Michael Gomez - The Secret Sauce to Better Employee Engagement
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发送短信给Michael Gomez，Tasty Restaurant Group 的首席人力资源官，在本期节目中与我们一起讨论是什么驱动员工敬业度以及组织可以采取哪些措施来提高员工敬业度。[0:00] 介绍欢迎，Michael！今天的主题：提高员工敬业度的秘诀[3:21] 提高员工敬业度的“秘诀”是什么？了解组织内各个系统之间的相互依赖性如何在组织内建立信任[8:30] 如何在组织内创造更多敬业度为什么员工反馈是推动敬业度的强大工具为员工提供有意义的福利，不会影响他们的到手工资[27:32] 组织如何开始提高员工敬业度？让你的员工知道你想了解他们的挑战如何获得领导的支持[30:40] 结束感谢收听！快速报价“[员工敬业度] 是关于从领导层到组织所有层级对重要事项的一致性。”与Mike联系：·        LinkedIn与David联系：·        LinkedIn·        [email protected]与Dwight联系：·        LinkedIn·        [email protected] 播客团队·        [email protected]安排与我们见面：https://salary.com/hrdlconsulting 更多HR Data Labs®，请在每周五下午2:00-2:30（美国东部时间）收看HR Data Labs Brown Bag Lunch Hours。在这里查看：https://hrdatalabs.com/brown-bag-lunch/ 由Affogato Media制作</context> <raw_text>0 欢迎收听 HR Data Labs 播客，这是您了解人力资源领域内外最新趋势的直接来源。

收听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析对您组织的影响。本播客由 Salary.com 赞助，Salary.com 是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在，让我们欢迎主持人 David Turetsky 和 Dwight Brown。您好，欢迎收听 HR Data Labs 播客。我是主持人 David Turetsky，今天我邀请到了一位在人力资源领域才华横溢的人物。

来自 Tasty Restaurant Group 的首席人力资源官 Mike Gomez。Mike，你好吗？很好，David。你呢？我很好。Mike，我们现在身处内华达州拉斯维加斯美丽的 ADP 会议现场，在丽思卡尔顿酒店。是的，康莱德酒店。对。我们实际上在康莱德酒店楼下，我们刚刚结束了几天的……

在 ADP 会议上真是疯狂。心态，很棒的东西，很棒的学习，很棒的体验。我和 Mike 坐在那里喝着饮料，聊天。我说，Mike，让我们告诉全世界 Mike Gomez 是谁。Mike，你能不能跟我们说说你是谁？好的，谢谢你的提问。我，呃，

我想最好的描述方式是我是一位接受过正规培训的人力资源通才，曾在 AT&T、百事公司、华特迪士尼公司和麦当劳公司等一些大型财富 500 强企业工作过。酷。最近，在从事 20 年的猎头和人力资源组织发展咨询后，我加入了 Tasty Restaurant Group，担任人力资源副总裁。

我们拥有一家相当庞大而复杂的企业，拥有六个品牌。其中包括塔可钟、肯德基、必胜客、汉堡王、邓肯甜甜圈和芭斯罗宾斯。我们在 23 个州设有 23 家律师事务所。我们有这个，我们有那个，对吧？所以这是一个非常复杂的角色。它关乎影响 7500 人的生活。对。那是……

我的工作。我们将讨论很多关于我们如何影响这些人的生活，以及我们如何真正让他们感受到自己是其中一部分的内容。但首先，有什么有趣的事情是许多人不知道的，或者很多人不知道的关于 Michael Gomez 的事情？哇。我喜欢艺术。我喜欢葡萄酒。我喜欢和家人在一起的时间。我爱狗。

太棒了。Mike，我们今天的主题非常有趣。是关于秘诀的。所以，Mike，秘诀是什么？在人力资源领域，你可以在许多不同的平台上找到它。

我们作为人力资源专业人员，作为通才，关注员工关系和劳资关系、薪酬和福利、人员配置、组织发展和培训。对。这些是我们运营的平台。对。秘诀就在其中。

它可以与福利计划、高绩效系统相关联。但这些是我们人力资源部门使用的杠杆。这就是我们为我们关心的人们带来改变的方式。在人力资源部门，我们真的试图向企业展示他们需要关注的方向，以确保员工真正感受到自己是其中一部分，对吧？是的。

当然。你看，你真的需要了解你为支持企业而建立的系统的相互依赖性。它们相互配合，一个系统无法在没有另一个系统的帮助下运行。它推动了系统的义务。所以……

这是理解全年存在的这些流程。在年初，它是关于以支持战略计划的方式进行绩效规划，然后是发展性反馈。

来自计划，然后是人员预测、继任规划、管理健康调查、组织健康，然后你进入年度绩效评估。所以这些是我们使用的流程，不同的系统支持这些流程。它看起来像一个生命周期。正如你提到的，一个系统会影响另一个系统。但最终目标是什么？员工敬业度。

减少员工流失，增加销售额和盈利能力。当然。所以最终结果是人们感受到自己是其中一部分，知道使命是什么，并且能够为客户提供出色的支持。没错。最终，它是关于员工敬业度与企业需求之间的关系。它是关于将知识、信息、奖励、责任和问责制融入系统。这样做，

敬业度提高，业绩提升。你为不同的公司做过这件事。在 AT&T 和 TRG 工作有区别吗？在某些方面，是的，因为你必须在组织文化中运作才能带来改变。但我认为我们都是人，我们都有相同的基本需求。而且，无论公司如何，每个公司都有类似的一套社会风格。

以及影响我们作为人类的运作方式。这些基本上是作为雇主的一些基本的事情。我们关心员工，我们试图照顾他们，培养他们。不像一个家庭，尽管有时感觉像一个家庭，但存在这种信任关系，对吧？存在这种隐含的信任。

供需关系，它超越了经济学。它更多的是，我一天工作八个小时或更长时间。所以它确实占据了我生命中很大一部分时间，对吧？毫无疑问。最终，我们的员工，就像其他人一样，他们想看看你在乎多少，然后再看看你知道多少。当然。而且

这与信任也有关，对吧？所以我们正在缩小主管和员工之间的差距。我们正在教育主管如何提供和接收发展性反馈，以一种在他们所有直接下属中带来改变的方式。这不是一项简单的技能。这是一项习得技能。

当我们开始收到我们不习惯的来自他人的反馈时，我们可以做出不同的反应。因此，它必须在你的组织内部进行培训。我们现在正在这样做。好吧，我们已经看到很多例子，我们听到经理不仅是关键人物，

员工和组织之间的联系，也是断裂的环节。很多时候，当这个环节断裂时，员工会离开，因为我们听到的员工流失的首要原因是员工和经理相处不好。存在这种摩擦。你知道，这是一个很好的观点，我很高兴你提出来。人们不会离开公司，他们会离开他们的经理，对吧？

喜欢你到目前为止听到的内容吗？点击订阅，确保永不错过任何节目。本播客由 salary.com 提供支持。现在回到节目。所以，让我们过渡一下，Mike。创造这种秘诀和创造这种敬业度的答案是什么？你发现哪些方法可以解决这个问题？高绩效系统，对吧？给你带来所需结果的系统。

如果你想要例子，我会给你举几个。当然。集中和统一员工队伍，对吧？我们采用了一种新的绩效管理评估系统，完全透明、高度自动化且灵活、适应性强。我们可以进行修改。我们可以使用我们的表格，而不是他们的表格。而且……

这是一种集中和统一员工队伍在所有关键责任、KPI 和评估标准上的好方法，这些标准推动了业务发展。但这不仅仅是关于技术。它还关乎能够从领导层到组织所有层级对重要事项的一致性，对吧？毫无疑问。这就是我们所做的。

是，我们通过制定绩效计划，详细说明所有责任、KPI 和评估标准，从而制定统一的卓越标准。评估标准是关键，因为它们告诉员工

门槛有多高。如果他们跳过去了，他们就赢了。对。对吧？每个人都想了解门槛在哪里。很多时候，他们觉得这是非常主观的。所以他们反对这个系统，因为

你如何在不知道标准是什么的系统中获胜？没错。因此，在这些评估标准中存在一定程度的弹性。如果你选择的门槛太高，他们会说，算了吧。为什么要尝试？对。所以这是绩效计划中非常重要的一部分，但也同样重要的是 80%。

计划，正如我提到的，责任、逃逸眼和评估标准。还有另外两部分，一个是能力，我们在这里将关键行为与绩效工资联系起来，领导力、影响力、灵活性和适应性，这些类型的事情。然后最后一部分将是每个人的个人发展计划。你只需要执行它。那是 5%。好的。所以 5% 的 IDP，

15% 的能力，80%。

评估标准。让我回到这一点，因为它非常重要。所以你不仅告诉他们成功的标准，而且还给他们机会了解他们是如何根据他们的工作方式进行评判的，这就是必要的技能和框架，以便能够取得成功。然后你给他们机会也能够制定一个计划，如果存在缺陷，我该如何获得这些技能？没错。

取得成功。没错。与获得结果同样重要的是你如何获得结果。以及支持计划和发展计划，使你能够做到这一点。所以听起来

绩效计划是一种很好的方式，可以与员工沟通你对他们的期望、他们如何完成工作以及你如何支持他们的成长。说得对。一份合同，如果你愿意的话。是的，没错。很多人，因为有很多，我会回到主观性，但也是因为有很多不确定性，他们不知道自己在为谁工作。他们有点

不明白他们是如何被评判的。所以这给了他们很大的清晰度，对吧？巨大的清晰度。比我一生中使用过的任何其他计划都要多。所以你正在支持他们在敬业度方面的“我如何完成工作？我如何成功？”方面的工作。还有什么其他例子说明他们如何在组织中获得支持？

这是一个好问题。除了提供计划外，我们还根据计划提供反馈，对吧？他们做得怎么样？我们在培训方面做得怎么样？我们在各项计划方面做得怎么样？你是否按照我们认为对你的员工有利的行为行事？所有这些都非常重要。所以反馈是关键。继任规划。谁将被提升，何时提升？谁将接替谁？我们正在计划一切。

我们员工未来的职业生涯。这很重要。这些都是重要的事情，同时也询问他们我们做得怎么样。因此，我们在六年来首次在所有品牌（而不是一个品牌）中推出了管理脉搏调查。

我们征求了他们的反馈，我们感到惊喜的是，第一次调查就达到了 78% 的满意度，所以这是一个良好的开端，当然，我们还没有完成，这绝对是一个很好的基准，因为这是第一次，它是一种改进的方式，因为现在你知道他们的想法是什么，对吧？对我们来说，就像美国许多其他组织一样

人们没有太多时间进行绩效评估，遗憾的是，很多时候绩效评估根本没有完成。所以这是一个几十年来困扰各行各业和职能部门的问题，员工没有得到他们需要的反馈。如果他们没有得到任何反馈，你认为这会如何影响他们的敬业度？

这会让他们感觉自己不被重视。- 没错。因此，我们转向了一个新的全自动评估系统，员工可以在其中分享他们的反馈。从新年的 1 月 1 日开始，他们会收到通知，他们可以进入系统并完成 1 到 4 的评估，加上他们已经获得的所有其他指标，并说明他们做得如何。当主管进入系统时，

几周后，他们可以看到他们的直接下属提供的反馈。通过使用选项部分下的双屏功能，他们可以移动他们想要的数据，以确保他们做出的决定反映了输入，包括好的方面，对吧？但也作为主管，最终确定他们对下属的意见。

好的。根据员工的意见。所以他们真的了解员工对他们绩效的感受，并且可以将其融入他们所写的内容中。再次，让员工和主管更加紧密地联系在一起。是的。所以，你知道，我们在评估方面没有取得很大的成功，我们处于……

一个低百分比。我不会确切地说是什么。但是现在，在推出之后，我们达到了 75%。好的。这相当不错。现在我们对达到 100% 更自信了。

100% 通常很难达到，因为有一些没有完成的。我会先争取 99%，然后争取 100%。我喜欢争取最高目标，Dave。就是这样。这绝对是一个雄心勃勃的目标。我们在这里首先听到了这个消息。希望下次我们邀请 Mike 时，我们会尝试找出 100% 是否真的实现了。还有什么其他的方法……

你如何将员工视为一个完整的人，并从其他方向与他们互动？哇，这是一个好问题。让我们谈谈福利。我们目前正在评估一个我们现在感觉非常舒适的计划，在进行了大量的尽职调查之后。这是一个独特的计划，因为它属于第 125 节。这是一个 501C 计划。

针对低收入工人。它适合我们的业务，对吧？我们有很多低收入工人。遗憾的是，许多工人选择了一些福利后，工资单上什么也没有剩下。这太糟糕了。但是有了这个计划，最酷的是它可以返还大量的社会保障税。它对员工的影响非常有利

一旦他们注册。哇。它提供了一些他们以前从未有过的福利选择，包括 25,000 美元的寿险保单。哇。好的。这些事情有助于留住员工。因此，除了我们预期的数百万美元的社会保障税节省外，我们相信还有一个更大的次要好处，那就是减少员工流失。哦，当然。我的意思是，这些事情

许多这类员工今天根本无法获得，对吧？这是千真万确的。这个特殊的计划并不广为人知。它没有得到很好的推广。所以你必须做你的研究。第 125 节中有很多计划是 105B 计划……

不需要接受国税局的审计，后来被劳工部关闭了。所以当你进入第 125 节时，你真的需要知道你在做什么。所以在踏入这个领域之前，请咨询你的福利经纪人，咨询你的法律顾问。我认为这将是一个资源。了解利益冲突很重要。

做你自己的功课。没错。不要轻易依赖他人的判断。对。对。但你在推广这个。这显然对企业来说是双赢的。对员工来说也是双赢的。那么你如何向员工推广这个计划呢？不仅仅是未来的员工，候选人，还有你目前的员工？

你一定做了一些沟通工作，让他们知道这是什么，以及这对他们来说是如何改变游戏规则的？是的，这是一个好问题。我们现在才刚刚开始这样做，通过不同的沟通信函、员工通讯、直接与员工沟通。

我们从大约六个不同的角度来处理这个问题，我们试图对此大做文章，因为我们相信这将成为 Tasty Restaurant Group 的圣诞老人雪橇，来拯救局面，与以前一无所有的员工分享一项又一项福利，我们将享受它对他们生活的影响。

顺便说一句，这里面有一些诗意。我不知道你是否注意到了，但我认为希望你的公司在听到这个消息后，会意识到他们实际上有一位诗人。现在，我不想贬低或忽略你的信息，因为这对这些员工来说确实是一件大事。希望沟通信息能够传达出这对你来说真的很重要。我认为，我认为，我，呃，

它将产生巨大的影响。确切的影响或确切的减少，我们不知道，但我们谨慎乐观。但是，即使在这个领域谈论福利，在这个领域福利还没有得到更广泛的应用……

但现在它被引入了，将需要一些认同，将需要一些手把手指导，对吧？因为你之前用了很多数字，是的，我不会说我知道它们是什么，但有些人会被带到一起，对吧？我的意思是，这不会是裁员，好吧，我不太确定，我认为这将是一个从一开始就取得巨大胜利的计划，从一开始就取得巨大胜利

我们将进行一些初步的营销。我们将让人们思考即将发生的事情。当它出现在他们的支票上时，他们会立即看到这种好处。然后，当他们看到他们现在拥有的福利，而以前什么都没有时，他们会喜欢的。是的。我认为我同意你的观点。我认为人们会喜欢的。我们下次再谈谈这个话题。所以我们谈到了

从绩效方面来看的敬业度。我们谈到了从福利方面来看的敬业度。你提到了三件事。这里还有第三件事是什么？好吧，那就是争议解决。

争议解决，对吧？争议解决。我们有冲突，对吧？合规性是人力资源部门的一个大问题。我们为员工创建了一个争议解决流程，他们可以通过二维码访问调查员网络，这些调查员将倾听他们的担忧并记录下来。这些都是训练有素的专家。他们实际上是律师，他们知道自己在做什么。

通过这个流程，我们不会让问题恶化并成为更大的问题。所以我们正在扼杀萌芽，与我们的专业人士合作，这是我们人力资源平台和能力的外包扩展。我们携手合作。

我所合作的每个品牌的 HR 品牌领导者都会与这些律师合作并指导他们。他们进行调查。这样做，他们节省了我们 HR 品牌领导者的时间。因此，这就是好处所在。此外，我们正在创建所谓的行政补救措施。我们让我们的员工签署文件，说明他们知道这一点，并且他们需要采取这条途径

和解他们遇到的任何问题。我们现在已经按照这个模式运作了八九个月。这对我们推动人力资源议程和业务议程向前发展是一个有效的工具。所以它不仅仅是监察员。

通常，你知道，你认为监察员是参与进来的人，你知道，试图弄清楚发生了什么，进行一些调查，并试图找到解决方案。你谈论的是这些都是真正的专业人士。这些人真的了解这些问题。而且我也想说，在此方面，监察员也是专业人士。这只是一个不同的途径，一个不同的流程。这是一项调查。它允许调查员工作。

通常由 HR 品牌领导者完成的工作。所以它抵消了这一点，但我们都在捕捉它。我们正在捕捉它，所有指标、数据和报告都内置其中。我们知道发生了什么。我们知道发生了什么，每个人都有义务参与。这些是关键。

这真的是一种“看到什么，说什么”的方式，就像，你知道，如果你在地铁上看到一个不属于那里的包，你会强调它。是类似这样的事情，还是更深层次的事情？就像我和我的老板开会，结果不如我想象的那么好。有些事情，有些事情被说出来了，我不明白。我联系这个机构，或者是什么，你不需要进入场景，但是

帮我理解一下，你知道，为什么有人会这样做？这条路会是什么？好吧，我们有几个不同的争议解决途径。一个是针对较低级别、不太严重的问题。

也许是你的时间卡之类的东西，尽管这也很重要。我提到的另一个平台是针对更严重的问题，例如平等就业机会委员会、歧视、差别待遇、性骚扰、职场暴力。

这些是我们关注的问题。所以这实际上是你正在倾听你的员工的声音。你认真对待他们，并帮助他们解决他们周围看到的问题。我们正在让我们的员工知道我们想知道。是的。发生了什么？

因此，你试图从敬业度的角度帮助他们，让他们能够了解他们的标准是什么，以及如何真正了解他们的职业生涯，以及它的发展方向。你正在帮助他们发展职业生涯。

他们的福利，你正在帮助他们生活，并能够投资于自己。然后你还在通过倾听他们和信任他们来帮助他们。没错。因此，他们更有敬业度，他们会在没有被告知的情况下做事情，因为他们感谢我们为他们所做的事情。以及我们提供的免费福利以及对他们支票的影响

对。而且，而且他们正在获得绩效反馈，以及他们以前没有获得的评估。对。对。而且还有争议解决。他们感到有权势，因为他们有解决争议的资源。他们有进行评估的资源。他们有进行绩效规划的资源。

对，这些是我们除了有竞争力的福利外提供的其他东西，这些福利支持为我们工作的家庭，对不起，我打断了你，所以我要问你的是，你现在把他们当作成年人对待，我知道这听起来很苛刻，但在一些组织中，我们没有认真对待我们的员工，你没有给他们必要的工具，听起来 TRG

你把他们当作成年人，当作成熟的人，你给了他们成功的工具。看，这是一种经营理念。我们的首席执行官，在我加入公司之前的许多年前，决定将这个传统的组织金字塔颠倒过来。

让最接近客户的员工成为最有价值的员工。我们其他人都是为此服务的领导者。对。嘿，你有没有在听这个，并自言自语，伙计，我希望我能和 David 谈谈这个？好吧，你很幸运。我们为 HR Data Labs 播客的听众提供了一个特别优惠。与我进行免费的半小时通话，讨论我们在网上涵盖的任何主题。

在播客上，或者你想到的任何事情。访问 salary.com/HRDLconsulting 以安排您今天的免费 30 分钟通话。对于那些说“我听到了 Mike 的话，但这听起来像是很多工作”的组织，你的建议是什么？我该如何开始？我该如何实际改变我们对员工的态度，我该如何给他们这些工具？

好吧，你必须设计正确的人力资本战略，好吗？你必须拥有能够协同工作以推动你业务发展的正确组成部分。我知道怎么做。我已经做了很长时间了。我认为这并不难，但有很多事情没有被看到。如果，你知道，二乘二乘零等于零，

你不能有任何零。对。所以差距分析很重要。对。你必须填补差距。即使在人员配置方面，我们作为一个组织也是精简的。每个人都必须优秀。对。因为这个过程是跨职能的。对。对。所以我们必须推动业务发展，我们通过在正确的工作岗位上安排正确的人来做到这一点。你会怎么说，如果我问你？

领导层如何认同这一点，因为如果没有领导层站在最前沿，不仅能够授权你完成这项工作，也能够授权他们的人完成这项工作，你就无法做到这一点。这是一个好问题。这是关于管理变革以及为能够在你的企业中带来变革的想法争取影响力和赞助。有很多方法可以做到这一点，但你必须有一个信任你的高级团队。

并且感觉你实际上是职能专家，是业务合作伙伴。有了这两点，你就能充分地为企业促进变革。但他们必须知道你了解业务，你关心业务，你运用你的职能专业知识来影响他们的业务并改进它。所以如果我问你，你会认为最难的事情

所有这些转变，所有这些变化，你认为对 TRG 来说最难克服的是什么？哇，这是一个好问题。过去的行为。是的。尤其是在绩效评估方面，我敢肯定。好吧，我们必须成为创造赋能的人。对。我们不能只是说，去做。是的。因为我说过。对。我们人力资源部门的工作方式不是这样，对吧？我们必须施加影响。我们必须作为服务型领导者来展示方向。对。

展示平台，展示好处，这就是它为什么有效的原因。对于我们的绩效管理评估系统，我做到了这一点，人们也认同了，因为它易于使用。它确实有意义。人们想要参与。他们想要获得以前没有得到的东西。你让他们对此感到兴奋，对吧？这是一个透明的系统。存在问责制，好吗？人们知道这一点，他们知道他们必须参与。

而且它奏效了。这对我来说是一个令人大开眼界的经历，因为听到你可以在人力资源部门制定一个真正有效的计划，并且能够以极其积极的方式实现员工敬业度，这很有趣。为此向 TRG 表示祝贺。为此向你表示祝贺。

我知道这不是一个团队，也不是一个人完成的。所以还有你的团队。非常感谢你参加播客。我很感激。David，感谢你给我这个机会分享一些想法。你知道，为了变得伟大，我们必须了解他人的伟大之处。是的，没错。感谢你的邀请。我很荣幸，Mike。感谢你来到这里。感谢您的收听。保重，并注意安全。

那是 HR Data Labs 播客。如果您喜欢这一集，请订阅。如果您认识任何可能想听的人，请发送给他们。感谢您本周加入我们，敬请期待我们的下一集。请注意安全。