Deep Dive
Shownotes Transcript
一些知名首席执行官要求员工每周回办公室工作五天，另一些人则吹捧完全远程工作的益处，许多公司最终折衷选择了介于两者之间的模式。但这种混合模式往往会带来两方面的坏处。沃顿商学院教授彼得·卡佩利和高级人力资源战略家拉尼亚·内梅深入研究了混合办公模式中出现的问题，以及领导者如何纠正这些问题。他们解释了改进会议、构建文化以及在混合模式下激发员工承诺的实用方法，而混合模式很可能将长期存在。卡佩利和内梅是即将出版的书籍《办公室颂歌：混合办公和远程工作的局限性》以及HBR文章“混合办公仍然行不通”的作者。
<raw_text>0 在Okta，他们知道没有哪个商业领袖醒来时会想，哎呀，我希望今天能做出一些巨大的权衡。这就是为什么Okta提供具有更少摩擦和更多可能性的身份安全。没有权衡的出色安全？这是可能的。是Okta。在我们开始之前，我们有一些问题。你最喜欢HBR IdeaCast的什么？什么能让IdeaCast更好？你希望减少什么？
告诉我们。前往hbr.org/podcast survey分享您的想法。我们希望让节目更好，但这需要您的帮助。所以请前往hbr.org/podcast survey。谢谢。我是阿迪·伊格纳修斯。我是艾莉森·比尔德，这是HBR IdeaCast。
好的。艾莉森，我觉得在这个灵活工作的时代，关于我们是否需要在办公室工作仍然存在很多分歧。是的，我完全同意。我认为在组织内部，管理者和员工之间存在争议。我认为不同的组织正在实施不同的政策。没有人确切知道该怎么做才是正确的。对。但他们的感觉很强烈。我的意思是，有一些管理方面的纯粹主义者。
他们觉得你必须让人们每周工作五天，这种假设是如果我们不能看着他们，他们就不工作，对吧？这是一种信任问题。亚马逊首席执行官安迪·贾西让每个人每周都回来五天。我认为这对他来说与其说是信任，不如说是数据问题，但有些事情你无法衡量，但他只是强烈地认为，当你身处办公室时，这些事情会得到增强。这就是我们谈论的
合作、自发的互动，这对文化和创新都有好处。所以，你知道，有些人对这种方法感觉非常强烈。然后，有些人对另一方也同样感觉强烈。如你所知，我是一个灵活的工作者。
狂热者。你今天星期三在办公室，而我们应该在。我在家。嘘，别告诉任何人。但你也有像GitLab这样的公司，它们都是远程办公的。每个人都很灵活。没有人来办公室。他们每年将人们聚集几次，而且他们做得非常出色。他们有很多变通方法来确保这种合作，这种自发的互动仍然发生。
还有一种选择。混合办公很复杂，我认为很多公司觉得他们没有充分发挥混合办公的优势。看，我以前认为数据很清楚，那就是
人们在家工作的效率比在办公室工作更高。我认为一些早期的数据集已经显示了这一点。最近，听起来情况并非如此。因此，我认为越来越多的公司需要考虑，好吧，如何正确地进行混合办公，使其对管理层和员工都有效。所以……
本周加入我的播客的是该领域的两位专家。他们是沃顿商学院教授兼其人力资源中心主任彼得·卡佩利，以及高级人力资源战略家拉尼亚·内梅。他们是HBR文章《混合办公仍然行不通》以及即将出版的书籍《办公室颂歌：混合办公和远程工作的局限性》的合著者。
拉尼亚和彼得，欢迎你们。很高兴来到这里。谢谢。在某个阶段，我认为数据似乎表明，远程办公的员工实际上比在办公室工作的员工效率更高。现在，在你们的文章中，你们引用了一些最近的研究，这些研究似乎表明了相反的结果。彼得，也许我先从你开始。我们现在处于什么阶段？远程办公还是在实体办公室环境中工作的员工效率更高？
好吧，我的意思是，只是稍微回顾一下，这取决于我们谈论的是什么类型的工作。我认为我们还没有完全掌握的一件大事是，在COVID之后，当我们开始远程办公时……
我们第一次能够将办公室环境与办公室工作区分开来。那么办公室工作是什么样的呢？它总是以前在办公室完成的。所以我们真的不知道办公室工作的本质是什么。我认为我们学到的一件事是，很多办公室工作需要
不仅仅是与其他人互动，而是一种社会交流。所以我向你寻求一些帮助，而你做到了，因为我坐在你旁边，然后
你可以问我，因为我欠你一个人情，我知道会计部门的人，我打电话给那个人，事情就是这样办成的，对吧？所以，我认为最初的研究是针对个人贡献者进行的。这些人就像专利律师、呼叫中心人员，他们不会与办公室里的任何人互动，他们可能在火星上，这可能都没关系，对吧？
最近的研究是那些关注互动关系的研究，它们显示的结果并不那么好。我认为，在这些最近的研究中，总体而言，生产力或多或少都有所下降。所以这取决于你在谈论什么。你知道，有些人不需要在办公室工作，而且可能以前也不需要。然后有些人……
对他们来说，社会关系确实是他们完成工作的方式，当他们彼此不见面时，就会很挣扎。所以在我们的办公室，在哈佛商业评论、哈佛商业出版公司，我们没有要求人们回到办公室，因为我们从未能够完成这句话。你需要在办公室工作，因为……有一些难以捉摸的事情听起来是对的，比如自发的互动和合作，但是……
很难证明。如果员工持怀疑态度并且不愿意，那么就很难完成这句话并说，你需要在办公室工作，因为我们知道这会产生这些结果。但是，我的意思是，你是否认为其中一些难以捉摸的东西确实可以衡量，正在被衡量，并且显示出清晰的趋势？是的。我的意思是，很难衡量白领工作。
因此，很难看到前后对比，因为我们以前没有关注它，也没有试图衡量它。但是你可以看到一些非常明显的问题，例如，入职方面的问题。这是事情的本质，对吧？如果你是一位经验丰富的员工，拉尼亚和我主要都是远程办公，对吧？我们也知道，如果你是一家组织的新员工，你需要周围有人。
来帮助你，对吧？所以这就是一种，你知道，这是否符合组织的利益？是的。一旦你有了经验，这是否符合你的个人利益？不。但现在部分问题是，你知道，美国目前的平均工作年限是四年。
所以，我们在组织中有一整批人，他们只知道远程或混合办公的世界，他们真的不知道事情是如何运作的。这需要他们更长的时间。至少在我与之交谈过的一个地方，他们认为人们需要大约两个月的时间才能发挥作用。好的，两个月。每次你招聘新人的时候，这都是一个很大的数字，对吧？
我记得有些人说，最初远程办公似乎有效，但我记得有些人说，是的，但在一起工作过的人之间存在一种信任和理解的储备，他们现在是远程办公的，但是当这种……
随着时间的推移逐渐消失，你就会失去它，然后这些优势就会消失。我很想知道你对远程办公对企业文化和协作以及一些事情的影响的看法。好吧，我认为首先，最大的问题之一是你不能以管理面对面团队的方式来管理远程或混合办公的员工。所以办公室员工
文化真正取决于接近程度。它取决于正式的暗示，取决于自发的合作。在混合办公的设置中，你真的需要有意地设计这些行为。因此，你不能使用在所有员工都在办公室一起工作时所依赖的相同方法来有效地管理远程或混合办公的员工团队。
所以，例如，我们发现协作和学习确实会受到影响。员工真的专注于完成他们的个人KPI。正因为如此，这真的以牺牲帮助他们的同事或从事集体任务为代价。所以通常，你知道，
人们会完成自己的任务，除非他们与要求他们帮忙的员工有私人关系，在这种情况下，他们更有可能更快地回应。所以这再次也给新员工带来了问题，他们有时得不到他们需要的帮助。这确实是缺乏社会联系的表现。我们的记忆如此短暂，但我们惊讶的是任何事情都能奏效。
在办公室里，事情并没有崩溃。人们真的非常高兴和感激能够在办公室工作，而不是，我的意思是，待在家里而不是在办公室工作并冒着感染的风险，能够有一份工作。所以这比我们预期的要好得多。我认为发生的部分原因是我们只是顺其自然，从未真正适应这样一个事实，即COVID经历中有一些不寻常的事情
之后可能不会继续下去。所以正如拉尼亚所说，好吧，现在危机结束后我们如何管理人们？我们从未想过这个问题。我们只是让它顺其自然。
那么告诉我这是否公平。你们写的那篇文章似乎说，理想的工作方式是我们COVID之前的方式，那时人们是物理上在一起的。但是你们写这篇文章是为了帮助人们理解，如果你们在COVID期间缩减规模，那么你们可能没有足够的办公室空间来容纳所有人同时办公。
而且，你知道，你们的员工可能还没有准备好回来，如果你只是说每个人都必须每周回来五天，你就有可能引发反抗。这公平吗？我的意思是，你认为最好的设置是我们开始远程办公和混合办公之前的方式吗？我会说，对谁最好总是问题所在。我们现在发现的是，你的经验，有时是你最有价值的员工，他们有优势，更想待在家里。
而且他们通常有孩子，或者他们搬到了某个有趣的地方，而首席财务官们意识到，如果你能减少办公室空间，这可以节省我们很多钱。
对于大多数其他人来说，他们在办公室的效率更高。对于其中一些人来说，不是大多数，而是对于一些人来说，他们真的觉得错过了社交联系。远程办公让我们更加孤立。同样，对于新员工来说，他们真的需要周围有人。所以问题总是对谁更好？这里的答案是雇主和管理层掌握着所有筹码。
所以他们可以做出决定，他们可以以不同的方式进行管理以使混合办公有效。他们似乎并没有这样做。
那些真正要保持远程办公或混合办公安排的公司，前进的唯一途径是真正停止假装混合办公会自行解决，并真正开始更有效地解决我们如何管理混合办公的问题。是的，这需要更多的意图、更多的努力和更多的规则来实施。
但这将是真正平衡员工和组织需求和利益的最佳途径。
那么让我们从实际方面谈谈。如果很多公司都处于这种情况，也许他们甚至不确定什么是理想的事情，即使是他们自己，但他们认为我们处于需要某种混合解决方案的地方。我认为一些混合解决方案很糟糕，或者是一些妥协。没有什么比混合会议更糟糕的了，对吧？当一些人在办公室……
在一个会议室里，而其他人则通过电话参加，也许他们中的一些人关闭了视频。我的意思是，没有什么比这更糟糕的了。所以也许让我们从实际方面谈谈，我们甚至可以从虚拟会议开始。我的意思是，如果你必须进行混合办公或你想进行混合办公，你对如何让它更好地为大多数公司服务有什么想法？你所说的混合办公中最糟糕的事情之一，而且远程办公也是如此，是媒介
远程会议效果不佳。会议数量似乎增加了许多。在会议上花费的时间也似乎增加了许多。对会议的挫败感似乎也增加了许多。那么你必须做什么？我们必须制定一些关于会议的规则，我们还没有这样做，但这很容易做到。你知道，关于应该有多少人参加会议的规则。我从人们那里听到的是，让会议规模更大更容易。
因为你所要做的就是将人们添加到列表中，他们想参加，所以你添加他们。你不再受办公室空间的限制了。对不起，你知道，房间不够大。我们不能把100个人放在这里，对吧？但是你可以让100个人参加Zoom会议。这很容易做到。我们听到的另一件事是会议时间更长，他们需要会后会议。我问人们，为什么你们需要会后会议？因为人们不知道会议上发生了什么。为什么不呢？
好吧，他们在做其他的工作。他们为什么这样做？好吧，我的摄像头是关闭的。我的意思是，在我看来，在远程会议中关闭摄像头应该是一条规则或规范，这似乎很疯狂，但这似乎很普遍。
摄像头是关闭的。所以人们在做其他的工作，他们没有注意，会议没有效率。所以限制会议规模，限制你可以在会议上做什么以及你应该在其他地方做什么。确保规则是摄像头打开。从这里开始。我们还看到像Atlassian这样的完全远程办公的公司，你知道，他们要求在会议期间打开摄像头，例如。否则，你就不会参加会议。他们还会跟踪和审查
定期召开会议的有效性，以确保会议值得召开。例如，其他公司，如GitLab，他们有数百页关于远程办公行为的指导，包括对紧急沟通的期望、如何回应、如何协作，
等等。所以，你知道，你真的必须再次有意地对待行为。所以你不要把它交给机会。你需要把它写下来。你需要执行它。我认为最好的例子，现在从公司听到的也许最重要的事情是人们根本没有出现。
对于混合办公中的办公室要求。所以我们告诉他们每周来两天，但他们就是不来。所以我们看到的一项调查显示，73%的雇主表示他们有真正的出勤问题，或者他们咖啡徽章，你知道，这意味着我来了，我刷了我的徽章，我喝了一杯咖啡，我回家了。我已经满足了要求。而其中一个问题是，如果你让每个人自己选择来上班的日子，
那么你来了，那天几乎没有人来。然后你就会说，我为什么在这里？然后，正如你指出的那样，你经常会进行虚拟会议，即使你在办公室。那么我为什么在这里？然后他们下周就不来了。然后没有人点名。然后很快我们就走向了谷底。没有人来。所以混合办公正在失败，我认为最主要的原因是人们根本不来。所以你关于人们关闭摄像头的观点实际上，我认为，涉及到一个有趣的问题。
这样做的动机是，是的，也许你今天过得不太好。也许你没有，但是，你知道，所以把你的摄像头关掉，你知道，这很好。听起来不错。但是，当你员工有优势时，你也会这样做，对吧？我认为现在首席执行官们有一种感觉，也许我们对员工和，你知道，人们不适的感觉过于迁就了，所以让我们迁就他们。
你之前说过，你知道，
雇主可以随心所欲。我的意思是，权力动态已经发生了变化。如果你说你每周回来五天，你就每周回来五天。如果人们辞职，也许没关系。你是否同意权力动态可能已经发生了变化，雇主拥有更多权力，并且能够，正如你所说，制定你认为有益的一些规则？是的。让我在这里稍微修改一下。我认为问题是我的独立性和选择会影响我的同事。
我们没有意识到这一点，你知道。所以如果我可以选择我想要来的日子，但这不适合其他人，我们只是让每个人都选择他们自己的日子，然后它就无法正常工作，对吧？所以这可能不仅仅是赋予员工更多权力，我们已经这样做了，而是赋予个体员工选择对自己最有效的方式的能力。这在COVID期间由于可理解的原因而发生，因为每个人的家庭情况都大相径庭。对。
但现在说你作为一名个体员工可以根据自己的需要选择任何对自己最有效的方式是没有意义的。你仍然可以进行混合办公，而无需让每个人都按照自己的方式去做。我想来就来。如果我想，我就打开我的摄像头。如果我想，我就不回应。我的意思是，这根本行不通。我的意思是，有一些人，我们当然也发表过文章说，允许这种灵活性的公司，这是一种持久的竞争优势。而且
除非人们没有完成工作。否则，这不是竞争优势。
这是NetSuite.com/IdeaCast。
这是netsuite.com/ideacast。
当人们试图让混合办公正常运转时，我记得他们使用了诸如“办公室应该像俱乐部”或“我们应该组织黑客马拉松”之类的术语。让我们把人们聚集在一起，做一些你无法远程完成的事情。为了创造这种被感知到的价值感、协作感和健康的文化，你是否需要在办公室的日子里让事情变得更有趣，以使其与远程办公的日子真正区分开来？
很多公司都在这样做，那就是，你知道，创造一些重要的时刻。所以真的让员工想要来办公室，而不是强制他们来。对。但我们也建议的一件事是，你知道，有意地建立这些社会联系的重要性，在远程环境中我们没有那么有意地建立这些联系。
所以在远程环境中，对吧？所以这里一个显而易见的地方是从与新员工建立联系开始，尤其是在入职期间。你知道，让新员工组成小组，为他们配备导师，创建一个他们需要见的重要人物名单，并确保你跟进，确保他们确实见到了这些人
组织跨团队的工作午餐。所以让大家走出自己的部门。所以任何真正将员工聚集在一起的项目，甚至
志愿者机会等等，都是真正能够建立人际关系并让人们自愿更多地回到办公室的额外好处。但我认为我们并不是在建议面包和马戏团，对吧？我们说的是规则，例如，好的，当你开会时，当你身处办公室时，那就是开会的时间，对吧？对于那些不能来的人来说，这是一个问题。我们不能让每个人都决定他们是否要在我们的会议日来。
当你在办公室的时候，我们将尝试组织最好当面完成的工作。所以，我认为当罗恩谈论有目的的事情时，这不仅仅是为了吸引人们想要回来，因为这会很有趣，而是因为在那里很重要。我认为这是我们做得不好的地方。没错。让我们想象一下，人们正在收听这个节目。他们说，是的，是的，是的，你是在对我说。我们处于混合办公的状况。情况不太好。
我知道它可以更好。我不知道如何让它更好。人们可以采取一些实际步骤来评估他们当前的安排是否正常吗？如果不是，他们如何从这里到达那里？你们每个人都来尝试一下吧？是的，让我从简单的事情开始，然后我会让瑞安来回答更难的问题。简单的事情是你们的IT系统已经可以告诉你们的事情。
对吧？那就是，你知道，实际上发生了多少互动？我们在会议上花费了多少时间？它上升了还是没有？有多少ping，也就是在我们的Slack频道中寻求帮助的请求得到了回应？或者人们在Teams或其他软件上回复需要多长时间？
你可以自己进行一个小实验。所以你可以让你的HR人员这样做，你知道。让我们看看人们回复需要多长时间。让我们ping一些我不认识的人，只是告诉他们我们正在尝试了解一些关于互动的知识，看看人们回复需要多长时间。其中一件事……
我从一些地方听到令人不安的事情是，如果你ping我寻求帮助，如果我认识你，我会回复你。如果我不认识你，它就会落到队列的底部，也许我会在第二天回复你。所以你可以通过这些方式来评估事情的进展。还可以通过与你的新员工交谈来评估，对吧？他们对当前的安排没有任何
利害关系，并询问他们迷茫的程度，对吧？评估真正的问题。这将是第一步，彼得提到的。正如我们所说，那就是真正制定清晰且可执行的规则。同样，关于会议效率，
此外，它还可以是其他规则，例如，如果同事将请求标记为紧急，你必须立即回复，不仅要回复你认识的同事，还要回复所有其他人，即使是你认识的人，以确保每个人都得到平等对待。当然，在这里，你还必须提供关于什么是紧急情况的指导，以及
也许公司还可以要求员工每天指定某些时间段，以便他们可以与同事联系。然后还有我们提到的更多可操作的要点，例如如何衡量绩效。你知道，你可以添加包括及时回复寻求帮助的请求、指导等KPI。
协助新员工，同伴支持。所以所有这些都可以添加到你的KPI中，并可以作为确定奖金、绩效加薪和晋升的因素。
我们还在研究的另一件事是职业规划和晋升。你知道，当管理者无法轻易观察到远程办公的员工如何与他们的同事、下属和同龄人相处时，他们如何才能就职业晋升做出决定。所以已经这样做的公司，比如GitLab或Shopify，正在使用360度同行反馈来评估员工
人际交往和领导能力。是的，关于这一点，我认为我们听到的最令人不安的事情之一是，人们的晋升很大程度上是基于他们的个人贡献者分数，因为他们上面的那些人
看不到他们如何与其他人互动。他们从未真正运行过任何他们可以观察到的东西。所以，你知道，个人贡献者更有可能成为管理者，这不是，你知道，理想的。我想说另一件事是将此视为一项组织变革练习，对吧？这意味着你必须从……
燃烧平台的故事开始，你知道，我们为什么必须这样做？这是我经常从人们那里听到的东西。情况很好。我们为什么必须考虑改变？好吧，如果你认为情况不好，你必须向他们证明为什么情况不好。而不仅仅是，人们假设，问题是管理层不信任你。所以他们希望你在办公室里，这样他们就可以看着你。
这不应该成为理由。理由应该是关于合作。但是你必须能够向员工证明，“看，我们研究了这个问题。我们看到了这些事情需要多长时间。
这是一个问题，我们必须解决它。你必须为此辩护。然后是，你知道，之后就是一个标准的组织变革问题。我会从会议开始，这是最容易制定规则的事情，虚拟会议，对吧？说会议不应该这么大并不难。摄像头必须打开。从议程开始，你知道，这些事情总是会有意义的。我们以前没有这样做，但是，我们现在真的需要这样做。
你知道，你已经说过每家公司都不一样，而且，你知道，你们会有不同的要求、不同的规则，但你们应该有规则，并且应该坚持这些规则。也就是说，你知道，根据你所做的研究或你所监控的研究……
你知道，你是否对办公室的理想天数有感觉？是否有一些，你知道，基本最佳实践，你知道，你刚才提到了也许有一些关于如何运行虚拟会议的方法。但是，你知道，如果你们想让混合办公正常运转，是否有一些事情应该成为基本条件或基本方法？
最糟糕的情况是制定规则而不执行，这就是现在正在发生的事情，对吧？所以我们已经规定了锚定日，但人们没有来，我们也没有做太多的事情，对吧？这只会破坏整个组织。我认为就天数而言，我认为
我们不能真正说它是两天还是三天，没有一种放之四海而皆准的方法。我认为每个组织都需要看看什么对他们有效。然而，就例如锚定日而言，我们看到的是，有时决定多少天完全留给每个地方经理。这导致实施中存在许多不一致之处。
所以，如果我决定周一和周五去办公室，而我密切合作的同事在周二和周四去办公室，那么我们可能要等几周才能见面。因此，这自然会影响我们与同事之间的人际关系。然后，你会看到更多的是孤立的办公室和孤立的团队。所以这也是一个需要认真考虑的问题。
所以，对于那些对现状不满意，但又难以向前推进的公司来说，其中一个问题是……
你知道，我们已经稍微谈到过这个问题了，但人们担心，如果政策发生重大变化，人才会流失，人才会哗变。你知道，如何最好地处理这种紧张关系？我的意思是，你谈到了分享数据，尽管我认为其中一些可能看起来有点抽象，你知道，你谈到的。你如何处理这种紧张关系，或者如何摆脱自疫情高峰以来逐渐形成的那种僵化局面？是的。
好吧，让我说一个实际的问题。人们在调查中总是威胁要辞职，但实际上他们并没有辞职，对吧？所以，据我回忆，辞职意愿和实际辞职之间的关系大约是8%左右。部分原因是你必须有去处。所以我认为这是其中一部分。而且我认为，我们还必须记住，他们必须去某个地方，对吧？没有人会聪明到辞职，然后再去寻找工作，对吧？所以他们必须去某个地方。
在我看来，并没有证据表明远程办公正在扩张。这场辩论实际上是关于它收缩的速度有多慢。
所以我认为这不是一个很大的担忧，但我认为你必须告诉员工你为什么要这么做。我认为他们对收回远程办公的努力感到如此恼火的部分原因是他们不明白为什么。他们认为原因仅仅是管理层不信任他们，必须监视他们。所以我认为这很重要。
而且我认为，我们可以做一些事情来给人们更多的灵活性。例如，一个简单的，在我看来完全显而易见的方法是，让人们在生病时在家工作，而不是请病假，对吧？这也能为公司省钱，对吧？
也许在带薪休假方面有更多的自由裁量权，你可以自己决定。但是，我们必须让人们聚在一起的想法，如果你的狗在周三有玩耍约会，我很抱歉，但其他人必须在这里。所以我认为，个体化的安排，我们确实不得不遗憾地收回。这是一个《纽约客》漫画。我很抱歉，如果你的狗在周三有玩耍约会，但我们需要你在办公室。
我的意思是，在疫情之前有一项研究，每个人都引用了一百万次，你知道，Nicholas Bloom 和其他人，是携程，你知道，这家中国旅游公司，它似乎表明，我认为它是一种个体贡献者可以非常高效地在家工作，但他们晋升的频率不如那些经常在办公室的人。
如果这是真的，如果这仍然是真的，这听起来像是应该与员工分享的好事。这不是故意的。它只是发生了，我们并没有为它辩护，但这是现实，也是需要考虑的事情。是的，我认为这是对的。我的意思是，关于什么是呈现偏差的问题？好吧，你知道，如果你在办公室，你就能获得更多信息，更多展现自我的机会，更多吸引注意力的机会。
注意力。你知道，在疫情之前，实际上已经做了一堆关于远程工作的研究。当时的背景不同。通常情况下，远程工作者在其他地方，而大多数同事都在办公室。但对于这些员工来说，一切都更糟。一切。晋升率、薪资水平、满意度、工作满意度。如果你不在办公室而你的同事在那里，那么一切都会更糟。这很重要，要提醒人们，对吧？LESLIE KENDRICK
还有一项来自盖洛普 2023 年的研究非常有趣。他们实际上说，只有 12% 的员工强烈同意他们的组织有一项运作良好的混合办公政策。所以，你知道，谈到晋升和职业发展，
员工们看到了这一点。他们确实，你知道，在许多情况下，他们看到这确实正在发生。所以我们还没有，这就是为什么混合办公模式仍然没有完美运作的原因。这是一个很好的观点。还有一点补充，大约一年前，我认为也是盖洛普，对员工进行了调查，员工一致表示他们理解需要回到办公室。问题是，你让他们待在外面越久，他们就越不会这么说，对吧？所以
管理方面的问题一部分在于，自疫情以来，我们已经五年没有告诉人们目标是什么了。如果目标是，看，我们真的需要人们回到办公室，他们就不会对此如此生气。如果你等五年再告诉他们，那么他们就会感到恼火。好吧。所以最后，我想再次请你们两位为听众提供一些他们现在就可以做的事情。
让他们感觉自己正在推动事情发展，或者正在开始让他们的混合办公体验变得正确的过程。你现在可以做些什么来开始这个过程？我认为是沟通。我认为，对于组织来说，非常清晰、非常透明地沟通他们的想法、什么有效、什么无效、让员工参与进来非常重要。当每个人都被告知并参与其中时，情况总是不同的。好的，彼得。
控制会议。现在每个人都讨厌会议，所以很容易改进，对吧？只需限制会议可以进行的时间。确保人们的摄像头打开。限制参加会议的人数。制定议程。