Kathi Enderes - HR Tech 2024 - Breaking Free From Outdated Pay Practices
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欢迎收听HR Data Labs播客，这是您了解人力资源领域内外最新趋势的直接来源。

收听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析如何影响您的组织。本播客由Salary.com赞助，它是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在，让我们欢迎主持人David Teretsky和Dwight Brown。

大家好，欢迎收听HR Data Labs播客。我是主持人David Teretsky，我们正在内华达州拉斯维加斯曼德勒海湾展览中心现场录制HR技术大会。我很荣幸能与Kathy Andaris交谈。Kathy，你好吗？我很好，David。感谢你的邀请。我们在这里度过了令人惊叹的几天，不是吗？哦，我的天哪。如此多的能量，如此多的供应商。今天过得很愉快。

我精疲力尽了。嗯，今年最吸引人的地方在于它规模更大。有更多产品可供查看。规模太大了。是的，规模太大了。当然，每个人都在谈论人工智能，都在提及人工智能。这与去年大不相同，去年它只是一个小的亮点。而现在它无处不在。我看到的唯一一个没有人工智能或人工智能标志的展位是在那边，奥马哈牛排展位。

但明年，我认为他们会有一头人工智能奶牛。他们有虚拟牛排。是的，没错。你可以吃虚拟牛排，然后把它换成不同的牛排，也许换成不同的切法，用不同的方式烹制。但是，这确实很有趣。这里每个人都在谈论人工智能，人工智能，人工智能。到处都是人工智能。是的。是不是很疯狂？确实很疯狂。它席卷了一切。绝对的。绝对的。但是，当我与一些……

买家，一些公司交谈时，他们中的大多数还没有准备好。他们中的大多数……你看到技术供应商在所有功能和所有功能方面呈指数级增长。与此同时……

他们的公司仍然停滞不前，对吧？他们会说，嗯，我的IT部门阻止了一切，对吧？我们公司根本无法使用生成的API。嗯，实际上，我一直在与很多人讨论，这对于现在来说是一个明智之举，直到你制定正确的风险策略，正确的……

隔离策略，这样我们的贸易寻求者就不会离开，我们的数据也不会离开。即使是我们可能在ChatGPT4.0或Gemini或其他Copilot上提出的细微问题，也附带了你的IP地址。它们可能还附带了你的公司名称。你可能使用了你的公司电子邮件地址进行注册。因此，你向这些人……

向这些机器人提问，它知道你在问什么，现在已经吸收了这些信息。是的，绝对的。我的意思是，关于自身数据是否干净、良好以及你是否可以依赖它？你能相信它吗？我的意思是，这些都是非常重要的问题。在我开始之前，因为这正是我想和你讨论的，我们将讨论其他事情。关于Kathy，有什么别人不知道的有趣的事情可以更新一下吗？

嗯，一件有趣的事情，我将稍微让自己难堪一下，我只是要说出来，因为它刚刚发生。好的。几周前，我实际上也在拉斯维加斯，参加甲骨文云世界大会。对，当然。我和我的高跟鞋一起走到拉斯维加斯的一家非常好的餐厅，穿过其中一座桥，对吧，穿过其中一座桥，我有点着急，地板上有一个这样的格栅，我的鞋跟，我的细高跟鞋卡住了。哦，我的天哪。我摔倒在地板上。

地板上，这个格栅掉了，每个人都在看着，所有这些正在拍照的游客都看着我，我穿着鞋子摔倒在地板上，格栅在另一边。非常尴尬。哦，不，你还好吗？我

很好，但是，当然，这太尴尬了。我把这个故事告诉了我们的一位业务联系人。之后，来自同一家公司的我第二天遇到了一些其他人。他们都问我，你是那个鞋跟坏了的女人。我说，是的，我就是那个鞋跟坏了的女人。我很抱歉，Kathy。所以没有人应该知道这件事，但有些人已经知道了。哦，我的天哪。

不太光彩。没有照片，所以……没有照片。我希望没有游客拍下我摔倒在地板上的照片。但什么都没发生，所以我对此很高兴。好吧，我们将使用一些人工智能来创建一张图片。不，我在开玩笑。我在开玩笑。我们不会那样做。鞋子甚至没有坏掉。有人在我讲完这个故事后问我。最重要的问题是，鞋子怎么样？鞋子怎么样？

这不会是我的第一次。我会说，你好吗？哦，好吧，你确实说了。你说，你还好吗？是的，不。鞋子也很好。好吧，我很高兴你们俩都挺过来了。我们做到了。这非常尴尬，我很高兴你们俩都安然无恙。哦，我的天哪。♪♪♪

现在让我们过渡到一些我们能讨论的真正酷的问题。因为我喜欢和你一起播客的原因之一是我学到了很多东西。所以，不，我是认真的。所以让我们进入第一个问题。第一个问题是关于薪酬的演变以及你从流程和技术角度看到的变化。在你一直在思考的事情或你一直在研究的事情或与客户交谈的事情中，薪酬在哪里？你认为它将走向何方？嗯，它在哪里……

它在20世纪80年代。是的。它在大多数公司中，他们使用电子表格。他们没有考虑透明度和沟通。他们没有考虑我们如何开放它？我们如何为员工量身定制它？我们如何个性化它？

它隐藏在幕后。它在密闭的房间里，没有技术支持。与此同时，我的意思是，看看这里。这里所有的人工智能公司，几乎没有一个是与薪酬相关的，对吧？他们都是人才招聘。他们都是员工体验、学习等等。嗯，除了salary.com。嗯，除了salary.com，这就是我们的位置。但是，我的意思是，你是例外之一。如果你看看其他的，很明显，它还没有真正出现。这是真的。它一直停滞不前。

在80年代，正如我们所说，停滞不前，非常自上而下，不透明，根本不以员工为中心。对。与此同时，当然，这是你能为员工体验做的最重要的事情。因为我保证你，如果人们感觉自己薪水不高，那么所有其他事情都不会那么重要。绝对的。它会让他们感到沮丧。它会让他们失去动力。绝对的。它可能不会让他们感到困惑，但它肯定会分散他们的注意力。它完全分散了他们的注意力。而且它……

它，是的，尤其是在通货膨胀以及员工的背景下。我的意思是，我刚刚读到一篇报道，一项研究，我认为每两个美国人中就有一个靠发薪日过活。即使是年收入六位数的人也靠发薪日过活。所以，这，这，这，这，这是一件非常重要的事情。如果他们不是靠发薪日过活，他们就会因为一个错误、一次疾病或一次……

事故或其他事情而无法继续生活，或者失去工作。没错。所以我们正处于一个无情的经济体中。我们正处于一个人们被解雇的时代。是的。知识工作者真的有点……嗯，它不再是独一无二的了。这就是我们一直生活其中的经济。

有很多其他方法可以获取这些数据或获取这些技能。是的，不，这是真的。是的，所以薪酬对员工体验至关重要，比其他任何事情都重要。而且现在非常孤立。所以我们认为它必须在内部开放。

进入人力资源的其他学科，进入业务的其他领域，坦率地说，不仅仅是关于薪酬，因为薪酬不仅仅是关于金钱方面。它是关于其他事情，对吧？它是关于，是的，当然，它是关于金钱方面。它是关于绩效薪酬。它是关于薪酬公平，当然，非常重要。它是关于，但也是，

我可以在此处建立职业生涯吗？是的。我可以在这家公司获得我的论文吗？它感觉像是我想工作的文化吗？对。它感觉像是我有灵活地完成我的工作的方式吗？对。我有工具和资源吗？我们曾经向一群总奖励领导展示了我们的薪酬框架。他们中的一些人对我说，

我不做职业生涯，所以不要把这个放在上面。但员工不在乎是谁做的，对吧？对他们来说，这一切都是套餐的一部分。是的，“这不是我的工作”对员工来说不是一个好答案。没错，因为员工不明白这一点，也不应该明白这一点，对吧？他们不明白什么是薪酬、福利和工资。他们不知道这些。这些都是我们在人力资源部门之间人为设置的障碍，因为每个人力资源部门……

需要具有功能一致性，但需要关注功能。没错。没错。但现在我们看到，随着科罗拉多州等地的薪酬透明度法律的出现，他们说，听着，我不在乎薪酬是你的问题还是你的工作。你需要发布职业框架，你需要有准确的职位描述，你需要向员工提供这些信息。好吧，

这意味着他们现在必须重新使用这些技能或获得新技能才能创建或雇用顾问，顺便说一句，才能开发这些东西。因为说这不是我的工作并不能帮助你解决科罗拉多州的情况。是的。或者你在公司工作，对吧？与学习和发展团队合作开发职业框架。与城镇收购部门合作以获得正确的职位描述，当然也要与业务部门合作。没错。在公司范围内工作，而不仅仅是……

在你的筒仓里。我认为这些筒仓必须被拆除。我们看到招聘正在发展，随着薪酬透明度的提高，我们看到招聘和竞争必须花费更多时间在一起，并且必须成为最好的朋友，因为

他们将需要依靠彼此来发布这些范围，并确保这些范围是准确的，并且也是相关的。相关的，没错。而且不要太宽泛，对吧？我的意思是，我们都见过这些范围，比如80,000到800,000。好吧，我的意思是，这是什么？这意味着，哦，根本没有发布？我仍然看到那些没有发布的。好吧，我一直在与公司讨论的事情之一，我与客户进行了很多关于此事的对话是，

好吧，我们的战略应该是什么？现在实际上是全球性的，欧盟的薪酬透明度法规也是如此？你知道，我去哪里采取行动，或者我去每个城市或每个州分别做每个城市或每个州吗？是的。

不。选择最严格的那个，并在整个公司范围内执行。接受它。选择最高的标准，而不是最低的标准。对。因为归根结底，它无论如何都会帮助你作为一家公司，因为它会帮助你获得更多的薪酬公平，更多的薪酬，基本上是更公平的薪酬。我们从我们所有的研究中知道，这实际上是推动业务成果的最重要因素之一。

而且首席执行官也想要它。首席执行官绝对想要薪酬公平，但大多数组织却无法做到。但这与我过去看到的许多领导者以及我过去看到的调查结果相悖，这些调查结果表明，是的，但我们不想分享所有内容，我们不想过于开放。薪酬透明度不应该是所有内容。这不是薪酬透明度。这是狡猾或逃避。对。

好吧，我认为你需要超越法律的界限，并且实际上看看你是否只是因为法律要求而发布职位描述。员工呢？为什么员工看不到它？没错。这就是公司前进的方向。我的意思是，例如，我们与SAP进行了交谈，不是软件提供商，而是公司。是的。

他们为全球超过10万名SAP员工共享SAP系统，你基本上可以看到每个人的薪资范围。当然不是个人的薪水，每个人赚多少钱，而是所有级别的薪资范围，不仅仅是你的工作职能，还有所有工作职能和高管的薪资范围。所以他们看到了所有这些薪资范围。

它就在那里，而不是说，哦，我需要在外面寻找，也许那里有一个职位发布，然后我必须抓取它并将其拼凑在一起。他们说，不，为什么我们不向我们的员工展示呢？为什么我们要对求职者比对内部人员更透明呢？好吧，美国即将出台的一些法律规定，事实上，这是马萨诸塞州法律的一部分，那就是你不仅需要向……

候选人提供薪资范围，还需要向任何想要在内部发布职位的人提供薪资范围。没错。所以这就是这些公司正在做的事情。其他公司也在这样做。它需要易于操作。它需要易于查看。为什么你不分享呢？你有什么要隐藏的吗？我的意思是，那是……哦，是的。喜欢你到目前为止听到的内容吗？点击订阅，确保永不错过任何节目。本播客由Salary.com提供支持。现在回到节目。

那么你认为是否需要对所有文档和所有培训进行一些……我称之为……重启？因为我们在薪酬、人力资源中使用了许多术语，我的意思是，薪酬比率、范围渗透率。他们不是统计学家。他们不明白什么是市场中位数。他们不在乎。他们不明白这一点。他们也不应该明白这一点。我们如何翻译它？我们如何简化它？我们如何使这些事情更容易获得，更……

实用，更简单，我想。沟通非常关键。沟通你的战略、你的薪酬理念、我们的薪酬方式，以及你如何描绘这些薪资范围，例如，我们的薪酬模式或任何此类事情。对。

嗯，我认为你击中了要害，简化它非常重要，不要使用人力资源的语言，因为我保证没有人会知道这意味着什么，没有人会想学习它，对吧？这也意味着我们必须重新审视我们创建的许多薪酬计划，因为如果你最近读过奖金计划，你会知道有些人……当我还在摩根士丹利时，我曾经不得不与投资银行负责人交谈，说，这就是员工股票期权是什么。它不是可交易的期权。这不是你在做的事情。这是授予你的东西。它有一个归属时间表。你知道，这就是我们这样做的原因，等等。而且，你知道，因为这非常情绪化，因为这现在是他们薪酬的一部分。他们以前从未拥有过它。他们过去获得现金，现在他们获得的是限制性股票和期权等。

你真的必须回到简单的事情，即使你认为这个人是世界上最聪明的人之一。绝对的。绝对的。我认为总的来说，在人力资源的所有领域，这都至关重要。如果我们说我们自己的语言，企业将无法理解它，你将无法获得任何可信度。如果你谈论企业不关心或不理解的事情，如果你谈论……

老实说，员工体验是另一个。这是一个如此流行的词，对吧？企业领导真的关心员工体验吗？不，他们关心生产力。他们关心绩效。他们关心留存率。我的客户是否真的得到了他们需要的服务？而这都是员工体验的一部分。但是，如果你用人力资源的语言交谈，你将不会……

真正实现你需要的业务成果。而且，你之前也提到了这一点。这些事情必须是业务流程，而不是人力资源流程。必须是业务。让领导层、首席执行官以及经营公司的人完全支持这一点，这意味着我们必须走出自己的领域。我们必须开始说他们的语言。我们必须停止害怕。

当首席执行官打电话时，我们需要在首席执行官打电话时接受，说，嘿，我不敢相信你打电话了。太好了。嘿，我有这些事情要和你谈谈。我知道。你需要什么？我会更进一步。我会说，我们可以把这些带给首席执行官，告诉他们你真的应该关心这件事。如果他们今天不关心它，我需要向你展示为什么你需要关心薪酬公平，例如，因为它对你的业务至关重要。如果我们要这样做，我们需要吗？我们需要做出决定吗？

我们需要为这些事情制定商业案例吗？或者我们只是说，听着，这是法律。这就是我们必须做的事情。或者，你知道我的意思吗？是的，是的。不，我完全明白。我认为有一个……

我的意思是，说这是法律是一种简单的逃避方式，对吧？你可以说，哦，好吧，我们不能违反法律，所以这是合规性原因。我认为这总是存在这样的风险，即你只做法律要求的事情，这通常不是你应该做的事情，因为实际上，薪酬透明度只是朝着薪酬公平迈出的一步。这就是你真正想要的东西，对吧？仅仅因为你发布了你的薪资范围，你仍然可以雇用所有高薪的男性和所有低薪的女性。

例如，你仍然存在薪酬不平等。因此，你仍然需要关注你真正想要解决的问题是什么？为什么这对我的业务来说是业务上的当务之急？向首席执行官、领导团队提出这个案例，因为他们需要参与其中。因为如果你想把它做好，就需要投资。

你看到董事会，特别是上市公司的董事会，他们是否更频繁地参与薪酬事宜？或者这真的是领导层、人力资源和内部人力资源领导者自己处理这些问题的地方？

我认为董事会越来越参与其中，因为有常规要求、形势等等。所以他们会听到这些。而且，从本质上讲，他们总是必须管理风险，对吧？所以他们需要……

避免风险。所以我认为这有助于我们的人力资源部门，当我们想要超越法律要求时。因此，如果这个案例来自董事会，那么你可以说，好的，是的，我们绝对需要这样做，但我们还需要做所有其他事情来确保薪酬不仅透明，而且公平、公正且始终如一地透明。

嵌入我们拥有的所有流程中。你之前也提到了这一点，嵌入和招聘，当然，确保所有招聘流程都是无偏见的，你可以在那里减轻偏见。但你也考虑晋升，你考虑绩效管理，你考虑职业机会，你考虑学习机会，你考虑继任计划，等等。所有这些都需要

甚至在某种程度上来说，位置决定也是如此，对吧？你可以考虑所有业务决策，并从公平的角度考虑它们。你刚才提到的所有内容都需要以人们可以联系、找到并能够理解的方式记录下来，因为他们也在做出自己的个人决定。因此，无论是关于他们职业生涯的决定、他们居住的地方、他们将如何发展职业生涯的决定，对吧？

你是否看到有任何举动将这些内容发布在内网上，或者经理获得它，经理进行沟通？我们在这里使用经理作为支点，还是在做其他事情？我们应该使用不同的技术吗？

好吧，对于那些做得比较好的公司来说，经理们现在正在教育经理，并确保经理能够以一种易于沟通的方式进行沟通。而且他们首先要自己理解它，他们要理解他们自己的行为、他们自己的影响以及他们自己对它的决定。因此，对经理进行培训和提高经理的技能至关重要。

以一种易于理解的方式。例如，施耐德电气在其追求薪酬公平的过程中，他们已经彻底改革了所有经理培训，其中包括这一点，而不是单独的培训，对吧？不是说，哦，现在你要去参加这个薪酬公平培训，因为每个人都会说，哦，现在我必须参加薪酬公平培训。他们会翻白眼，说，哦，不，又是人力资源培训。没错。就像，好吧，太好了。我将

我将去那里，我将参加培训，然后我会忘记所有这些。但他们将其融入到他们所有现有的管理发展计划中，它适合的地方，对吧？所以他们正在修改它。我认为这是经理赋能的正确方法。我绝对认为，就像确保你也直接向员工沟通一样，他们可以访问这些信息。顺便说一句，人工智能真的可以帮助做到这一点，因为你可以……

以个性化的方式与他们沟通，对吧？通过互联网或其他媒体进行个性化沟通，无论哪种媒体最适合员工。

我认为这应该是下一步的方向。然后，如果他们有问题，当然，当经理与他们交谈时，经理必须就在那里。如果这是人力资源沟通，那么它肯定会失败，对吧？因为如果人力资源只是说，哦，现在有一个大型薪酬透明度问题，请注意这一点。经理们会失败。

它不会奏效。他们会翻白眼，说，又是人力资源的事情。这是他们试图让我做的事情。相反，如果它来自领导层，并且被纳入他们的培训中，那么它就是他们能够与员工沟通并能够与员工建立联系的方式。没错。它促进了更深层次的关系。哦，绝对的。我的意思是，呃，

我与一些公司交谈过，他们说，我们不想告诉人们他们获得了薪酬公平的增加，因为……我说，为什么不想……因为那样他们会认为他们以前没有得到公平的报酬。但这确实……

目光短浅，因为雇主真的会重视它，他们会说，哦，我的天哪，公司实际上是在关心我。我从未抱怨过，但他们仍然这样做。这就是信任。我的意思是，你不相信员工会成熟地对待这件事，你基本上是在说膝跳反应。我会给他们加薪，但我不会告诉他们为什么。好的。好吧，这不是这样做的充分理由。那么，这次加薪的投资回报率是多少？没错。是的。是的。

嘿，你正在听这个，并自言自语，伙计，我希望我能和David谈谈这个？好吧，你很幸运。我们为HR Data Labs播客的听众提供了一个特别优惠，与我进行免费的半小时通话，讨论我们在播客中涵盖的任何主题或你想到的任何事情。访问salary.com/HRDL咨询，立即安排你的免费30分钟通话。

我想稍微改变一下话题。如果你不介意的话，我想问你一个关于绩效薪酬的问题。是的，让我们谈谈这个。天哪，我们需要另一个完整的播客来讨论这个，David。不过你会喜欢这个的，因为我一直在与公司讨论退休奖金计划，而是使用生活成本调整或固定调整来增加薪酬，以获得奖金，以获得加薪。

但是然后使用激励计划，它不必是，你知道，占基本工资的30%、40%、50%。但是使用一个有针对性的激励计划，然后取代奖金，它成为处理绩效问题的机制。

所以你进行绩效评估，而不是说，哦，你得到的2%或3%现在是1%或0%，我不知道这有什么帮助。相反，将你将给予他们的10%、5%、10%作为奖励，或者你应该给予的奖励，或者你可以给予的奖励，使其根据公司绩效（以推动团队的思维过程）以及……

或者作为个人绩效，你做得怎么样？根据你的绩效，你会得到更多或更少？是的，这正是我们看到最成功的方法，因为当你使用基本工资来进行绩效薪酬时，你就会自动引入薪酬不平等，对吧？有人因为……尤其是在上涨方面，对吧？有人度过了美好的一年，你给予他们的涨幅明显更高……

在基础工资方面。那么，明年呢，所有其他人怎么办？然后他们会领先更多。有时，如果他们一直是高绩效者，他们会越来越领先。这真的会，比如，基本上会降低你的薪酬公平潜力。所以，什么时候，而且我认为另一方面，当你考虑你实际上可以用一次性奖励工资做什么时，基本上，

你可以做得更高，因为你没有增加你的成本线，对吧？你只做一次。没错。哦，我喜欢这个。所以你的意思是，我可以在一年的时间内支付优秀的绩效，并且这笔钱会留在那一年的时间内。没错。但明年，我们都会重置。我们重新开始，因为谁知道呢？因为仅仅因为你一年表现出色，对吧？并不意味着你应该无限期地变得越来越胜任。

从公司的角度来看，当然，你会承担这个负担，对吧？没错。继续承担，而不是一次性支付。没错。你一次性支付，这样你就可以让它更大，因为保证，我的意思是，我经常看到这种情况。员工也不喜欢它。他们互相交谈，对吧？有人加薪 5%，有人加薪 5.2%，他们会说，哇。

为什么他们比我多？通常情况下，这只有几百美元，对吧？所以这甚至不是大钱，但它却如此纠结于实际的加薪百分比。为什么不根据市场来决定呢？市场状况、生活成本等等。让它取决于市场，这些工作的市场如何变化。所以把它变成市场增长，而不是绩效增长。而绩效就是奖金。这是激励。但要根据绩效支付。我们对此非常一致。

完全相同的方式。但我喜欢你关于如何我现在可以更相似地支付这些工作的想法，因为我们没有引入另一个薪酬差异。薪酬可以保持相似，实际上可以保持不变。没错。就每个职位中每个人的薪酬比例而言，因为我现在没有再引入另一个因素。

绩效考核完全被剔除了。没错。没错。我认为这也简化了流程，并可能允许组织进行更频繁的加薪或奖金发放，因为业务并非每年进行，对吧？但业务实际上是按季度进行的，但薪酬却只按年度进行。这也不符合业务运作方式。我们还在行政人员或非豁免人员、支持人员或制造业工作中有所区分，我们说这些将采用分步费率，而其他一些将是，你知道的，一年一次，但他们不会获得绩效奖金。他们只是获得生活成本调整。现在，如果你在所有级别、所有不同类型的工作中都以类似的方式进行操作，

现在没有人工区分了。没错。没错。在绩效加薪方面，专业人员和非专业人员之间真的没有区别。是的。你为什么要这样做？你为什么要以不同的方式去做呢？这只是，你知道的，回到你之前关于我们生活在 80 年代的观点。没错。就像我们一直都是这样做的。当你问公司，你为什么这样做？好吧，我们一直都是这样做的。但员工已经改变了，对吧？员工的期望已经改变了。技术已经改变了。企业正在迅速变化，但这仍然是静态的，而且，是的。令人失望。我的意思是，我已经做了 35 年的薪酬工作了。我们仍然坚持一些旧的原则，因为……

这是有效的。这是我们一直……我的意思是，它并不总是有效，但这是我们所知道的。这是我们所知道的。就是这样。没错。这是我们所知道的。除了 salary.com，因为那里有很多创新，但那是因为那是我的老板。除此之外，几乎没有发生什么创新。我相信你已经看到了这一点，但我现在收到的 RFP 正在寻找工作评估，要点式工作评估。是的。

我大学毕业于 1989 年时做过要点式工作评估。我们过去做复制。我们过去做回归分析来计算工作要点，你知道的，专门知识、技能、能力和工作条件。是的。凯西，这仍然在发生。这仍然在发生。我的意思是，如果你看看所有的评分系统、职位等级等等，它仍然和过去十年我们所做的一样。

40 年、50 年。但当你想到 1989 年时的情况，我们没有智能手机，我们没有手机，甚至没有手机。我们没有互联网，我们没有人工智能，我们不喜欢所有这些。世界完全不同了。是的。我的意思是，我们几乎没有……

每张办公桌上都有电脑。哦，几乎没有。台式机，对吧？不，没有。甚至没有台式机，是的。我去一家汽车制造公司面试，他们说，好吧，这是人力资源的电脑。它位于地板中央。如果你需要它，你可以在那个时间借用它。我说，我已经在大学里使用电脑四年了。在此之前，我自己也用过，为什么我不能在我的办公桌上放一台呢？好吧，这有点自私。每个人都共用这台。

太贵了，对吧？这就是你为什么不能拥有它的原因。是的。因为你买不起。但他们也没有意识到投资回报率，人们能做什么。你为什么要用它？对，没错。你为什么要用它？你是人力资源人员，对吧？你为什么要用它？他们还没有达到那个水平。所以这就是我的意思，根据你的观点……

我们现在所处的创新周期，这里的技术，我的意思是，我们在人力资源技术方面，它正在开始发生。它正在开始发生。我们开始朝着那个方向努力。因为当你想到人工智能可能实现什么时，我的意思是，你可以完全个性化薪酬、福利等等。不仅仅是报表，而是让人们例如定制

今年，我想要更多，也许更多奖金，因为今年，也许我没有很大的抵押贷款或其他什么。明年，我想要更多，比如风险更小的事情。所有这些事情你都可以让人们定制。好吧。但问题是，然后就有建设性收据。

所以现在我们必须处理选举。这必须是前一年的选举。记住关于合格计划的全部内容是，你可以将你的基本工资延期到奖金或奖金到你的 401k 或其他什么，但你不能在它发生的那一年这样做。它必须是前一年。好吧，然后它真的没有意义，因为它不够灵活。但那是政府跟不上技术。是的，我的意思是，那是……

当然，情况总是如此。我知道我们谈到了科技公司如何领先于其他组织，而政府的采用速度甚至更慢。所以，是的，我的意思是，这是一个完全不同的故事。我们实际上可以就此再做一个播客。关于这一点。关于按绩效支付，我们也可以再谈几个小时，因为有很多机会。我的意思是，绩效管理是一个很大的话题。

哦，我的上帝。一直都是一个很大的话题。一直都是。一直都是。就像它永远不会消失一样。没有人能随时做到正确。

实际上，我要做的是，我想请你回来，我们将专门做一个关于绩效管理的节目。哦，让我们这样做吧。我等不及了。我等不及了，因为我有很多话要说。太棒了。谢谢你，凯西。感谢你的时间。你很棒。谢谢你，大卫。很高兴随时和你交谈。我知道我们可以再谈几个小时关于薪酬和技术以及所有这些。没错。太好了。谢谢。谢谢。保重。祝你一切顺利。好吧，安全到家。谢谢。保重。

这是 HR Data Labs 播客。如果你喜欢这一集，请订阅。如果你认识任何可能想听的人，请发送给他们。感谢您本周加入我们，敬请期待我们下一集。保持安全。