时候目的就是想要当国外业务所以我就很精准的锁定那我就读这个然后就可以衔接国外业务的确第一份工作他跟我说是国外的商开的工作不过到底有没有真的做国外商开那是另外一个故事

听起来这三个工作都很独立就是在产业上在职位上其实没有连贯性所以好奇你当初选择 HR 的工作的原因是什么呢

我觉得这个问题真的问蛮好的因为我后来也有回想就是到底为什么会走到 HR 因为你会看到我前面的工作是完全不连贯的我觉得是因为一开始认为自己喜欢做商开这件事情但是很多时候我们在选择工作都是用想象出来的没有办法真的很了解实际的工作的状况

所以真正体验过后呢我认为我还是很喜欢跟人接触相处可是因为做业务太 aggressive 了可能那个环境要求我要当一个很 aggressive 的业务可是对于我来说我的本质就不是那么 aggressive 所以我没有办法就是为了业绩然后违背自己的价值观因为我自己很清楚我自己的价值观有一个是真诚一点

不是这种真诚一致的关系让我觉得在人与人的连结中是非常的不舒服的所以我觉得这种业绩 aggressive 的导向工作不太适合我

所以我后来就是先离开公司但是其实那时候也还不是很确定自己想做什么对 就一个刚毕业的人非常的迷惘的一个状态那后来有一个阴错阳差进入了比较像是在培训创业者的公司做 operations 那其实讲 operation 其实就是什么都做所以那时候有接触蛮多的创业者有上了一些课程

然后后来我就觉得说我还是很相信我自己就是蛮喜欢跟人相处只是如果没有要那么 aggressive 又有一点 operation 是不是好像人之是一个选项我觉得可能是一些经验连接起来其实也没有想太多

所以后来就有请教一下就是有在当 HR 的朋友同事就说 HR 在做什么是在工作内容是怎么样会是怎么样形态聊一聊发现好像跟自己特质蛮喜欢的蛮适合我的所以就想说好那我就试试看因为没有事不知道很多都是会存在于想象我觉得我要实践看看是真的是我适合自己的工作那我就进入了凯电这样子

当初就是拼拼凑凑发现结合了商业开发的透支然后也结合了 operation 比较偏第一线实作的一些作业面然后 combine 起来就变成 HR 这个想象的职位内容对 这有一些都有适合感觉那就试试看 HR 吧这样子实际你现在在开店当任 HR 你觉得这个实际的工作内容跟你当初的想象是一致的吗或是有哪边比较不一样

如果说以我当初印证凯电那个位置因为老实说我那时候其实是直接问 Wesley 因为那时候她刚好进凯电然后我刚好看到她就 po 纸圈然后就想说她 po 的这个工作内容是我很喜欢的而且感觉都是很适合我虽然我没有做过 HR 但很吸引我所以我那时候就直接跟她请教说那这个工作内容是什么

就是他当了四五年的 HR 你怎么看待 HR 这个工作就是聊了大概三小时吧对所以其实我那时候进去做的事情跟我一开始想象认为的 HR 其实差不多因为那时候定位就是做招募啊做员工关系所以很大一部分跟求职者建立关系 connection 然后去 promote 公司嘛就把

公司卖出去做招募然后关闭整个员工的生命周期举办很多的内部邻居跟企业文化活动

这个都很偏关系面所以一起跟大家相处得非常愉快而且这个其实就是我热情中很擅长的一块就是关系这一块所以我觉得那时候非常的顺风顺水但是呢我觉得真的永远事情没有我想象的这么简单我觉得这些工作真的比较像是刚进入 HR 对 HR 的认知因为后来我们今年开始组织改组后我晋升成 Business Partner 的角色了因为

因为我觉得你年资增长会更深入组织关于 HR 的工作我就会发现其实 HR 就是不仅只是建立关系而已那真的很初期的第一步我后来发现很难的一部分是就是说我们要很清楚 HR 自己的立场跟角色这件事对我来说是个很大的挑战就是我们要把这个员工啊主管啊各个厉害关心人的关系跟责任界限

要有一条线出来就是那个界线要画得很清楚当然 HR 就是你要面对很多利害关系的你不能随随便便的

就跟人好像特别好这很容易在工作上会出 trouble 所以这件事是我今年一直在挑战那不仅就是关系这一块的挑战还有就是说深入组织内的核心 HRE 业务例如说像组织发展帮我们的事业部门有能力培育的策略然后怎么判断现在公社局势你应该要提供组织适合的解决方案我觉得都超难今年我主要都在学这个

這跟我之前完全沒有想過的 HR 工作是不一樣的

我有发现确实有一些可能例如他可能本科不是年研一下然后他刚毕业可能第一份做也不是 HR 然后他后来转到 HR 他发现原来 HR 可以做这么多比较偏幕僚类的事情我自己的经验我确实像现在做人资顾问我也发现其实有非常多包含公司的年度 KPI 什么的都是 HR 很多可以移摸到里面的

刚好听到一个部分就是说你今年很大的课题是在关系的这个拉扯或者是适应上好奇以整个两年多的 HR 听来说你最喜欢 HR 的哪一个工作的环节就是让你最有成就感或是最投入的部分是什么

基本上选用预留我都有碰过然后我觉得因为我自己发现我的个性很讨厌做单一的方选我也会觉得很无聊所以我会订阅的是我最喜欢的人之角色因为我发现 HR 的角色超级多

在这个访问之后我就回想一下我到底什么事我就是真的是牵手关于什么都做总结来说我觉得我喜欢做 PM 的角色我觉得人之很常在做 PM 对我们太多人力资源的计划专案都是你要成为一个 PM 角色你要去执行然后去落实然后你要去收集 feedback 然后再去改善诱惑

对所以我觉得我很喜欢做 P&N 的角色就是发现就是组织到底发生什么问题然后我们去设计解决方案给组织使用我其实从入职的第一天我就开始接专案

所以例如说那时候第一个我 8 月 1 号入职我超印象深刻我就接了第一个专案是新人留任计划因为那时候发现组织最大的问题是一年的就是新人待不满一年的离职率很高所以我们那时候想要解决这个问题所以我就做了一个新人的三阶段的留任计划那后来 run 了一年就是我们是一年的周期去追踪成效

有 run 的时候大概一年的新人留任率大概是在六七十 percent 做了一年之后我们新人留任率一年就是九 percent 我就觉得是非常有成就感的一件事情那后来就是我很常做年度招募的整年的 campaign 然后员工关系活动年度实习生计划关键人才培育计划校园专案就是我很喜欢做专案因为我觉得很有趣你可以跨 function 跨部门然后去把东西整合起来

好奇如果我们再更进一步探讨的话 Dolores 你是喜欢专案从 0 到 1 的发想还是你是喜欢在专案过程当中去统筹的这个过程我觉得都喜欢

我们都蛮喜欢的同仇对同仇我很喜欢然后发想也喜欢但我在发想的时候会蛮需要跟主观讨论的就是我也需要他借用他的观点跟视角加入我的想法然后我们来做这个专案所以很常都是主管说他想要做什么然后我先想一个轮廓然后拿这个轮廓去跟他讨论他再帮我延伸加再基于他给我的想法我再把东西 build 出来我们很常都是这样子的一个互动方式

因为刚刚这题是我很常在面试 PM 的时候我一定会问到的先说 PM 这个角色这个名词这个职称在台湾其实是一个我都会说他是一个蔡奇阿米就是对呀就是一个工作都可以做到 PM 所以我都会帮求职者去裁决就是你喜欢 PM 你是喜欢从零到一去 create 或者去发起可能这个词比较精准就是发起一个专案还是你是喜欢

当这个专案已经被定案开始要让的时候的后面的这个专案管理的这件事情又或者是你喜欢的其实单纯只是

可能去跟大家互动关系因为我有过求职者是他喜欢就是企划他不喜欢去 monitor 这些工作是不是有被落实所以我觉得刚才就是 Dory 的分享很棒的事情是 HR 确实有非常多非常多非常多不同的成案的面向就是大大小小现在就是 DEI 啦就是要让女性的管理者要拿到一定的比例然后什么的都是一个

非常的琐碎跟不容易的一个专案那除了你很 enjoy 的部分之外也好奇这两年的 career 来说你觉得 HR 最棘手或是挫折也好或者是验尸很好这样子感觉的部分会在哪一个环节呢

好 我觉得这个有两个就是第一个的话是我刚刚前面讲的我今年最大的挑战就是在角色关系界限这一块因为我觉得第一年的时候真的蛮甜蜜期的就是你还没有办法拿捏角色的时候你有时候会不小心做错一些事情对 所以后来我就反省一下自己说我们要怎么跟同人保持好关系可是又没有办法像

朋友的那种关系的那个界限因为毕竟我们手上有太多机密的资料了或者是有一些东西是可以讲不能讲的这个的确我觉得是在 Junior HR 刚开始的这条路是我们发现学习的就是原来我们的关系

很多时候就是职场上的关系不能是那么多朋友关系甚至是你就算认为他跟你是朋友关系但是有些事情你还是没有办法像朋友一样分享给他有当 HR 的应该会蛮知道我在讲什么东西的对对对所以这个是第一个那第二个我觉得是因为我们开始当 business partner 我觉得当 business partner 是蛮懒的一件事情因为第一个是你不仅只是在做 HR 了你要做的是策略伙伴嘛那策略伙伴的前提是你要了解你的事业群在做什么

今年我都会跟着他们一起在开事业群的会议啊 乐会

然后了解他们的业务推进了解他们的组织的发展状况然后更深入的去关注这个事业群里面人员的动向然后或者是说心情或者是对于部门的看法或者是对于 leader 有没有什么样的意见跟想法因为组织改组后是一个非常动荡的时期所以我们要实时的关注这些的动态发展加上要开始了解事业群的业务发展在市场上的状况

我觉得这对于 HR 其实是蛮难的因为毕竟我们一开始在比较是在后勤的部分但要到前线去了解这些我们不像是已经在前线执行的这些人可以那么的清楚知道而是我们需要有一段时间去了解他们到底在做什么然后再提供适合的解决方案给他们我觉得是蛮难的一块的前面第一个提到关系的部分好奇是哪一个事件就是让 Doris 你有这样子的体悟

我想想我觉得好像有点难特别说出是一个事件因为应该说我也没有做到说很糟糕就是被直接指责这件事情可是你会发现有时候你在图例例如说可能员工跟你 complain 一件事情好了我觉得做 HR 都会很有同理心所以我们都会很有同理心的想要去倾听跟接触他知道他怎么样

但是我后来发现因为很多的员工 complain 它是 maybe 是常态然后 maybe 其实他 complain 的东西它就是一个纯粹的心情抒发但如果我们今天的角色是用太朋友的角度我们会很容易接触他所有的东西

没有办法比较有理性的判断说他 complain 有没有道理有没有建设性还是他只是想抒发我觉得是比较偏这一面的但如果说我今天很明确我是 HR 角色我要听的我要抓的关键是应该是那他的 complain 里面有没有带有是我们需要处理的部分例如说他是 complain

跟部门主管的关系部门主管关系里面有没有在可以再深入去探讨说那是因为我们的组织编制有问题吗还是主管本身有一些待人领导管理的

不同的风格角色导致一些冲突我觉得那时候应该是要一个 HR 视角来听这件事而不是一个朋友来听这件事情这个给我一个很大的体悟但这个也是我大概摸了一年多我才有这个体悟对这个是一块那当然像什么心知宝必这个都一开始都有被警告说就是这个要保密所以这倒还好

可能是我自己的 HR 的角色就是比较冷酷型对但是我可以理解 Doris 的烦恼但有时候我反而会羡慕这个烦恼就是你是一个对于你而言你的烦恼是你跟伙伴的关系太结节对但是其实

对于冷酷型的 HRI 说我的看法是也是一个好的事情因为等于说你可以去打听到很多名声然后去推动一些事情的时候你的手腕或者是手段或者是方法会是更 rich 一点对因为毕竟有关系等于没关系

对所以我觉得它反而不一定是这么一件负面的事情举凡说我很印象很深刻我的第一个 HR 师傅就是举凡公司要去推动什么事情的时候因为他是男生然后他就找部门主管说我们想去抽根烟然后他们所有的事情就在抽一个烟就解决了

对啊 OK 所以我觉得这反而是就是 HR 的最高境界就是你要怎么样在非正式面谈就是像你跟你的伙伴的关系是很可能有私交当然非正式面谈的内容当中应该去处理到很多可能排面上需要处理的事情我觉得它是一个更深的一个境界但我觉得它也是一件好的事情

的確 你這樣讓我想到的確是我覺得真的你剛才說 HR 最高境界就是說我們可以在任何關係裡面就是游刃有餘但是又不觸犯那個界限又可以收集探討到組織的聲音這的確是一件很高的見證

你刚刚说的就是忍酷型跟那种比较关怀型我觉得对就是特质型的不同我觉得各有优劣各有要有自己挑战的课题然后刚才说到的第二个就是 BP 的部分大家目前理解卡甸它其实还是一个比较偏 star 的环境我印象很深刻我自己当初在新创的时候也面临到很多改做然后我后来才发现就是有一个认证叫做变革管理认证

就很妙就是比如说我们大学学气管学金管其实可能 maybe 会听过但是学生可能不会有太多的深刻或是也不会有什么感觉是变革什么东西什么时候是变革你自己再去回想的时候可能你大学会有听过这四个字

但是可能没有太多的那个知识点在脑海当中对但我觉得后来就是我自己经历过新创的这个变革的历程之后才发现说原来变革管理是有一套方法论的你可以有一个委员会你可以有一个流程你可以有台面上跟台面下的做法

所以我也蛮推崇新创的人资伙伴可以多多去了解变革管理这件事情像我现在在帮我的客户做组织改组如果没有弄好就是曾经就有一个客户他就说 Mirror 你不用帮我们弄我们可以自己弄后来呢全公司可能大概二三个人大概就走了四个人二三个走了就等于走了快二分之一这样子

确实该组不管是你的组织架构或者说你的职等职警的任何的一些策略面公司营运方向它都是非常需要被变革管理所管理 monitor 住的然后也要提就是刚才说到蛮多 enjoy 的部分跟你觉得很挑战的部分那接下来三年对自己有什么样子的指挥规划呢我觉得三年真的是很抢眼的一件事情我觉得这题有点难

我目前能想到的是说因为我觉得我个性也是比较还是比较适合 BP 做因为我就跟我主管聊过就是我就不适合只是做单一方向那你说我 Full function HR 我觉得也还好就我比较不喜欢 SSC 的部分就是三支柱我不喜欢 SSC 的部分然后 COE 的部分毕竟是高阶主管才会碰到的目前还是会往 HRBP 这条路

就是前进但我也自己做过一些调查是说其实真的要做 HRVP 其实我们还算太差了就是还是蛮 junior 的其实说挂 HRVP 我都觉得有点虚虽然我们在做的事情是这样子但如果说是以长远来看我觉得就是往资深 HRVP 去前进

有没有机会再历练更大的组织然后更大的这种风云管理组织开始就是一个很大的风云可是我觉得历练过一次之后就会发现其实也没什么只是很多细节 maybe 你一开始没有 take care 之后你就会知道怎么去 take care 这一部分再来是我觉得

好像真的 HR 就是什么都要做所以我觉得我也不排斥什么都要做的工作但是往 BP 这条路我是蛮确定的但如果说以我自己未来职涯规划的另外一条路的话其实就是职涯咨询师的这条路的发展

我当初会学这个是因为我觉得 HR 工作上很常需要用到职涯咨询的视角跟观点来帮助组织帮助员工帮助部门这件事情不是以 HR 的工作以我自己个人的话我也很喜欢帮求职者或者是来找我讨论的这些职场工作者关于他们职涯的一些引导或者是讨论对所以我自己都会用下班时间去持续经营自己的职涯咨询的个人品牌啦

因为不管是在面试遇到这些求职者或者是额外的这些自己来找我的我发现毕竟迷惘是一件很正常的事情就是我自己也很迷惘过那也是因为我迷惘过找到正确的道路我才深刻知道在质押这条路上有人引导是非常重要的而且可以少走很多冤枉的路

所以我希望我可以成为一个有 HR 的视角然后又是一个职业的视角来帮助每一个人就是找到自己更适合的路这是我自己对于自己整体职业的一个使命

我听到的是就是可能 Doris 接下来三年的主要大的行动的方向还是会往自身的 HRBP 去做迈进对接下来最后一题想要请 Doris 就是如果我们的听众他是想要当人质但是还没有当人质的话可以给他们一些建议吗我觉得第一个建议我就会想说不要因为喜欢人就当 HR 但我觉得这句话很多人讲因为可是我必须打脸自己说我就是因为当初喜欢人就直接当 HR

对但是因为就是因为喜欢人可是就对人会有比较好的一个想象来当 HR 的话我觉得这件事 maybe 在你真的成为 HR 之后你会有重新的一个认识啦因为当你越透彻人性你就会发现哇人性他的善良面一定很美好

可是他有很黑暗的这一面所以很透彻人性这一块的话我就可以去判断一下如果你发现你如果发现人性不是你想象这么美好的话你会不会还继续喜欢人这件事情我后来有自己验证过我觉得我还是喜欢人的纵然我接受人的黑暗面人也有善良面可是我倾向的是我还是喜欢人的善良面这一块

但是就比如说如果说你身边有 HR 验尸的话就必须多多体谅一下因为我们真的必须去处理满多黑暗面的东西第二个是如果真的要进入人质的话我也觉得也是

建议就是多收集一下资讯例如就是收听 Not only HR 这个 podcast 我觉得这个 podcast 真的太多很含金量就是说因为你可以先来了解一下被访问的这些 HR 过去的经历背景或者他们在做的事情去判断一下

这些真的是自己喜不喜欢还是擅不擅长的一件事情因为我们有时候会对一个工作抱有很大的想象就觉得这一定很美好因为我听过太多人想要成为 HR 其实就是觉得说是不是 HR 比较亲手他是在后期他不用做很多就是前线的事情就后来发现没有 HR 要做很多业务行销然后站在第一线的事情所以

有时候你听前辈讲这些故事的时候你还可以反过来反思自己但我自己是不是喜欢这样的工作的情境跟工作内容再来是我觉得直接跟前辈对谈之后你可以让前辈给你建议跟你可以告诉前辈你现在的状况让前辈去质疑你或许

你不一定是适合当 HR 或许你适合当其他的工作所以我很建议就是跟前辈对谈然后多收集资讯不论是听 Noni HR 这个 Podcast 其实网络上有很多 HR 资料可以去搜寻去判断自己你的特质你的天赋你的热情是不是真的适合 HR 这个角色而且 HR 角色太多了

所以你很难定义说你是不是 HR 因为 HR 就是选用预留基本 HRBP SNC 都有所以你到底适合 HR 哪一块我觉得是建议需要事前去做功课然后去多找人聊聊去评估

我听到多瑞心说喜欢人这件事情确实 HIV 有很多不同的角色也不是每个角色都会碰到员工我忘记我是在采访 Gavin 老师还是采访哪一个前辈他有说到说你不一定要喜欢但是你要在乎就是你要 care

这个人比如说就算今天他是一个很负面的员工他是一个 PT 或他不管是他是什么样子的一个角色员工你都要去 care 他的感受 care 他的权益等等之类的所以当你有 care 的心态其实你不论是在第一线需要与他接触的 recruiter 也好或是你是在可能办公室里面的 HR 主管也好其实 care 这件事情比较能够驱动你去做正确的事情

剛有說要說聽 pockets 對我自己在上次我去講課的時候有一個人就來跟我說明天我常常聽你的 pockets 我聽到就是從不是 HR 變成 HR

我还跟他说我都分享那么多 HR 的负面了你还愿意做 HR 有准备有准备对对对我觉得今天的分享就是听到很多 Doris 对于 HR 的一个不同的想法然后下一集会跟 Doris 聊更多关于职场的霸凌就是 PUA 的部分那我觉得这也是在我们的节目当中基本上完全没有探讨过的主题对但我觉得也有蛮多的就是期待期待下一集有更多的分享

那下期见罗拜拜