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丁
丁丁
丁维平是美国资深的企业国际形象策划及商业人脉整合专家，硅谷创新频道 – 丁丁电视的创办人和总裁。
丁丁：我回国后加入了一家互联网外企，看重其产业化升级，并在此获得职业成长。在美国 Google 工作五年后回国，选择了现在这家公司，因为我想做一些更基于现实社会的，例如对传统行业的改造或自动化改造。入职时是 senior engineer，一年后转为 engineer manager，现在团队有十个人。在国内转管理层可能比海外有优势，因为语言和背景让你与老板更容易达成共识。及时沟通职业规划很重要，公司愿意为优秀员工创造机会。我在转 manager 上面没有有太多的一个阻碍就是可以获得所有 stayholder 以及 peer 的一些支持包括老板的支持所以这个转肉是一个比较非常丝滑的一个过程。团队成员背景相似，老板风格偏扁平化。转职是时机问题，我明确方向并展现了这方面的能力。管理同辈要像 co-worker partner 一样合作，逐步增强影响力。自身也要有较强的能力，才能获得对方的认可。我第一场万万聊的时候并没有用一个老板的身份在跟他聊天依旧还是我们作为一个 peer 之间的同辈之间的方式在聊天所以并没有太尴尬然后这种聊天方式慢慢慢慢变成一个老板的风格是一个很缓慢很缓慢的步骤就我没有在一开始嗯嗯。最初能转成 manager 的一个很大因素是你需要很主动的积极的操心很多事情。作为老板，要管项目进度、时间、方向、人力配备，以及人力资源管理。responsibility 和 ownership 是最重要的 foundation， scale 是可以成长的。公司在 22 年因市场环境不好裁员三次，人员数量减少近一半。人事工作占 20%-30%，包括 1on1、绩效评分和会议。30% 的时间 focus 在整个团队的一个技术项目，我会做系统构建的系统设计上面的一些 review 还有给方案支持然后讨论那整个系统之间的维护上面的一些会议然后一些问题解决以及包括对所有组内同事的一些 PR 的 review。40% 的时间做产品经理的工作，需要跟 stayholder 用户甚至去做一些 user research，甚至包括上线期间我为什么有频繁的出差我需要跟不同的用户公司以及合作方公司去给他们做些上线支持还有培训就是做了很多这样子的工作将近有 40。我现在把团队当成一家独立的公司，把自己当成 CEO，思考如何扩张和让公司变得更好。担心技术水平不够，会花时间学习新技术，保持与时俱进。performance review 让人心累，没有哪家公司是省油的灯。performance review 基于事实，例如开发的产品、上线情况、代码质量等。在 performance review 中，为了争取更好的排序，需要进行辩论，非常心累。需要持续地给下属反馈，让他们对自己的表现有一个清晰的认识。大 manager 的更多经济就是分在两阶一个是 top 一个是 bottom 就 manager top 的方式跟 bottom 的方式其实差别还挺大的。在 performance review 之前，manager 需要先学习一套材料，提出自己的 bias。有的公司会采取田忌赛马的策略来应对 PIP。我的女性身份在团队中没有受到正面或负面影响，但在对外合作中感受到一些不太被尊重的感觉。女性在职场中的确有一些困境，尤其是在面试中会被问及婚恋问题。有些经理人会对女同事有一些 assumption，例如认为她们会把更多时间放在家庭上。有些 manager 会主动与生完孩子重回职场的女同事沟通，并帮助她们重新 set up career goal，这种方式对她们的鼓励非常高。我鼓励所有的女生就留在饭桌上就全部真的就是尽你可能的留在饭桌上你才能去改变这个环境如果当时的所有的会议当中并没有一个女性经理人或者是一个 formal HR 在场的话可能这个小小的 sumption bias 就会持续下去甚至会影响到其他在场的经理人的想法。我觉得可能女生在职场上可以应该更自信一点甚至可以盲目的自信一点像很多盲目自信的男生一样。男同事遇到问题会找理由，女同事太爱反思，应该为自己骄傲，说出自己的观点。明确自己的优势、所长和短板，与老板沟通职业发展，做好升职准备。如果犹豫是否适合 manager，可以尝试做一些不喜欢的事情，看是否 demotivation。manager 被裁后更难找工作，大裁员时底层中层 manager 是重点裁的对象。manager 之后要思考如何扩张团队，做到增量增长，避免与皮尔组竞争。要更深度的了解整个公司其他部门的一些架构情况以及公司未来长远的一个业务方向和现在之间的 gap 是什么。把这个组当成一个公司来 run 然后你是 ceo 那么自然就有很多对应的问题需要思考了。
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