Ann Kuss - Minimizing Turnover's Financial and Psychological Costs
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收听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析如何影响您的组织。本播客由Salary.com赞助，它是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在，让我们欢迎主持人David Teretsky和Dwight Brown。大家好，欢迎收听HR Data Labs播客。我是主持人David Teretsky，与我一起的是我的共同主持人、最好的朋友、Salary.com的合作伙伴Dwight Brown。

Dwight，你好吗？David Teresky。我很好，你呢？我很好，我现在更棒了，因为我们请到了一位非常棒的嘉宾，Anne Koss。Anne，你好吗？很好，谢谢你们的邀请。

也很欢迎你来到这里。你来自一个充满异国情调的地方。你今天在哪里？我在匈牙利的布达佩斯，这是中欧。是的，我喜欢布达佩斯。Anne，你能向我们的听众介绍一下你的背景吗？当然，我很乐意。我的名字是Anne，很高兴见到你们。我是Staff Your Team公司的首席执行官。我们是一家招聘公司。

我喜欢称我们为精品招聘公司，因为我们会深入了解客户的需求，帮助他们组建团队。作为首席执行官，我和很多人一起工作。我认为这是每个企业发展的驱动力。因为当你拥有适合你业务的合适人才时，他们会取得优异的成果，你会发展壮大并实现你的目标。

我还喜欢做的一件事是指导初级专家，基本上是为他们打开一扇通往大型企业和机遇的窗户。所以这是我的两大热情，发展我的团队和指导年轻的专家。太棒了。与人们建立导师关系总是很棒的，尤其是年轻人，看着他们成长，然后看到他们成功，

希望他们能听你的话。希望他们能吸收。确实如此。但是Anne，我们问每个嘉宾一个关于Anne Kuss的趣事，别人都不知道。哦，这很好。你知道，多年来我一直是一个骄傲的夜猫子。所以我发现我的生产力高峰期在晚上和深夜。

也许是一个副作用，因为我与美国浩克广泛合作。所以也许就是这样。但另一件事是，我一直对那些关于晨间魔法的文章持怀疑态度，那些文章讲述了早起和抚慰世界的益处。但在2024年，我养了一条狗，一切都变了。所以基本上把我的日常生活颠倒过来了。

现在我成了晨间魔法的人，因为我每天早上5点起床。我们至少花一个小时在户外与我的小法国斗牛犬一起玩耍。我认为这是我解压、思考、冥想的一个完美方式。我认为这是开始新一天、充满活力的一种完美方式。我真的很推荐给大家。

和你的法国斗牛犬一起冥想。当你的狗在散步时，你与你的狗一起冥想。真的吗？你真的就这样说了吗？是的。你怎么了？当狗出去散步时，它们会做什么？你怎么了？一号和二号。对吧？你不用在节目中说出来。是的。

哦，好吧。所以，但我必须知道。所以，Anne，我有一只斗牛犬。我有一只英国斗牛犬。那么法国斗牛犬像人们说的那样傲慢吗？我认为，是的，完全是。是的。它们都有自己的态度，不是吗？是的，我认为这是小身材的大个性。绝对是。没有什么比巴哥犬更小了。是的。

看起来我正在看《黑衣人》，看着你的巴哥犬。对于那些在视频中看不到我们的人来说，他就是典型的巴哥犬。他现在实际上正在对着麦克风说话。我本来想说，我听到他了。按要求播放。非常感谢你，里普利。

所以，Anne，我们今天的主题是大多数听众都非常关心的一个问题，那就是为什么公司应该关注员工保留、员工流失的财务和心理成本？所以我们的第一个问题是，技术领域专家流失最常见的原因是什么？

我可能会关注科技界，因为这是我们的专业领域。谈论律师或其他行业的人是不公平的，因为我们每天都会与数百名开发人员、工程师、质量保证人员等等交谈。

我们总结出了大约10个，可能多达10个顶级原因，解释为什么工程师和技术人员想看看另一边的草地是否更绿。所以，而且，

最主要的原因会让你大吃一惊，因为通常每个经理都认为是薪水或薪酬待遇或福利。但最主要的原因实际上是缺乏发展机会。这是一个很大的问题，因为如果你仔细想想，它包括工作场所发生的一切，从管理、员工。

文化到挑战等等，目标等等。所以如果我们把它分解成更客观的概念，

我们会谈到管理方面。这是一个很大的问题，因为，你知道，有句谚语说，你是为了工作而来，但你是因为经理而离开。哦，是的，绝对是。这部分对许多工程师来说至关重要。如果他们有一个可靠的经理与他们并肩工作并指导他们，那已经是一个赢家了。但遗憾的是，这就是他们离开的原因。

另一个方面确实是薪酬和福利。但我可能会强调，这并不是数字本身，因为如今市场已经趋于一致，在向候选人提供报价方面，各公司竞争非常激烈。

我认为我们做得不够好的一点是，没有清楚地沟通这个薪酬方案取决于什么。所以它与组织的目标相符，以及这个薪酬的进步如何与公司的增长联系起来。然后我们还有各种难以衡量的事情，比如工作与生活的平衡，或者像我们在2024年所说的那样，工作与生活的契合，对吧？

工作环境。认可是一个很大的因素。与同行的沟通。最近是工作保障。如果我们谈论经济衰退和所有

所以，是的，所有这些都是专家离开公司的前十个原因。你认为性别差异是否会影响这些因素？你认为男性和女性在科技领域面临的挑战是否相同？好吧，首先，如果我们谈论的是科技行业，它仍然是男性主导的。当然。

所以我们谈论的数字主要指的是男性。然而，我们看到大约，比如说，当然，这取决于不同的国家，美国是先驱。所以现在有更多的女性工程师。所以根据行业的不同，30%甚至40%，我认为这很酷。

如果我们谈论的是更保守的国家，那现在可能高达10-15%。所以很难代表统计数据。然而，我们知道女性的风险承受能力较低。所以她们更关心工作保障因素和稳定的薪酬方案，而男性……

更容易冒险，因此会追求挑战等等。然而，同样，这是基于我们目前在男性主导的行业中拥有的统计数据。不过，其中一件事，Anne，我认为我们在美国关注的是，你提到这是一种领先地位，那就是对女性在STEM职业中的关注更多。所以不仅仅是在高中，而是在初中和小学，STEM确实是所有性别角色的巨大焦点。因此，这种重视有望推动更多女性参与这些领域，不仅是技术专业领域，还包括管理和领导领域。

我们已经看到许多公司拥有女性技术领导者。所以我们实际上正在取得一些进展。

但你绝对是对的。它仍然落后于一个巨大的差距，仍然是一个非常男性主导的体系。绝对是。这也是我和我们来自欧洲的客户争论的事情之一。所以有时他们会来找我们说，你能带一些女工程师来吗？我会说，我们很乐意。我们只是还没找到人。对。

那么，欧洲国家的学校系统中是否也同样关注让更多女性参与STEM？是的，但肯定会有所转变。我们看到，我的意思是，当参加各种活动时，我们看到越来越多的关注STEM教育。

被带给女性和更多的机会。所以我认为这只是时间问题，这将赶上美国。我认为即使在STEM领域内，你也会开始看到更多平等的现象

这可能有点太强了，但是，你知道，朝着平等的方向发展，比如网络安全领域，似乎在网络安全领域，你开始看到更多女性的加入，就像你之前谈到的工程方面和STEM的其他一些领域一样，它仍然是男性主导的。

希望我们能开始看到这种平等在各行各业开始发生。但是，你知道，这需要时间。绝对是。但回到我们手头的主题，你是否看到女性在科技领域的离职模式或是否更加重视离职？或者它是否真的只是遵循整体的离职趋势？是的。

我认为它遵循整体趋势。虽然，是的，正如我们所理解的，女性部分可能更诚实地表达她们的意图。所以她们更容易，比如说，

对不起，我们谈论的是法国斗牛犬。我们会在播客笔记中放一张法国斗牛犬和巴哥犬的照片。把它放进去。是的，但如果我们谈论的是女性群体，那么令人惊讶的是，她们更诚实地表达自己的意图。我想这与情商有关。

一些经理更容易找出，再次，她们的目标，并更容易地与业务相协调。所以这就是我们最近注意到的情况。你喜欢到目前为止听到的内容吗？点击订阅，确保您不会错过任何节目。本播客由Salary.com提供支持。现在回到节目。

让我们继续第二个问题，我认为这触及了人们在员工流失方面的心声，那就是员工流失的财务和心理影响。是的，这是一个很大的问题，因为如果我们谈论的是员工流失，通常我们都会考虑数字，对吧？对于一家普通公司来说，大约需要多长时间才能收回你的招聘成本？大约需要六个月，这很多。对。所以……

我们谈论的是直接成本，例如招聘费用、在职人员的薪酬、培训新人、遣散费、离职成本等等。以及间接成本，例如生产力损失等等。

团队动态等等。但如果我们谈论心理方面，这也是一个重要因素。我喜欢向我们的客户和潜在客户强调的一点是，知识保留是一个重要因素。

因为当你有一位优秀的工程师，一位资深工程师，多年来在你的公司积累了大量的知识时，你无法真正衡量其影响。如果他们离开，你知道，这些知识就会流向其他地方。所以，

重要的是要考虑所有这些因素。例如，如果我们谈论知识保留，那么公司必须有一个知识库和知识保留策略，如何将其传递给其他专家。如果我们谈论员工流失的心理方面，这也会对知识产生影响。

当他们无法完成你作为企业设定的最后期限时，团队动态就会丧失。最终，所有这些都会影响数字。因此，为了达到目标，你需要一个坚实的基础，这意味着也要考虑心理方面。

有很多，你知道，我认为在看待员工流失方面，很多时候都被遗忘了。我们关注其他方面，但是，你知道，当你看到你的隔间同事离开，然后你的另一个隔间同事离开，

你不得不承担他们的工作量。正如你所说，你开始落后于最后期限。或者如果员工流失是由于裁员或解雇造成的，你知道，每个人突然都紧张起来。还有心理方面。所以即使人们不是因为经理而离开，对吧。

员工流失的所有这些心理方面都存在，但要么被遗忘，要么被掩盖。绝对是。关于这一点，Dwight，当我们开始考虑即使是技术组织，那里有最后期限，有必须完成的交付成果时，你需要开始考虑

将其他人的生产力添加到你的生产力中，你需要开始，你知道，掌握他们都在做什么，以及我如何才能把它捡起来并完成它，以及完成我将要完成的事情。你知道，你提到了这带来的压力。我，我在开发领域工作过，我知道

我使用的是敏捷方法。所以每次有人离开时，我们的生产力、吞吐量、速度都会显著降低。即使我们招聘了某人，也需要数月甚至数个季度才能恢复到之前的生产力水平。平均需要半年才能恢复。

是的。我的意思是，除此之外，还会产生滚雪球效应，因为每个人都开始这样感觉。就像，算了吧。我离开了。我要找别的工作。然后石头就一直滚下山坡。很难纠正这种情况。多米诺骨牌效应。是的，没错。那么，这是否已经量化了？你真的研究过这个吗？

是否有你可以用来衡量因员工流失增加而导致的生产力损失的真实财务指标？好吧，生产力损失我们还没有计算，我的意思是，在我们组织内部。但如果我们可以谈论今天更明显的整体成本，例如，

替代成本约为员工年薪的75%到200%，这已经对你的财务造成了影响。各种成本。同样，这取决于公司及其规模，数字会有所不同，但我们可以说这是

对于一家小型公司来说，招聘一名新员工的成本从1400美元开始，对于一家大型企业公司来说，随着他们必须投入的资源数量的增加，成本呈指数级增长。所以这些数字确实令人震惊，但我认为我们还没有深入研究生产力的财务方面。所以感谢你的建议，因为这可能是我们的下一个研究课题之一。

好吧，过去我们讨论过的一件事是，好吧，如果我们要失去某人，也许这对我们来说是有财务好处的，因为也许我们可以找到更便宜的人。然后当我们替换他们时，我们的财务成本就会下降。如今，随着薪酬透明度的提高……

当你开始列出这份工作时，我们都知道，特别是对于技术工作来说，市场变化如此之快，你可能会支付更多。你提到替代成本可能是75%到200%。但是，你知道……

实际上，现在可能比这更高，因为你可能会支付更多，至少相同或不多，因为市场也在变化，薪酬透明度迫使我们现在确保我们的薪酬在各群体之间更加均衡。所以，是的。

我认为现在员工流失的支出将比过去更高，过去我们可以用更便宜的人来替换一个经验丰富的人，你知道，也许是刚毕业的人。我认为现在情况不再是这样了。也许我错了，但是……我认为你是对的，因为首先，透明度就在那里。是的。所以我们需要考虑这一点。

其次，市场肯定在变化。我们发生了如此多的变化，我不知道，年初，年末。你看到了市场如何对现在的选举、比特币飙升以及所有事情做出反应。所以在当前这个动荡的市场中，

我们不能，比如说，预测下个季度的工资会保持不变，更不用说一年了。所以所有这些都会加起来。当然，你的成本会越来越高，包括你再次投入新员工的所有东西。

同样，你支付其他团队成员来承担工作量等等。所以是的，我完全同意你的观点。这可能甚至高于传统上计算员工替代成本的方法。我们都知道，我们总是会因为额外的责任而增加人们的薪水，对吧？这是个玩笑。我们不会。我只是开玩笑。

是的。对于那些正在收听并自言自语的人来说，我希望我能和David谈谈这个？好吧，你很幸运。我们为HR Data Labs播客的听众提供了一个特别优惠。

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好吧，这引出了我们的第三个问题，这是一个开始这个问题的好方法，那就是还有什么其他的员工保留策略可以帮助减少员工流失？你能为我们的听众提供哪些做法来帮助他们解决员工保留问题？这是一个好问题。我建议将员工保留策略视为一个系统，你需要不断完善它。首先，

我们需要了解员工在您组织中的生命周期。让我们举个例子。让我们假设你是一家产品公司，正在开发一个稳定且正在扩展并需要维护的产品。

所以如果我们谈论这个案例，你很可能有一个核心团队，我不知道，一些非常优秀的资深工程师，他们非常有动力。他们参与决策等等。所以他们是您组织中的战略性人才。而且你很可能会有相当数量的有才华的中层工程师来进行日常运营并完成大量工作。

所以在这种情况下，你需要清楚地了解这两类人会在他们的角色中拥有不同的生命周期。让我们以美国劳工统计局的数据为例，中层专家在一个职位上的任职时间大约为四年。让我们以理想状态为例。所以让我们假设中层专家理想情况下会在你的组织工作四年，因为让我们面对现实吧，

我们不能指望一个人在一家公司工作20年。我的意思是，有这样的例子，但在今天。所以如果我们理解这一点，好吧，中层专家来到我们这里，他理想情况下会和我们一起工作四年。在这段时间内，他们有自己的目标，我们的任务是将公司的目标与他们的目标结合起来。这样就有效了。嗯，

我们安排，再次，知识共享系统，以便当下一个，比如说，人进来时，他们进入这个阶段并继续前进。为了做到这一点，首先，确定你的生命周期。了解哪些是接触点，最重要的接触点。这就是你将策略放在你的交付成果之上的时候，例如

OKR、KPS，无论你的业务实践是什么。这必须与特定工程师的进步联系起来。让我们假设他的目标是在你的组织中成长为一名资深工程师。很好。你可以做到这一点，一起实现目标。你可以看看这个特定的员工是否会进入下一个，比如说，角色，比如一个资深人士，他将为你管理很多流程。

或者假设他或她转而从事其他工作。所以这是一方面，确定生命周期。然后确定在此生命周期中的接触点。有一个点我们喜欢称之为角色循环。所以有人进入一个新的角色。

他们可能会经历四个阶段。首先，当他们处于无意识的不胜任阶段时，他们只是在熟悉每个人，试图弄清楚流程。然后，哦，他们意识到，哦，为了在这个角色中发挥作用，我实际上需要知道很多东西。这并不是因为他们不知道Python或PHP，而是因为他们现在更好地理解了你的组织的矩阵。

然后是公司最好的第三个阶段，当他们有意识地胜任时，他们知道如何在组织中取得成功，如何带来最佳价值，而你的任务是尽可能延长这段时间。所以给他们足够的挑战来取得成功，基本上让他们参与其中，下一个任务是了解何时

最后一个阶段到来时，他们已经学到了所有他们可以学到的东西。所以没有什么可做的了。没有挑战。你需要尽早发现这一点，以了解，好吧，我们是否要将这个人提升到下一个级别？

或者我们在这个时候说再见，因为我们彼此之间没有什么可以做的了。让我深入探讨一下，因为对于那些在技术领域工作过的人来说，我们知道无聊确实会导致生产力下降、动力下降以及参与度下降。我尝试做的一件事是，我尝试给予，尤其是在敏捷领域，我尝试通过不仅仅是编写这个区域的代码来扩展他们的责任，

还要查看其他区域。有QA、UI、其他部分、中间件，还有其他他们可以进入的领域，以便能够四处移动。所以，一个只进行直接编码的人，他们是否想进入数据库方面？他们是否想进入QA方面？他们是否想进入产品管理方面，并要求他们查看这些其他领域？如果他们说，不，不，不，不，我不想做任何这些事情。我想继续编码。好吧，有没有不同的产品？

你可以带他们去体验不同的挑战。你可以进入它的架构方面，你知道，这有点不同。所以尝试扩展他们，尝试给他们挑战，以重塑那种感觉，热情的感觉和学习的感觉。或者按照你之前的观点，我们是否只是说四年就足够了，

让他们离开。我们有他们所有知识转移的文档。你知道，他们所做的一切都有单元测试。他们所做的一切都有文档记录。他们可以离开，我们不必担心知识的损失。我们可以带其他人进来。他们可以接手并继续前进。你认为这些策略也有用吗？

绝对是。而且，嗯，我们需要，嗯，理解它可以。他们来找我了。这就是你听到的噪音。对不起。嗯，

不，我在开玩笑。警察很快就会来。那个混蛋在哪里？我们必须躲起来。这个想法是，就像你说的那样，这就是我们在许多公司看到的。这也是我们向客户提供的建议。它可以双向进行。它可以垂直或水平进行，因为对于一些赞助商来说，

专家，有些人雄心勃勃。他们想往上走，你知道，探索其他领域。有些人很满意现状。他们想要挑战，但在他们的能力范围内。所以将他们调到另一个产品中是完全可以的，而且他们感觉非常有动力。在许多情况下，我们将其视为成功案例。所以是的，这更多的是关于公司战略，公司决定什么。如果你

这个生命周期对他们来说是好的，我们继续前进，或者我们将人们带到垂直或水平的新方向。有时这可能是一个挑战，因为我认为人们会习惯于现状，他们甚至可能没有意识到他们已经谈完了，而且没有……

他们并没有寻找那个其他的、下一个层次的东西。所以，你知道，从经理的角度来看，能够帮助他们摆脱困境并帮助他们看到。而这，这有时可能是一个挑战。这是，

这不容易。所以你总是会有这种情况。绝对的。另一个挑战是，你知道，如果你是一个小型组织，如果你是一家初创公司。是的。你有时可能会，好吧，你有很多事情同时在燃烧。所以你需要一个随时准备迎接挑战的全能战士。或者你只是没有其他东西可以给他们，因为你才刚刚开始。所以，是的，这是……

关于，再次，为你的组织找到合适的人。嗯，这真是令人愉快，安妮。我认为我们必须把你带回来，再谈谈一下关于科技界这些问题。我可以想出一百万种我想继续这个对话的方式，但是……

为了保持在保留策略的范围内，我认为我们今天已经涵盖了很多内容。所以非常感谢你来到这里。谢谢你邀请我。很高兴。德怀特，谢谢你。谢谢。感谢你今天和我们在一起。我非常期待我们下一次的谈话。感谢大家的收听。保重，注意安全。

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