Deep Dive
Shownotes Transcript
精明的领导者会采取大胆的战略行动。这就是为什么具有前瞻性思维的公司正在向俄亥俄州扩张的原因，那里的创新正在改变从技术到医疗保健的各个行业。JobsOhio 是您值得信赖的合作伙伴，提供劳动力发展计划、可立即动工的场地和定制激励措施，以帮助您的企业取得长期成功。请访问 JobsOhio.com 开始行动。
在我们开始之前，我们有一些问题。您喜欢 HBR 关于领导力的哪些方面？您希望减少哪些方面？什么能让 HBR 关于领导力变得更好？请告诉我们。访问 hbr.org/podcast survey 分享您的想法。我们希望让节目更好，但这需要您的帮助。因此，请访问 hbr.org/podcast survey。谢谢。欢迎收听 HBR 关于领导力。
案例研究和与世界顶级商业和管理专家的对话。精心挑选，以帮助您充分发挥周围人的潜能。哈佛商学院教授弗朗西斯·弗莱说，衡量领导者有效性的最佳标准不是他们的魅力、远见、沟通技巧，甚至韧性。实际上，正如本播客的标语所暗示的那样，是他们能够充分发挥周围人的潜能。
帮助您的团队成长并保持他们的参与始于信任。在这个 2020 年的 IdeaCast 节目中，弗莱与主持人艾莉森·比尔德讨论了如何建立这种信任，并最终帮助您的团队蓬勃发展。弗莱首先分解了信任的三个主要组成部分。那么，如果信任是当今良好领导力的起点，您如何与员工建立信任呢？
好问题。当我们意识到建立信任作为一个整体是一件非常困难的事情时，我们取得了重大突破，事实上，对我们大多数人来说几乎是不可能的。但是当我们发现信任有三个组成部分时，信任，
这很有帮助。然后还发现这些组成部分中的每一个都是可操作的。因此，通过诊断哪些组成部分存在问题，然后为该特定部分制定定制解决方案，我们实际上可以比今天建立更多的信任。那么这三个部分是什么呢？我们使用的语言是真实性、逻辑和同理心，这对于那些读过亚里士多德的人来说，会感觉很像逻各斯、帕托斯和埃托斯。
但这实际上是，您是否感觉到是真正的我在与您交谈？或者您是否觉得我只是带给我的一部分，或者我正在传递一条我并不真正相信的信息，但我认为我应该说？所以是我真实的自我，具有严谨的逻辑，而且我是在为您着想吗？如果您质疑这三者中的任何一个，首先消失的就是信任。是的。
所以您说有一些方法可以改进所有这些方面。让我们首先从真实性开始。您知道，在工作中展现您的全部自我有时会让人感觉有风险。您如何让领导者进入更真实的模式？
您在考虑领导者，领导者有两项工作，对吧？一个是做真实的自己，另一个是创造条件让其他人的真实性展现出来。因为作为一名领导者，我的工作是提高其他人的绩效。我必须做的是确保人们感到安全，可以做真实的自己，无论我代表的差异是什么。我觉得受欢迎。
然后它开始变得非常令人兴奋，因为任何我代表的差异。我因它而受到赞扬，然后我因它而受到珍视。如果我们每个人都能展现真实的自我，我们就能做出更稳健的决策，并且能够让更多的人参与进来。对我们任何一个人来说，挑战在于我们如何做到这一点？所以假设我是一个女人，一个
50 多岁的女同性恋，这把我归入几个类别。如果我试图不在这三个类别中的任何一个中展现真实的自我，那么那些在年龄、性取向、性别方面感到自在的领导者的工作就是为我的真实性创造条件，让它蓬勃发展。注意您的真实性真正闪光的地方。例如，是什么触发了您最真实的版本？
例如，当您在阅读剧本时，很难做到真实。所以让我们继续讨论逻辑方面。您如何在这一方面建立自己的信誉？所以一方面是我不太合逻辑，而且我非常清楚地传达了这一点，对吧？这就像我的逻辑值得怀疑。另一方面，我的逻辑确实很好。
但我正在努力沟通。所以是实质内容，真正的逻辑，还是风格，沟通？我们发现它更经常是风格而不是实质内容。我们可以通过两种方式进行沟通。一种是使用美丽的讲故事技巧，我带您踏上旅程，其中有戏剧性的转折，然后您最终到达目的地。
这是一种很好的沟通方式，对于逻辑摇摆者来说是致命的。相反，我会说翻转它。从要点开始，然后提供支持性证据。如果我带您踏上旅程，您向我提供所有这些背景信息，并告诉我您沿途的所有资历和一切，如果您坚持到最后，那就太棒了，但是您可能会在许多情节点上失去我。从要点开始，即使它感觉很人为，然后提供支持性证据。
您如何处理逻辑中实际存在的缺陷这一棘手的问题？是的。所以在这里，解决方案更加直接，那就是不要谈论您不了解的事情。说得通。我只是停顿一下，哈哈。对。但我喜欢，我画一个方框，我说，这就是你所知道的。然后我在方框里画一个圆圈，说，这就是你允许谈论的。
当然，诱惑是我们谈论的圆圈比方框大得多。如果我们只谈论我们了解的东西，我们就不会有实质性问题。那么信任的第三个支柱，同理心呢？我该如何作为领导者培养它呢？对于这一点，我想说的是，在危机时期，我通常会说这三者都很重要，因为如果您缺少其中一个，就会失去信任。
但在危机时期，这是真正重要的一个。同理心就是这样。为了表达同理心，我必须关注他人的需求。如果我对自己分心，那就是关于我，而不是关于你。
所以当我在你面前时，如果我在查看我的电子邮件或给某人发短信，我就没有关注你。我在你和我之间同时处理多项任务。人们会立即质疑我的同理心，而信任就是消失的东西。现在这之所以如此重要，是因为我们正处于全球大流行之中。每个人现在都会分心。作为一名领导者，当您建立信任时，
您可以分心，也可以关注他人。你不能同时做这两件事。尽可能地给自己戴上氧气面罩。我相信现在比两个月前更多。但是请记住，当您给自己戴上氧气面罩时，您并没有领导，也没有建立信任。因此，也许少在人们面前露面，但在您出现时要完全投入。是的。是的。
好的，让我们关注有效领导力的下一个部分，您称之为爱的东西，这对于企业界来说似乎有点感性。那么您是如何在实践中看到它发挥作用的呢？是的，信任是基础。然后我们思考这个问题的方式是，如果我想充分发挥另一个人的潜能，我们找到了如何做到这一点的方法。这需要两个杠杆。
所以如果我想充分发挥你的潜能，艾莉森，我会做的是，我会确保你从我这里感受到非常高的标准，因为在没有高标准的情况下，你很难达到最佳状态。这是必要的，但还不够。唯一有效的方法是，你也体验到我对你的成功充满奉献。
所以，如果你体验到我的高标准和我对你成功的深深奉献，那时我才能充分发挥你的潜能。这就是我们所说的爱。但棘手的人性就在这里出现了。我们大多数人在为人们设定非常高的标准时，都会掩盖自己的人性。我们不会表现出我们对他们成功的强烈奉献。
我们显得冷漠或漠不关心。然后故事是这样的，我得到了一些反馈，说我很冷淡，我不是，你知道，这一切都与我有关。我感到恐惧。所以我赶紧透露我非常投入。我不小心地、偷偷摸摸地降低了标准，因为我表现出了我的奉献。然后我对一切感到非常沮丧
由此产生的绩效低下。然后我又匆匆忙忙地回到高标准、低奉献的状态。我们很多人一生都在这两个状态之间来回切换，我们称之为严厉和忠诚。所以诀窍是，我如何同时展现高标准和深深的奉献？
这听起来像是可以在家庭和办公室中都能奏效的东西。好吧，这是我们取得的重大突破。一位名叫卡罗尔·德韦克的女性，她是一位优秀的家庭心理学家，斯坦福大学教授，她写了一些东西，让我们在这方面取得了突破。她写道，有两种养育方式，其中一种是正确的方式。现在，她继续说道，她写道，我将使用她过时的语言，
你可以为男孩铺平道路，也可以为男孩铺平道路。这是一个闪电般的想法。我一直都在为我的孩子们铺平每一条真实和想象中的道路，以便他们能够走这些路。我一直是一个除草机式的父母。如此忠诚，如此奉献，以至于我甚至不希望他们不得不努力奋斗
减轻任何道路的影响。她向我们展示的是，你可以为男孩铺平道路，这样他才能在我们不在的时候茁壮成长。那么，经理如何在公司环境中做到这一点呢？我相信人性，我们都真的想取得成就。爱的最大表达方式就是为我创造条件，让你茁壮成长。
如果某人只是做得足够好，他们就不会茁壮成长。我认为我们都希望明天比今天更好。领导者的工作就是创造这些条件。那么，您在实践中看到过哪位领导者做到这一点呢？最好的例子是卡洛斯·罗德里格斯·帕斯托尔。对于认识他的人和秘鲁的每个人来说，他来自秘鲁，他是一个 CRP。
他相信人们的可能性，就像他相信将秘鲁从第三世界国家转变为第一世界国家的方式一样，他计划在他的一生中做到这一点，方法是为个人创造茁壮成长的条件。所以他比我见过的任何首席执行官都更关心个人的发展。
我每年都去秘鲁教书，我们每年都教一批新的领导者。他坐在每一个课堂上，记下人们的情况。我从未见过首席执行官这样做。
他为人们设定了非常高的标准，从招聘过程开始。如果您想在 Intercorp 公司的其中一家公司获得工作，人们会这样做，这是一个非常长的招聘流程。这将需要很长时间。如果您试图使用任何非正式机制来做到这一点，例如，哦，我有一个朋友，你能和他谈谈吗？如果他感觉到您试图利用您的关系，试图做任何事情来削弱精英制度，
他会做他所谓的，他会把你冷冻起来。他会给你一个暂停时间，因为他希望每个人都意识到，在 Intercorp，是精英制度说了算。但他也非常关心人们。我认为他能够设定比世界上任何人都更高的标准，因为
因为他非常关心他的人民。一个著名的例子是，他和他的顶级团队决定给他们奖励，因为他们做得很好。奖励是去攀登珠穆朗玛峰附近的山峰。
所以这将揭示他的其他奖励，例如你可以去上学。因为他关心，他不关心地位。他关心精英制度。因此，对此负主要责任的顶级人士中，有些人当时已经很富有。所以他们买了商务舱机票，从秘鲁一路飞到山区，这是一段很长的旅程。
其他一些年轻、有干劲的人，他们买了经济舱机票。然后就在他们即将起飞的前一天，卡洛斯问，谁买了商务舱机票？其他人和我将在那里与您会面。我将带他们乘坐我的飞机。
这就像，他从不错过任何机会向您展示他很投入，他真的关心精英制度。所以您从一开始就拥有的这种领导力愿景，从您只管理一个人的时候开始，一直到，
这似乎与人们在大多数组织中被注意到和奖励的方式有点相悖。你知道，你真的在为你的员工退居二线，并将他们的需求置于你自己的需求之上。那里有冲突吗？是的，有。我们有时会被任命为领导职位，因为我们是一位非常优秀的个人贡献者。然后我们组建了一个团队，我们认为，他们是为了帮助我们取得更大的成就。
所以这是关于我，我，我，越来越多的人。我们发现，这实际上对您实际能够做的事情设置了一个相当严格的上限，那就是如果我在想，我该如何充分发挥其他人的潜能？所以从我领导某人的那一刻起，我该如何为他们创造茁壮成长的条件？我希望每个人都能平等地获得茁壮成长的机会，我希望越来越多不同的人都能茁壮成长。
如果我能做到这一点，我就会提升团队。也就是说，我该如何让人们帮助我提高绩效？这是一个很好的过渡，从团队经理转向领导更大群体甚至组织的人，他们与所有员工没有日常接触。那么，这样的人如何在他们不在场的情况下确保每个人都感受到信任、爱和归属感呢？思考这个问题的方式是
如果我能在我不在场的情况下指导你的自主行为，那就是整个游戏。所以你正在做出数十个、数百个决定，而我没有直接观察，甚至没有直接了解。所以如果我能让你做出这些决定，就像我站在你旁边一样，那就是整个游戏，因为我不能一直站在你旁边。
我们有两个杠杆来指导自主行为。第一个是战略。通常我们在领导力书籍中不会谈论战略。我认为，当人们不在我身边时，战略对于指导自主行为至关重要。走进沃尔玛，观察一百名不同的员工面对同样的情况，你会发现一百名不同的员工会做同样的事情。
沃尔玛的每个人都知道，他们存在的理由是为了客户，以便他们能够让他们的生活更实惠。如果您有 100 个人面对同样的情况，却有 100 种不同的解决方案，那将是一场灾难。因此，当战略清晰时，这将消除许多自主决策。令人惊讶的是，有多少组织的战略在组织中每个人的头脑中都不够清晰。
在战略沉默的地方，在战略不足的地方，文化就出现了。文化向我们描述了这里的事情是如何真正完成的。我在开会，我可以占据很多空间还是很少的空间？战略没有告诉我。文化做到了。我是一个组织中的初级员工。是我的责任吗？
提出我遇到的任何问题，或者我应该通过指挥链更礼貌地提出问题？战略没有告诉我们。文化告诉我们。所以其他所有关于事情是如何在这里完成的，这就是文化。这些是高级人员指导他们的唯一两个杠杆。
在他们不在场的情况下领导。所以您参与了一些大规模的文化变革，从您自己的组织 HBS 开始。请告诉我您通过这次经历学到了什么。是的，我认为这始于
文化变革必须迅速发生。所以这对大多数人来说是违反直觉的。但是有意义的改变发生得很快，否则根本不会发生。因此，如果您正在进行为期五年的文化变革之旅，我建议您停止并利用这些努力去做其他事情。
因此，有意义的改变发生得很快，因为否则您将发出相互矛盾的信息。就像当我们说改变文化是最重要的事情时，我可以改变文化。因此，您应该决定何时想要这样做，然后全力以赴地去做。不要想，哦，我现在会改变文化的这一部分，以后再改变那一部分，这行不通。我们现在必须全部做到。
这是第一点。第二点是确保您有一个非常崇高的目标和一个非常崇高的理由来改变文化。例如，燃烧的平台是什么？如果我不改变文化，会有什么不好的地方？根据我的经验，
改变文化的 easiest reason 是我们没有达到一群人的尊严和人性，无论是客户、供应商还是员工。有一些群体的人，我们一直在系统性地歧视他们。
我们将解决这个问题。这是改变文化的 easiest way。就像一个燃烧的平台，但关于人们，所以我们发现我们一直在做的事情几乎是不道德的。现在这将成为我们所做的最重要的事情。
所以在 HBS，人们担心它不是一个欢迎女性的环境。您是如何迅速采取行动来解决这个问题的呢？是的。而且那是针对学生的。我们面临的燃烧平台是女性的成绩低于男性。
女性的自我报告满意度也低于男性。事实上，它在性别方面被广泛讨论，我将在性别方面讨论它，但它也适用于国际学生和国内学生，以及 LGBT。大约有 12 个类别，因为我们收集了很多数据。我们在同一年为每个人解决了这个问题。方法如下：首先，
确保您拥有毁灭性的数据。如果毁灭性的数据与人有关，那就最好不过了。对我们来说，这是成就和情绪。女性的成就不如男性，她们的自我报告满意度也不一样。然后我们问自己，好吧，是什么阻碍了女性的成就和情绪？在 HBS，我们根据强制曲线进行评分。每个等级的一半是课堂参与。
评分差异不在考试中。它真的在课堂参与中。然后当我们更仔细地研究它时，我们发现女性在课堂参与方面的起步要慢得多。有些人会进入 HBS 教室，他们从第一天起就感到非常自在。
所以我们必须解开是什么构成了良好的课堂参与。但我们也必须创造条件，以便人们能够尽早找到他们的才能，他们的超能力。所以我们做的一件事是引入了实地方法。所以案例方法，在 HBS 已经……
自它以来，你知道，实际上自它开始以来。它是你通过谈论你会做什么所能学到的一切。但你也可以通过实践学习很多东西。这就是我们所说的实地方法，我们将把你放在小型小组体验式环境中。我们在……
案例方法之前进行了实地方法，以便那些在小组中感觉很棒的人，如果他们擅长这一点，这种自信会蔓延到课堂上。所以一个是，我们创造了，我们希望更多不同的人能够茁壮成长。所以我们提供了更多不同的方法来找到你的超能力。我们更接近精英制度。
这样做的好处是，男性和女性的成绩相同，自我报告的满意度，差距缩小了。然后这是真正令人敬佩的事情。例如，所有满意度的差距都消失了，而且对每个人来说都变得更好。
然后您将其中一些策略应用于 Uber 和 Riot Games 等地方。你在那里做了什么，看到了哪些结果？是的，应用了相同的策略，并获得了相同的结果。所以
所以在 Riot Games，他们面临着相当公开的危机。那是 2018 年 8 月。这就像每个高级团队最糟糕的噩梦。每个人醒来都会看到一篇文章，其中包含所有关于性骚扰和性行为不端的指控。你会想，哦，我的天哪，我在哪里工作过，竟然发生了这种事？这就像一颗炸弹爆炸了。
现在，快进到后来，记者们在论文中写到的许多内容被证明是不真实的。但其中一些内容是真实的。因此，他们必须对这个非常受文化驱动的组织进行彻底的改革。但文化现在无意中将他们引向了错误的方向。
所以我们所做的是观察成就和情绪，因为这是我们知道如何做到这一点的方式。我们发现，与谁在蓬勃发展相关的巨大人口统计趋势。因此，我们着手，你知道，我们收集了毁灭性的数据，并着手解决这些问题。我们还在 Uber 和 Riot 的案例中，他们拥有非常强大的文化价值观，
每个都已详细说明。例如，在一个案例中，有 14 个。在另一个案例中，有 6 个。因此，非常受文化驱动。这些文化价值观很棒。Uber 的一个著名价值观被称为“踩脚趾”。它的意思是，如果您是一位初级员工，并且您有一个好主意，而您的经理正在阻止您，请踩您的经理的脚趾，然后去找他们的经理，因为我们希望发现好主意。
这就是您在年轻公司中想要的东西。或者 Riot 的一个价值观是默认信任。事实证明，随着时间的推移，这两者都被武器化了。踩脚趾，而不是初级员工踩脚趾向上走，而是高级员工踩脚趾向下走。
默认信任，也是如此。所以如果我质疑你，默认信任，以便理解我的问题是好的，而且是善意的。相反，我是一个高级人士，你提出一个问题，我说，看，默认信任，伙计，去做吧。所以一旦一个文化价值观被武器化，文化价值观，越具体，
越容易被武器化。一旦一个文化价值观被武器化，你就必须把它拿掉。没有，无论你多么喜欢它，我发现创始人很难做到这一点。哦，但它很好，而且是善意的。没有办法逆转它。
所以我们在两种情况下所做的是，我们邀请整个公司来创作新的文化价值观，这实际上是您坐下来查看旧的文化价值观，手里拿着笔，我们一起编辑它们。然后我们讨论如果我们失去了哪些文化价值观我们会非常难过，以及为什么？我们观察到哪些文化价值观正在对其他人造成真正的伤害，以及为什么？
然后通过这个过程，我们编辑并提出了新的文化价值观。这些新的文化价值观是，因为这两个都是强大的文化环境，新的文化价值观被迅速采纳，因为它们是由每个人创作的。弗朗西斯，非常感谢您来到节目。哦，我真的很喜欢。感谢您邀请我。那是哈佛商学院的弗朗西斯·弗莱与艾莉森·比尔德在 HBR IdeaCast 上的对话。
弗莱是《释放：不道歉的领导者赋能周围每个人的指南》一书的作者。下周三我们将带来另一场关于哈佛商业评论领导力的精心挑选的对话。如果您觉得本集节目有帮助，请与您的朋友和同事分享，并在 Apple Podcasts、Spotify 或您收听播客的任何地方关注我们的节目。在那里，请务必留下您的评论。
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