Deep Dive
Shownotes Transcript
欢迎大家回来收听最新一期硅谷刀比刀我是主播刀哥这期节目呢我再次请来了我们的老朋友丁丁就是在我们节目做了非常多期节目的丁丁来回到我们电台再次去分享他的个人的经历
丁丁呢在前段时间回国了也不能说前段时间了几年前回了国然后经历一些职场上的变化这次呢他想再跟大家分享一下他作为 manager 作为经理人在国内 IT 外企的一个工作体验来丁丁不如先跟大家做个简单自我介绍吧 hellohello 大家好刀哥你好
很久没有回到这个节目了对我已经回国三年了然后我之前是在 Google 听过我前几期节目的朋友应该大概知道我之前的背景我回国的时候呢加入了一家互联网 IT 外企然后这家企业的 base 真的是在三藩然后我进入这家公司是比较当时看重它的这个产业化的升级当然了经过三年我这些想法也有一些改变但是呢比较开心的是我在这家公司
也有一些自己职业生涯的成长所以今天很开心能再次回到这个节目跟大家聊聊我过去三年在国内职业 IT 职业的一个发展吧对然后不如先跟大家简单说一下你这个历程吧你刚才提到对在美国的谷歌待了几年然后以大概什么样的身份来到现在这家公司然后在这家公司这三年分别都做了一些什么可以简单说一下吗
可以其实我之前在美国的时候应届生毕业之后有一个短暂的一年工作仅仅是在一家 startup 创业公司但是公司非常小一年之后呢我就跳槽到了 Google 然后在 Google 的话大概有工作了三年大概这样子前后时间有五年在美国工作五年之后呢我选择回国当然是出于当时疫情的发展在这不多说了我回国之后呢
就是也有去面所有国内的大厂知名的或者是一些创业企业当然了当时其实表现也不错 offer 全部拿到了在我综合比较了所有的情况之下我选择了现在这家公司一来在当时的情况下我比较明确知道我想从事的行业就是我可能当时比较厌倦于在 QC 产业端去做一些共情消费的产品就是我需要通过一些产品共情化来
来去获得盈利的这些产品那我想去做一些比较更基于现实社会的就比如说对于传统行业的改造或自动化改造比较幸运的是遇到了我这家公司当时正在上海开新分公司完全是招一个比较全新的一个 IT 团队然后当时的所有的 leader 感觉聊下来感觉也很不错所以我就选择了加入这家公司
那这三年当中我的确也经历了很多事情那我其实刚是入工入职的时候呢是一个 senior engineer 的身份然后大概经过短暂的一年加上团队的一个扩张和自己的表现结合在一起就转成了一个 engineer manager 也就是工程师经理然后这样的话开始
有了一个自己的小团队一开始的团队是六个人到现在为止已经为十个人这样子的一个情况那这个在我作为经理的这两年包括作为一个女性工程师经理在这个职场当中会有一些自己的一些观察和一些看法所以今天就很开心能跟大家分享一下这些事情
对对对我觉得讲的特别好一下就概括了你过去一段时间的经历然后对你刚才其实可能也透露像大家说就是你的背景其实应该是一个软件工程师然后应该这几年也都是按这个方向来走然后在两年前转为了经理人
那不如跟先大家讲一讲在这个转职的过程中升职的过程中成为一个工程师转成经理人转成 manager 这个过程大概是怎样一种体验或者是会有很多勾心斗角吗或者是比如说你女性的身份在这里面会有一些冲突吗之类的其实我觉得在国内可能相对来说会比海外就是如果你想去转管理层的话稍微可能会有一些优势就是因为你的
你可能跟就其实我觉得是因为语言和曾经成长的背景环境这样子让你跟你的直接老板或者是你的间接老板都会有一些比较更好的一个共识所以其实你们在聊很多事情上面会比较简单一点那这个情况下大家可能会比较外加上你的老板风格也很重要就是我的老板和间接老板的风格都是比较直接透明化的那我们可以去共同聊我的一个职业生涯规划
当我刚进来的时候就已经独立负责了一个项目然后整体来说这个项目表现非常不错当时他们就有时问我对于未来的一个职业规划是什么我当时就非常明确因为我其实自己很早之前就已经考虑过我是要走一个就是 IC 我不知道这个
中国中外怎么翻译但可能就是可能一个就是技术专家路线一直会走技术专家然后不太会去做人力管理啊以及团队管理的这个工作或者是我想去转管理层想去做一些人力管理然后呃就是经理经理人的一个质别那我这当时想完了以后我就觉得我应该会想做管理层然后跟他们的沟通当中我也就很明确的表示出来了我觉得这点非常重要也是我后来有跟我的呃
就是下属要聊过的问题就是如果你对你的职业生涯有想法有一些偏好那一定要及时的跟我沟通就是我们可以一起为你去创建这个机会和环境让你有这个机会走上去因为我觉得对于一个表现优秀的人来说公司是愿意给呢就是愿意把你留下的那在这个留下当中同时他可能跟你会有一个共同的目标就是他希望你更好的就是付出工作那他同时也回馈你你想要的一个就职业成果
所以这个及时沟通是一件很重要的事在我们沟通这个事情之后老板就开始积极的开始为我做一些筹划就是该做什么样的准备那当时运气也是有一些
还可以因为我当时说了我们是一个全新的团队然后在那一年当中是一个比较好扩张的那我同期的表现就是至少在管理层和组织上面是有一个很长的一个长板所以这个长板会让我比较就是在当时的情况下很突出然后在转 manager 上面没有有太多的一个阻碍就是可以获得所有 stayholder 以及 peer 的一些支持包括老板的支持所以这个转肉是一个比较非常丝滑的一个过程
当时竞争会比较激烈吗?你听下来,你在海外工作的身份是不是有很大的加分?比如说,你老板老板是外国人吗?你们公司跟你一样,有外国工作背影的人多吗?加在一起之后的竞争会激烈吗?
首先当时我们的所有的成员背景都差不多相似都是有海外背景回来的包括然后我的老板 Scape 以及网上的领导层其实都是华人然后是中国就是有华裔有中国人都有中国人但是他们可能都是有就是其实之前一直都是海外工作经历或者是国内外企经历所以整体来说风格上面还是偏我之前在 Google 这种扁平化的风格
然后竞争的话我觉得是一个时机问题因为我们当时作为新团队所有召进来的都会是 senior 就是资深工程师级别也就是大家在同一个级别但只是我想的比较清楚我很快明确出来了我更适合哪个方向并且展现出了这方面的能力然后才有这么一个转职的机会
对那那是不是也有跟你一起工作的人他们也有申请要转成呃 manager 但是他们比如说有失败了应该是有这样的竞争的一个过程吧有吗呃跟我没有直接竞争关系因为相当于来说我们当时小团队自己的团队比较小那可能在整个大的公司层面 office 层面是有一些其他人也有一些转肉但是没有成功的一些经历嗯
OK 那可能稍微这种 conflict 这种冲突可能会小一些因为我觉得这下比较好奇的就是说你本来是大家一起工作然后突然你变成了他们的老板这个过程中会不会很尴尬对就是我也有就这个话题聊过其实我觉得这也算是一个呃
人力管理上的一个技巧吧就是你要知道去怎么管理你的同辈那怎么去管理你的 team 就下属同事以及往上向上管理然后其实如果说对于你们之前曾经一度合作非常密切的就是同辈来说让你突然变成他的老板那这个时候你跟他的管理方式可能更多的并不相当于是管一个下属而是一个 co-worker partner
就是你们是共同合作的方式然后这样子的话对方不会有太明显的一些落差感然后依旧会跟你去有这种合作关系那在这合同方式上你慢慢可以增强你的影响力包括对于他职业生涯的一个规划和一些建议和回馈这样的话他在这个逐步当中去接受你的建议和影响那最终你们的相当于来说合作关系会比较默契然后不会有太大的中途包括我不太服气谁这样的情况
当然另外一点就是你可能自身本身也要有一个比较强的能力是来让对方认可的
所以当时没有特别尴尬吗?就是因为我之前也有看过一些就是之前不是 Facebook 的当时的 design 的 lead 是一个华人嘛然后他当时就写一本关于 manager 的书然后他就讲自己当时转成 manager 要领导自己的同辈人然后那第一场跟他们的 1on1 就是一对一的 meeting 是有多么的尴尬你是没有这样的就是经历是吗?都是一切都还比较顺利
对我觉得我第一场万万聊的时候并没有用一个老板的身份在跟他聊天依旧还是我们作为一个 peer 之间的同辈之间的方式在聊天所以并没有太尴尬然后这种聊天方式慢慢慢慢变成一个老板的风格是一个很缓慢很缓慢的步骤就我没有在一开始嗯嗯
OK OK 那还挺好的对 那在这个过程中有没有什么其他你遇到过有意思的故事就是在转成 manager 和最初当 manager 这段时间里我现在回想一下觉得最初能转成 manager 表现出来一个很大因素也是后来大家会去考量这个人适不适合的原因一个因素之一就是你可能需要很主动的积极的操心很多事情
对就是你应该能感觉出来作为这些人工程师的时候你大概会负责一个独立的模块即便是一个特别大的系统你需要跟别人合作你的工作职能更多的可能是在于你要解决的技术问题上面和实现然后最多是在遇到障碍的时候跟其他的工程师有个共同合作的解决
但是作为老板的时候你可能要管的是你的项目整个项目的一个进度时间方向人力的配备什么样的人该去做什么的事情然后以及每个人的加上就是所谓的就是 people manager 人力资源的管理人力资源的一些嗯
管理所以整个事情来说有很多如果你不主动的去做它可能在短时间内不会有个很明显的障碍然后也不会影响你当下的情况可能不会引起到你的重视但是长期发展它最后就导致你项目的失败那作为 manager 的时候可能最早一开始就要有这种操心的意识会把很多事情要明确好要做好更好的 plan 然后要成为所有人的一个后盾的一个方
一个方向感觉这个可能跟开始做 IC 的时候差别挺大的然后无形当中你就会发现你有很多会你有很多很多的会我一开始最崩溃的可能是这一点
对我觉得你刚才说的那个也挺重要就是说你要在工作中表现出自己的积极主动性以及负责任就是 responsibilityownership 让老板们看到你是对这个项目上心的并且对这个项目的成败是有那种责任心的我感觉这一点他们还是蛮看重的
而且我感觉挺多的经历就像你刚才也提到你可能是独立负责一个项目就是感觉都是通过给你一个项目然后你在这个项目中作为 tech lead 就是技术负责人然后把这个项目能顺利的落地然后在中间也考察你对 risk management 这种风险管理然后这种进度管理然后各种各种方面的这种考核然后感觉出来你是可以的那他们就会给你这个机会
接下来就有可能会转 manager 听起来也是类似这样的一个模式对吧对是的其实就是你刚刚说的包括 responsibility 和 ownership 其实这是两个最重要的 foundation 在这之上然后才会去看 scale 因为 scale 其实是有一些成长空间的但是前两者的培养是比较慢的尤其是 responsibility 和 ownership 这个意识你自己是否愿意有这样的一个责任心
对然后你们公司在国内大概是多大的规模有多少人纯 tech 的话现在在中国可能有一个因为我们有不同的 org 在这边加在一起可能有近 100 不到 100 人对因为我刚才还在想一个事情就是就听起来你们并没有太多那个 politics 就是这种政治斗争或者是办公室斗争的内容在里面是这样吗
嗯 久留说因为我们前面裁员裁太多了对 我就感觉听起来因为如果是 100 人规模的感觉的确不会有太多这个斗争的机会也对 所以说感觉这方面那也挺好的就是可能考核更多的是真的还是你的实力
这边其实得聊到一些关于 performance review 的一些事情其实我们公司最开始的时候说了 21 年新开 office 然后有一个小小的扩张期在 21 年到 22 年然后但是 22 年基于整体市场环境的不好公司有因为整个绩效就是整体经营财务状况的问题进行裁员其实先后一共裁了三次不完全是 tech 这一部分
相当于整个业务部门都有一些裁员这个可能也是比较直接的那我印象最深可能就是整体公司的人员数量可能裁掉了有将近一半
的这样子一个情况当然也其中包括自然的人员流动嘛就是要吹声这样子但结果是这样子那这两三次裁员当中其实是有会有一些呃刚刚我们说的办公室斗争的问题因为这涉及到一些不同奥格之间的一些利益问题那这些可能啊还轮不到我 M1 的这个级别可以摄入当中当然我作为八卦还是会听到一些对那那那所以这三次裁员你有
多少参与到比如说选裁员名单这个过程中吗还是完全没有你也是那个等待自己是不是被裁的人应该有一次其实是有被 involved 其中那一次可能会稍但并没有太明确就是我并没有去提供一个名单这样的意思只是我隐隐约约从不同的渠道得知他们可能会有一些不一样的策略
刚好说到这方面关于 manager 的工作所以你在你们公司作为 manager 来说你的工作内容你刚才也提到有很多的会然后也肯定会有说比如说这种 performance review
然后还有裁员这种相关的跟实际工作那种不太相关的东西你觉得这样的比例是大概是多少比如说自己写台码然后带团队然后跟工作不太相关的但是这种人事相关的工作这这些大概怎样的一个比例或者具体里面有哪些内容如果拉平一整年看人事工作可能会占到一个 20%到 30%之间这其中包括你每周我可能每两周跟
同事的万一万都会算在其中那还包括到年终年底你作为绩效评分的一些正常的流程性工作还有一些这样的绩效性会议占的占比可能在 20 到 30 之间然后可能我工作相关的会占 70 但这 70 当中的话可能会有呃
30 左右会 focus 在整个团队的一个技术项目就是我的技术策略我对于他们我现在其实已经没有写代码了自己主动写了那我可能会在更多的就是整个系统构建的系统设计上面的一些 review 还有给方案支持然后讨论那整个系统之间的维护上面的一些会议然后一些问题解决以及包括对所有组内同事的一些 PR 的 review
还有我们出现的问题的一些 dive deep 然后这些可能更偏技术性的那另外有 40%是因为我们公司曾经有一次决策导致我们已经没有很好的有一段时间是没有一些产品经理的 support 那所有的工程师经理都会承担产品经理这个角色所以我有一个 40%的时间当时是在做产品经理的工作这个当中基本上都是以会议为主因为大部分是你需要跟你的 stayholder 用户甚至去做一些 user research 然后去
甚至包括上线期间我为什么有频繁的出差我需要跟不同的用户公司以及合作方公司去给他们做些上线支持还有培训就是做了很多这样子的工作将近有 40 那现在可能我觉得整体来说到今年相对于我们的产品上线会更稳定一点的可以逆转过来我可能技术上会放了 30 产品上大概在 30%就是技术上会 40 但是我觉得人力上面还是 20 到 30 之间那就是我
过去一年的一个情况那我觉得其实其实每一年当就是可能也是我第一年作为 manager 的时候会开始尝试去了解这个肉我该去做什么我会去跟不同的老板有一些就是玩玩当中会去聊你觉得作为 manager 是要做什么然后可能把它变成了一个一个比较零碎的部分并没有把它们串起来想过直到今年
又有了一个新的想法包括是看一些管理学的书也跟自己的老板沟通以后我觉得有一个最新的 inspire 即便我是一个实人的小团队我可以假设这是一家独立的公司我其实是一个 CEO 我要如何去扩张和让我的公司变得更好以这个角度不再是以自己是一个 small team 的一个角度去看待事情
这个让我觉得我应该可能能更多的把我以前做的各种工作串联在一起去想一下它最终的 vision goal 是什么我以前可能更多的会 focus 在比如说我拥有了这套系统我希望把它的这个系统的产品做得更好那我会去可能做一些 user 的 research 了解一下这个产品的问题怎么样去把它做得更好然后对于系统上面做怎么去让它更好更优化更 scalable 那这些都是一个在我负责的 domain 之间的一个一个的呃
目标但我其实没有串过我最终的一个目标那我现在如果把它合在一起那就是我现在拥有的三个斗面那就是我公司的三个产品那我三个产品之后我这公司未来是要做什么你一个公司你要么就是维持稳定经营然后其次再保持慢慢的扩大那同样的我可能接下来要考虑的职业生涯会跟这方面更相近
嗯对那说到这方面的话你一开始做的话会担心自己的技术水平不够然后带领这些团队他们会不服你吗
会有一些担心所以其实当时还是有给自己列一些不同的资料书确保自己能够与时俱进吧包括组内要尝试的新技术自己也会去学然后可能下班当中即便不是加班但是你会有更多的时间花在一些学习上面这种危机感还是挺明显的尤其是当你第一年当今你不写代码的时候会非常的慌嗯
真的很慌就感觉吃饭的家伙又没有了对然后我感觉就是你怎么展现你自己的这种权威性我感觉感觉也很难去做一个平衡就听你刚才说就是你可能第一年就花了挺多额外的时间在学习一些新技术保证你至少大家在说这些事情你至少还能说上两句
对但我觉得这种成长就是你花时间在前期累积可能费时间但慢慢的你知识体系越来越清晰不断实验之后其实会越来越自信当然了就是等你可能做着做着又会遇到一个新的方向又得重新学习这很正常我们这个行业不就是感觉要终身学习现在可能还学不过 AI 是的 AI 成长速度已经是我们不知道多少倍了
AI 本身也是需要时间去学习,因为感觉大家现在都在 all in chatgpt, Gemini 这种 gen AI 的工具上,然后你作为第一线的工程师肯定有机会去学去练习,然后你作为 manager 你是不是也得花个未来时间自己去试一试,不一定真的要写 code 交到自己的代码库里面,但是可能自己私下也会写一写玩一玩是不是会有这样的。
是的而且其实我们公司也很鼓励大家去做一些尝试给了很多机会包括去办一些 Hacksaw 这样的一个活动
嗯,对。然后,yeah yeah yeah。所以,你觉得在这个 manager 过程中哪一项事情是最艰巨的?除了我刚才提到一开始可能觉得这个技术上会有点担心之外,其他比如说会不会觉得 performance review 会很尴尬,或者是哪方面你会觉得是最有挑战性,或者让你觉得最不舒服的事情?
我觉得 performance review 不算有挑战但的确是会让你心里难免会有一些心累的一个过程对因为其实不仅我们这个公司吧因为我听下来就是优业也会跟大家私下聊这些问题然后不同的 manager 也会分享他之前公司的一些 performance review 的经历我听下来好像没有哪家公司是一个省油的灯
然后等会可以分享个特别有意思的故事但不是我们公司的然后是一个北美知名大厂但是其实我觉得它就是一个龙缩它是一个反向的龙缩因为基本上 performance review 其实大部分还是我们还是基于一个 fact 就是你 deliver 的结果然后工程师的
成果其实还是蛮直观的就是你开发过什么产品产品上线的情况如何另外从这引导出来比如说你一年的代码行数代码数量代码质量如何就包括你的代码质量包括你产品上线之后是否出过问题你的 revert 次数包括你是否出现过 incident 或者多少的 bug 因为我们其实很直观的面向用户产品 2B 的你是解决问题的
一旦有问题的话都会有一些问题反馈这些 Ticket 的记录是非常多也很直观就是每个人都是比较能明确的知道一个人是一个什么样的情况这是很 fact 的一个东西那你是在这个之上去进行 Performance Review 的一些讨论当然了你这个讨论就是每个组都会有自己心理的一个排序当这个排序被拿出来在所有的
工程师组织间进行一些排序的时候因为整个公司它肯定是有它的一个比例的就是每家公司都会有的那因为你不是所有的人都是最优的嘛就相当于呃
表现肯定是由高到低都会有然后这种情况下你可能和其他的组会存在一些细微的竞争因为你会觉得基于事实我和你的我会觉得我的人员更好但对方也可能对方老板也是这么想的那大家同步来比较的时候有时候会有一些不好评价的东西比如说他们同时都做了一个产品上线了那这个产品到底该怎么来衡量了
就比如说这个产品重要或这个产品它的获利更高或者产品作为原来的一个 system 问题持续了很久这个时候它的收益是很难很孤的然后在这个当中你会要进行不同的 debate 去争论这个是非常心累的一件事情就是很有火很有火药味对
可以想象可以想象对然后不但在在这会议上很有火药味然后等你拿到结果然后再跟你的组员反馈的时候比如说他没有拿到自己理想的评分评价的时候是不是也也这个
对话也会有一些怎么说不太好进行对就是你可能嗯你需要首先我觉得这个对你一些下属的一个 managementexpectation 很重要就是你大概对于他全体的表现在他过往的跟他万万东都是要持续的给出来反馈如果你对他的一直表现都是高度认可最后他没有拿到最高的评级那这个落差会很大
但是你自己也要实事求是你在之前如果发现他根本没有到那个最高级别他又很想要一个最高分那他的确就需要去更努力那他如果自己本身对这个事情是比较没有太高期待但他又觉得自己付出还行了可能你这一套到最后他对他的结果也是认可了这是一个双向的过程不能就是真的留到了结果公布的那天再跟他去沟通一定是持续的从前到后包括其实对于 Botter 就是 Performance 比较弱一点的
那你可能最开始都要去给到更直接的建议以防他在年终的时候去 gap 的太大就感觉这个事情就为什么说会 tag 了 30%的时间你就是全年要给一些非常持续性的直接的 feedback 告诉他你要做你做的怎么样你还能做什么这样子的一个情况那一般大 manager 的更多经济就是分在两阶一个是 top 一个是 bottom 就 manager top 的方式跟 bottom 的方式其实差别还挺大的
对然后刚刚回到 performance review 然后这个这个是比较 sir 的一个情况因为就是每一次 manager 讨论这个东西之前都会去认可一件事就是你要提出你的 bias 你要知道 bias 通常是怎么产生的就是 manager 得自己先学习一套材料然后再去讨论因为以防你说出来的 fact 被对方的老板攻击说你这是 bias 然后你会怎么样
然后然后我们可以分享一个之前扑与跑丁铁可能是我对是一个北美大厂他的他的他的聊天他的公开讨论方式就是
所有的 manager 比如说我是 L6 在一起 L5 和 L6 及以上全部在一个大型会议当中然后所有人先去讨论下面的 L3 L4 的 performance 讨论完之后 L5 全部退出会议然后所有的人再去讨论刚刚所有的 L5 的 performance 这样一层层推到最后的 VP 然后这个时候就会就是有些公司不是会有 PIP 吗那他们 PIP 当中其实比如说有的组老板我并不希望我的组除掉任何一个人那我可能就会
采取一个策略就是天气赛马就是我但这个这是一对一的对比不是说把所有人放在一起比吗
对对对这一对一的对决就是我知道我这边可能要背一个 PIP 的名额了但我不想真的出人我跟你可能就是我们俩的比例比如说 PIP 的比例是 10%然后一个组出一个但我们组都是比如说我的组六个人你的组七个人我们都其实是凑在一起出一个的那这个人是哪个组就很重要那田鸡赛马就是我其实挑了一个 performance 挺好的人
因为我觉得因为就比如说我做 review panel 的时候其他的老板并不了解这两个人情况只会基于我列出来的成果来进行比较所以我就列了一个其实成果很不错的人那比如说你出了一个 k 你觉得自己一定稳赢了结果对方老板出了一个 2 然后你这个时候你也不希望你自己的 k 真的被 pip 掉那你就只能就是结果出来之后这个名额落到你的组之后你只好跟老板偷偷写上说其实我刚搞错了我想出的人不是这个人
你就不得不从自己的足里真的拿一个包腾出来填补上这个名额就整个设计就非常的 tricky 就是在不同的公司有一些演化这是不是很离谱啊哇好吧这个就像还有很多勾心斗角和 strategy 在里面这是这样也不能说没想到吧但是觉得也实际上有意思吧对对对就是你会大概知道但是不知道他们的方式会这么的直接体验一下以后发现这种比贝克还是挺心累的
嗯嗯嗯可以想象我感觉就是每年到这个 performance review 的时候做老板都是最精神内耗的时候
对因为有时候我觉得相对来说大家对自己的下属都是非常了解的会知道他做过什么事情然后对他的看法其实也是客观的但是对于其他人的工作情况是不太了解的所以其实你真的也没好没办法从自己的角度去评判你的人和别人的那个表现那这个时候大家之间的争议就会特别大嗯嗯对的确的确然后呀关于
我觉得关于这部分聊的差不多不如我们再说一个我们今天还有很重要的话题就是你作为女性身份在你刚才说的所有流程和经历中你有觉得是一个怎样的一个作用比如说是正面影响负面影响以及具体有没有什么体验和故事可以分享我觉得我的我在自己的整个团队或组织当中整个女性身份来说是
比较客观的没有受到正面和负面的影响但是我有在对外的合作当中体会到了作为女性的一些不太比较轻微的不太被尊重的一些感觉对所以其实我觉得针对你的你说是跟你的客户相处的时候吗主要是指可能是跟一些 stay holder 吧
就是你相关的利益方其他公司利益方什么对对对嗯稍微能感受到一些比较细微的一些差别当然了我都不确定这个差别是来源于 asian 还是来源于 asian 非面啊哦就是因为你们还会对接一些外国的公司不只是国内的公司对
对对对女孩子会感觉一些当然在整个技术产品部门这边其实是没有太多男女生的一个区别的但是我我自己的观察是我觉得女生她的确还是有一些自己的困境的就包括她她不是
还有一些困境是困境很明显在职场当中就比如说在第一关我在所有国内的公司面试当中除了这家外企以外都被问到了婚恋问题甚至在非常详细的你是否现在已经有男朋友或者是未来的两三年内的打算是否会有男朋友就是会问的非常详细对于私人情况的一个态势然后我之前会觉得这是一个嗯
就是这可能是在招聘端的一个已经开始的隐形启示了我觉得你可能如果进了这个公司应该对方一定有要你的理由他就是就 buying 了这个即便你未来会有一个 risk 但我也愿意 buying 你但即便我跟我的同事们去聊一些 performance 的时候我能看到一些经理人他对于女同事的一个看法他会有一些
assumption 就是提前预示就会觉得如果这个女生她接下来要去怀孕了她回来之后是不是她的 motivation 就不会变强了她会有更多的想把更多的时间放在家里就是她 by default 会觉得对方想把更多的时间放在家庭当中而会去 miss 掉就是跟对方的沟通并不去沟通她的真正的 expectation 是什么然后去帮她重新 set up 一下她的 career goal
也有女生同事反馈过自己曾经得到过很大的帮助是来源于在生完孩子重回职场的时候 manager 有更主动的跟他说我就是对你还是有很高的工作期待那我们可以就是来 go through 一下你离开这段时间再回来怎么样去 set up 你的 career goal
那他反而觉得这种方式对他来说鼓励非常高因为其实就是对 manager 对他并没有任何 sumption 而是就是并没有把他跟所有的男同事进行区别对待嗯嗯对就是相对得到的尊重并没有被区别对待就是对就是尊重没上了对嗯对对而且而且我有感觉到就是你不能是说呃有的有的老板他会默认就是他这种
这种潜意识的一个 assumption 带的歧视已经过于根深蒂固甚至他意识不到自己这个是有些歧视的表现他甚至觉得自己是 considerable 的
还是觉得自己的想法很体贴所以我觉得就是职场上面这种隐形的偏见需要很长时间的一个消除那天我们聊到这个话题的时候作为在场的女性同事都有提出来反驳意见包括 HR 也提出了反驳意见
这样的话就给了她一个比较好的 feedback 可能她之前从来没有真正的 service 想过这个问题我觉得所以我还是很鼓励所有的女生就留在饭桌上就全部真的就是尽你可能的留在饭桌上你才能去改变这个环境如果当时的所有的会议当中并没有一个女性经理人或者是一个 formal HR 在场的话可能这个小小的 sumption bias 就会持续下去甚至会影响到其他在场的经理人的想法
对对对是的对对留在牌桌上的事儿啊啊所以你你刚才提到说的就是你在的外企已经会比可能国内的本土企业稍微好一些但是仍然存在一些隐形的歧视就是你的一个体验是的我觉得可能在其他本土企业当中我听到的故事可能还是更明显一点的包括我说过的就是啊
产假结束回来可能就领了一个最低绩效啊这样的一些情况因为产假当中是不可以就是有任何影响的那回到内外就是我自己因为作为女性 manager 也会成为公司内外一些就是出入职场新人的一些 mentor 那基于我的观察我觉得可能女生在职场上可以应该更自信一点甚至可以盲目的自信一点像很多盲目自信的男生一样
不是我说的倒跟你说的但是我觉得是我觉得很明显的一点就是我所有的工作经历场合当中如果即便是遇到做的不太好的情况或者做错了
我的所有的男同事给我的回馈就是我不会在第一反应承认这个错误而是会去想一个 excuses 原因是什么然后告诉我其实是因为这个原因导致的那就是即便到一个不得不承认他自己的错误的阶段他也会去找一个理由不是说是为自己辩解吧就是他认可他做错了但他还是会去找一个理由
但是我遇到的女性合作者真的太爱反思了甚至她还没有任何问题她就会觉得自己做的不够好很真诚的跟你去做 reflect 但我觉得其实至少当中没有必要你可以把你的反思收一收
你做的很好你应该为自己做的东西骄傲然后应该 speak out 你的观点就把你的观点说出来对因为就是公开讨论才有助于最后结果的成型你任何的一个呃观点都是有价值有意义的就不需要在自己的这一阶段就把它给关掉对我觉得就就是就是一层一层吧就是我觉得在国外嗯观察到就是中国人
相对于外国人来说比较喜欢反思,不太愿意为自己争取这个权利然后在国内的话这可能就是一个性别上的差距但我觉得在职场上大家越有越觉得就是为自己争取权利,为自己发声其实是一件非常重要的事情比如说别人不会说因为你道歉就会或者说就觉得你可以了而是说你真的去发声了让别人听到你为什么这么做或者是这个背后具体真的原因是什么
才是真的可能会帮助你甚至帮助这个项目往前进的这个最大的事情就像在在国外就是都是印度人吗不要不要不要不要再来说了但中国人在那苦干但更重要的是对让让所有人都听懂哎其实我们也做了很多事情而不是被他们抢了抢了风头对对对然后包括我在跨国合纵当中这可能跟性别有一点关系大家可能也跟鬼
就是东亚人的一个习惯或者是小时候我们学英语的一个习惯你是不是太容易说 I'm sorry 了但其实工作场合下最好不要说 sorry 这个词对对对我觉得有太多这个对这种文化不同以及这种你是应该为自己争取的情况而不是说说 sorry 或者之类的我觉得关于这个话题甚至可以单独再录一期对
对对对所以所以对所以那说也刚好说到这一点那你有没有觉得对呃女性对女性经理人或者是对经理人一些或者想要成为 manager 的一些朋友的一些建议嗯呃我觉得首先大家
对于女生的建议就是你可能对于自己工作能力要高度认可然后更勇敢地为自己去争取那接下来就是不管是女生男生大家都有同意的方式就是如果你你首先得明确自己的优势所长和短板所在那短板如果短时间内没有办法进行一个稳步提升你可以把优势发挥一下到期
然后如果你是想转管理层的话你一定要去在很早阶段去跟你的老板有这个沟通就是首先你得确认你们公司或者你的部门是有这样的一个机会的就不要就是下风口的地方是就是挣扎起来是太费劲的
你要确保这个机会是有的其次你是要跟你老板一同共建这个 pass 就是你们要怎么样去到一个 manager 的职位然后接下来才是你要做的事情首先你要为你升职做一些很多准备然后再去做投入到你要做的事情当中去展现你的能力把这整件事情做好我觉得就大家二入啊
对于资深工程师来说他有一个环节就在思考自己适不适合 manager 我觉得这个事情如果你觉得自己比如说情商不够高或者是总觉得自己讨厌开会讨厌跟很多的人沟通他的确可能是一个信号你不一定会适合但是如果你现在还很犹豫那说明你还是有渴望有渴望的话就有可能会改变你可以去尝试找一个项目进行这些尝试就是把我列出来的一些你不喜欢的事情尝试去做一遍
如果做完之后你的 demotivation 非常大你觉得他没有办法给你带来人生的意义或者你的职业意义的话也许的确不是那么适合你可以就更更花更多的时间 develop 在你的专家技术路线上面但是如果你去做了这些事情你发现自己还是 ok 的甚至我觉得有了一些些成长我还很 buying 他给我带来的这些体验我觉得你可以再尝试的更多的去做然后真的去考虑转经理人的这个方向当然了就是他有一个很高的 risk 就是技术专家就是
即便被裁了未来再找工作的概率还是更高的但是 manager 被裁了其实未来是更难的还是有 risk 的对特别是就感觉这种底层做中层 manager 就是感觉就是特别是这种大裁员可能就是重点裁的对象了对对因为之前几轮大的裁员不就是要去就扁平化然后就把这种小 manager 就都裁了或者逼你再转回 IC
对的所以这是一个比较慎重的抉择但是大家可以尽量去尝试尤其是在你转 manager 一年内如果你感觉不合适其实也可以自己退回去做技术专家路线因为一年的话对你原本的技术路线影响不会太大对但我觉得在很多大厂其实你能争取到做 manager 转 manager 的机会就已经很难了对是的是的是的
对就也根据大家在不同的公司不同的规模不同的情况也不一样吧但的确我觉得如果有这样的想法人肯定是值得去尝试的抓住机会然后我就像你刚才提到我觉得很早去跟你的 manager 去做一个 expectation management 就是预期管理是一个很重要的早点跟他说有这个想法他才能早点为你铺路如果他支持你的话是的
嗯对我我一列了一个还有一个有写了一个什么 manager 之后就是就是想有有什么可以聊的吗你之前说了什么 manager 之后的路那一块有什么要说的我觉得
其实 manager 之后的路是我自己最近也在想的没有想得特别清楚的路就是你当了一年 manager 你把你这个 teamrun 在了一定的很稳定的步骤当中就是你会基于公司的一些 goal 然后调整你们组的一个目标然后每年的项目要做什么然后怎么去配备这些资源然后去做一些协调管理包括 risk 出来的时候怎么去处理其实这一年我觉得我整个 processrun 的是比较非常清晰的而且就是很在一个正轨上面
然后更多的就是我想的就是未来我怎么去扩张我这家小公司就是你的 expand scope 该以什么样的形式因为如果你我觉得其实能把蛋糕做到增量增长是最好的因为如果你是存量的话你会涉及到更激烈的跟皮尔组之间的竞争但如果是个增量其实大家会是一个共赢这一点其实是我自己还没有明确想清楚我要做什么那我
我这个情况下我可能就要更深度的除了我自己的组内的工作我要去不同的了解整个公司其他部门的一些架构情况以及公司未来长远的一个业务方向和现在之间的 gap 是什么
这个事情当中有很多是我不太明确的毕竟作为我这个级别的有效信息量也没有那么多我可能需要跟我的 skip 的级别的老板们去沟通然后去了解到整个公司未来的一个方向性的决策是什么去探索一些机会这个部分可能是我以前没有成长的接下来这一年会去考虑做成长的一个方向对我觉得就一言以蔽之就是你前面刚才已经提到了就是把这个组当成一个
呃公司来 run 然后你是 ceo 那么自然就有很多对应的问题需要思考了
对那这样的话好像我也得加班了毕竟我刚刚说了创业公司的老板必须得加班啊哈哈哈哈是的好的我觉得我们聊到差不多了从如何成为 manager 到 manager 的经历到 manager 的一些忠告我觉得我们都涵盖到了那么再次感谢丁丁的分享那么这期节目就到这里吧如果大家还有任何疑问或者想找丁丁内推都欢迎在留言区留言
然后我们就期待下次节目的到来吧就跟大家说再见吧好谢谢大家拜拜拜拜
嗯