Exactly How To Onboard New Hires | Ep 235
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- 怎么样?欢迎回到Build。今天我想和我的听众中那些企业主谈谈一些非常实际的东西,那就是如何让新员工入职。

所以我想谈论这个的原因是,我最近收到了很多问题,其中一个问题特别吸引了我,这是一个男士在参加我的一个研讨会时提出的问题,他问我该如何处理这个人,你知道,他已经入职三个月了,他说这个人肯定不合适。当他描述一切的时候,我......

因为我回答了这么多问题,当他描述这个人正在做的事情时,他说,哦,我的天哪,他们没有正确地做这件事。他们没有这样做。他们的行为是这样的。他们这样和人说话。我问他,我说,好吧,听到了,显然这些事情不是你想要的。但我猜我问你的问题是,你知道,你有没有告诉这个人你对他的期望?当你看到他们做的事情违背了你的企业文化时,你有没有告诉他们这违背了你的企业文化?你有没有给他们反馈?答案是否定的。

这真的让我开始思考一个我很久没谈论过的话题,但它对你在业务中做的任何事情都非常重要,那就是新员工入职。我知道这听起来很枯燥乏味,但是,我认为我做过的最好的决定之一就是比许多其他公司投入更多精力在新员工入职上。我特别想这么做的原因是,大约有20%到40%的新员工在入职的前100天内辞职或被解雇。

所以这意味着,如果你没有积极地创造入职体验,那么你基本上,会有一个体验,只是不是你想要的那个,对吧?你基本上把所有用来寻找那个人的钱和时间都浪费了。因为很多人,他们所做的是,他们花所有的时间去找人

然后他们说,“谢天谢地,这个人来了。”然后这个人一进来,他们就说,“祝你好运。再见了”,对吧?就像,“我完成了。我筋疲力尽了。我找到了你。你来了。请接手。做这些事情。我完成了”,对吧?现实情况是,就像你在公司评估这个人一样,他们也在评估你。问题是,第一印象很重要。我不在乎别人怎么说。第一印象很重要。人们会在几秒钟内做出迅速的判断。

在他们做出这些判断之后,改变他们的想法就很难了。如果他们第一天过得很糟糕,组织混乱,你没有参与,一切都乱七八糟,他们感到被忽视。如果他们不知道成功的标准是什么,那么你可能已经失去了这个人,因为他们会想,“这是什么鬼?这个地方连自己的事情都处理不好。”更不用说......

还有别的事情,好吗?仅仅因为有人接受了这份工作并不意味着他们停止了寻找。好吧,很多人认为,他们说,“他们接受了这份工作,我很清楚,我们很棒,太棒了。”

事情是这样的。当人们需要工作时,他们会接受眼前的工作,但他们仍在评估这是否是适合他们的工作。这并不意味着他们停止了面试。很多人在接受工作后并没有停止面试。只是他们认为这是目前为止最好的选择。它不是我的完美选择。我只是在接受这份工作时继续寻找,以防万一。在我们招聘人员时,有很多事情需要考虑

我不想让你们浪费时间。我不想让你们浪费金钱。我不想让你们陷入许多公司都会遇到的陷阱,那就是你投入了大量精力去寻找一个人。这需要很长时间。然后你马上就失去了他们。所以这让我想到我的第一点,那就是,为什么新员工会辞职?为什么这么多人在前90天选择退出?大多数情况下,是因为期望和现实不符。托尼·罗宾斯谈到了这一点,那就是如果现实超过预期,人们就会快乐。

如果预期超过现实,人们就不会快乐。所以大多数时候,当有人进来对这份工作不满意时,并不是因为这份工作很糟糕。并不是因为这份工作不好。甚至可能不是因为你在任何方面都做得不好,也没有让他们入职,但这可能仅仅是因为期望和现实不符。

好吧,他们认为这份工作是一回事。事实并非如此。他们认为文化是一种方式。事实并非如此。你夸大了福利,但你没有让他们为挑战做好准备,对吧?然后你基本上把他们扔进去,没有培训,期望设置得很差,然后他们失败了。所有这些都归结于这种认知失调,那就是当某人的期望和现实不一致时,他们就会感到不舒服,对吧?他们的大脑会想,“这是什么鬼?这不是你注册的东西。这不是你想要的。”它告诉他们离开。

所以发生的事情是,如果你没有在早期给他们清晰度和信心,甚至在他们接受工作之前,他们甚至在完成第一个月之前就会开始寻找另一份工作。

所以所有这些话的意思是,这就是我看到新员工辞职的主要原因,那就是你夸大了他们的能力。你没有坦诚地告诉他们所面临的挑战。然后你没有通过告诉他们应该期待什么来让他们获得成功。这很有趣,因为当我第一次招聘的时候,那是我们第一家公司只有不到10个人的时候,那是将近十年前的事了。我知道,我暴露了我的年龄。当我招聘的时候,我记得我想,“哇,我不知道该期待什么。”

这个人应该做什么,如何培训这个人,所有这些东西。所以我当时想,“你知道吗?去他妈的。我只是要诚实。”所以我会在面试中说,“听着,我要对你坦诚。我要在这件事上和你坦诚相待。显然你可以看到我还年轻。我才23岁。我不知道如何做你的工作。我现在想坦诚地说,我无法教你如何做你的工作。我需要你进来,能够自己学习,如果需要额外帮助,能够使用外部资源。我在这里为公司提供清晰度和背景,但我不会在这里培训你。”

但我想要非常坦诚。就像你不会让我指导你如何运营IT部门、财务部门或人力运营部门一样。当时,我不知道如何做任何这些事情。这很有趣,但这句话,就像“我不知道如何做你的工作,我帮不了你”,

它救了我,因为人们进来了,他们说,“哦,不,你说得对。你不知道如何做这个。”我说,“我告诉过你了,你告诉我该怎么做。”就像,“我不知道。”我以前没做过这个,对吧?我知道如何招聘这个人,但我真的不太了解。仅此一点,我认为很多听我播客的人可能,你知道,

你知道,你正在你的第一家公司,你有一种感觉,你有一些东西需要证明,你希望人们认为你很能干。就像,我理解所有这些,但我从未发现夸大自己有多好、我的公司有多好、我们有多么井井有条有什么好处。就像,如果有什么不同的话,我会尽量轻描淡写。我会尽量让事情听起来比实际情况更糟,因为我宁愿他们进来后说,“哦,见鬼,不像她说的那么糟糕。”

因为我已经了解到,相反的情况是人们离开的原因。让我们谈谈我们如何解决这个问题,好吗?防止新员工流失实际上是从他们第一天上班之前就开始的。所以很多人认为,哦,我的天哪,在他们第一天上班的时候,这是一个很好的印象,就像已经开始了。它在你给他们提供工作后进行的沟通中就已经开始了。

好吧。这就是大多数公司掉以轻心的地方,因为他们认为入职是从第一天开始的,但实际上是从他们接受录用那一刻开始的。这与销售非常相似,就像如果你卖给客户,然后他们好几个星期或几个月都听不到你的消息,直到产品发生某些事情,或者你要追加销售或续约。他们会说,“去你的。就像,我不在乎。你忘了我。你完成了销售,你刷了信用卡,然后你说,再见了。”

如果我们不迅速与他们互动,新员工也会有同样的感觉,对吧?所以有人加入我的公司后,会发生几件事,好吗?如果他们是远程办公,我会立即给他们寄一个欢迎包裹,同时公司里的某个人会主动给他们寄一张手写便条或公司礼品。我们想立即强化他们加入团队的决定。

对。现在,第二件事是,我想给他们,我想称之为预先工作,比如预先阅读。我希望他们有一些东西可以上手。他们甚至在出现之前就可以开始深入研究。很多人在接受新工作后都非常兴奋。他们想花时间学习。我认为很多人会说,“哦,我的天哪,他们有他们的上一份工作。他们正在收尾。”是的。但这是我注意到的,最好的人,最适合公司的人,他们甚至在开始之前就想开始学习东西。

因为他们太兴奋了。这就像他们所能想到的一切。所以他们真的只想深入研究你所提供的一切。所以准备好预先入职材料,你可以发送给那个人。然后是最后一部分,对吧,甚至在他们出现之前,在他们第一天上班之前,不要让他们等待电子邮件登录或办公桌。

到他们第一天上班的时候,在他们走进办公室之前,他们就已经有了电子邮件。他们已经被......你可以将入职信息发送到该电子邮件。所以他们已经感觉自己是团队的一员了。如果你们有实体办公室,那么当他们出现的那一刻,为他们准备一张办公桌。上面有他们最喜欢的零食。有他们的电脑。有他们的工作电话。我最喜欢做的事情是了解发生了什么。

某人的最喜欢的零食是什么?他们在坐姿、站姿方面是否有偏好?是什么?然后,比如,当他们走进办公室时,让我们为他们准备好所有这些东西,对吧?所以感觉他们受到了欢迎。他们有一个惊喜。我们考虑到了他们。这只是在强化他们处于正确位置的决定。所有这些都是你在第一天之前想要做的事情。现在,当谈到第一天的时候,那就是我们想要定下基调的时候。

事情是这样的。很多人认为,哦,我的天哪,第一天,人力资源,你需要欢迎他们,带他们进来,让他们感觉很棒。说实话,去他妈的,好吗?人力资源是流程的一部分。他们不是整个流程,伙计们。如果有人直接向你汇报,你最好不要只是说,“嘿,人力资源,负责他们的入职。”就像,这不是他们的工作,好吗?这是你的工作。

要明确设定期望,告诉他们成功的标准是什么,并谈谈在角色中获胜意味着什么。让你向他们介绍关键人物,让他们快速融入团队,让他们了解人们如何运作,哪些团队做什么,事情是如何进行的。因为事情是这样的,人们不会离开工作,他们会离开老板。如果他们觉得他们走进了一个没有老板支持的环境,他们会感觉很糟糕。现在,

现在,显然,我会对你们坦诚。这将取决于他们向谁汇报而有所不同。你知道,如果你像我一样是首席执行官,我没有时间连续三四天和某人在一起。我的日程安排已经预订了几个月。这根本不可能发生,对吧?但这并不意味着他们不能和我一起坐。但这并不意味着他们不能跟着我。但这并不意味着我不能一起吃晚饭。我不能一起吃午饭。我不能在事情之间见到他们。我会尽我所能给他们我的时间。

现在,我想说的是,组织中职位越低,你想要给他们的入职培训就越有条理。如果你必须给某人一个非常有条理的入职培训,而他们是在C级职位上,那么这对我来说有点令人担忧,因为你想要一个也具备第一性原理思维能力、能够提出要求并为自己的入职培训做出贡献的人。

现在,我通常会让他们保持结构化,因为我想让他们知道我希望发生什么。但我同时也喜欢保持灵活,并每天与这些人保持联系,并询问他们,“情况如何?太慢了吗?太快了吗?你想做什么?你想掌握主动权,只做你知道需要做的事情吗?”第一天的主要收获是在第一天,

不要把它委托给人力资源。不要委托给其他人。就像留下一个好印象。想想看,如果你刚刚,你知道,引入了一个全新的客户,这是他们与你公司的第一次互动。就像你希望那天感觉如何?你希望他们带着什么想法和感受离开?这就是为什么这如此重要。

现在你有了第一天。现在,什么能让某人在所有后续的日子和几周内取得成功,那就是制定好30、60、90天的框架。

好吧,我经常谈论这个。这是我们在公司里做的事情,我发现它非常有用,我不明白为什么人们不做这件事,因为它不需要那么多。这需要时间,但是,我的天哪,我的意思是,我们现在有ChatGPT。我有播客。我们有很多东西。好吧,如果你没有30、60、90的结构,你就是在让他们注定失败,就是这样。好吧,现在没有借口了。这需要你45分钟。

那么你如何分解30-60-90呢?实际上,这只是为你在他们进入公司后需要他们完成的事情设定期望。

所以让我们看看我们想在30、60、90天内分解什么。好吧。所以前30天,这只是学习、沉浸和快速获胜。好吧。为什么这很重要?首先,他们需要确切地知道他们在做什么以及什么是好的,因为他们在另一家公司,也许是棋盘游戏,对吧?也许你们都是棋盘游戏,对吧?你们公司。但是

但是那边是跳棋,这边是国际象棋。所以游戏规则不同。他们需要知道在这家公司什么是好的。你在那家公司如何运营营销与你在这家公司如何运营营销看起来不一样。所以尽管他们有担任营销总监的经验,例如,他们没有在你这里担任营销总监的经验。所以他们需要了解你对营销的期望是什么,你的期望是什么。所以你想让他们在头30天学习什么?这是第一部分。第二部分是让他们快速取得一些小的胜利。

好吧,如果他们感觉自己没有能力和用处,他们会很快灰心丧气并失去兴趣。更不用说......

这是那些小胜利的另一部分。这将使他们得到团队其他成员的尊重。如果你能指出他们在刚来的时候做出的这些小小的贡献,这将赢得他们团队其他成员的尊重。因为每个人都在看着新员工说,“这家伙知道什么?这家伙会做什么?就像,他在这里能添加什么?就像,这个人是谁?他们认为自己能做所有这些事情。我们正在做所有这些事情,对吧?

所以如果你给他们一些团队可见的快速胜利,那就是你能做的最好的事情。因为事情是这样的,你不想让某人进来,立即开始改变他们角色中的所有事情,因为这是你能做的最糟糕的事情,因为他们没有完整的背景。他们不知道你们尝试过什么。他们还不知道所有正在发生的事情。所以我经常告诉人们不要做得太多,但我确实会给他们一些快速的胜利,这样

我觉得他们可以赢得团队的尊重。现在,第二部分是30到60天,我认为,就像现实世界的执行。这时你必须让他们拥有所有权。你需要让他们专注。

好吧,我们要做的是,我们要通过给他们分配越来越难的任务和挑战来让他们保持参与。我想说的是,在30天到60天内,如果这个人是领导者,他们应该进行一对一交流。如果他们是领导者,他们应该主持会议。如果他们是个人贡献者,他们应该拥有客户群或项目的一部分。如果他们在销售部门,他们应该进行销售。就像他们应该在这些日子里完全投入运行。现在,他们的生产力与你团队中的其他人一样高吗?可能不是,因为......

在那时,他们仍然没有所有的背景,但我告诉你,顺便说一句。我招聘的最好的人在30天后总是很有效率。事实上,我招聘的一些最好的人在两到三周内就很有生产力。所以我希望这一点能够深入人心,因为聪明的人比

不聪明的人更快地找到有用的方法。这就是为什么这是我在招募到我团队中的人时所寻找的东西。但我鼓励你们也寻找这些东西。现在这让我想到60到90天。好吧。那就是你想要完全拥有和承担责任的时候。现在,事情是这样的。90天内,他们应该取得成果。如果他们真的感到困惑,并且真的在挣扎,这时,你需要评估他们是否真的合适。

因为有些人就是不合适。你必须在第90天知道这一点。现在,事情是这样的。我大多数时候在第90天就能知道。

可能是在头几天。因为就像,如果有人没有掌握事情,如果我没有从我的团队那里听到关于他们的好消息,如果人们没有说,“哦,我喜欢这个人,哦,这个,哦,那个”,那么我就想,“哦,我有点担心。”因为我团队中几乎每一个优秀的成员,当他们刚来的时候,都留下了非常好的印象。人们有很多话要说。他们说,“嘿,他们做出了贡献。他们主动提出帮助我。他们主动提出在这里帮助我。他们做了这个。他们做了那个。”如果有人来了,我没有听到任何消息。

我想,“见鬼,我不知道这个人是否行”,对吧?但是到第90天,他们肯定需要有所作为。他们肯定需要,如果他们正在接手,接管一个领导职位,他们需要完全负责该部门。如果他们作为个人贡献者来,他们需要完全投入工作。现在,公平地说,你不能把他们与在那里工作了两年的人进行比较。就像90天,他们仍然会犯一些错误。他们仍然会,你知道,不会做出完美的判断,因为他们没有其他人拥有的所有过去的经验。

好吧,但他们应该尝试,他们应该尝试并失败,你应该不断地给予反馈。这就是我想说的,贯穿这一切的主题,那就是只有不断地给他们反馈,这才是有效的。

这有点像你处于一段新的关系中,就像你在约会,对吧?你必须在开始的时候告诉某人很多事情,因为你只是想向他们展示,就像你在训练他们如何对待你一样。你正在训练他们如何对待这段关系。这里也是一样的。你需要训练他们如何对待你作为老板。你需要训练他们如何对待公司。你需要训练他们如何对待他们的同龄人,对吧?

所以训练某人的最简单方法就是给他们持续的实时反馈。这就像训练某人的最佳方法。这除了实时给他们反馈之外,什么都不做。现在,如果你不断地给人们反馈,如果他们有30、60、90天计划,而你认为这个人不合适,那么这让我想到我的下一个观点,那就是积极的流失。为什么有些人应该辞职,为什么有些人离开是件好事?

好吧,并非所有员工流动都是坏事。有些人应该离开,有些人你肯定希望他们离开。但事情是这样的。很多企业主都长期留用表现不佳的员工,因为他们觉得解雇他们会感到内疚。

我只是想直说。这就是沉没成本谬误。好吧,留住错误的人更长时间不会让他们成为正确的人。它只会浪费你和他更多的时间。因为事情是这样的,他们适合不同的工作、不同的组织、不同的老板。他们只是不适合你。

我知道这就像,“哦,我的天哪,但我浪费了这么多时间。”就像,说实话,就他妈的忍了吧。我也对自己这么说。我想,“闭嘴,去找别人吧,因为你知道这不合适。”好吧。就像我们可以抱怨,我们可以抱怨,但这不会有任何作用。让我们开始他妈的工作吧。让我们找到其他人,让我们不必再担心这个问题了。以下是你要做的。好吧。如果有人持续表现不佳,你需要问问自己这个问题。他们要么需要更好的培训,要么就是不合适。

你会如何思考这个问题?好吧。你必须审核,我是否做了所有事情来让他们获得成功?对吧?我做了所有事情吗?而他们仍然没有表现出色。然后你必须问自己的下一个问题是,我做了所有事情吗?我意识到这个人实际上并没有我所认为的那些技能。这是我最常看到的两种情况,那就是你做了所有事情来让某人获得成功。

而他们就是不明白,对吧?他们没有通过培训获得需要获得的东西。另一方面,就像你做了所有事情来让他们获得成功。你意识到他们实际上,他们所表达的技能,你认为他们经验中所具备的技能,并不是正确的技能。这根本不匹配。所以这根本不合适。然后最后一部分是,你看到他们根本没有那么投入,对吧?我认为这真的是第三扇门。如果有人不投入,他们不在乎,就像,

那就是在我认为应该更快地摆脱那些人的情况下,对吧?现在,事情是这样的。摆脱那些不符合企业文化的人,摆脱那些不能胜任工作的人,摆脱那些不在乎工作的人,这就是积极的流失。积极的流失意味着你更快地摆脱错误的人,这样你就可以更快地找到正确的人,好吗?你越快摆脱错误的人,你就能越快找到正确的人。我不知道我会说多少次,但是,你越快摆脱错误的人,你就能越快找到正确的人。

这就像,每个人都总是那么害怕,我理解,因为你不想看起来像个怪物。相信我,我

不喜欢解雇人。我不喜欢解雇人。我不喜欢员工流失。但我更不喜欢糟糕的企业文化。我不会让那些不应该留在这里的人留下。也许这意味着有时我需要在幕后进行搜索以找到某人。也许这意味着有时我需要让其他人介入并处理事情。我会想出办法的。但是一旦我发现某人不合适,我就想,“好吧,我必须找到一个合适的人。”

因为这不仅对你作为他们的老板来说是一个痛点,而且其他所有与他们互动的人也一样。因为你认为这对你是坏事,对吧?因为你是他们的老板。但想想看,每天与他们互动的人与你一样多,甚至比你更多。这只会破坏他们的士气。所以说到士气,这让我想到我的最后一点,那就是如何长期保持新员工的积极性?

如果我用一个词来总结如何保持人们的积极性和如何让人们对他们的工作感到兴奋,那就是进步。人们在工作中取得进步时会感到最快乐。

好的,哈佛大学实际上称之为进步原则。这就是让人们想要留下来并表现出色,因为他们对进步上瘾的原因。我认为“上瘾”可能是一个强烈的词,但我确实对此上瘾。在我的公司对我来说很有效,对吧?所以,你通过继续为他们提供取得进步的机会,继续使用记分牌、反馈、一对一会议、周报、奖金、小胜利来向他们展示进步来做到这一点,就是这样。

如果你能在某人进来后做到这一点,你就能向他们展示进步。你可以继续给他们提供小的迭代和小的挑战。这就是保持人们参与度所需的最重要的东西。如果你想想你自己,对吧?比如,你什么时候对你正在做的事情感到最兴奋?通常是在你取得进步的时候。比如,当你没有取得进步时,你不会觉得去健身房很兴奋。当你没有减肥时,你不会对节食感到兴奋。当关系变得平淡时,你不会对关系感到兴奋。

工作也是如此。因此,如果你想让人们保持参与度,你需要将游戏化的方法融入到进步中。总而言之,对于那些非常注重策略的人,我希望你们能应用这一点,第一,第一印象决定了留存率。好的,你在他们第一天上班之前所做的事情将决定他们会待多久。前 90 天将决定这个人的成功或失败。入职培训将在第一天之前开始。

流失并不总是坏事,对吧?因为我们想尽快摆脱不合适的人,这样我们就能更快地找到合适的人,而员工在感到进步时会留下来,好的?所以,如果你早期失去了一些人,我会告诉你,这通常不是招聘问题。这是一个入职问题。当然,很多时候这是一个招聘问题,但大多数情况下,当你是一个新的企业主,一个新的领导者,当你没有一个完善的流程时,这是一个入职问题。

所以我希望你们反思一下,问问自己,我是否正在尽一切努力设定正确的期望,让这个人获得成功,并确保当有人进入我的公司时,他们进入的是一个可以成功的地方。