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If DEI Programs Aren’t Effective, What Is?

2025/2/11
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HBR IdeaCast

AI Deep Dive AI Chapters Transcript
People
I
Iris Bonet
S
Siri Chilazi
Topics
Iris Bonet: 我认为“精英管理”是一个值得追求的理想,但现实情况是,我们并没有生活在一个精英管理的环境中。有大量证据表明,在职场中,女性和少数族裔在晋升和奖励方面面临着不公平的待遇。因此,我们需要修正我们的工作结构和流程,将公平融入其中,才能更接近这个理想。我认为,与其空谈“多元、公平、包容”,不如脚踏实地地从“公平”入手,通过数据驱动的方法来衡量和改进我们的工作流程,确保每个人都能获得平等的机会。 Siri Chilazi: 我认为衡量公平性需要采用与运营核心业务相同的分析方法。我们需要利用数据来识别组织内部存在的差距和不公平现象,例如,某些群体晋升速度较慢,或者在绩效评估中受到不公正的待遇。一旦我们发现了这些问题,就可以深入研究导致这些问题的流程,并采取有针对性的措施来解决它们。例如,我们可以重新设计招聘流程,以减少无意识的偏见,或者改进绩效评估体系,以确保每个人都能得到公平的评价。我认为,通过数据驱动的方法,我们可以逐步构建一个更加公平、公正的工作场所。

Deep Dive

Shownotes Transcript

在美国及其他地区,针对多元化、公平和包容(DEI)倡议的反弹声中,公共和私营部门的领导者都在重新评估其组织的政策和目标。虽然许多雇主和雇员仍然重视和支持DEI,但越来越多的声音认为,此类计划与精英统治的理想背道而驰。哈佛肯尼迪学院的Iris Bohnet和Siri Chilazi认为,每个人都应该同意一个原则——公平——并主张采用数据驱动的方法来衡量它。他们分享了他们关于如何使工作场所系统更公平的研究,并提供了我们可以从中学习的案例。他们撰写了《让工作公平:数据驱动的设计,以获得真正的成果》一书。</context> <raw_text>0 欢迎收听哈佛商业评论的HBR IdeaCast。我是艾莉森·比尔德。

在美国和世界其他地区,目前正在就公共和私营组织应如何运作进行一场大辩论。长期以来,许多雇主都在努力使他们的工作场所更加多元化、公平和平等,他们认为,反歧视培训或性别配额等举措既有道德上的理由,也有商业上的理由。

然而,最近,越来越多的人认为,DEI计划和政策与精英统治的理念背道而驰,精英统治是指最优秀的人脱颖而出,其余的人则落后,整个运作都取得成功。那么谁是对的呢?

我们今天的嘉宾认为,我们需要从不同的角度看待这些问题。他们希望领导者专注于让所有级别和团队的工作都公平,因为他们的研究表明,这种努力能够使组织既具有精英统治性,又具有多元化、公平和平等性。

简而言之,这是关于如何更聪明、更好地做一切事情,而不是作为任何特殊计划的一部分,而是作为一种日常实践。Iris Bonet是教授,Siri Chalazios是高级研究员,两人都在哈佛肯尼迪学院工作。他们撰写了《让工作公平:数据驱动的设计,以获得真正的成果》一书。感谢你们两位的光临。感谢你们的邀请。感谢你们的邀请,艾莉森。很高兴见到你们。谢谢。

所以这场关于精英统治与DEI的辩论并非新鲜事,但现在却非常热门。你认为我们为什么还在进行这场辩论?我实际上想回到精英统治这个概念。我最近不得不查阅一下,因为我意识到这是一个我一直在反复使用,但实际上并不了解其正式定义的词语。以下是梅里亚姆-韦伯斯特词典的解释。它将精英统治定义为一个系统,在这个系统中,人们根据他们的技能和才能获得晋升和权力。

我认为这是一个非常值得追求的理想。但证据压倒性地表明,我们今天并不生活在一个精英统治的社会中。在团队工作中,对同等贡献的认可和奖励,男女之间存在差异。

在许多工作场所,类似的绩效评估会转化为男性比女性获得更高的奖励和更快的晋升。超过300项研究表明,如果两个拥有完全相同简历的人,其顶部的名字不同,表明性别、种族或宗教不同,那么他们获得面试邀请的机会就不一样。

因此,证据清楚地表明,我们今天的工作场所并非精英统治的。我坚信,如果我们开始修复我们的结构和工作流程,并将公平融入这些流程中,这将有助于我们更接近这一理想。那么,为什么公平是一个更好的框架或视角,当我们思考这些问题时呢?

我们引入公平这个术语有几个原因。首先,我们要向人们明确,公平不是一个计划,而基本上是关于我们如何做事。因此,只有当我们将公平融入我们所做的一切,融入我们的日常工作、招聘方式、晋升方式、绩效评估方式、会议组织方式、产品设计方式,以及所有一切时,公平才能发挥作用。

公平意味着为每个人提供真正平等的机会。也许人们会想到一场比赛,对吧?理想情况下,我们所有人都在同一起跑线开始。想想100米短跑。

理想情况下,我们所有人都会有平等的机会进行训练、练习,获得平等的支持才能达到现在的水平,拥有平等的设备、平等的鞋子。这基本上就是我们努力追求的目标,即为每个人创造真正平等的机会,让他们充分发挥自己的潜能。你如何量化这一点?

系统是否公平,似乎是一件有点难以捉摸的事情,可能被认为是主观的。你知道,对我来说公平的事情,对你来说可能并不公平。

这就是数据发挥作用的地方,以及我们用于运营核心业务的相同分析方法,对吧,正是我们需要用来衡量公平性的方法。好消息是,可以衡量的东西比我们意识到的要多得多。正如我们喜欢说的那样,数据说明了一切,或者数据不会说谎。让我们看看晋升。

如果你检查你的内部数据,并且发现某些员工群体在晋升到下一个级别之前在一个特定级别上花费了更多的时间,那么这就引出了一个问题,为什么我们晋升某些群体的速度比其他群体快?

是什么原因导致我们用于晋升的标准或我们做出晋升决定的方式,让某些员工比其他员工更有优势?当然,这并不意味着每个员工都会以相同的速率得到晋升,因为晋升

实际上,并非每个人的愿望都相同。并非每个人的技能和能力都完全相同。但是,如果数据向我们表明,群体之间出现了许多系统性差异,许多系统性差距,这将表明需要深入研究导致这些差距的流程,并确保其中没有嵌入无意的偏见。

长期以来,我们认为许多雇主采用的DEI计划将解决这些问题。因此,对于那些支持多元化、公平和包容的人来说,他们对此感到兴奋。对于那些认为这实际上不公平地损害了大多数群体包容性的人来说。

成员,如白人男性,他们不喜欢它。你对DEI计划在以你所说的方式公平竞争方面有多有效有什么看法?

因此,最常用的工具是多元化培训。因为计划是一个很大的词。大多数组织做的不仅仅是培训,但由于培训如此受欢迎,也许这就是我们现在想要关注的一点。所以,遗憾的是,也许让许多人感到惊讶的是,培训实际上并没有显示出巨大的影响

它们可以提高我们短期的意识,但实际上没有人发现对行为有长期影响。而这才是最终目标,对吧?我们希望人们改变他们的做事方式。而这真的很难。在行为科学中,我们实际上发现改变心态非常困难。

现在,Siri和我以及我们的一些同事,包括哈佛商学院的Edward Chang,实际上试图解决这个问题。作为研究人员,像许多其他人一样,我们有点放弃了。

关于多元化培训,认为我们需要进行更多系统性的干预。但鉴于它们仍然如此受欢迎,我们最近能够与一家大型公司合作。他们是全球性的,活跃于100个国家,他们对他们的招聘经理更具包容性的招聘感兴趣。对他们来说,这意味着

这意味着招聘经理往往更喜欢来自他们自己国家的人。他们希望确保招聘经理不会仅仅因为人才来自不同的地方而忽视人才。

他们第二个担忧是,鉴于这家公司大约80%的招聘经理实际上是男性,招聘经理可能会忽视女性。因此,问题是,我们能否帮助他们?事实上,我们确实做了一个,它与传统的多元化培训计划非常不同,而是一种多元化培训,它很大程度上建立在行为科学的见解之上。

它非常专注,非常针对因变量。因此,我们从这家公司的最终目标开始。它非常具体。我们希望你们根据现有的人才进行招聘,而不要考虑性别或我们可能有的其他担忧。

第二个见解是它必须及时。因此,我们认为传统多元化培训计划出现的一个问题是,它们不仅非常笼统,而且发生在随机的时间点。所以

所以它们可能发生在入职培训期间,或者根据公司的日程安排,无论何时进行这些事情都是合适的。因此,我们真的希望这些招聘经理在做出招聘决定之前,就能了解这些见解。然后第三,这些培训计划通常是在线提供的。

由善意、高技能的培训师提供,但不一定是权威人士。所以在我们的案例中,我们也有公司的资深经理来传递信息。从字面上看,这是一个7分钟的视频片段

资深经理们谈到了技能、互补性的重要性,暗示了多样性实际上可以使团队更强大,而这家公司实际上重视这种多样性。我们发现它可以产生影响。对来自国外女性和女性的影响最大,她们最终被雇用的频率更高。

在来自国外的女性中,被雇用的频率更高。

我很想谈谈在开展工作之前定义我们所有努力的目标的重要性,因为我们觉得这是传统企业DEI努力偏离方向的地方之一。你知道,一个普遍存在的实践的一个例子,它实际上并没有在任何大规模上进行评估,那就是员工资源小组、亲和力小组和网络,例如女性网络。

它们已被证明能够让人们感到舒适和联系。事实上,它们经常被用来减轻代表性不足或有偏见流程等潜在问题的症状。但没有证据表明,例如,成为员工小组的一员或参加社交活动实际上会让你更有可能得到晋升。

或改变你的绩效评估。事实上,这通常也不是公司衡量的。当他们吹嘘与这些ERG相关的指标时,他们会说,哦,我们有7个ERG,他们去年共组织了27个活动,3000名员工参加了这些活动。这些是指标,是的。

但它们能反映我们的最终目标吗?参加这些活动的人,或者这些网络的存在,是否真的帮助缩小了招聘、绩效评估、晋升方面的差距?它是否使人们更有可能被选中参加识别公司未来领导人才的高潜力项目?它是否让大家在会议上更有发言权?

我们会认为,这些是我们努力想要实现的一些实际目标。而且我们所做的一切都必须与这些基本目标相一致,这一点非常重要。那么,在组织内部实现公平时,应该设定哪些好的目标?正确的设定方法是什么?

每个组织都应该从自己的数据开始。没有灵丹妙药,但每个组织的起点、机会和挑战都不同。五六十年的目标设定研究表明,目标必须经过仔细校准。如果你为自己设定看似无法实现或不切实际的目标,这实际上会让人们失去动力,因为目标感觉遥不可及。

另一方面,如果你的目标太容易,而且不需要你改变任何东西就能实现它,那么这个目标就没有产生任何行为上的改变。因此,组织应该查看他们今天的数据,看看他们有哪些差距,然后战略性地设定这些既有挑战性又现实的目标来弥合这些差距。

我们非常喜欢的一个目标的例子,我们与合作者奥利弗·豪泽一起开始的,就是比例的概念。在许多组织中,人才存在于入门级,无论是接近50-50的女性,还是接近更广泛人口的种族代表性。但是,当我们向上晋升到组织层级时,例如,女性的存在随着职位的上升而减少。

因此,当我们设定比例目标时,我们基本上是在说,我们的目标是以与他们在输送层级所代表的比例相同的比例来晋升员工。如果你们今天的经理中有40%是女性,而下一级主管只有25%是女性,那么你们今天的人才库至少有40%是女性。

在比例目标中,至少40%的晋升也应该是女性。它真正促使组织思考他们是如何培养这些人才的,并确保每个人都有平等的机会晋升。另一个目标也可以是尝试弥合组织已经发现的差距。几年前,一家名为澳大利亚的大型组织与我们联系

他们的目标实际上是弥合差距。他们与我们联系的是,他们让人们申请领导职位,然后他们选择一个人。然后他们给人们发送一封电子邮件,说感谢您的申请。我们喜欢您的申请。我们组织中有类似的职位空缺。请重新申请。他们发现,男性重新申请的可能性大约是女性的两倍。而且

当然,他们出于许多原因不喜欢这种差距,出于公平的原因,而且因为他们实际上刚刚审查了所有这些人。因此,作为一个组织,你会希望他们能够进入人才库。在这种情况下,实际上,我们有一个相对简单的想法。我们说,好吧,你知道,也许只是在你们发回的信息中添加一句话。

事实上,这句话建立在他们之前顺便提到的内容之上,基本上是他们将这些电子邮件发送给前20%的申请人。我们说,是的,你应该告诉你的申请人这一点。所以只需添加一句话,你知道,感谢您的申请,请重新申请,以及你们的前20%。事实证明,一句话帮助我们缩小了重新申请率的性别差距。♪

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我可以理解为什么这会成为一个焦点,并且可能更容易被大型组织采用。对于小型企业、中型企业甚至初创企业,你对他们在面临更紧迫的问题时如何考虑公平问题有什么建议?

嗯,这是一个很好的问题。首先,我想说这可能是双向的。大型公司通常拥有更多的人力资源员工,也许还有一个人员分析部门,可能还有更大的预算。他们也有

嵌入式流程可能更难以改变,因为已经建立了更多的现状。这就像转动小型快艇与泰坦尼克号或远洋客轮一样,对吧?所以我实际上认为一些初创企业和小型组织在这方面具有优势,因为

从头开始构建正确的流程,然后随着员工人数增加到数百甚至数千人而扩展它们,要比拥有嵌入式且不理想的既定流程,然后以后再进行修改要容易得多。

但我也想谈谈你刚才说的,艾莉森,关于更紧迫的优先事项。因为当我们与组织的高级领导,实际上是所有级别的领导交谈时,我们问他们,什么因素是你们成功的最关键推动因素?通常第一个答案是我们的员工。

我们需要在正确的时间让合适的人在合适的岗位上,尽其所能地工作,才能使这个组织取得成功。如果没有公平,这是不可能的。如果我们不能招聘到最好的人才,如果我们不知道如何公平地评估他们,如果我们不给他们机会成长、发展和学习新的技能,然后将他们安排到可以利用这些技能的岗位上,

我们根本无法运营一个我们能够运营的最具财务成功或其他高绩效的组织。因此,我认为嵌入公平是基础,是构建其他一切的首要任务。这也可以在团队层面进行吗?你知道,即使更广泛的组织结构和流程不一定朝着这个方向发展,一位经理是否可以主动为其员工创造更公平的工作环境?

即使更广泛的组织结构和流程不一定朝着这个方向发展,一位经理是否可以主动为其员工创造更公平的工作环境?嗯,我认为这种方法的强大之处在于,无论你的角色是什么,你都可以衡量你自己的工作中的一些事情。你知道,你可能是市场部的一名初级实习生,你工作的一部分是管理公司的社交媒体、更新网站或为内联网撰写博客。

那么,你也许可以衡量一下你在发布的照片和视频中是谁,你在撰写的博客文章或新闻稿中提到的公司员工是谁?然后看看,这是否代表了我们的员工队伍?这是否代表了

代表了我们的客户群或更广泛的世界。或者假设你是一位风险投资家或贷款员,你工作的一个核心方面是你正在审查这些资金或贷款申请。那么,你是否可以跟踪提交申请的性别、种族,甚至教育背景或地理分布?这取决于你的工作中哪些因素是相关的。

BBC的记者罗兹·阿特金斯为性别做了这件事。他开始计算他在他的夜间黄金时段新闻节目中作为专家和贡献者所报道的人,因为他知道,为了让他的新闻报道具有最大的影响力和最高的质量,它需要代表它所反映的世界。

在人力资源部门向他提供任何数据之前,你知道,他没有让这种情况阻止他。但他只是对他的团队说,嘿,让我们每天花两分钟时间,计算一下在我们一小时的节目中屏幕上出现了多少男性和女性。我们所有人都可以做到这一点,而且它不必复杂或费时。

因此,我们希望人们能够支持创造公平工作场所的这一理念。但是,除了让人们觉得这是正确的事情之外,还有什么方法可以激励这种改变呢?

我们与之交谈的许多领导者转向我们,因为他们相信这是正确的事情。所以,我认为,这始终是一个起点。事实上,我们不应该不得不为平等机会辩护。但随后,我们显然与私营部门、公共部门和大多数非政府组织合作,而这些组织都有其他目标需要实现。

因此,问题是,公平对我们实现这些目标有什么作用?Siri刚才谈到了罗斯·阿特金斯。这是一个很好的例子,因为他们不仅能够增加节目中女性的比例,然后实际上扩展到整个BBC,最终被世界各地超过150个其他组织采用,而且还增加了观众的多样性。

人们喜欢在BBC上听到和看到自己。当然,这是大多数组织......

关心客户、关心客户,也关心从100%的人才库中获益。我认为,这通常是一个几乎每个人都能产生共鸣的论点,即他们只是觉得他们倾向于复制自己,并没有真正从世界上可用的东西中获益。我非常喜欢的一项研究估计了

美国人均GDP增长了多少,因为人才库增加了。基本上,他们问的是,如果60年代的限制仍然存在,这些限制阻止女性和有色人种在工作场所取得完全成功,那么今天人均GDP会是什么样子?

他们发现,人均40%的增长是由人才库的增加来解释的。这意味着人们和组织将更有效地相互见面,而合适的人将在正确的时间担任正确的职位。这是一个不断扩大的馅饼,而不是我们所有人都必须平均分配的馅饼。100%。

你如何让整个组织的领导者相信,创造一个

更公平的工作环境是他们工作的一部分,而不仅仅是人力资源或DEI主管的工作,因为他们确实有很多相互竞争的优先事项。这里可能会有助于沟通的类比。许多公司都有公关部门或企业沟通专家,他们负责处理公司一些最引人注目的沟通,例如撰写年度报告或为首席执行官准备演讲。

但与此同时,在整个组织上下,人们每天都在写电子邮件,在会议上发言,创建幻灯片,创建电子表格。换句话说,为了让组织运作,每个人都必须具备基本的沟通能力。Iris和我认为,我们也必须以同样的方式来处理公平问题。我们必须把它看作是融入我们正在做的事情的核心能力。

那么,我们的员工在做什么呢?好吧,他们正在写那些电子邮件。他们正在参加会议和组织会议。他们可能会面试新的同事,无论是从外部招聘,还是内部为新的项目或新的团队调动人员。我们有时会评估彼此的绩效。

当我们将公平融入我们所做的事情时,我们将它融入这些类型的日常活动中,这样,我们就不需要承担新的任务,而是继续做我们正在做的事情,但做得更好一点。我认为这就是系统框架如此重要的原因,因为当我们将这些围绕招聘、会议和反馈的系统设计得更公平时,

而且更少主观性,我们正在帮助我们固有的有偏见的思维做出更好的决定,这样,我们就不需要试图消除组织中每个人的偏见,而是通过消除一个系统的偏见,让我们自己以更少偏见的方式行事。

由于反觉醒或反DEI行动主义的兴起,你对那些相信你所说的一切关于促进公平的人和组织有什么建议?你如何告诉他们继续他们的工作,并在所有这些反弹声中继续前进,以实现他们想要的改变?首先,

我们告诉每个人,我们不是律师,我们是行为经济学家,从这个意义上说,不能提供法律建议,目前哪些事情是安全的,哪些事情是不安全的。当然,我们与在世界各地许多不同司法管辖区开展业务的组织合作。但其次,我们仍然为他们提供工具箱,考虑到他们想要追求的目标,对吧?

我们在这里帮助他们设计工作场所,以增加他们实际上实现目标的机会。

而且,你知道,第三,我只想提醒我们所有人,这显然是一个非常复杂的时间,但不同的组织做出了不同的选择。所以我们确实有摩根大通、苹果和其他大型公司已经公开表示,他们希望继续公平的工作。所以,你知道,现在很难确切地知道

形势是什么样的,因为我们没有关于所有这些公司决定做什么的好数据。但我们当然理解,人们对去向感到更加不确定。我想补充一点,在组织层面,这归结于以管理核心业务的方式来管理公平。

如果你的目标是在你的行业中成为市场领导者,并且你正在寻求发展,并且你正在考虑合并或收购,然后由于反垄断的原因被监管机构阻止,你不会收拾行李回家,然后说,哦,让我们忘记它吧。我们现在不妨停止营业了。

不,你会找到另一种方法。你会说,好吧,我们尝试了A,它被阻止了,或者也许它成功了,但它不起作用。所以现在我们尝试其他方法。你实现市场主导地位和成功的目标保持不变。在我们的核心业务中,我们习惯于调整方向。我们习惯于应对外部市场环境、经济形势好转、经济形势恶化、政治变化,并继续朝着与我们的使命一致的方向前进。

因此,在组织层面,这就是我们现在需要继续做的事情。在个人层面,我想建议将我们的精力集中在

在我们能够取得进展的地方,以及那些已经支持我们的人身上,而不是过多地关注那些反对者。人类的大脑有时会倾向于消极,并说,“哦,你知道,首席执行官不支持。我不知道我们能否继续前进。”那么,如果首席执行官的七位直接下属中有五位表示赞同呢?如果他们可以成为你在推进工作中的拥护者和盟友呢?

我将简要地回到罗兹·阿特金斯,因为正如Iris提到的那样,最初只是一个团队的努力,罗兹·阿特金斯的团队的努力,最终扩展到BBC的750多个团队。这并不是因为罗兹·阿特金斯告诉其他人,强迫其他团队或激励其他团队加入。这是因为他开始完全自愿地传播这种方法,利用记者共同的问题。

动机。他说,我和你一样是记者,我知道我们都关心新闻报道的质量。我和我的团队找到了一种有帮助的方法。就是这样。开始计数。这就是它最初传播的方式。我认为,如果我们专注于利用已经存在的所有支持和能量,而不是从寻找风车开始,我们就可以更快地取得更大的进步。

是的。而且我认为公开讨论我们可以达成哪些目标也很重要。太棒了。我很高兴与你们讨论这场持续的辩论。非常感谢你们的时间。很高兴认识你们。感谢你们的邀请。

那是哈佛肯尼迪学院的Iris Bonet和Siri Chalazi。他们是《让工作公平:数据驱动的设计,以获得真正的成果》一书的合著者。我们有超过一千集的IdeaCast,以及更多HBR播客,可以帮助你管理你的团队、你的组织和你的职业生涯。在hbr.org/podcasts上找到它们,或者在Apple Podcasts、Spotify或你收听的任何地方搜索HBR。

在美国及其他地区,针对多元化、公平与包容 (DEI) 计划的反弹声浪中,公共和私营部门的领导者都在重新评估其组织的政策和目标。虽然许多雇主和雇员仍然重视和支持 DEI,但越来越多的声音认为,此类计划与精英主义理想背道而驰。哈佛肯尼迪学院的 Iris Bohnet 和 Siri Chilazi 认为,每个人都应该同意一个原则——公平——并主张采用数据驱动的方法来衡量它。他们分享了他们关于如何使工作场所系统更公平的研究,并提供了我们可以从中学习的案例。他们撰写了《让工作公平:实现真正成果的数据驱动设计》一书。</context> <raw_text>0 感谢我们的团队:高级制作人 Mary Du、副制作人 Hannah Bates、音频产品经理 Ian Fox 和高级制作专家 Rob Eckhart。感谢您收听 HBR IdeaCast。我们将在周二推出新剧集。我是 Alison Beard。

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