Why DEI Still Matters (and How to Get It Right)
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案例研究和与世界顶级商业和管理专家的对话，精心挑选，以帮助你释放周围人的最佳潜能。在2020年乔治·弗洛伊德被杀后引发的种族觉醒中，许多美国商业领袖承诺尽自己的一份力量来打击种族主义，并使工作场所更加多元化、公平和平等。但风波过后，许多DEI团队面临裁员，呼吁反种族主义领导的呼声几乎销声匿迹。

在本集中，我们将重新审视反种族主义领导力的理念，通过与前Jamba Juice首席执行官James White及其女儿Krista White的对话，了解短期文化变革与长期系统建设之间的区别。他们是《反种族主义领导力：如何在种族意识的世界中转变企业文化》一书的合著者。他们就企业领导者如何促进其自身组织和整个社会的持久变革提供了建议。

你还会了解到，让中层管理人员参与包容性工作以及如何做到这一点的重要性。本集最初于2022年3月在HBR IdeaCast播出。现在开始播放。欢迎收听哈佛商业评论的HBR IdeaCast播客。我是Alison Beard。

在过去几年里，在美国，我们看到了一些针对非洲裔美国人、拉丁裔、亚裔、犹太人和阿拉伯裔的可怕种族主义例子。我们听到了反移民的辱骂，看到了有色人种受到攻击，如果我们能忍受的话，还会看到乔治·弗洛伊德和阿霍马德·阿尔伯里的谋杀案。

在所有这些悲剧和随后的公众抗议活动中，许多美国商业领袖承诺将尽自己的一份力量来解决这个问题。他们致力于使他们的工作场所更加多元化、公平和平等。他们表现强劲。但在过去一年半的时间里，他们一直在努力解决困难的部分，将他们的言论付诸行动，真正抓住这个机会来实现持久变革。

我们今天的嘉宾将提供帮助。James White是前Jamba Juice董事长、总裁兼首席执行官，他借鉴了自己将该公司转变为在DEI方面取得成功的公司以及与其他同样这样做的高管的对话和工作的经验。他和他的女儿Krista White合著了《反种族主义领导力：如何在种族意识的世界中转变企业文化》一书。他们还撰写了相关的HBR文章《如何建立反种族主义公司》。

James和Krista，非常感谢你们参加节目。我们很高兴今天能与你们一起。感谢你们的邀请。作为非裔美国人，这对你们来说显然是一个非常私人的问题。我知道这可能一开始就会打开一个巨大的潘多拉魔盒，但你们能否先告诉我一些关于你们自己的生活和职业经历，以及这些经历是如何塑造你们对这些问题的思考的？James，我们先从你开始。

-是的，我会发表一些评论。作为一名黑人高管，我家族中第一个大学毕业的人，

2020年的事件和全球种族觉醒确实突显了仍需完成的大量工作的必要性。在我的职业生涯中，我一直很幸运，也很成功，但我在可口可乐公司的第一个销售工作中，我们必须从我的销售区域中移除位于阿肯色州的Ku Klux Klan总部。哦，我的天哪。所以没有多少白人同事面临这样的挑战。

作为一名大学毕业的第一代人，第一份专业工作。所以这只是一个挑战。我认为这就是我们希望所有领导者都能拥有更大同理心的原因。我还觉得，2020年的情况对我来说是一个巨大的时刻，很多事情都达到了高潮，介于爸爸提到的种族觉醒和

我们看到的疫情对有色人种的影响不成比例，在COVID之后，这让我意识到了一些事情。

你知道，仅仅是我自己作为一名黑人女性的生活经历，面临着微侵略，有人问我是否可以摸我的头发。你会遇到一些挑战。我花了很多时间在以白人为主的空间里。所以你会感到被排斥。这些微侵略会累积起来，有些是宏观侵略，呃，

而且在我的工作经历中，也有一些时候我观察到，你知道，你，你会质疑这是否是种族歧视。你会怀疑自己，但你已经看到，我已经看到白人同事比我经验少就被提升了，诸如此类的事情。我们讨论的另一件事是，黑人高管需要一次又一次地证明自己。其中一个故事，

我们谈论的是，在我漫长而成功的职业生涯中，我从未因为潜力而得到晋升。我在一家公司的全体员工大会上与一千人分享了这个故事，CEO让我来向大家发表讲话。这是在乔治·弗洛伊德被杀之后。

我评论说从未因为潜力而得到晋升。我能看到CEO向后靠在椅子上。他说，你知道吗？我们有黑人奖章获得者坐在这个观众席上。他们可能甚至没有意识到他们拥有的潜力。我们可能应该考虑让他们在公司内部担任不同的角色的机会。

是的。所以这是一个完美的过渡。你知道，这个问题在个人层面显现出来，但解决方案不会在那里发生。它们发生在组织层面。所以我很想谈谈你在Jamba Juice的工作经历，James。总的来说，你到达公司时公司是什么样的？你是如何改变它，使其成为一个更欢迎有色人种、LGBTQ员工和女性的地方？

你知道，一个更具包容性的组织？我认为Jamba的基础优势在于，从一开始它就比大多数其他公司更具包容性。公司的创始人Kirk Perrin是一位同性恋男子。成为一家真正包容性公司的基础一直都在那里。公司的价值观和目标与我自己的价值观和目标非常一致，但我们带来的重点

在我掌管Jamba期间，是在领导层增加了更多各种各样的多样性。Jamba唯一缺乏多样性的地方是在董事会，我们在那里增加了更多多样性。

进入董事会，然后进入公司各个层面。你会在公司和一些公司中发现，尤其是在餐饮业这样的行业中，一线员工非常多样化。但随着人们在职业生涯中迁移，你会看到领导层几乎没有多样性。

Krista，在你父亲卸任后，为什么你们两个想一起为其他公司编写这个策略手册？特别是，你知道，你想带来什么视角？是的，所以我们开始一起参与一些咨询项目。

我们学到的越多，我们就越意识到有多少东西需要分享，因为爸爸作为一名黑人运营高管拥有这种极其独特的视角，而通常的视角来自DEI领导者和人力资源人员。我在书中的视角是，呃，

它是由我作为千禧一代的经历所形成的，我可以说，并且不是一个必然在公司世界中的人，而是一个非常，呃，热衷于社会正义的人，并且，嗯，

这个国家和许多公司中系统性种族主义的本质。因此，以这种方式推动这本书的发展，并命名反种族主义对我来说非常重要。所以这个反种族主义的术语在过去几年中确实变得非常突出。Krista，你如何定义反种族主义领导力？是的。

是的，我认为反种族主义领导者真的致力于关注公司内部的这些系统性问题，关注流程和仪式。他们超越了口头说说。很多人已经发布了视频

“黑人的命也是命”声明和他们公司的反种族主义声明，但谁在真正采取行动，谁在让他们的顶级领导者承担责任，谁在真正诚实地看待他们目前所处的位置，因为每个人都有路要走。

就反种族主义而言，他们明白这是一场持续的旅程。这是一个不断变化的目标。我们不断发展和学习。反种族主义领导者乐于学习和承认他们不知道的事情。他们认识到人们内在的人性，并以同理心为指导。他们也，你知道，围绕着自己

他们可以向其学习、与之学习和合作的优秀人才。他们也乐于自上而下地倾听团队的意见。公司内的每个人都有权发声。有正式的机会与高层领导沟通，例如全体员工大会和与领导的一对一交流。他们真的致力于这项多年旅程。James，为什么所有领导者，从高层到团队经理，而不仅仅是人力资源部门，都必须领导这项工作？

我认为我们想要带来的关键事情实际上不是微观层面，而是我们想要退一步思考系统和制度，以及我们如何在这个工作中取得可持续的改变和可持续的进步。正如Krista提到的那样，

有偏见的系统和流程需要重新调整、重新设计。从领导的角度来看，我们有一些信念。首先，CEO必须领导这项工作。她不能将其委托出去，因为这项工作与公司的文化和价值观密不可分，而你永远不会委托。

重要的是，人力资源部门和首席多元化官（如果存在的话）与这项工作相关联。但我们在这本书中关注的最重要的组织部分和人群是中层管理人员。

我们大多数人都会与中层管理人员一起体验我们自己的所有工作经历，这是大多数人汇报工作的地方。所以你对一个组织的体验是在中层管理层面。我们相信你需要带来流程、工具、政策和激励措施，使你

中层管理团队真正改变组织，创造更具包容性的工作场所，使我们都能将真实的自我带到工作中。Asana是排名第一的AI工作管理平台。它连接着各个部门的工作，即使是在最复杂的组织中也是如此。在Asana中，AI与每个项目、团队和目标无缝融合。

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因此，你有七个步骤可以实现这一点。我们刚刚谈到了争取高级管理人员的支持。然后是，我会快速为我们的听众介绍一下。它是审核文化，记录DEI中已经发生的事情，寻找衡量进展的方法，组建行动学习团队，以及制定和沟通计划。让我们更详细地探讨其中一些内容。Krista，你所说的审核文化是什么意思？

是的，所以你想真正深入研究那些

所有接触文化的不同流程。因此，重要的是要查看人力资源系统，看看是否存在差距，看看是否存在偏见。这也意味着查看你的数据，并查看，例如，你公司内部不同人群的真实数字是什么？不同人群的代表性如何？

以及对这些数据进行分解，以便知道，例如，你在不同级别有多少有色人种女性，嗯，

以及真正深入地查看这些数字，以及查看不同人群的员工调查数据，以了解你的员工正在经历什么，以及它是否会因种族、性别或其他身份类别而发生变化。

因为看起来很容易回到诸如被雇佣的有色人种数量以及在一定管理级别上的数量等方面，但却没有考虑组织内部的实际感受。你如何确定哪些指标最重要？例如，你认为哪些领域最重要的是记录你现在的处境并确保你正在取得进展？

这将取决于具体情况。每个组织都会有所不同。我谈论这个问题的一种方法是，我认为组织需要从现状出发。你是在上下文中或通过过滤器来做的，即公司的价值观和使命是什么。正如Krista提到的那样，这将是一段多年的旅程。最重要的是我们开始。Krista，什么是行动学习团队，它们如何为计划提供信息？是的。

当然。所以行动学习团队是……

跨职能团队，将可能以前从未一起工作过的人聚集在一起，以解决业务问题和解决问题。这是一种将通常不属于那些能够承担这些更引人注目的任务的人群的人聚集在一起的方式。这是一种识别可能处于边缘化领域的高潜力人才的方式

或者它可能不仅仅是你公司一直在推广的传统千篇一律的合适人选。我们在书中使用的一个例子是使用行动学习团队将更多Jamba Juices带入机场。

他们将来自不同部门的人聚集在一起，你给他们一个时间框架，正是这些能够一起进行构思和创新的少数人。我认为行动学习实际上是一种工具或技术，我已经在我的整个职业生涯中有效地使用了这种工具或技术，并且建议

我们所做的建议是，当你从公司内部带来通常不会处理组织层面问题的人时，例如文化、多样性、公平与包容性，例如在公司内部建立反种族主义领导力方法。该团队的组建或构成应是跨职能的，并且应

代表公司中的多样性，你开始将不同的声音带入公司，并让他们专注于解决组织的关键挑战。所以我们都看到这种情况发生了。你有一个这样的工作组，一个行动学习团队。他们制定了一个计划。他们提出建议。

然后什么也没发生。那么，你如何确保所有这些工作都能有所成就呢？这是一个人们真正动员起来解决反种族主义问题的时候。那么，我们如何保持势头呢？是的，这不会是工作。这项工作不会被委托出去。这项工作将提升到高管层面。我在书中有一些例子。

Snook Supermarkets将是一个极好的例子。首席执行官Todd Snook在过去两年中一直与他的首席人事官进行每周的个人参与。

多元化主管和一线领导。然后每月一次，我实际上会加入该小组的讨论。我们已经做了将近两年了。我认为这就是我们现在需要看到的领导力。你会看到

在像那样一家CEO致力于此的组织中，各处都有真正的进步。我们谈到Snooks团队去年做的一件事，以真正地将他们的学习和工作结合起来。他们在他们的超市里让员工穿着印有“团结就是力量，我们反对种族主义”字样的T恤。

这是一个非常大胆的举动。Snook Supermarkets位于密苏里州圣路易斯。如果你只是想想他们的商店存在的地方的构成和构成，这就是我们在这本书中提倡的那种价值观、目标驱动的领导力。我很荣幸能参与其中并与该团队合作。

Krista，你如何看待年轻一代特别是确保这些问题得到真正的永久改变并让高级领导者承担责任？当然。你知道，我认为我们看到了这一点。这是我们看到的“大辞职”背后的原因之一，人们不再……

接受与他们的价值观不符的公司。所以我认为这是我们让高级领导者为他们的行为负责的一种方式，那就是，我们不再在这里工作了。非常有意地，你知道，现在人们非常喜欢，

有意地保留收据。所以保留你可能与他人进行的电子邮件交流或Slack的屏幕截图。人们认为，我认为，一种工具，它可能存在问题，但对我们这一代人来说非常有用，那就是社交媒体以及能够

真正做到透明。而前几代人，A，没有这些工具，但我认为他们更有可能将事情保密。但我认为能够团结起来并以这种方式获得支持的社会方面是真正强大的东西。

它确实改变了首席执行官工作的性质。我最近对各组评论说，社会问题，

十年前，甚至六年前，是CEO可以选择参与或不参与的问题，围绕ESG（环境、社会和治理）相关问题，特别是S的大力推动。但至关重要的是，我们的员工、我们的消费者正在阻止。

公司以前从未像现在这样承担责任。这是一个至关重要的问题。当我们考虑未来的工作时，我们认为围绕反种族主义领导力和更具包容性的领导力的整个理念将成为一项核心能力。我这一代领导者不会在商学院学习这个，但开始出现更多工作，下一代领导者将接触到这些概念。我认为

最有效的领导者将是这项技能中最熟练的人。所以我们已经谈到了一些成功案例，但当你看到人们正在努力解决这个问题时，他们面临的一些最大挑战是什么？我认为挑战在于组织高层缺乏真正的领导力。同样，如果你将2020年视为一个时刻，

当时，有数百家公司发表声明，承诺与实际情况之间存在很大差距。我认为取得更多进展和重大进展的地方是CEO提供有力领导的地方。

并且围绕流程和系统进行了大量工作，并且有行动计划、报告和透明度。在人们只是在个人基础上进行增量培训的地方，这些最终只是事件，而且几乎没有取得任何进展。然后需要在代表性方面进行真正的改变。

我们在书中举的一个例子是Medallia，CEO Leslie Stretch和他的领导团队承诺改变Medallia中黑人的代表性。2020年，这一比例为1%，他们承诺在四年内将这一比例提高到13%。这是四年内的一个巨大飞跃。他们激励自己。他们将领导团队100%的股权报酬置于风险之中。因此，在最初的两年里，他们从1%上升到7%。这是在科技领域。我认为这确实证明了几点。首先，

CEO和管理团队致力于他们将自己的，你知道，财务利益置于这项工作的风险之中，其次，如果我们如果我们像对待业务中的其他一切一样优先考虑这一点，我们就可以改变现状，我希望看到更多公司做出这种承诺

在一个国家似乎如此政治分裂的时候，我认为我们也看到这种情况在欧洲有所体现，例如，反移民情绪，你知道，你如何协调这两种相互抵触的力量？你知道，一方面，似乎种族主义情绪有所增加，

与此同时，我们看到工作场所取得了进步。这就是你在谈论的吗？美国企业可以带头吗？绝对可以。我只是认为，任何时候只要有巨大的潜在变化，就会有阻力。我认为我们正处于那个时刻。我们希望通过这本书来开启对话，成为催化剂，

为了改变。但如果我们只考虑美国市场和人口结构的变化，新一代进入劳动力市场，变化实际上正在到来。掌握这一点的公司和管理团队将获得优势。

在更好的公司中，“大辞职”与在文化糟糕、不为每个人创造环境和空间以做出最佳贡献的公司中的“大辞职”不同。我认为在未来十年，你将看到这种两极分化，公司

你知道，公司获得人才的能力，然后我认为消费者也在用脚投票。是的。Krista，你知道，我们正处于似乎存在许多不同危机的时刻。我们正在

也许正在摆脱疫情。年轻一代热衷于应对气候变化和保护环境。DEI是一个大问题。你如何看待年轻领导者以及高级管理人员对所有这些优先事项进行平衡？你知道，是否存在DEI滑落到，你知道，第三或第四位的危险，当所有其他事情也正在发生时？

你知道，我认为当DEI和反种族主义融入你公司的结构时，它就会渗透到一切之中。所以，当然，我们一次又一次地看到这些，文化和DEI目标从必须具备的下降到好的。

但我们在本书的结尾章节中谈到的一件事是建立一个新的范式，当你处于这种反种族主义范式中时，很多事情都包含在其中。因此，气候变化对有色人种，特别是土著人民的影响不成比例地巨大。

因此，当你通过反种族主义的视角来看待问题时，气候变化和可持续性自然会随之而来。疫情和这些挑战再次不成比例地影响着有色人种社区。所以我只是说，当你通过某种范式来看待问题时，所有这些事情都会结合在一起。它不是，

很难管理我们正在处理的所有不同危机。但它们都如此紧密地联系在一起，以至于，你知道，我看到人们真的采取了一种多方面的做法，每个人都必须设定自己的使命、愿景和价值观，并从那个地方出发，并不断回到那个地方。

James，你对美国企业或全球商业有什么愿望？你知道，你希望它在五年后、二十年后的样子是什么样的？我实际上希望我们都能采用这种反种族主义的方法。

方法来对待美国企业。我认为如果我们，正如Krista提到的那样，能够做到这一点，我们将拥有更周到、更有意识的资本主义形式，并且我们创造的环境和空间将真正使每个人都能将自己最好的一面带到工作场所。这是一场关于任何宣称自己是目标和使命驱动型公司的目标的旅程，这项工作将成为未来的真正基础。我希望如果我们展望10年、20年或30年，我们今天必须进行的对话在未来的某个时候将不再必要。那将是多么美好的一件事。我刚刚起鸡皮疙瘩。

好吧，非常感谢你们。这是一本很棒的书。我很享受与你们讨论这些问题。感谢你们参加节目。-嘿，Alison，我们很感激。感谢你们的邀请。-是的，感谢你们的邀请。-谢谢你们的邀请。-你刚刚听到的是前Jamba Juice首席执行官James White和他的女儿Crystal White与Alison Beard在HBR IdeaCast上的对话。他们是《反种族主义领导力：如何在种族意识的世界中转变企业文化》一书的合著者。

我们下周三将带来另一场关于哈佛商业评论领导力的精心挑选的对话。如果你觉得本集很有帮助，请与你的朋友和同事分享，并在Apple Podcasts、Spotify或你收听播客的任何地方关注我们的节目。在那里，一定要给我们留下评论。当你准备好收听更多来自世界顶级商业和管理专家的播客、文章、案例研究、书籍和视频时，你可以在hbr.org找到所有这些。

本集由Mary Du、Anne Sani和我Hannah Bates制作。Ian Fox是我们的编辑。音乐由Coma Media提供。特别感谢Rob Eckhart、Maureen Hoke、Erica Truxler、Ramzi Khabbaz、Nicole Smith、Anne Bartholomew和你们，我们的听众。下周见。♪