Deep Dive
- 跨文化管理的挑战与经验
- 团队合作模式的调整
- 成本结构与文化差异的平衡
Shownotes Transcript
这是广告从 300 元开始创业谢介阳跟蔡松佩他们是我的学弟是两位台湾大学的化工博士他们就是要做出连自己的太太都可以用的保养品那么现在呢已经做到了每年六七亿的业绩也被天下杂志说过他们是台湾美妆的
都是几千元等级的保养品
这是广告我们敢保证《蓝海传》的牛肉面它得过了台北三次的金牌奖包括清炖的还有番茄的红烧的都得过如果你不吃牛肉那还有红烧排骨哇那个软骨烧的真正好因为老板张哲铭他八岁就是烹饪天才
所有的肉质都是他精心挑选过的请你看资讯栏的连结现在等于是买 6 个月还送 1 个月而且所有的礼物是累计的哪里有这么划算的事情呢总共 72 小时特惠请看资讯栏连结
欢迎收听人生使用商学院我们今天请到的是林友琴林友琴你好你好 丹如姐我说她是我的这个她是北一女跟台大的学妹刚好管我
一年目前是电通这是一个日本的巨大集团的全球专业服务总裁也被称为在国际行销圈的传奇人物他大概
管的全世界只要有文明的地方大概都有他的团队在那目前呢在天下开了一个全球 CEO 的管理课程只要你要到别国去你可能就会遇到问题不管你是当老板还是当职员
我记得我在前不久念那个博士班中欧学院的时候我修过了一堂课但其实因为我公司很小也没被 merge 过没有经验那就只好找别人的 case 你猜我写的是什么课
这 quiz 一定是很值得研究就是当时那个明基想要 merge 西门子对不对然后就一塌糊涂不到一年他就承认失败其实他当然他不只是跨文化管理但跨文化管理的失败还有当然他有一些财务金融的问题可是这绝对是一个血淋淋的例子所以
后来有人就说比如说郭台铭跑到日本去啊现在问题很多我知道因为我也有那个负责的同学就是其实都是东方国家然后我把你 merge 掉了或我来帮忙你其实中间有好大的问题会出现哦对因为其实我觉得现在这个当然就是全球化已经一直不停的有不同的阶段
但是其实最后全球化还是在谈人性其实对不同文化生出来的人的理解你对他越理解其实他愿意了解说他怎么样在这个过程里他可以贡献更多你可不可以举个例子就是你自己经历过的因为很多人主管身上的跨国职位就变得不会管理
或者老实说别人在那边议论纷纷翻也不会翻给你啊我觉得有一些有一些是比较嗯
我觉得是尝试性的现在想起来就觉得自己有点无知那个时候就我举个例子比如说最早的时候我那时候开始管欧洲然后我们就是看要看说怎么样让这个执行的成本可以降低所以我们就看这个 Center of Excellence 找一些这些团队可以聚在一起去执行
那时候就发觉说我们的俄国的团队跟我们的波兰的团队事实上这个技能蛮互补的而且他们的这个成本结构很接近所以我们觉得说我们如果做一个东欧加上俄国的这个 delivery center 让他们在一起合作然后其实可以去供应比如说我们的英国美国法国这些国家它原来成本结构比较高
是那我们事实上这样就是一个很好的一个合作模式其实现在这个常常有现在大家都 off-shoring 但那个时候当然是很早的时候那我觉得这个很 make sense 啊你把这个成本能力整个对接一下完全很 make sense 但我就忽略了一件事就是说
不然的同事跟俄国同志你觉得仇恨吗对因为他们从他们出生以来就是在历史上这两个地方一直就是不合的所以虽然同事跟同事之间彼此认识就是说我认识淡如对不对这淡如就是一个人对不对所以我们平常也我们平常的去喝酒什么都没问题但我要把这两个团队弄在一起合作变成一个的时候这个东西是不可能成的
其实这就跟俄乌战争之前我们真的不知道俄国跟乌克兰是不同的国家不同的种族跟文化而且还有那么多仇义你觉得他们很接近对不对很多时候我觉得
判断会从纸上谈兵结果后来有合吗没有后来我发掘这件事以后我马上就叫他们去支援不同的模式因为我原来是把他们想把他们变成一个 delivery center 后来我知道如果我要做这件事情的话
我花的精力比我最后产出的效益还要高副作用力很大本来想省点钱或省点力气没错可是会制造更多的纷争对没有夫人又折兵嗯
那么其实呢就是有关于这个跨文化管理目前台湾的企业也是这样啦不过我觉得这个问题是很难讲的就是说可能如果对这里收税台湾的很多的老板就必须跑到别的地方去设工厂
就会牵涉到这些问题我真的不知道其实台湾人挺厉害的他们到底是怎么克服这些问题的他还蛮厉害比如说去墨西哥去越南去什么他们有面临到跨文化问题但事实上台湾人的处理方式似乎比大陆处理的好因为我觉得我就是刚刚
在聊天的时候跟戴安如是我们比较柔软吗我觉得台湾人其实真的本质上非常的善良勤劳然后体贴这个其实台湾人非常强的特质所以这个在跨文化的时候当别人感觉到你的善意其实很多次都比较可能有个好的结果大家觉得不是你要逼他或者是你就是故意要害他
这种就会产生就不要先搞一个上对下的没错把这个层级搞出来的一切都会变得有一点古怪对但我觉得这要看你的公司的类型比如说如果你是一个工厂
嗯
你在做 recruitment 的时候就要讲清楚是什么事情先讲清楚都好办但是你不要人家来了你骂人家说为什么你不加班台湾人是随时可以加班但现在也不一定啦但是台湾人是这样如果你告诉他加班就是会有很多钱就会有人自愿加班是事实可是这个拿到欧洲来可不一定对不对没错他有他们的想法他可以不要赚啊对对对他们可能有更重要的事情
如果你被接派到一个陌生的地方陌生的国家去做管理的话那前一百天要搞清楚哪几件事情
其实这个当然又是因产业跟国家而已但我自己有发展出三个泡泡这是我现在这个是我现在不管我是去一个不同的国家或者是说有时候我们要做一些并购的评估那种评估你不可能有很多时间真的去了解它那到底要怎么做大概我有三个泡泡第一个泡泡是要搞清楚你现在
合作或者是管理这个公司里面他们这公司的组织原则是什么不是组织架构因为我举广告什么叫组织原则对对对所以组织架构意思就是说像我们广告公司
架构是指层级嘛层级还有部门就比如说你今天广告公司部门就是业务部创业部媒体部看得见的东西技术部这是它的组织结构但是这不是它的组织原则有创意为主的公司虽然在组织架构上看起来创意部是里头的一个部门但是以创意为主的公司创意部的人讲的话才算创意部是老大创意部其实是事实上是影响所有决策的最重要的点如果
如果有些公司是以业务挂帅的公司是业务部出来讲的话是
一言九鼎是的他会决定了整个公司运作的原则所以第一个很重要你要去观察你现在面对这个团队他的组织的原则到底是什么就是他是拉马拉那个马车的马是哪一种马没错没错没错这个非常非常重要这个是你要了解到你要去观察他们之间的意见领袖到底是谁因为很多评级的单位中间
他们会产生综效方法不同如果你不知道这一点的话你可能进去管理的时候马上踩到别人的地雷这个很重要所以组织的原则一个组织的原则它是它背后的东西这一点是很重要那第二个东西就是说所有东西都有保鲜期一个组织也有保鲜期每一个组织都有会开始腐坏的地方
所以当你进到一个组织的时候不要只看到他好的事情你要去看去想说这个组织有没有哪一个哪一地方会先开始有腐坏的可能有的时候就是已经腐败了嘛有的时候是已经腐败但是他们不会告诉你啊对啊因为你是一个外来的人的时候大家会给你看都是最美好的一面那这个就有的时候你要去调一些数字或者是观察来看比如说我最常看的一件东西就是说
这些主管的平均年资那平均年资短有短的问题长有长的问题是长有的时候不见得是问题如果这些主管都其实在不同的国家或者是不同的部门之间轮调过他们事实上对业务的整体理解呢会是比较全面的那也不是问题最怕的一种就是说
每一个人都待了 50 年就等退休吧然后全部没有换过任何的职能那他们很可怜他们现在对于很多事情看法还是很久以前的因为他不需他没有被
被挑战到必须改变那这个就可能有腐坏的影子就可能会出现你就要开始注意有的腐坏也不需要考验文化没有这个对没错这跟文化有所没关我前不久就访问到一位他是农会总干事后来变网红他说你知道我当时有多困难吗他说我去的时候那时候已经是快 2010 年了去到一个农会里面有 60 个员工只有 4 个会用电脑你知道
我有多困难吗所以他的改革简直是不知道从哪里用力他就只好从最基本做起但是其实就是说我觉得比较有心的是他是想要把他改变的不然他也可以在那里退休终老啊没薪水就算了没错根本很难变那我觉得像
广告行销或这种需要常常加班用很大脑力的行业很多时候就是同事当然都蛮年轻的所以年轻的同事会有好的想法但有的时候是他们的想法没办法被采纳那可能也是腐坏的这个能量的
的来源的源头所以这就是你要找到这个可能腐坏的其实我也很想问你像电通这么大的公司就像澳门也是很大的公司可是这个新的科技比如说从互联网还有目前的各式各样的变化其实这些传统大公司也面临到很大的挑战吧
一定的因为你说像 AI 这些工具自媒体新奇其实这些都是很多十年前你觉得的成功模式现在肯定不是了这个其实就是要大家自己要一直自学跟找到最聪明的人让他帮我们学但让他可以告诉我们怎么办
嗯这个其实很重要所以这个腐坏有所也会来自于这些不自觉其实你刚刚讲这句话我觉得很有意思腐败到底是从哪里开始的我们自己人也一样啊我常常也在自我反省其实我很不喜欢过着一滩死水的生活虽然我们也会为自己的成功自满但是我其实心里还是有个声音就是我是从这里已经开始腐败了我可不可以更改一下好
或者是变一种策略因为现在的时代实在这三年变得比过去三十年三百年都还多我觉得那个 self awareness 那个自觉跟自己反省真的很重要你看那个我
我觉得腐败怎么开就是那个易经理不是有个卦叫波吗他其实就在讲腐败的过程腐败肯定都是从那个床脚开始就是那种你看不到的地方但它其实是根基的地方开始腐败然后慢慢就
会变成整个整个东西所以这个很多时候是找到那个点是早一点找到那个点而且你要早一点免得那个肿瘤已经扩大大概就来不及了没错那就要那就要大刀阔斧的改变了所以腐败我觉得是蛮重要的一个那第三个泡泡呢第三个泡泡第三个泡泡其实就是说我们每个人都不可能
独立完成嗯任何事情尤其如果你出来乍到一个新的地方啊你要一定要有你的这个
我们说 change agent 就是这种会创造改变一定是在那个组织里面的找出改变者你要能够找到那个改变者找到那个改变者事实上就会让你做很多事情的时候你会更理解他们的想法跟作为但改变者可能是原组织里面的失忆者他可能改变者常常是在一个比较成型的组织中被排挤的人他有可能因为有一种就是因为他他挑战到别人的既得利益那
那这种示意者你就要很小心嗯因为示意者有的时候他想要改变的原因嗯不对啊嗯那个他的想要改变原因如果是出自于他自己的被打压或挑战嗯这个其实就不会对这个组织好嗯你需要的改变只是那种有新鲜的想法嗯
嗯这个想法是因为他知道外面的环境是有了什么变化的这种所以他通常都会是比较年轻的一代嗯那还没有被一些公司里头的这个组织的压力所塑形嗯那你就要给他一个空间嗯让他们可以去做一些慢慢开始做一些小的改变嗯
其实你工作了这么久你应该看得出一个年轻人的潜力吧对不对现在年轻人都很会讲所以呢还是要看他会做得比那一辈的人好因为现在他们训练比较多自媒体的沟通有的人自己就是个小网红对对对大家都可以头头是道但是最后还是要看能不能做出来因为有时候是很多时候可以眼高手低
还有我们常常在我们的行业就讲说那个 PPT 做完以后就以为工作已经做完了对因为你的 idea 已经讲清楚了但从 idea 到消费者看到这个中间还有很长的距离所以这个其实蛮重要执行力是很重要是
好那有现在这个 AI 反正每个都在讨论尤其是我去念博士班的这一年多刚好是 ChartGPT 开始面试一直到 DeepSick 出来其实我们所有的课程里面都有 AI 但我觉得台湾比较
我不能说他闻风不动至少比较没有动这是事实你们公司也会考虑这样的问题其实任何的科技都会改变广告公司的生态现在已经改变很多了事实上非常非常多所以这个其实我们我觉得我们大概是有点那种我记得我小的时候我儿子跟我讲说妈妈世界上有两种人一种是担心的人一种是不担心的人我说那也是哪一种人他说我是担心的那一种人
就是他很多事他都会提早担心我觉得我们公司是那种担心的公司可是这是对的对我们很早就很怕这个事情所以其实
我们最近上了一些是 AI 跟那个 neuroscience 去结合去预估一个 campaign 最后可能有的结果然后去做分析的一个工具就我在那个网路上 po 了这个 solution 之后我就有一个很久以前的同事说 Jing 你记不记得我们差不多 12 年前我们就在美国的时候开发一个这个 solution 好奇是我们那时候不知道
是 AI 我们也不知道说这东西要怎么 scale 其实 AI 历史也挺久了对其实很多东西只是你的大模型还没出来对而且那个时候没办法规模化那时候就是没办法规模化所以所有东西做出来都是很小众但现在什么东西都有规模化的可能性是所以我觉得这个也是要让大家
知道就是说其实你要给大家一个安全的环境说我可以去做这些事情我觉得是蛮重要的
其实这个浪潮看起来是慢慢来但后来会改变的越来越快不管你是什么规模的公司是一定要应付得宜否则突然一个浪就被卷走了任何小公司一出来它可能革新的科技或者是运用什么技术它很容易取代没错其实这是为什么那个 COVID 之后
很多 e-commerce 的技术公司都碰到问题是因为如果你还没有自动化事实上现在全部都已经变成一个没办法面对的未来了嗯
就好像我前不久其实也劝过一个做某种影像的同学的公司我说你创业到现在虽然很久可是在我看来你这个遇到了 AI 小公司做不下去要不要考虑被人家并肯那可能已经是个上市贵公司他好生气可是我跟他说其实我说的是实话但现在很多人并没有这个认知有很多的东西已经不可能靠一个
就规模不是很大的公司自己来完成了那怎么办呢嗯
好那么刚刚有讲到文化的背景还有那个三个泡泡这就是林友琴的她的一个课程这个课程呢叫做全球 CEO 的管理实务花一百天打造高效跨文化的战队大概一般人要接受的那个文化的多元性没有你那么多啊你有 120 几个吗能够接受个两三个应该就不错了
对不对那就遵从着这个三个泡泡来进行可是你还有讲到的是跨国三大地雷的拆除那个管理误区只要你就是面对它你就会少走弯路可不可以提醒我们一下你课程里面的地雷在讲什么
其实地雷蛮多的先讲一个我先讲一个其实我觉得有一件事我觉得蛮重要是我自己很大的学习就是说因为我们都习惯用跟自己文化类似的人因为我们觉得讲话很容易懂然后其实很多事情不用一直解释所以你其实不自觉就算你觉得说我要有一个很 diverse 的团队你可能还是比较喜欢某一种人
但是我们如果在进入一个跨文化的管理环境的时候其实有很多东西是非常清楚的一定要用当地的人或是一个不同的环境的人比如说 HRHR 的这个每一个地方像我们在做很多欧洲的组织重整的时候欧洲各个地方的 labor law 差非常多如果你不知道的话你碰到非常多的 delay 最后就是你要做组织重组的时候你的这个成本跟
跟你因为不了解当地的劳工法你会其实犯下错误事实上有的时候是无法弥补的像这个就是一个很重要的一个地雷误区就是说我觉得尤其是台湾的公司出去的时候
你的 HR 你的 IT 很多的人员 Legal 一定要用当地的人才要很快找到你当地的人才变成你主要团队的一部分这样才能够帮助你就是每一个国家的法律你都要经验不要想说我们那里 OK 这里就 OK 台湾也有很多东西是别国 OK 你这里不 OK 的没错这个其实真的在矿文化
管理的时候很重要的一个基准而且你还有那个 100 天的理论也就是说你要改变一个组织或者是就算 merge 之后你还是有黄金期超过 100 天是不是就来不及我觉得要看那个组织的现况是什么
那个组织是一个年轻的组织还是一个老的组织通常一个老的组织就要超过一百天因为他你可能要拆除但是前面就要开始做对没错就是你去的时候突然懒了一阵子开始做可能来不及了对因为就是我婆婆以前常跟我讲说媳妇管进门就是你媳妇进门的时候就要先把规矩给她做好对不对
其实是一样的原则看起来你的日子也不是很好过我婆婆可不管跟我讲这句话我婆婆是在教导我们这个传统的那个文化我觉得是这样就是很多事情开始的时候有个计划然后它的清晰度越高其实帮助你找到可以跟你一起合作的人会越快是是
其实我们就算是小公司我的 SOP 也都设得很谨言就是这些你不要犯其他你犯着我我都无所谓就是但是呢这些的确是我有时候觉得说你一个人进来你的公司你就要开始告诉他这些就错过了那个黄金期你其实很麻烦嗯
我觉得那个就是你其实很多时候一定要把你你要带他们去哪里这件事情用
在他们的文化里能够理解的方式最早让他们知道然后用最清晰的目标帮助他们成功因为所有加入你团队的人他的基本都是想成功的没有人想来把事情搞烂所以这件事情是最重要的帮助大家成功要那个前提可以很清楚是好那现在呢这个课程呢它是全球 CEO 的管理实务 100 天打造高效果
跨文化的战队那请你输入在资讯栏里面去看一看输入这个 Betty Wu 会再折 400 元完整的课程资讯我们在连结会介绍的很清楚非常谢谢林友琴谢谢你谢谢 Darren 这课大概只有你能教了不会以后台湾会有很多人可以教因为这个环境世界已经在改变谢谢
因为今天又可以今天又可以
满满的半斤不到 300 元那么当然他还有比目鱼骨卖的非常非常的便宜还有烤鱿鱼片鱿鱼片他就是因为顺哥的爸爸曾经是鱿鱼大王所以做出来的古早味特别的美味
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