5 Hiring Strategies To Attract Top Talent FASTER | Ep 243
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想扩展你的业务吗？点击此处。欢迎来到Build，在这里我们将讨论我在扩展大型企业、获得数百万美元销售额以及帮助我们的投资组合公司取得同样成就的过程中学到的经验教训。系好安全带，因为我们将创建一个坚不可摧的企业。关注Leila Hormozi的社交媒体：LinkedIn | Instagram | YouTube | Twitter | 收购</context> <raw_text>0 你有没有雇过人来让你的生活更轻松？结果你的生活并没有变得更轻松，你的工作量反而翻倍了。当我创办第一家公司时，我的招聘策略是，只要你还有心跳，并且申请了这份工作，你就被录用了。起初这很有效，因为我们是一家小企业，但后来情况发生了爆炸式增长。我意识到，我招聘的一些资质不足的人员是我无法更快扩展的原因。

所以今天我想分享一些我吃尽苦头才学到的东西，那就是如何将你的企业甚至你自己变成吸引顶尖人才的磁铁。如果你不认识我，我的名字是莱拉·霍尔莫齐。我是acquisition.com的首席执行官。如果你的企业不擅长吸引人才，那么有五件事构成了员工价值主张，它将回答“我为什么应该在你的公司工作？”这个问题。你不能只关注你作为企业主想要什么，你必须关注他们作为高绩效员工想要什么。

这就是我所说的公司人才匹配。员工价值主张在多大程度上满足了外部人才的愿望和你的内部需求。第一个是薪酬。好的，大多数人认为薪酬就像工资一样。实际上，构成薪酬的因素有很多。有年薪、晋升周期、加薪周期、薪水。

股权、薪酬透明度。所有这些都属于薪酬。这不仅仅是他们每年获得的数字。薪酬是人才战略的基础，因为这通常是促使某人点击你发布的职位要求的东西。如果你想得到世界上最好的

市场总监，而你以每年7万美元的价格发布职位。你认为世界上最好的营销人员会点击它吗？不会，他们在点击之前就会被职位发布内容劝退。这就是为什么我先从薪酬开始，因为如果没有锚定合适的薪酬，这就是人们甚至不阅读你的职位要求的原因。优秀的人才知道自己的价值。如果你的薪酬没有反映出这一点，他们甚至不会出现。大多数公司犯的错误是，他们认为高薪就是全部，但事实并非如此。薪酬不仅仅是你每年支付给某人的金额。如果你告诉某人你每年会支付给他们很多钱，但他们没有晋升的空间，没有成长的空间，他们不知道自己的奖金或目标收入是多少，那么这意味着如果他们工作更努力，工作更快，为公司做得更多，他们仍然无法获得更高的报酬。这关乎他们随着时间的推移可以赚多少钱以及增长机会是什么样的。

把它想象成第一印象。它会告诉人们你有多重视他们的时间、精力和市场技能。因此，如果你想招聘最好的人才，你的报价必须符合他们的期望。我给你举个例子。当我为我的高管领导团队招聘时，我设置他们的薪酬方式是，基本工资与他们的目标收入相比相当低。所以如果有人加入我的公司，我会把他们带进来。假设我正在招聘一名首席技术官。

我会把他们带进来。也许我付给那个人的基本工资是45万美元。但他们可以赚取的奖金基本上与公司增长和公司利润成正比。例如，如果我们作为一家公司实现了我们的预测，并且他们作为个人实现了他们的目标，他们可以赚取三倍、四倍甚至五倍的工资。对于高层管理人员来说，他们的奖金不会封顶。

它将与公司的增长以及他们能够发展其部门的程度相一致。对于那个职位上的领导者来说，你可能会设置一个利润分成池，他们可以获得该利润分成池的1%，或者他们可以获得同比收入增长的1%。这两种方法都很常见。这意味着这1%没有上限。

它只是与公司增长的多少相一致。因此，对于高层职位的人来说，这确实是一种激励，因为他们不希望收入潜力有限。他们想知道公司赚得越多，他们就能赚得越多。这就是为什么对我来说，公司职位越高，我越愿意用绩效工资来代替基本工资，因为职位越高的人对公司增长影响越大，因此他们应该根据增长获得报酬。另一个关于如何与顶尖人才保持一致的例子是，你需要明确他们如何晋升，

以及他们如何加薪？这意味着，好的，如果你满足这五个条件，你就有资格晋升。如果你满足这五个条件，你就有资格加薪。我个人认为，如果你想获得最好的人才，你不应该根据任期来决定。你不应该根据武断的条件来决定。你应该根据该人能够完成多少工作来客观衡量。我们因为表现而晋升。

所以就我个人而言，我看到的是，表现最好的人希望你的薪酬透明度、加薪周期和晋升周期都能反映出他们能够控制的东西。所以，我想让你问问自己，你得到了你所支付的报酬吗？正如我所讨论的这些事情，

你的薪酬方案中是否存在你提供给员工的差距？现实情况是，你越想吸引高绩效者，你就必须为高绩效者配置薪酬。因为猜猜怎么了？低绩效者不喜欢绩效工资。

他们会转身离开，去一些会付给他们工资的工作，如果他们在那里工作三年，他们就会得到更多的钱。总的来说，薪酬不仅是为了吸引合适的人才，也是为了排斥不合适的人才。员工价值主张的第二个部分是福利。员工不仅在寻找工作，他们还在寻找一份反映他们想要的生活方式的工作。

因此，你的福利方案实际上告诉他们你作为一家公司有什么价值观，以及你试图支持什么样的生活方式。想想看，如果你声称自己是一家健康公司，但你提供的带薪休假时间却少得可怜，而且几乎没有健康福利，那么这将与你的价值观相冲突。这将

导致那些关注你公司的人停顿一下，因为他们会自问自答，他们说他们支持健康，但他们没有健康项目。他们不支付休假时间。他们的产假和陪产假非常短。这对我来说没什么意义。这就是为什么福利很重要，因为它们真正支持你作为一家公司所宣称的价值观。现在，福利可以细分为几个类别。我想谈谈最常见的几种。最常见的福利是带薪休假。

高绩效者想知道他们拥有自主权。好的，所以如果你想要一支高绩效团队，你需要给他们提供重置的自由。我认为很多人误解了这一点。他们认为提供大量的、无限的或灵活的带薪休假意味着你会得到所有这些懒惰的人。

事情是这样的，你要么会得到非常懒惰的人，要么会得到非常高绩效的人，因为高绩效的人想知道他们不必遵守很多规则。他们想知道他们有很大的自由。懒惰的人也是如此。这就是为什么这是套餐的一部分，而不是全部。

但我要说的是，如果你有非常糟糕的带薪休假政策，那么人们会想，天哪，你难道不相信我能自我约束吗？你难道不相信我知道我应该或不应该休假吗？如果你想吸引顶尖人才，他们会想要比低层人才更多的自由。因此，那些觉得自己因为休假而受到惩罚的员工要么会离开，要么永远不会加入，要么会筋疲力尽。福利的第二个部分是灵活性。

这也很重要，因为顶尖人才想要在一个关注价值观而不是规则的公司工作。他们有选择，他们有选择，因为同样，绩效越高，他们就越渴望自主权，而这与灵活性有关。那么，这看起来像是什么呢？你对亲自上班与远程办公有严格的规定吗？你是否有一个严格的时间表，他们必须遵守，无论如何，从九点到五点？

或者你是否给予员工在一定限制内工作的灵活性？如果我有一个客户服务部门的领导者，我知道我们必须在下午9点到5点之间回复我们的客户，那么我会相信，如果我雇用该领导者，他们至少会在下午9点到5点之间提供支持他们的团队。但我不会告诉他们你必须坐在办公室里，坐在电脑前的办公桌旁，我会说，听着，我相信你。如果你需要做其他事情，如果你要吃午饭，如果你有一天要早点下班，我相信你会带着你的手机，并且你的团队在紧急情况下可以联系到你。第二个例子是亲自上班。所以我个人拥有一家混合型公司。我有一些员工是完全远程办公的。我还有一些员工是完全亲自上班的。我喜欢遵循这种方法，那就是我不规定员工必须在办公室待多少天。事实上，

我不告诉任何人他们必须在办公室待多久。如果他们想完成工作，他们必须在办公室。如果他们要在周五和我一起拍电影，那么他们必须来办公室做这件事。如果他们要参加我们的一个研讨会，那么他们必须来办公室做这件事。如果他们要参加我们面对面的全体员工会议，那么他们必须来办公室做这件事。

但是当他们独自处理项目时，当他们试图完成工作时，我会告诉他们每周必须来办公室两天吗？仅仅因为我需要填补座位？不，我认为这会让人筋疲力尽。我喜欢遵循的关于亲自上班与远程办公的灵活性的方法是，如果在办公室工作能使他们的工作更容易，他们就应该在办公室工作。如果在办公室工作使他们的工作更难，那么就在家工作。

我认为这取决于某人正在做的工作类型。当你觉得你制定了这些武断的规则，实际上使工作变得更难时，你会让高绩效者筋疲力尽，并阻止他们加入你的公司。这的第二个方面是，如果你不是一家大型公司，大型公司获得顶尖人才的方式是向他们砸钱。

他们有丰厚的薪资待遇。他们有丰厚的目标收入方案，还有丰厚的股票计划。他们确实有一个非常具有激励性的薪酬计划。这就是为什么他们称之为“金手铐”。现在，如果你是规模较小的公司，这就是我认为如此重视你拥有的其他福利的原因，因为你可能无法支付最高价。下一个福利将是持续教育，这意味着为在你公司工作的员工提供教育和培训福利。

这向员工表明你投资于他们的成长。这对高绩效者尤其重要，因为事情是这样的，他们不只是想要一份工作。他们不只是想赚钱。他们想要一条职业道路，他们想要更多地发展。这很重要，因为它不仅仅是

吸引员工的福利，也是一种留住员工的策略。例如，如果你提供内部认证项目，如果你提供持续学习的预算，如果你提供送员工去外地参加培训的机会，那么这些都可以帮助员工看到他们在贵公司的长期未来。

因为他们会想，我留在公司比离开公司更有发展空间。这就是为什么这项福利如此重要，尤其是在你不是那些每年可以支付一百万美元薪水的大型公司的情况下。就像，好吧，你能做什么？你可以提供更多的发展机会，提供更多的机会，让他们在你公司学到的东西比去其他任何地方都多。例如，在acquisition.com，我告诉申请在我们公司工作的人说，听着，我们薪水很高。

但这并不是我想要人们来这里工作的原因。我实际上相信，我们的首要价值主张是增长。人们在我们公司个人和职业上的成长绝对是我们的竞争优势。因此，当我招聘员工时，我会向他们解释，我们如何创建一个组织来促进这种增长？

对我来说，这意味着他们在一个基本上是共享服务组织中，然后会在某个时间点被部署到任何一个部门。因此，我组织中的人员拥有在投资组合公司工作的经验。他们有帮助推出价值1亿美元的书籍的经验。他们有组织研讨会的经验。他们有为企业提供咨询服务的经验。他们有时有上镜制作内容的经验。因此，他们可以四处走动，拥有所有这些不同的机会和挑战，以帮助在不同的部门构建不同的东西。现在，这对一家公司来说是一件很难做到的事情。把人们放在一个盒子里然后永远不碰它要容易得多。但我知道我们的首要价值主张是增长。这就是我支持它的方式。所以我想让你问问自己，除了薪水，你还提供什么？

是休假时间吗？是灵活性吗？是持续教育吗？如果你向市场发出这些信号，它们表明你信任员工，你想要自主的员工，你想要想要学习的员工。你应该以一种能吸引你想要的人并排斥你不想的人的方式来制定你的福利。

员工价值主张的第三部分是职业发展。职业发展是指在职业生涯中管理职业发展和进步的持续过程。好的，这将包括确定员工的职业目标，为他们提供技能或教育，然后让他们有机会发挥这些技能。这很重要，因为高绩效者希望发展，希望成长，希望学习，希望接受挑战，他们不想停滞不前。

事实上，他们比金钱更想要学习和成长。因此，如果你的公司不提供这一点，他们会去寻找提供这一点的公司。因此，如果你没有调整你的基础设施以满足顶尖人才的需求，他们要么会失去动力，要么会离开。因此，就像存在产品市场匹配一样，你也必须掌握职业人才匹配。最好的员工，如果他们看不到前进的道路，就不会留下来。

事实上，我一直不断地检查向我汇报工作的员工，并自问自答，他们是否清楚自己的目标？他们是否清楚需要改进哪些方面才能实现目标？他们在前进的道路上是否得到了支持和反馈？如果某人具备这三点，那么他们保持积极性的可能性几乎是不可否认的。想想你自己。就像你想要进步一样。当你感觉自己正在取得很大的进步时，你不想去其他地方重新开始，因为你认为，我看到了实现目标的道路。也许我现在还没有达到目标，但我在努力实现目标。所以我相信这是不可避免的。我在这十年中所学到的经验是，如果你没有为你的公司创造一个足够大的愿景，让员工能够将他们的愿景融入其中，他们只会去一个能够做到这一点的公司。我可以举个例子，在我的上一家公司，我有大约四个人，我认为他们是那家公司的超级明星。

这并不一定意味着他们是高管级别，但他们在各自的领域都是超级明星。对于这四个人中的三个人来说，我有一个非常清晰的职业道路，说明他们可以去哪里，以及他们可以做些什么来实现他们为自己设定的目标。正因为如此，他们留在了公司很长时间。

我最终卖掉了那家公司，但他们甚至在出售后仍然留了下来。在那家公司里，有一个人，他的抱负是我根本没有足够大的愿景来容纳他的抱负。我只是没有地方让他们去。正因为如此，我失去了这个人。

直到今天，我还在为此苦苦挣扎，因为这对公司来说是一个巨大的损失。对我个人来说也是一个损失，因为我觉得我作为公司领导者失败了。所以我意识到，首席执行官或创始人的第一项工作是描绘公司的愿景。首席执行官或创始人的第二项工作是为公司内的所有领导者描绘愿景，说明他们如何融入更大的愿景。

这实际上是你必须更加关注、更加频繁地关注的一点，因为公司的愿景通常不会按季度变化。但是，将你的顶尖人才与该愿景保持一致，你将根据市场、团队、战略、执行、你现在正在做的事情不断地重新定位。因此，你必须不断确保你下面的每个人都清楚如何实现目标。

顶尖人才想要成长。所以问题是，你让成长更容易还是更难？一些公司，因为他们充斥着规则和武断的限制，他们使人们的成长变得更加困难。而许多公司，我认为他们没有意识到的是，如果你提供清晰度和资源，并且没有太多的僵化，你实际上可以使成长更容易。

第四点是工作环境。工作环境指的是员工完成工作的身心、社会和文化条件。因此，它将包含所有影响某人绩效、与团队中其他人互动、与他们必须完成的任务互动以及

他们在工作场所感受如何的所有因素。你可以称之为氛围。如果有人走进acquisition.com的办公大楼，氛围如何？顶尖人才在一个能够自由做出自己的决定并拥有自己成果的环境中茁壮成长。

微观管理实际上扼杀了创造力。自主权使员工能够在工作中做到最好。例如，如果你的工作环境混乱，角色不明确，优先级不断变化，缺乏沟通，这可能会耗尽即使是最优秀的员工，因为他们不知道自己在为之努力什么。当高绩效者确切地知道成功是什么样子以及他们每天的工作如何为更大的成功做出贡献时，他们就会表现出色。

清晰度提供重点，重点驱动结果。现在，有些人会问，如果我们的公司完全是远程办公的呢？这如何适用？好吧，在我现在拥有的公司之前，我经营了七年的公司实际上是完全远程办公的。我可以告诉你，工作场所的氛围完全不同。现在，这取决于你使用什么样的语言？他们使用表情符号吗？他们不使用表情符号吗？我们是进行电话会议还是进行面对面会议？我们使用项目管理工具还是不使用？所以让我举个例子来说明这如何影响氛围。

好的，所以想想一家传统的软件公司，可能开会不多，可能表情符号不多，可能有很多程序员不想来回太多，沟通渠道中的活动少得多。当有活动时，它只针对非常重要的事情。这意味着你想要那些不需要太多社交互动的人，比如独处。

氛围有点紧张。另一方面，假设你有一家D2C企业，你向客户发送定制化妆品。它更侧重于营销。你想要更多的合作。你在渠道中来回更多。你开更多的会来进行头脑风暴。如果你进入这样的环境，氛围就会轻松得多。它很轻松愉快。很有趣。很活泼。所以我认为很多与塑造工作环境有关的事情是，你提供的产品是什么？你提供的服务是什么？这些因素也有助于塑造工作环境。这就是为什么如果你走进医院，急诊室可能不是最有趣、最轻松的工作环境，因为你整天都在拯救生命。而如果你走进巧克力店，可能会更轻松愉快，可能更有趣，可能更有创意。远程办公也是如此。这只是你看到沟通的方式显示在屏幕上而不是你的眼前。

事情是这样的。我认为拥有更紧张的氛围与更轻松的氛围之间没有好处。我认为你需要知道你的工作场所是什么样的氛围，然后了解这将吸引什么样的人。对我来说，我一直认为acquisition.com就像我们一样，是展现卓越的商业专业人士。我想要那些极具竞争力的人。我想要那些有点紧张的人，我想要那些认真对待工作但可以在工作中享受乐趣的人。

那么，这意味着那些喜欢轻松愉快、超级有创意、活泼的氛围的人会想在我的公司工作吗？我认为不会，事实上。我认为我会变得更紧张一些。他们不会是躲在角落里工作的程序员，因为我的团队喜欢彼此合作。然而，它将处于中间位置。我会明白，这两种情况可能都不适合在我的公司工作。现在，这没有什么错。

只要我理解这如何融入我通过员工价值主张向市场展示的更大方案中。所以问问自己这个问题，你公司的氛围是什么样的？它是建立在自主性和认可的基础上吗？它是建立在紧张还是轻松愉快的基础上？它是清晰的还是混乱的？这些是你必须问自己的问题，以了解我是否根据我们拥有的工作环境吸引了合适的人才？

现在最后一部分是文化。文化实际上只是组织的信仰、价值观和行为。就像客户在购买产品之前会调查品牌一样，顶尖人才在加入公司之前也会对你的文化进行调查。因此，他们会查看你的Glassdoor评论。他们会查看员工的推荐信。他们会查看你和所有员工的LinkedIn资料、Instagram、Facebook以及他们可以找到的任何其他信息。

因此，如果你的文化不明确或低于标准，这将损害你招聘顶尖人才的能力。因为事情是这样的，就像你在网上看到产品的广告时，你会去谷歌搜索一样。你的公司也是如此。

没有人会在没有谷歌搜索你的公司的情况下参加面试。因此，他们会在做了调查之后出现。高绩效者希望加入一家拥有明确使命、明确价值观和良好内部声誉的公司。这是否意味着他们在网上没有任何负面评价？不，我会告诉你这一点。例如，如果有人离开acquisition.com，而他们不适合我们的公司，你会看到人们会说，哇，这些人很紧张。也许他们工作太努力了。某人认为是负面评价的事情，高绩效者会认为是正面评价。

因此，要明白，这不仅仅是试图吸引合适的人才。还要明白，人们留下的评论也应该排斥不合适的人才。因此，你的文化决定了这是一件好事还是一件坏事。不同类型的人有不同的文化。在非常轻松愉快的文化中可以有顶尖人才。在非常紧张的文化中也可以有顶尖人才

认真工作的文化。对任何类型的公司来说，都会出现危险信号。我想说的是，有一些普遍的危险信号对任何人来说都是危险信号。还有一些危险信号是基于它们只是不匹配。不匹配的危险信号是指你说你是这样，但你在网上的评论却显示你是那样。

你说你重视竞争力、努力工作等等。人们留下评论说他们并非他们所说的那样。这里每个人都很懒。他们雇佣的是绩效非常低的人。他们薪水不高。普遍的危险信号是人们在评论中谈论的事情，例如这家公司会无预警地解雇员工。这家公司对待员工很差，而且不道德。

任何类似的事情，都会吓跑任何一家公司的任何人。这不仅仅是你的员工评论，人们也可能会查看你的客户评论。如果你销售企业级支持，并且向企业销售非常昂贵的套餐，然后你在网上查看评论，说我得不到答案。没有人支持我。这是一个骗局。就是这样。而且有很多这样的评论。这

0 这可能是一件值得大惊小怪的事情。总的来说，人们会在工作场所和你们销售的产品中寻找危险信号。所以问问自己这个问题：你的内部品牌是否在人才市场上得到了外部体现？你的内部形象是否清晰地展现在求职者面前？

所以在2019年突破瓶颈之后，我开始认真思考人才战略。我不再出于绝望而招聘，不再出于恐慌而招聘，不再做那些蠢事。我开始思考我真正想要在我的团队中拥有什么样的人才。我在每一次人才市场搜索中都考虑了这五件事。

通过专注于这五件事，我基本上建立了自己的员工价值主张，以便回答这个问题：为什么有人应该来这里工作而不是去其他地方？因为归根结底，这就是我们用这个来回答的问题。事实是，吸引顶尖人才并非取决于公司规模或盈利能力。

而是要了解你想要的人才想要什么，然后比任何人都做得更好。