Amri B. Johnson - Rethinking DEI to Create Anti-fragile Organizational Cultures
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发送短信Amri B. Johnson，包容战略家和Inclusion Wins的创始人，在本期节目中与我们一起讨论当今组织中DEI实践的动荡环境，以及公司如何才能转向更有效的包容性战略。 [0:00] 介绍欢迎，Amri！今天的主题：创建反脆弱型组织文化[7:27] 如何开始应对DEI挑战转变基于过时模式的当前DEI实践了解持有相反意见的人的观点[16:39] 在反DEI言论中驾驭DEI认识到人是多维的，而不是二维的建立组织内的信任以改善包容性[30:55] 帮助员工克服对组织变革的恐惧认识到员工担忧的根本原因专注于建立关系并与同事互动[35:27] 结束语感谢收听！快速报价：“美国许多DEI实践都基于旧的模式。我们需要思考现在有什么可能……”要安排与我们的会议：https://salary.com/hrdlconsulting 更多人力资源数据实验室®，请在每周五下午2:00-2:30（美国东部时间）享受人力资源数据实验室午餐时间。在这里查看：https://hrdatalabs.com/brown-bag-lunch/ 由Affogato Media制作</context> <raw_text>0 商业世界比以往任何时候都更加复杂。人力资源和薪酬的世界也变得越来越复杂。欢迎收听人力资源数据实验室播客，这是您了解人力资源内外专家最新趋势的直接来源。

倾听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析对您组织的影响。本播客由Salary.com赞助，它是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在，让我们欢迎主持人David Teretsky和Dwight Brown。您好，欢迎收听人力资源数据实验室播客。我是主持人David Teretsky，与我一起的是我的共同主持人、最好的朋友、Salary.com的合作伙伴。

Dwight Brown。Dwight，你好吗？David Teresky。今天早上我很好。你呢？我还可以，但现在我非常棒。你知道为什么吗？告诉我。因为我们请到了一位嘉宾，我们在播客开始前已经玩得很开心了。我们又笑又闹，玩得很尽兴。没错。

Amri B. Johnson，你今天好吗？我很好，我们确实玩得很开心。我希望我们可以继续下去。我也希望如此。哦，我们会继续的。Amri，你能简单介绍一下你的背景以及你如何走到职业生涯的这一步吗？当然。我从很久以前开始说起。我是一个儿子。我是一个兄弟。我是一个公共卫生人员。我是一个作家、作者、流行病学家、灵性修炼者、企业家，以及

叔叔、丈夫、三个孩子的父亲。我有一个儿子和一对双胞胎继子。我现在居住的国家是第三个了。我住在瑞士巴塞尔。我们家每天的餐桌上都说四种语言。我会说其中1.75种。

我是一个美国人，至少我不只说其中一种语言。因此，我热衷于从个人的内心创造文化，这些文化能够从挑战和压力中变得更好，因为它们具有做到这一点的关系适应性。

哇。所以你是一个文艺复兴式的人物，表面上是这样。我不，我，你知道，有人告诉我这个词的意思，我说，嗯，我的个性还有其他黑暗面，可能不会让我那么像文艺复兴时期的人。你想让我说说吗？好吧，我们已经谈到过你与达斯·维达有亲戚关系。

所以有这一点，达斯教你耙树叶达斯教你耙树叶他确实教了，而且穿着他的全部服装，你知道，在华氏95度的天气下哇，是的，我是你父亲是的，好吧，这太棒了，但顺便说一句，这不算作关于你没有人知道的一件有趣的事情，我为此苦恼了……

在我成为今天的我，经营我的公司Inclusion Wins之前，在瑞士，

在我成为流行病学家之前，在我进入我们称之为包容性或许多人在过去几年里称之为DEI的领域之前。我在职业生涯早期、创业生涯和公共卫生生涯中，可能更多地关注我的精神成长，至少和我的创业技能和业务发展技能一样多，如果不是更多的话。

我写了一本关于工作与生活平衡的书。那是我的第一本书。我自己出版的。它只是一本电子书。

这是一本基于儒家思想的工作与生活平衡的书。所以这是很多人不知道的事情，至少在……你知道，另一家出版商闯进我的门来重新发行我的电子书之前，很多人不知道。但到目前为止，很多人不知道。尽管大约一千人买了它。哦，哇。我不知道他们是否还记得，但是……

是的，这是一个可观的数字。是的，对于自出版来说相当不错。我很兴奋。是的。是的。哇。哇。我发现我的朋友Dwight也类似地出版了一本书。

很久以前，但他忘记了。他忘记了。所以我忘记了。这本书糟透了，以至于我把它从脑海中抹去了。好吧，我们要做的是，通过将它们包含在节目说明中，将它们都推到《纽约时报》畅销书排行榜上。所以。

对我来说没问题。我甚至不知道我是否还……然后我需要重新发布它。所以是的，请告诉我。好吧，是的。告诉我你是否在某个地方有链接。好的。因为有时在自出版中，它们不会列在亚马逊上。它们列在其他地方。是的，是的。我从来没有……那是亚马逊真正流行之前的事。所以如果我知道我现在知道的事情。所以我们谈论的是20世纪70年代、80年代或……

那是90年代。哦，那是90年代。哦，就是这样。不，不，不。那是21世纪初。那是21世纪初，我只是……我没有把它放在亚马逊平台上，但我认为如果人们感兴趣，我可以重新出版和更新它。这是一个我考虑了很久的项目。所以对于那些不知道的人来说，有一样东西叫做KDP，也就是Kindle Direct Publishing。是的。

这是一种非常容易的自出版书籍和手稿的方法。所以，嗯……

对不起。我总是说错。没关系。我真的很抱歉。我妻子的法语口音很重，它以很多不同的方式表现出来。所以我在尝试……取决于她有多糟糕。好吧，是的。好吧，希望我将来能成为你的朋友。所以我必须得到它。所以，是的，但她是我妻子，戴夫。我的意思是，拜托，但请继续。是的。我不会插在你们两个中间。

我比那聪明。今天到目前为止还没有表现出来，但我比插在两个人中间更聪明。或者最近没有。所以今天的主题是我们已经在人力资源数据实验室播客上讨论了很多的主题，但不是以这种方式。

如果你一直在关注美国发生的事情，其中一件令人害怕的事情是，组织文化正在以惊人的速度转变，试图逃离他们认为更具毒性的版本，我们都认为这是理所当然的，那就是人们应该互相关心或至少包容他们。

所以今天的主题是在创造反脆弱型组织文化方面的包容性，在这些文化中，人们实际上拥有代理权，他们可以独立思考和行动，并且他们的关系技能和技术技能一样受到奖励。这使他们的同事能够更好地工作和茁壮成长，同时共同完成组织的使命和文化。所以，

你对此有什么想法？因为这真的很重要。这是一个非常大的任务。是的。而且，你知道，我现在想到的是，我认为我们正在处理的问题，这有点来自美国，许多多样性和包容性实践都来自美国。而且许多都是基于旧的模式。

所以我现在想到的是，我认为我们需要扪心自问，鉴于我们所处的位置以及许多人所说的DEI的当前基调，无论他们是否相信它，或者完全反对它。

我们需要考虑现在有什么可能，因为它已经被以大多数人都不完全理解的方式进行了框架。许多人支持它。有些人持中立态度，有些人完全反对它。他们可能永远都会反对，但未必是因为我们认为他们反对的原因。我的意思是，在过去的三年到……

几十年来，我们一直非常关注过去的模式，这些模式更多的是恢复性正义，或者更确切地说，是补救性正义，并且有点依赖于20世纪60年代的社会正义和民权模式以及70年代的平权行动。随着事物的演变，你必须改变模式，我认为我们没有这样做。所以在弗洛伊德事件之后、疫情之后，过去五年，

我们已经进入了一个我们实际上试图减少“我们”和“他们”的地方，我们以某种方式重新创造了它。这不是故意的，但我认为这是副产品，如果可以的话，这是权衡的结果，即没有真正认真思考我们想要一起创造什么。所以现在我相信

鉴于此，我们可以朝着不同的方向前进。我们不必减少它。我们可以使这种包容性方法或我们所说的组织中的包容性对每个人都更容易获得。我们可以适当地优先考虑它。

我们可以将其与组织在其使命和目标中渴望成为的样子保持一致。这就是我认为我们所处的位置。我认为我们正在开始行动，但我们不能把所有时间都花在生政治家的气上，因为政治家总是会做政治家的行为。

好吧，我不知道。他们给了我们很多生气的理由。不，不，不，不，不。就像关注错误的事情，或者试图与我们的合作伙伴发生冲突，或者试图拥抱那些会激发出我们其他人中最坏一面的人，做一些绝对令人难以置信的愚蠢的事情，并将其归咎于……我们走得太远了，这种觉醒文化胡说八道，以及

你知道，无论是什么，都是罪魁祸首。

真的吗？我们知道这是愚蠢的。这是愚蠢的。这是不诚实的。如果我们以更符合我认为我们本可以做的事情的方式来做这件事，他们甚至都不知道DEI是什么。我在《重建包容性》中对此进行了大量讨论。我不是……你知道，屈服于那种有毒的行为，因为如果人们决定他们想要采取那种基调，并且

并且由政府和许多相信该政府的人发出的那种信号，他们会看到……你知道，你已经看到了那些模因“瞎搞，自食其果”。我认为……我认为……我认为他们会发现，如果你支持并允许人们表现出实际上会降低人们想要来办公室的欲望的行为，降低人们的创造力，降低……

嗯，呃，每个人现在都想让你来的办公室，顺便说一句，嗯，你，你，你，你让员工不断抱怨我们已经标记为有毒的行为。我们可以将它们标记为不文明的行为。嗯，而且，而且通常人们只是选择退出，他们甚至可能会选择退出并留下。我不知道哪种情况更糟，选择退出并离开，还是选择退出并留下。嗯……

可能是后者。可能是后者，因为它具有破坏性。如果你想要那样，并且想要为此付出代价，这是你无法立即看到的事情。但是如果你看到它的一些信号，如果你决定不采取任何措施，祝你好运。自食其果。但是，所以我猜当我这么说的时候。

不关注愚蠢的政治家，他们不会停止他们正在做的事情。为什么我们需要关注我们现在需要做什么？这就是我所在的位置，因为政治家一直都是政治家。我部分同意其中一些人的观点，大多数人的观点我都不认同，而且我会继续前进，以便我们可以以对公司有意义的方式做到这一点，而不仅仅是因为……感觉良好。它实际上对业务有好处。我看到的一部分是

对我来说，这使得它变得困难。这是思想的两极分化。是的。这是无法在这些事情上达成一致，也无法倾听不同观点的能力。是的。不知何故，我们失去了这一点。我不知道我们在什么时候失去了它。好吧，这是得体性的丧失，对吧？我的意思是，我们无法相处。对。

我不能坐在一个房间里和那些在一个方面非常偏见的人交谈，因为他们不想听我的。他们在想我会试图改变他们的想法，而我不会。我不想改变他们的想法。我想了解他们在说什么，看看我是否能与之产生共鸣，以便我们可以进行对话。

是的，我同意。我现在正在读一本书，我特意决定读这本书。而且……

它处于一个极端，它非常反对DEI。它非常反对很多事情。我选择阅读它，因为我想从另一面了解那是什么。我这么说吧，读完之后，呃……

它仍然让我恶心。所以我认为这正是我们今天讨论的内容。就像，你知道，你得到了光谱的两端，中间永远不会相遇。是的。

我实际上认为，Dwight，首先，你愿意受到所谓的“其他人”的影响，这很聪明。你可能认识一些持有那些写那本书的人的观点的人，他们永远不会表达出来。

对。他们可能愿意以他们不把你视为“其他人”的方式受到你的影响。我不仅仅是在说因为你是白人。所以只是确保有些人会听到这一点。正是。你在哪里工作，你的声誉，你的专业知识，你取得的成就，人们对你的了解。对。你是谁。

对。是的，而且这种意愿，我实际上认为，比那些民调中的人更有理性的人更多。现在，有些人不同意这一点。但我的一部分不得不承认，如果我们不相信这是可能的，我们就永远找不到那些至少愿意来回走动的人。对。与此同时，Dwight，我们可以承认，作为我们所说的DEI的实践者，我可以承认这一点。

首先，发生的一些事情走得太远了。那么人们真正反对的是什么呢？他们反对跨性别群体发生的事情，特别是针对儿童的事情。他们反对所谓的“觉醒”，并觉得他们不能在想说的时候想怎么说就怎么说，这我们谁都不能，也从来没有能够做到。但是，对于特定类型的立场和措辞进行监管的方式，

这并没有帮助。它实际上阻止了人们尽可能地从善意行为者那里获得反馈。第三，第三，这个想法……

当我们具备合适的条件时，我们无法在差异中走到一起共同努力。我经常看到这种情况发生，我们对此并不认真，而且我们并不总是认真地培养技能，以便人们能够一遍又一遍地做到这一点，即使我们在政治上持有某种截然相反的观点。我认为我们人类的共同点比媒体让我们相信的要多得多。是的。

是的。你喜欢你听到的内容吗？确保你不会错过任何节目，请点击订阅。本播客由salary.com提供支持。现在回到节目。那么，我们为什么不转向第二个问题呢？因为当我们遇到这个问题时，我们将探索所有这些事情，那就是多样性和包容性行业在所有这些反DEI情绪之后需要采取什么方向？嗯……

我认为我们需要……你知道，群体认同一直是最大的事情。我们一直关注群体认同。显然，在过去几年里，它主要集中在种族化或种族认同方面。我认为这会减少人们，无论是什么身份，群体认同是什么，它都会减少人们的什么？

我们可以随意谈论“打勾”的事情，但是当我们知道人们至少是四维的时候，它会减少人们，并使人们变得扁平化。我一直在重新观看那本书《平面国》。我不知道你是否看过，但这真的很吸引人。它谈到了二维和三维世界，然后它稍微谈到了四维世界。但这相当吸引人。对于我们今天所处的位置来说，这是一个非常好的隐喻，即我们真的把人们视为二维的。

我们至少是三维的，或者我们可以看到的三维的。但是人们实际上比你所能看到的维度还要多。我们需要更多地关注人们是谁，而不仅仅是什么。所以把他们从盒子里拿出来，进入更复杂的东西，因为那就是我们是谁。我认为这是第一点。第二，我们经常谈论归属感。

我完全赞成归属感。这是一种感觉。这是一种我们应该拥有的感觉，我们可以来去自如，并且因为我们是谁而受到重视。但我认为谈论较少的是重要性。

所以你介绍了代理的概念，戴维。当你很重要时，我们不会经常谈论这一点，但我们会围绕目标和意义进行讨论。我们谈论代理和意义，但我们并不总是将其融入到我们如何培养人才的方式中。我们如何培养那些在我们组织中担任有影响力职位的人？我们可以称他们为领导者。我们可以随便称呼他们。对。

所以，对人们的重视是他们是谁的基准，为了价值，为了你的贡献，我认为，这是允许人们继续坚持下去的支架。我有一个比喻，当我前几天和我的朋友谈话时，我说他41岁开始攀岩。

所以现在他就像V……他就像V8。我认为大约有16个级别。所以他已经升级到V8了。他53岁，在V8，并且在攀岩。所以他给我看这些视频。他住在……在……在佐治亚州。他给我看这些视频，他在那里倒挂着，脚分开地挂在一个30毫米的……岩石上，在25毫米的碎片上。我说，

他到底是怎么做到的？但他不断地寻找下一个可以变得更好的巨石。我认为这就是人们……对我来说，这就是重要性，我们不断地寻找下一个巨石，我们不断地给人们下一个问题。他们称之为巨石问题，下一个问题可以让你拥有这种重要性。我认为这种程度的发展，人们想要这种程度的发展，就像任何事情一样。我认为当你持续这样做，并且你培养了为所有员工做到这一点的技能时，它会……

你知道，有些人将无法达到V16或V4，但他们将能够做出他们能够做出的贡献，他们能够在他们能够做出的地方做出贡献。有些人会自然而然地变得更好。嗯，我们需要他们所有人。有时这不是正确的地方。它可能需要去一个他们知道其他可以攀登的巨石的地方，这样你就可以离开，但离开时感觉你很重要，即使你可能不会继续在这个组织中做出贡献。我们需要

奖励那些能够教人们如何攀登到下一个级别的人，以及何时知道何时去另一个有新巨石的地方。好吧，但是对于这一点，顺便说一句，我喜欢这个比喻，我笑了，因为另一位家伙，Dwight，他喜欢从巨石上跳下来。我们不会关注这一点。

但是让我有点困扰的是，为了能够感受到并相信你拥有的代理权，许多人都有冒名顶替综合症，他们只是无法

在他们的脑海中创造出这种代理权，他们相信他们应该……或者他们应该问，或者他们应该攀登那块巨石。他们担心巨石会砸到他们身上。他们担心下一步，或者下一个……你知道，把那个……无论那东西叫什么东西敲进……敲进裂缝，因为他们担心下一次锤击。裂缝变成了破坏巨石的东西。对。所以，嗯……

我听着你谈论人们应该如何重要，但是我们与工作有很多不稳定的关系。我担心人们会产生这种感觉

成为他们不重要或他们感觉不重要的原因，以及他们无法为此……为此下一个……下一个巨石而请求。是的，你知道，这显然是一个问题。这就是为什么我认为关系适应性和关系适应性发挥作用的原因，因为你甚至无法让人们走到巨石面前，甚至面对它。

除非他们知道你在乎。就像，为什么我要去攀登一些我可以从两米或六英尺半、七英尺高的地方掉到我背上的东西？不，通常下面有一个垫子，但它仍然会疼。对。

对。好吧，所以如果你要让人们去攀登这些巨石并尝试一下，他们需要知道你在乎。他们需要知道你愿意并且乐意受到他们的影响。他们需要知道他们是安全的，你就在那里为他们保护。对。而且这使得有些人没有这些技能。我相信如果你想阻止这种情况。

要么让人们不去攀登你的组织需要完成其最佳工作的巨石，要么攀登并坠落一次，然后决定他们没有得到保护，并且他们永远不会回来。你需要培养这种安全感，以及它对每个人的意义。我们可以称之为心理上的。我们可以称之为社会学的。我们甚至可以称之为某种情感上的。无论你如何称呼它，在安全范围内，我们需要它。然后当然我们需要信任，并且

我经常谈论并与一些客户一起使用Louise Diamond的四个信任级别。首先，我知道我和你在一起是安全的。这是我的基本信任。你不会伤害我。而且我们在某种程度上是相互依赖的。第二个是你了解我的兴趣。第三个是你会为我的利益辩护。

然后第四个是你即使我不在也会为我的利益辩护。所以建立这些，我称之为包容性的代价。但是我们的想法是你必须培养技能才能达到那里，并且

你必须和人们一起做。它不能是演绎性的事情。就像，哦，这是一个理论，让我付诸实践。你必须付诸实践，然后看看什么对你的组织中的每个独特个体都有效，并且不要做任何假设，认为你所做的事情实际上就是他们需要的。

所以对我来说，如果你想在未来奖励一些东西，那就奖励人们持续地为自己和组织创造这种能力的能力。我知道并非每个组织都处于这种状态，但是任何有很大影响力的人都应该

首先要考虑到关心，因为这就是所有相互依赖开始的地方。而且大多数较新的……我认为，领导力框架都谈到了相互依赖。但是我们是否对此进行了衡量？因为有衡量标准。我们是否真的对此进行了评估？我们是否为此进行了培训？我们是否让员工准备好定期这样做？因为在我看来，在我们现在所处的世界中，你可以称之为VUCA，你可以称之为Bainey，无论你称之为什么是。

这些技能和我看来一样重要，如果不是更重要的话，在我看来，或者我的经验也是如此。我们如何在规模上建立它？这是一种你正在培训的领导力素质吗？是文化吗？意思是，这是否是一家公司需要采纳的东西……

作为他们的哲学和使命愿景价值陈述之一。我们关心我们的员工。我们信任我们的员工。我们……我们支持我们的员工，然后通过能够表明人们可以失败而不会失去工作来真正做到这一点。我认为你……你绝对必须培养这种能力，但是你必须……

你必须为此付出一些代价，因为如果人们……因为有很多多样性方面的事情已经存在，并且人们被告知他们必须这样做。你必须在多样性方面这样做，否则我们会让你走，而不是像……看，这些是我们知道的技能，并且有足够的证据支持这一点，当你这样做时，你只会从你的员工那里得到更多，他们会表现得更好，团队会合作得更好。我认为，

我认为公司应该将其作为其组织设计的一部分。所以你可以在你的价值观和原则中称之为，或者你可以在你的战略中称之为。我认为我会把它放在我的战略中。我把它放在那里，因为我们相信这种程度的关系适应性和关系技能实际上允许人们做得更好的工作。在那一点上，对我来说，另一部分是……

评估和理解领导力概念都很重要。你们可能熟悉彼得·圣吉对领导力的定义。领导力是人类社会塑造其未来的能力。

所以我们的想法是，领导力不是对许多恰好拥有更多组织生活权力的人的个人归因。它是一个……它是一个关系结构，就像包容性一样，每个人都在那里塑造组织的未来。每个人都需要这些技能。所以大规模地，它不是一次或两次，而是

介绍这些概念，将它们纳入人们的视野，并说，这是……让我们每天谈谈这在行动中是什么样子，而不仅仅是培训，而是这里有一些原则。它是什么样子的？这里有一些可以帮助你的框架，然后将一些东西付诸实践，看看什么有效。因为你就是不知道。就像包容性有很多方面。结果总是相同的。人们在组织中茁壮成长。

这不仅仅关乎利润，其价值远不止于此。我的想法是，作为领导者，你必须意识到很多事情都是基于恐惧的，你知道，我害怕自己变得无关紧要。而这个主题无论你在哪个方面，都会出现。

所以，做你刚才谈论的事情，也去面对恐惧，去面对任何在人们心中制造恐惧的东西，并能够在恐惧中成为领导者。因为这不是吗？我的意思是，成为一个领导者，你做的很多事情就是帮助人们克服他们的恐惧。是的，是的，是的。

我的意思是，你同意吗？我同意。我认为这是帮助人们克服他们对失去某些东西的恐惧。对。我认为，如果你从实验的角度考虑这个问题，很多人不做事情是因为他们害怕失败。完全正确。是的。如果我害怕失败，我会完蛋的，因为我已经失败了很多次了。对。就像，

就在几个小时前我还失败了。我今年一直都在失败，对吧？如果你不创造……但我为自己工作，所以我的恐惧有点不同。我的生意会成功吗？我能养活我的孩子吗？对吧？但是……

但是，这仍然是一种恐惧。我认为每个人都有这种基本的恐惧。我会失去一些东西吗？这些东西让我无法尽可能舒适地生活，或者至少尽可能安全地生活。所以我认为这是关怀的一部分。当你关心某事时，你不想让他们害怕。你想让他们知道，听着，如果你失败了，我也失败了。我们必须一起度过难关。让我们尽快讨论这个问题。

因为失败是不可避免的。关键是在最具挑战性的时刻我们能否从中恢复过来，或者一个高层管理人员是否会自动与员工一起崩溃，而不是说，好吧，这就是发生的事情。我们不需要其中的一些部分。让我们继续构建我们需要的部分。

我们学习一些东西，我们可以快速行动。因为恐惧只是，我们需要一些证据来证明我们正在做的事情是否有效，或者它是如何有效的，以及我们需要调整什么。对我来说，是的，它总是存在。但如果你的目标是创造未来，它是道路的一部分。我认为你不可能在没有失败作为你拥有或做的事情的一部分的情况下取得成功。

它是成功的一部分。没错，它给你提供了基础。你听过的每一个旅程故事。对。没错。让我们去电影院看看我们是否能看到一部电影，这部电影没有把失败作为其根本原则之一。对。而且，你知道，有多少莎士比亚的作品。

嘿，你有没有在听这个，并自言自语地说，伙计，我希望我能和戴维谈谈这个？你很幸运。我们为 HR Data Labs 播客的听众提供了一个特别优惠，与我进行一次免费的半小时通话，讨论播客中涵盖的任何主题或你想到的任何事情。访问 salary.com/HRDLconsulting 以安排你今天的免费 30 分钟通话。

但我认为我们现在正在经历的事情实际上是，正如德怀特所说，这是对……的恐惧，而且，再次强调，恐惧很难克服。这是对成为组织一部分的恐惧，并且它开始发生变化。

领导层开始发出不同的信息。你突然感觉自己像是在一个孤岛上，得不到支持。你环顾四周，说，哦，我的天哪，我在做什么？我为什么在这里？因为现在在我们所处的环境中，我们感觉不到被支持了。我们不再感受到这种信息了。我们该如何推进呢？

我知道这很难。不，我的一位同事正在经历一段非常艰难的时期，她感觉自己完全被排斥了。她来找我谈论这件事。她告诉我……的故事，你知道，真正发生的事情。我们找到了问题的核心，

她参与的方式有很多是正确的，你知道，但是正确从未改变任何事情。所以她在她的立场是正确的，对吧？但我们真的谈论了

人们是否真的像在组织中那样关注人际关系？因为当首席执行官发出信号时，很多时候他们只是向市场发出信号。他们没有向员工发出信号。我不是。这就是他们是谁。他们向市场发出信号。有时，我们看到的向市场发出的外部信号甚至不是真正发生的事情。但这是对可能来这里工作的潜在员工的信息。所以这是首席执行官的责任。但在内部……

我们必须像，好吧，我该如何支持我旁边在我隔间里的同事？我该如何以我们以前无法做到那样支持我的团队？所以几年前当我开始和这位同事谈话时，我说，

人们是否知道你如何贡献和支持他们？然后你如何谈论你如何互相支持？她花了很多时间倾听，花了很多时间参与。随着时间的推移，她对当时正在研究的药物安全性的方法，变成了这种方法。它为公司节省了资金，因为它缩短了时间表，并且使项目更快地从管道中移出。

因为她不仅发挥了自己的技术专长，因为她在这方面非常出色，但她并不擅长提出正确的问题，与人互动，让人们知道她对他们的结果的投入和她自己一样多，而且他们的结果是相互依赖的。她在这方面花了很多时间，并且取得了转变。所以我认为我的观点是。

在我们现在所处的时代，政客们、个人的嘴里会说出一些疯狂的事情。但我认为，总的来说，大多数人只想正常生活。

你知道，以他们的身份参与，做好工作，回家照顾他们的生活，并对这项工作感到满意。我认为我们只有通过更加紧密地团结起来才能做到这一点，而不是使用意识形态的立场，无论是在哪一方，来让我们彼此疏远。就像，我们必须坚定立场说，我不同意你的很多观点，但在组织的这个使命上，我同意。我们如何才能一起实现这一点，并且

让我们都能做好我们的工作，或者我们所有人，这个团队都能做好我们的工作，或者组织都能做到这一点。所以我希望我能说我有一些悲观情绪。我确实有，但我同时也看到了这一点，我仍在与那些从事 DEI 工作的组织合作，有人前几天问我我是否还有工作，我仍然有。现在比以往任何时候都更重要。我喜欢你对它的称呼。我相信包容性是

是一种超能力，当它存在并且持续存在时，它就是一种超能力，你创造了一个持久的公司，你不仅仅创造了……你知道，如果你读过任何 Ari de Hoze 的作品，它不是一个水坑公司，而是一个河流公司，它在生态系统中流动，并随着时间的推移建立自身，并且持续存在。如果你想要这样，那就像你关心他们一样与你的同事互动，帮助他们做好他们的工作，大多数人会怀着诚意回应。

我认为你刚刚有了精彩的结尾。所以我认为我们将在这里结束。我认为我们将看看这些组织如何处理政治上的胜利以及他们的员工，以及员工如何坚持下去，或者他们将如何离开他们的

离开他们的……工作时间。是的。是的。是的。非常感谢。我们必须让你回来，也许明年年初，明年年中，看看事情是如何发生的，看看一切最终的结果。我希望如此，戴维，我很感激。德怀特，感谢你们的宝贵时间。很高兴认识你们。我们也很高兴认识你。谢谢。谢谢你来到这里，德怀特。谢谢。是的。谢谢。感谢大家来到这里。保重，注意安全。

这是 HR Data Labs 播客。如果你喜欢这一集，请订阅。如果你认识任何可能想听的人，请发送给他们。感谢您本周加入我们，敬请期待我们下一集。注意安全。