Generational differences are vastly exaggerated
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嗨，TED播客听众们。我是来自TED Talks Daily的Elise Hugh。感谢您将我们的播客纳入您的日常生活中。我们非常感谢您，并且希望让您最喜爱的TED播客变得更好。我们制作了一个简短的调查问卷，我们很乐意听到您的意见。它只需要几分钟的时间，但这有助于我们塑造我们的节目，并更好地了解您，我们的听众。前往剧集说明以查找链接。再次感谢您的收听和抽出时间帮助我们的节目。

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她的工作是监督一个在报纸工作了几十年的资深印刷记者团队。我的目标是进去说：“好的，我们一直以来的做法，我尊重它。我们还可以用另一种方法来做，以便更多人可以看到你的作品吗？”新闻业正经历着从印刷到数字的巨大转变。突然之间，成功是用在线点击量、浏览量和分享量来衡量的。这种转变需要新的技能和新的思维方式。

它对经典报道的价值提出了质疑。它甚至要求经验最丰富的记者改变他们的工作方式。但这并不是Nicole参与的谈话。

相反，这一切都与年龄有关。我永远不会忘记这一点。他们告诉我，存在一个无形的障碍，我目前管理的团队成员甚至不会走到房间的另一边，以免被视为与年轻群体合作的叛徒。我记得会议结束后，我坐下来观察。我在接下来的几天里观察，看看我的团队中的任何人

是否越过了那个无形的障碍，没有一个人。这个障碍是代际的，或者至少新闻编辑室的工作人员是这样认为的。这真的让Nicole大吃一惊，因为她知道她所有的同事都有东西可以提供，无论他们的年龄如何。

那一刻让我感到害怕，当我意识到我陷入了更深层次的东西时，我不确定我是否知道该如何摆脱它。坦率地说，我不确定我是否真的完全理解了年龄歧视的影响，因为它就那样存在着，滋生着，并且被允许发展壮大。我只是觉得，哇，我们这里有一个问题，它正在造成这群优秀的同事和另一群优秀的同事之间巨大的分歧，他们不会走到一起创造出更好的东西。

如今，工作场所中有五代人，他们都有一个共同点。他们对其他几代人有一些强烈的看法。我受不了X一代。该死的千禧一代。Z一代令人恐惧。我认为他们精神错乱。好吧，婴儿潮一代。但代际差异是真正的问题吗？或者说差异的概念才是障碍？

如果这是一个神话，我们能拥有更好的关系吗？如果没有它，我们能创造出什么伟大的事物呢？我是Adam Grant，这是Work Life，我和Ted一起做的播客。我是一位组织心理学家。我研究如何让工作不那么糟糕。在这个节目中，我们探讨如何释放人和工作场所的潜力。今天，年龄歧视的问题以及如何克服工作场所的代际分歧。

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我永远不会介绍自己是X一代。我可能会和某人谈论我喜欢玩《俄勒冈小径》以及《怪奇物语》如何让我想起我的童年。但这一代本身并非我身份的一部分。为什么人们会对此感兴趣？这是一个捷径。这是一种快速找到亲和力的方法。这是一种快速将人们分类的方法。这也是一种快速表达我比你更好，因为你是这个群体的一部分，而这个群体表现出我不喜欢的行为。

因此，我在工作场所比你更有价值。Jennifer Diehl是南加州大学的高级研究科学家，也是工作场所代际转变方面的领先专家，这意味着她听过所有刻板印象。年轻人自以为是且自私。老年人固执且僵化。我从1998年开始这项工作。

我有证据表明，人们早在1960年代后期就对年轻人说了同样的话。对婴儿潮一代、X一代、千禧一代以及现在对Z一代的抱怨都是一样的。这些刻板印象并非新鲜事物。它们每隔几十年就会循环一次。这被称为道德沦丧的错觉，即认为年轻一代比前几代人更糟糕。

无论你的祖父母对你的那一代说了什么，你很可能会对你的孙子那一代说同样的话。心理学家发现，我们对几代人进行刻板印象是因为比较失败。我们不是将年轻一代与我们年轻时的自己进行比较，而是将他们与我们现在的自己进行比较。我经常看到这种情况的一个地方是忠诚度的概念。人们写了很多关于Z一代不忠诚的文章。

这意味着我们20年前对雇主忠诚，我们并没有。20年前，忠诚度与现在大致相同。20年前，你会看到人们说，嗯，这些年轻人，X一代或千禧一代，是不忠诚的。在想象的过去，人们对他们的组织更忠诚。但是，如果你回顾一下人们对婴儿潮一代的评价，你会发现，这些年轻人对他们的组织并不忠诚。

所以你会看到同样的模式。我们忘记了我们在他们那个年龄的样子。实际上有一些非常好的数据，特别是关于换工作之类的事情。有非常好的数据表明，随着时间的推移，年轻人比老年人更有可能换工作。但这随着时间的推移相当稳定，只是年轻人，而不是代际效应。你提到了Z一代。Z一代进入职场。看起来我们现在对千禧一代很满意。

哦，是的。这就是发生的事情。下一组人来了，他们更令人讨厌。所以每个人都忘记了以前令人讨厌的那个人。通常情况下，我们看到的是，如果你跳过一代，X一代对Z一代的抱怨会比千禧一代少一些。这是为什么呢？嗯，Z一代对千禧一代的威胁比对X一代的威胁更大。他们在组织等级制度中更接近。千禧一代也与

Z一代有更多的日常互动，而不是X一代。我认为这就像跳过一代。祖父母对孙辈的烦恼比父母少。老年一代不仅是刻板印象的施加者，也是受害者。在一项关于50岁及以上美国成年人经历年龄歧视频率的全国性代表性调查中，93%的人表示经常经历。

这包括他们记忆力差、缺乏精力和讨厌变化的假设。婴儿潮一代并没有想象出来。在一个实验中，大学生被随机分配去看他们将在电脑任务中培训的人的照片。如果受训者看起来是50多岁而不是20多岁，那么学生们会给出效率较低的指导，因为他们的期望值较低。哦，是的，人们说老年人学不会新技术。

这根本不是真的。如果技术与工作场所直接相关，并且您为人们提供学习的机会和时间，那么所有几代人都可以学习它。我的意思是，在学习这些方面并没有代际差异。在一项民意调查中，近一半的雇主表示他们担心老年员工的技术技能。四分之一的雇主承认，如果两位候选人的资格相同，他们会选择30岁的人而不是60岁的人。

年龄歧视阻止人们被雇用、晋升、成功和留任。受年龄歧视影响的不仅仅是工人。雇主错过了真正的才能。研究表明，在建议箱中，平均而言，最有价值的想法并非来自20多岁或30多岁的人。它们实际上来自55岁以上的人。你也可以在创业中看到这一点。40岁的人比25岁的人更有可能创办成功的创业公司。

在科学家群体中，诺贝尔物理学奖、化学奖和医学奖获奖作品的平均年龄在40到45岁之间。这里的教训不是我们应该偏袒老年工人。而是我们应该停止根据年龄组对人做出假设。有充分的证据表明，未能让不同年龄段的人参与的组织最终会陷入困境，因为他们错过了新的想法。

我通常对经理、领导和组织说的是，您永远不应该根据某人属于特定一代来做出决定。您真的需要关注您面前的人以及他们能做什么和想做什么，而不是对特定一代感兴趣或不感兴趣的一些看法。这对年轻人和老年人来说都是一样的。

因为当你观察个人时，几代人内部的差异比几代人之间的差异更大。想想你那一代的同事。即使你们年龄相同，你们在许多方面也截然不同。你们有不同的个性、兴趣、技能和经验。你们也可能处于不同的生活阶段。你是单身吗？你有伴侣吗？你结婚了吗？你有孩子吗？没有吗？你在照顾其他亲戚吗？是的。

这些类型的生活阶段问题使人们在他们需要的工作以及他们需要在工作中做的事情方面有了更多共同点，而不是代际问题。一位既是Z一代又是千禧一代的新父母可能比没有孩子的同龄人有更多共同点。这也在远程工作偏好中体现出来。这与你是否是千禧一代或X一代无关。这与你是否正在照顾年幼的孩子或年迈的父母有关，因为这使得灵活性更加重要。

是的，如果你只是从生活中对你有什么要求的角度来考虑，那么处于相同生活阶段的人比同一代人有更多共同点。在工作中，无论我们的年龄和代际如何，我们的动机实际上比不同之处更相似。每一代人在工作中都希望获得丰厚的报酬。他们想做有趣的工作。他们希望有机会进步、学习和发展。

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但我们表达这些价值观的方式不同。有些人会说，我通过非常努力地工作、长时间待在办公室、赚很多钱并在组织中晋升来重视我的家庭。而另一些人则会说，我通过限制我的工作时间、在家陪伴家人以及不工作周末来重视我的家庭。两组人都会说他们重视他们的家庭。他们只是通过不同的行为来表达这些价值观。

当我们夸大年龄组之间的差异时，我们错过了许多寻找共同点的途径。这不仅有利于归属感，而且对成功至关重要。那么，您如何克服代际刻板印象以帮助您的团队做好最佳工作呢？休息后我们将详细介绍。本期节目由Udemy赞助。

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我永远不会忘记他眼中的表情。在长时间的停顿之后，他终于说，好吧，你不会让我们和他们一起工作，对吧？我们对他们。旧对新。这是一个分裂的工作场所。Nicole需要让人们在一个共同的目标下一起工作，做好新闻工作。

但是关于双方能力的年龄刻板印象使得这具有挑战性。年龄歧视深深根植于文化之中，阻碍了我们需要的变革。我们没有解决构成我们现状的部分。我们只是在解决症状，那就是缺乏变化。如果冲突的根本原因不是年龄或代际差异，那么紧张的真正原因是什么？

我认为紧张的根源在于在工作场所保持相关性、在工作场所发挥作用、拥有影响力以及被视为在工作场所很重要。代际冲突的根源往往归结为影响力。谁拥有它，谁想要它？Jennifer Diehl一次又一次地看到它。

每个人都希望对他们正在做的事情有更大的控制权。他们希望增加他们喜欢做的事情，减少他们不得不做但不喜欢做的事情。这通过权力、地位和影响力来实现。所以你会发生冲突。许多冲突都是关于谁必须做他们不想做的事情，以及谁可以避免做这些事情。

年龄成为影响力的替代物，这是一个干扰因素。一种典型的争论是年轻人说，好吧，我们的想法更好，因为我们更年轻，并且与新想法联系更紧密，我们更具创新性，我们更了解最新情况。而老年人则说，我们的想法更好，因为我们对业务和客户有更好的了解，并且对什么真正有效有更多的经验和理解。

所以你最终会陷入他们之间的冲突，人们用几代人的说法来谈论它，而这实际上是关于地位谈判的问题。如果你开始重新定义它，不是代际冲突或年龄冲突，而是影响力冲突，这将如何帮助你解决它？它不会帮助你解决它，但它可以帮助你理解真正发生的事情。因为代际问题只是一个障眼法。

这是一种容易使用的刻板印象，但它实际上并没有触及问题的核心。如果你明白，这种框架只是为了给一个想法增加地位，并且实际上与想法本身无关，那么你可以更直接地解决真正需要做的事情，并且不会被围绕谁更好的那种充满争议的论点所困扰。

我觉得双方都在为此而挣扎。老一代希望他们的工作和历史（记住，他们在那里待了很长时间）得到该群体的尊重。我认为年轻一代希望因他们为组织带来的新事物而受到尊重，无论新与否。你可能已经看到这种转变发生在你所在的行业，年轻的工人进入职场，试图留下自己的印记。

每个人都希望感觉自己正在有所作为，他们的工作有价值，他们的时间很重要。但是他们不同的生活阶段导致他们重视不同类型的贡献。当这些障碍开始阻止人们更好地一起工作时，他们可能需要经理的帮助才能突破。我想到了……

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我喜欢你对激励部分的乐观态度。在组织心理学中，我们区分合作的两个维度。目标相互依赖性是共享共同目标。任务相互依赖性是共同努力实现目标。大量的证据表明，拥有共同的目标会使我们更具凝聚力，并且依靠彼此来实现这一目标会使我们更有生产力。Nicole创造了这两者。她首先让她的团队围绕一个共同的目标团结起来。

然后她强调合作如何放大团队的工作。我对小组说，我重视你们所有人和你们所做的事情，我很高兴与你们一起工作，我认为如果我们开始与另一个小组合作，我们可以让你们的工作被看到。当然，在会议上，人们并没有理解它。他们不明白……

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下一次她发送任务时，她将数字记者和印刷记者一起分配到每个项目中。

大多数人都痛苦地呻吟着。这是一个身体上的宣泄。我所能做的就是说我的职位说明你必须这样做。而且每个人的注意力、投入、时间和技能都与同一个目标和交付成果相关联。要么你们都做，要么你们都不做。要么你们都失败，要么你们都赢。

这让我想起了戈登·奥尔波特的经典理论，接触假说。对于意见相左或发生冲突的群体来说，他提出的理想条件是：他们需要有共同的目标，他们需要合作才能实现这些目标。他们还需要在一个公平的竞争环境中，拥有平等的地位。我认为这与你的观点相符，这两个群体都希望得到对方的尊重，但都没有得到。你做了什么来确保他们处于平等的竞争环境中？

我向数字团队保证，他们所做的事情确实很重要，他们所做的事情可以帮助我们，他们实际上可以成为老师。你绝对有一些东西可以提供。然后，另一方面，我做了很多保证和再保证，向我的团队保证，

你所做的事情并没有过时。它仍然很重要。它仍然相关。仅仅因为比你年轻的人可以来教你不同的工具或不同的方法，并不会取消或瓦解你一直以来所提供的东西。那真的是非常棒的经验、高质量的工作以及你只有在周围待了10年、15年、20年、30年后才能学到的对社区的理解。所以是的，

这很大程度上取决于双方都能有所教益、有所贡献的信念。妮可刻意让两个团队都感到自己受到重视，这有助于减少他们的不安全感。而合作则帮助他们欣赏彼此可以学习的东西。在我的研究中，我发现当人们感到受到重视时，他们就会更有价值。

当领导者让人们感到受到重视时，他们就会变得更具合作性。我之前提到的那个一开始很害怕的家伙，还记得吗？他们有必须完成的项目。他们有截止日期，有交付成果，还有所有你通常会遇到的那些事情。我记得有一天他向他的数字合作伙伴提出了一个问题，他起身走到了房间的另一边。

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反过来，影响是什么？年轻人从老年人那里学到了什么？

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说实话，在我经历它、看到它影响工作之前，我并没有过多地考虑年龄歧视。我是一个黑人女性，对吧？我考虑过身为黑人的问题。我考虑过身为女性的问题。我考虑过我们喜欢在餐桌上或媒体上公开谈论的那些“主义”，对吧？

但我不知道人们是否总是谈论年龄歧视。当你遇到它时，你才会开始谈论它。也许你很年轻，也许你已经50岁了，你很难申请工作。你就是不知道为什么，即使你经验丰富，人们为什么就是不雇用你。所以它就像一记耳光打在你脸上。归根结底，年龄只是其他事物的替代物。有时是为了争夺权力或地位。

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