Ask the Amys: Favoritism, Unsupportive Managers, and More
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想象一下，你的直接下属每次你给他们反馈时都会哭泣。或者领导一个团队，团队成员告诉你的老板他们不信任你。或者在没有任何培训或指导的情况下担任你的第一个管理职位——并且有43个直接下属！那该怎么办？ Amys 为听众提供建议，帮助他们度过这些真实的困境。不仅仅是建议，还有用于表达你的需求、赢得信任、设定界限以及即使在情绪高涨时也能坚持立场的确切语言。 他们还回答了听众的其他问题：

如果我的经理似乎阻碍我的职业发展，我该怎么办？ 在一个不支持我的经理手下如何成功，他忽略了我的神经多样性，并提供含糊不清、无益的反馈？

《要点：建立和修复信任》，来自职场女性 《如何作为初次担任经理赢得尊重》，来自《哈佛商业评论领导力》 《当你的老板阻碍你的职业发展时该怎么办》，作者：雪莉·戴维斯 《当你不是老板最喜欢的人时如何成功》，作者：迪娜·丹纳姆·史密斯 《远程办公时如何建立社会资本》，作者：阿里扎·利希特 《当有人在工作中哭泣时该说什么》，作者：黛博拉·格雷森·里格尔 《糟糕的老板：我们最喜欢的读物》，作者：佩奇·科恩

给我们发邮件：[email protected] </context> <raw_text>0 为什么你应该收听微软的WorkLab播客？因为它为商业领袖提供了可操作的见解，说明如何利用人工智能获取未开发的价值，加快决策速度，并提升其竞争优势。那就是W-O-R-K-L-A-B，没有空格，可在任何你收听播客的地方收听。

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好的，现在是“问问Amys”的时间了。这是听众向我们发送他们困境的时候。它们可能是人际关系方面的，也可能是与他们经理之间的，或者可能是关于他们自己的职业发展，我们会仔细研究并分享我们的想法。没错。而今天的提问围绕着产假回归、处理不支持的经理、被认真对待作为一名初次担任经理，以及其他一些事情。

让我们从一个关于产后回归工作的问题开始。是的。好的。所以我要把这个问题读给你听。好的。这是来自一位最近才回到工作岗位的听众的问题，她问道，一位从职业中断或产假返回工作的女性如何有效地处理来自高级领导的评论或建议，例如，“慢慢来”、“你的家庭很重要”或“不要给自己施加压力”？

当你表达对承担更多责任或追求发展机会的兴趣时。作为一位新妈妈，我发现自己一直在质疑我是否应该追求发展或承担挑战，尤其是在收到善意的建议“放慢脚步”之后。我该如何平衡这些外部观点和我自己的雄心壮志？

好吧，让我们从停止质疑自己开始。是的。没有人比你自己更了解自己，对吧？是的。所以在那一刻，你可以说，不，我很确定我想承担这个责任。如果对方继续对你施压，你可以面带微笑地说，

如果我从陪产假回来，你会对我说这些话吗？对。对？是的。而且我还想做一个对比，说，你知道，我知道有些人喜欢在生孩子后放慢脚步。不要说女性，对吧？就像我知道有些人喜欢在生孩子后放慢脚步。我现在的情况并非如此。所以我希望谈谈我的机会。我该如何推动这件事？对。我的意思是，在某些时候你必须继续前进。

是的。因此，将话题改为A，即我想承担这项责任。这就是我考虑的方式。没有借口。不，我知道我刚生完孩子回来。不，我知道我有很多责任。你不需要解释这一点。是的。你是专业的，对吧？是的。而且我不……

我认为另一件事是，如果我们假设这些评论是善意的，那么这个人之前的经验可能是他们想放慢脚步。所以你甚至可以问他们问题。哦，你生孩子后回来是什么感觉？你遇到了什么挑战？哦，我认为我的处境不同。这就是我的现状。这就是我的想法。所以要承认他们可能是在根据他们自己的经验给你建议，因为我们大多数人都是这么做的，但这可能与你无关。而且……

她甚至可能不得不这么说，你知道吗，我会决定自己想以多快的速度前进，但我有很多雄心壮志。是的。让我们谈谈你如何支持我实现这些目标。但请记住，这可能是出于好意。是的，对吧？即使是误导性的。即使是误导性的而且非常令人恼火。好的，我们再做一个吗？是的。这个是关于被认真对待作为一名初次担任经理。所以我会把问题读给你听。好的。

我最近得到了很大的晋升，并一夜之间从个人贡献者转变为人员经理。我现在管理着43个人。我的天哪，这是很多人。这是很多人。我没有得到公司任何培训、准备或指导。

团队很棒，文化和氛围也很好，但他们的效率不是很高。我该如何在这个新角色中游刃有余，提高效率，解决问题，并推进项目，而不被视为一个

混蛋。我是一个好人，喜欢人，但我需要推进项目并证明我是一个称职的经理。解决这个问题。这是一个简单的问题。首先，收听我们的系列节目“如何管理”。你会从中学到一些很棒的建议。

其次，我真的很欣赏她想做的事情，对吧？被认真对待，证明她能让这个团队处于最佳状态，他们能够提高效率。但是，在她采取行动之前，我鼓励她做一些思考，你

在这种情况下，生产力意味着什么？你怎么知道他们效率不高？数据在哪里？你从哪里获得这些信息？团队是如何组成的？我的意思是，她有43个人。我，我，

我认为她必须了解一些他们的想法，是什么阻碍了他们。我们效率不高是因为这里的文化是稍微懈怠一点，没有付出100%的努力。或者可能是另一个团队阻碍了他们，所以他们无法推进事情。所以要诊断问题。没错。并让其他人参与进来。是的。你信任的人。是的。

并且可能是团队成员，因为你想了解他们的观点，对吧？我会选择团队中一些地位良好、有影响力的人开始与他们进行交谈，以了解发生了什么，是什么阻碍了他们，挑战是什么，你如何看待这个问题？我也会非常……

与她的老板保持密切联系，因为听起来她试图证明她可以成为这个庞大团队的好经理，她可以扭转局面。但高级领导对这里有什么期望？对。但是当你和你经理谈话时，

我不会说你的期望是什么。我会设定期望，因为你的经理会说，我需要你昨天就做到这一点。对。而你可以在你的新角色中做的事情是，顺便说一句，你在你的新角色中会有一段宽限期，就是说，我需要X周的时间来了解这里的情况。在那之后，我还需要一些时间来重组我的团队。嗯哼。

不是我可以重组我的团队吗？我需要重组我的团队。我不能有43个直接下属，对吧？哦，我的上帝，43个直接下属的绩效考核时间。43个直接下属至少多了35个。我只是想指出我认为对那些正在进入这个新角色的人最有帮助的文章之一。这是一篇经典文章，名为《成为老板的》

一篇非常好的文章。

我们所有人进入新角色时都会遇到的各种误解。它会为你节省很多痛苦。所以我强烈推荐这篇文章。是的。我喜欢它的一点是，琳达也使这个事实正常化，即这件事很难做到。对。学习曲线将非常巨大。所以我认为要考虑一下她需要谁？

团队成员，她的直接经理？组织中是否有长期担任管理职务的导师？对。她可以找谁来支持她度过这段过渡时期？然后还有一件事是，她的团队都知道她被重新安排了一个对她来说非常新的角色。所以我认为她应该

对此保持透明，即我正在学习，我需要你们的帮助。不要把自己变成一个反应机器人。你必须忠于自己。你必须弄清楚你作为一名经理和领导者的身份。你不需要屈服于每个人的反馈，但你必须筛选所有反馈并挑选出那些能帮助你更好地完成工作的内容。你想保持透明的一件事

是目标，对吧？然后我会以透明的方式，将那些必须实现目标的人聚集在一起，讨论如何实现目标，并使他们成为计划的共同所有者，对吧？是的，绝对正确。所以她不是唯一一个。我的意思是，关于“我喜欢人际关系，但我害怕被认为是混蛋”这个问题。

关于管理的一个误解是，你可以既富有同情心，也可以追究人们的责任，而且你可以同时做到这两点。对。你可以。并且想想当你的经理优柔寡断时你的感受。果断并不等同于粗鲁。对吧？是的。人们想要方向，而你就在那里提供方向，你不会

如果你没有提供方向，你就没有做好你的工作。但是当你提供方向时，重要的是要解释“为什么”背后的“什么”，以便人们理解你如何做出决策，以便他们能够根据目标做出自己的决策，对吧？是的。

我对这位女士深表同情。哦，我的天哪。我确实会从这43个直接下属开始。这是不可能的。是的。并且与她的经理保持密切联系，了解对她有什么期望，但也要立即在团队中建立一些牢固的关系，以便她能够驾驭它。但这也是一个机会。我的意思是，当她得到这个角色时，她一定很兴奋。这是一个多么大的信任投票，我希望她不要忘记这一点。是的。同意。

好的，让我们来看下一个问题。所以这个人写信给我们说，我目前已经从事项目管理工作四年了，并且开始寻找下一个目标。我觉得我的经理不够支持我。只有在我主动提出时，才会谈到职业发展的话题。去年在我的年度考核中，我没有需要改进或努力的方向，但也没有新的前景。我曾经提出过可能攻读MBA的想法，她的第一反应是，“但我也没有读过”。

当我要求做更多商业项目或与不同的团队合作以拓宽我的视野时，她只是给了我一些人的名字让我去喝咖啡。这感觉就像最低限度。我认为她可能暗自高兴我现在的状态，因为在我目前的职位上，我非常支持她，她不想失去我。我从其他同事那里听说过这一点，他们也证实了这一点。我该如何与她进行坦诚的交谈，并在她回避那些时刻坚持下去？

她会说一些诸如“我们公司晋升并不快”或“外面只有几个职位”之类的话。耐心点。我重视与她的关系，但我开始觉得她是在压制我。

所以第一个问题是，你为什么重视与她的关系？这是一个好问题。对吧？是的。毫无疑问，她不希望你离开你的职位，因为这会给她造成很大的问题。是的。我同意。我90%的意见都认为绝对如此。但我有10%的意见读到这篇文章后认为……

这种情况是老板在沟通方面真的很糟糕，只是没有其他机会吗？这可能是这样，但我们的听众有一种方法可以更直接地询问。是的。所以有几个想法。一个是说，听着，我……

我真的很不安，我准备进入一个更有挑战性的角色。这样做清楚地表明你不会永远留在这份工作上。是的。并且放下这个标记非常重要，对吧？是的。你想做的是给这位经理，让我们假设……

想要正确的事情，想要对你最好的事情，给她一个机会去做正确的事情。但不要给她太多机会，因为这是你宝贵的一生。你不需要等待她给你许可才能找到你的下一个角色。间接的做法不会让你到达你想要去的地方。你想做的是说，我已经想到了提升我的技能的方法

但我真正想要的是得到下一份工作。我认为这可能是下一份工作。你对此怎么看？对吧？给她一些真实的东西来回应。是的。我还认为，找到一个以类似于你希望在该组织中取得成功的方式取得成功的人。是否有某人升了好几级？是否有某人尝试过一些新的东西？你可以去问那个人，你做了什么？

你是怎么到达那里的？谁帮助了你？与人力资源部门的谈话是什么样的？所有这些都在帮助你为自己辩护，然后可能向你的经理提供反馈，并说，哦，走廊里的某某人能够通过这种方式做到这一点。他们的经理做了这件事。你能做到吗？关于在这个系统中、在这个环境中真正有效的方法的更具体的建议。没错。然后我还想稍微退一步。你的项目经理，那是最热门的领域。

企业现在正围绕项目进行组织。有一些组织为项目经理提供服务和培训。我相信你认识他们所有人。你可以结识可能与你的下一份工作有联系的人。它不必是在这家公司。你可以通过多种方式成长，但请记住

你有权选择你想去的地方。所以你的经理并不是你从这份工作到下一份工作的唯一途径。是的。而且……

项目经理目前在任何地方都非常有价值，在组织内部也是如此。因此，作为一名项目经理，你可能正在与其他高级领导交谈。你能培养他们作为你的导师吗？你能否就他们希望看到你接下来做什么、他们是否读过MBA等问题征求他们的意见？在这个过程中，你不需要把你的现任经理推到风口浪尖。对。

但没有理由让她成为唯一一个关心你的人。你必须这样做，你可以让其他人帮助你做到这一点。

好的，让我们来看下一个问题。好的。作为公司的新员工，大约两年时间，关于如何与我位于另一个地方的并且有一个最喜欢的直接下属的主管建立良好关系有什么建议吗？我的主管最喜欢的直接下属是我的同事，她已经和他一起工作了九年。她非常能干，负责很大一部分投资组合，并且与他工作在同一个地方。

他们关系非常密切，他花时间和她一起进行职业发展，提供指导，并带她参加与主要利益相关者的会议。为了尽量减少我们缺乏近距离接触的问题，我会定期向他汇报我的工作情况，并努力让自己参与到高知名度的项目中。我与其他同事一起工作时，他也收到了关于我的良好反馈。但我也很难信任他，因为当我私下与他分享事情时，他会把这些信息告诉我的同事。

这让我不愿与他分享任何超出表面水平的状态更新的信息。此外，这位同事非常具有地域性，消极被动，并且对主管有很大的影响力，所以我也不愿与她走得太近。

我一直在想我是否应该留在这家公司，或者寻找其他的机会。好的，Amy，轮到你了。一个简单的问题。所以这里有很多事情。我真正关注的是她关于不愿与最受宠爱的同事走得太近的评论，以及

我的意思是，她花了大量时间来阐述最受宠爱的同事有多么重要。我可以想象，鉴于最受宠爱的同事的行为，鉴于她在老板那里的地位，想要避免与之接触。然而，我觉得这可能是她许多问题的线索，对吧？老板关心什么？我该如何接近他？你做了什么对老板来说如此有价值的事情？现在，我会……

当然，我会非常谨慎地处理这个问题。但我认为，首先，我会说，你能去他们的所在地吗？即使只是进行一次访问，进行一系列会议，任何能够让你出现在他们面前的事情，建立一种更自然的关系。她谈到发送更新。对我来说，感觉她与这位老板的关系是交易性的，而另一个人则拥有更真诚的影响力，丰富的关系。

与老板的关系。对。而且，你不需要与这位同事成为朋友，但你能更多地了解她做了什么让老板如此重视吗？是的。你也可以问你的老板。是的。我的意思是，即使是说，“我知道你非常重视Amy。我还能做些什么不同的事情才能更符合你的绩效期望？”是的。我认为建立融洽的关系不是零和博弈。换句话说，

最受宠爱的同事不会因为你与老板走得更近而失去任何东西。所以我建议尽可能地去除掉任何你正在争夺关注、认可或任何东西的感觉，你必须把它从你的脑海中清除掉，因为这会让你发疯。即使她表现得很具有地域性，消极被动，你也不必以牙还牙，因为

这位同事可能非常保护她与你们共同老板的关系，对吧？因为她从中获得了很大的好处。是的，了解你控制什么并专注于此是至少在工作中成长的一个好方法，即使这份工作不会成为适合你的工作。现在，你怎么知道你是否该寻找新工作？如果你已经花了几个月的时间试图让这件事为你工作，

而且很明显你没有取得进展，那么你可能需要去寻找你的下一个职位了。你不需要痛苦。你不需要觉得自己是二等公民。这份工作应该是一个让你成长、展示你的能力、获得越来越多的责任的机会。如果它没有发生，那么它就没有发生。是的。我会设定非常明确的目标。

围绕目标。所以在接下来的三个月里，我希望感觉我在老板的决策中更有影响力。或者我希望连续三周不会收到这位同事发来的尖刻的电子邮件。任何既能实现，又能让你感觉到我正在

努力争取这件事，但它没有发生。现在是时候继续前进了。我只是不喜欢，我不希望她觉得这永远不会奏效。我希望她尝试一些事情，设定目标。如果这些目标没有实现，那么可能就该继续前进了。这不是失败。不是。如果你抓住方向盘。是的。那么你就成功地掌控了自己的职业生涯。是的。这太棒了。而且我喜欢，这不是失败，因为它是，

很容易觉得，我没有做这个其他人正在做的事情？为什么我不能与我的老板建立这种关系？当你有时的情况并不适合你成功时，很容易把它当成你在做的事情。我认为承认这一点是可以的。

这里还有一个问题，实际上是关于如何与不在场的人建立融洽关系的问题。所以如果我们把最受宠爱的同事排除在外，这显然会使事情复杂化，但是你如何建立融洽的关系呢？提供更新显然不起作用。斯坦福大学的Pam Hines实际上做了一项很棒的研究，研究的是当人们分散时是什么创造了一个有凝聚力的团队。所以共享上下文，对吧？我们使用相同的系统吗？我们使用相同的语言吗？共享身份？我们是否感觉我们实际上是在一起的？是的。

非正式互动。这是一个非常关键的组成部分。然后确保你的激励措施或重叠角色没有错位。所以这四件事，我会考虑你能利用这四件事中的哪一件与你的老板建立联系？你能安排一次电话会议，它不仅仅是更新，而是一次非正式的电话会议吗？

你能说，“嘿，我们能进行一次Zoom咖啡聊天吗？我很想了解你世界里发生了什么。”尝试鼓励一些更非正式的互动。当你说话时，你可以开始使用“我们”这个词，对吧？创造这种共享身份，我们的团队，我们关心什么，对我们来说什么重要，我们的目标是什么，我们的声誉是什么。我认为这也有助于创造一些共享身份。

最受宠爱的同事确实使事情复杂化，但我认为，如果你越专注于尽可能地建立这种牢固的关系，那么我们讨论过的这些尝试可能会成为一个更公平的实验，让你弄清楚你是否真的能够在这里成功。这是非常棒的建议。好的。

下一个问题来自一位刚刚进入一个男性主导的工作环境的人，她想要一些建议。所以她写道，

两位员工都向我的老板评论说他们不信任我的能力，这真的很难听到。我还想补充一点，我是所有男性员工中唯一的女性。我有时不禁怀疑我是否受到了他们的偏见。我对这些想法感到非常孤立，因为我无法让我的老板理解。所以我想指出的第一件事是，当

女性被安排到新的角色中，尤其是在大多数是男性的环境中。

如果她们成为目标，几乎总是针对能力。对吧？没有技能，胜任这份工作，没有技术诀窍。我们知道能力是信任的一个非常重要的组成部分。所以我认为这一切都是相关的。对吧？对。所以如果我们考虑信任三角形，人们使用了不同的标签，但我们可以把它看作是真实性、同理心和能力。能力这一方面正在……

嗯哼。对。那么你的建议是什么？首先……

她说她对这些想法感到孤独，我认为这会让她非常痛苦。所以我并不是说要忽略偏见，假装它没有发生。我认为在组织内部或外部找到一位女性导师，任何你可以与之讨论这个问题的人，也许曾经处于类似的境地，在男性主导的领域工作过，我认为获得这种认可和反馈可能非常有帮助。然后我

我认为另一方面，她然后必须考虑如何赢得这两个人的信任。我会从她的老板开始。是的。我的意思是，她的老板把她安排在这个位置上，大概是因为。并且想要她，需要她。是的。成功。没错。所以我建议去找老板说，好的，你给了我这个反馈。他们不信任我的能力。我能做什么？

既然你管理他们，你了解什么？你了解我如何赢得他们的信任吗？你了解什么对他们很重要吗？你会推荐我做什么来改变他们对我的看法？你在告诉他们什么？并说，你如何强化我是合适的人选？确保你的老板支持你。在与老板的谈话中，你不需要出去解决这个问题，老板。这是我在尽我所能

带领这个团队取得成功。我需要你的一些支持，因为显然有一些事情正在发生，他们正在和你进行这些谈话。然后我会按照你的建议去做，Amy，我认为与这两个人进行直接的谈话，并说，你知道，很明显我们之间没有默契。对。而且，而且，

我理解你有一些担忧，所以有点像是在指出来。我们为什么不公开讨论这些担忧呢？我认为这将是一个非常难以开始的谈话，但我认为在这一点上你没有什么损失。我还认为……

这有点交易性，但我认为这会有所帮助，那就是试图了解这些人，这两个男人，以及是什么导致了这种看法或这种不安全感，只是更好地了解他们。如果你能给他们一些他们想要的东西，一种新的资源，访问一个系统，访问组织中其他地方的某个人，如果你能成为为他们做到这一点的人，你可能会赢得

一个快速的胜利，这至少会让你处于一个稍微更高的地位。你不会消除偏见。所以我认为不要在精神上加倍努力。一定要找到一个你可以谈论并处理这个问题的场所。但我不会把这作为你试图解决的主要问题。你真正试图解决的问题是如何与他们建立更牢固的信任关系，这将使你能够完成你作为他们的经理需要做的事情。

很棒的建议。我还想补充一点，你必须记住，这两个人是分层的。他们以前向你的老板汇报工作。现在他们向向老板汇报的人汇报工作。没错。所以他们的鼻子可能有点不高兴。要对这个想法持开放态度，也许能力根本不是缺乏信任的核心。是的，这是一个很好的观点。

这不是描述这件事的最好方式，但这有点像耍脾气，对吧？就像他们可能觉得自己被降职了。他们就像，“哦，我们不信任她。”但就像，好吧，让一些噪音消失。我认为，尤其因为你是新手，也许让它过去吧。不要太深入地研究这些评论，并继续证明你是这个职位合适的人选。得到你老板的支持。继续与他们交谈。了解他们。我认为一些耍脾气的事情会逐渐平息。是的。

在我们进入下一个问题之前，我想指出，我们制作了一整期《职场女性》节目，名为《在男性主导的行业工作》。我们在2019年制作了这期节目。并且有一整本书是从这期节目中发展而来的，你可以在我们的网页上找到它。是的，是我们《职场女性》系列的一部分。我认为这次采访肯定会有很大的帮助。但我也认为整本书对她也会非常有帮助。我很想知道结果如何。是的，请告诉我们。

下一个问题是关于管理一个情绪化非常强的直接下属。我来读给你听。

我是一家兽医诊所的医疗主任。我有一个员工，无法接受反馈而不哭，我不知道该如何处理。例如，她最近忘记给一只患有眼溃疡的狗带回家一个项圈，就是那种灯罩形状的。我在预约之间把她叫到一边，问她发生了什么事。我试图让谈话简短轻松。

然后她开始哭泣和结巴。我试图通过说如果类似的事情引发了强烈的情绪是可以的来解决这个问题，但她让我忽略它。

但我拒绝了，因为这不是她第一次这样哭了，我们需要弄清楚这一切。所以我告诉她，我会让她与人力资源部门联系，让他们帮忙解决这个问题。我给他们发了一封电子邮件，并将她也抄送了。然后她继续歇斯底里地哭了三个小时。上班时间，这简直是歇斯底里。

那么我该怎么办？下次我是否应该通过电子邮件和信息给她反馈？有没有办法让她停止哭泣？好吧，艾米。不，答案很简单。你能让她停止哭泣吗？我从来没有，我的意思是，我甚至自己一半时间都无法停止哭泣。但我喜欢这个问题，因为我认为只是，我认为我们认为工作场所的情绪是一件

非常重要的事情。我认为对我来说，这个问题有点误导，就像，如果她一直哭，我该如何给她反馈？这有点像，不，给她反馈就行了。她的反应是她的反应。我不喜欢那样。在工作场所一直有强烈的情绪实际上是不好的。不，不是的。但这与是否给她反馈是另一个问题。我完全同意你的观点，下属的工作部分是接受反馈并

并吸收它。对吧？是的。然而，我还想说，就像，她并没有反对来信作者在这里告诉我们的内容。她并没有反对反馈。对。她并没有说，不，我不打算那样做。但她确实接受了，即使她有这种强烈的情绪反应。对我来说，这封信指出了我经常思考的一件事，那就是其中一件关键的事情

我认为今天许多人在工作场所中都忽略了情绪调节。以及听到艰难的事情、拥有艰难的情绪，然后继续前进的能力。或者至少意识到这些情绪，根据这些情绪做出选择，然后继续。老实说，我认为这个人没有回家。我不喜欢她歇斯底里地哭了三个小时。三个小时。听起来很累人。但是……

对我来说，这不是一个失败的案例。我认为她需要让眼泪流出来。对我来说，我猜想，我在这里完全是投射，但我猜想经理试图阻止眼泪的行为让眼泪更严重了。所以我对经理的建议是给出反馈。

让眼泪流出来，递给她一张纸巾，然后继续你的一天。是的。你知道，我在想我们与莫莉·韦斯特·达菲和利兹·福斯林一起做的关于工作中情绪的那期节目。你能有太多的情绪吗？而且，你知道，我们在那一期节目中谈到，如果你是一个爱哭的人……

鉴于人们可能会因为许多不同的原因而流泪，实际上描述你正在经历的事情会有所帮助，哦，你知道吗？我现在非常睡眠不足。每当我睡眠不足时，我往往会直接哭泣，或者当我非常沮丧时我会哭。我只是对这种情况感到沮丧。请继续。而且听起来她确实说过。

试图忽略它。是的。但我认为我希望这个爱哭的人能更透明地说明正在发生的事情。我认为这是一个很好的观点。但另一件事是我不清楚。我不清楚为什么直接下属在哭泣。她是因为为那只狗感到难过而哭泣吗？她是因为，她意识到自己犯了一个错误而哭泣吗？我不明白原因。所以问，是的，是什么让你心烦？是的。你可能会发现，像，

我只是讨厌犯错。然后你的方法会有点不同。但人们因为各种各样的原因而哭泣。他们悲伤。他们尴尬。他们羞愧。他们压力很大。他们很沮丧。他们睡眠不足。可能有很多事情正在发生。你能练习一些情绪……

作为经理，进行调节，说，好吧，你知道，让她培养一点自我意识。发生了什么事？为什么这会让你心烦？我认为即使说，我需要能够作为你的经理给你反馈。是的。我做的事情是否让你难以处理反馈？或者这是你正在处理的事情？你知道，再次问这个问题，这里发生了什么？

好了。还有一个。这个来自一位在公司工作多年并拥有良好业绩的中层专业人士，但她在一轮重组后遇到了困难。她现在担任一个她没有太多经验的新职位，而且她有一个不支持或不尊重她的新经理。在这里看到一个关于不支持的经理的主题。嗯哼。

她是神经多样化的，告诉了她的新经理这件事，并解释了她需要什么帮助。但她的经理没有履行这项支持。她的经理也总是给她含糊不清的反馈，例如经常告诉她要有创意，但随后又告诉她她交付的东西都是错的。

所以这个人写信给我们说……

这导致我给自己增加了完美的压力。我已经到了质疑自己每一个举动的地步，并且完全被恐惧和焦虑所麻痹。

现在她因为绩效问题受到了警告，这与她在公司过去成功的经历完全相反，在那段时间里她一直很成功，并且有支持她的经理。所以她想知道，她是否应该放弃并离开？或者有没有办法让她经理更支持她？好吧……