发送短信给我们Michael Ohata,领导力教练和前四大公司合伙人,在本期节目中与我们一起讨论通过更好的人才管理来建立有韧性的员工队伍。他指出了许多组织过时的人才管理模式的缺点,提出了改进的建议,并推测人工智能如何增强人才管理。[0:00] 介绍· 欢迎,迈克!· 今日主题:领导力与建设有韧性的员工队伍 [5:26] 传统人才管理框架的主要缺点是什么?· 当前的人才管理模式已有25年的历史了· 大流行突显了一个已经过时的系统 [14:11] 组织如何在削减成本的同时留住人才?· 为什么短期削减成本往往会牺牲人才· 制定详细的职业框架如何使员工受益 [23:52] 为什么有些公司坚持使用表现不佳的人才管理系统?· 领导者倾向于依赖熟悉的流程· 人工智能如何改变人才管理 [32:20] 结束语· 感谢收听!联系迈克:· 领英联系David:· 领英· [email protected]联系Dwight:· 领英· [email protected]播客团队· [email protected]更多HR Data Labs®,请在每周五下午2:00-2:30(美国东部时间)收听HR Data Labs布朗包午餐时间。 请在此处查看:https://hrdatalabs.com/brown-bag-lunch/由Afogato Media制作</context> <raw_text>0 欢迎收听HR Data Labs播客,这是您了解人力资源领域内外最新趋势的直接来源。
倾听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析如何影响您的组织。本播客由Salary.com赞助,Salary.com是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在,让我们欢迎主持人David Teretsky和Dwight Brown。大家好,欢迎收听HR Data Labs播客。我是主持人David Teretsky,与我一起主持的是我的好朋友、喜剧演员……
以及Salary.com的员工Dwight Brown。Dwight Brown,你好吗?我很好,因为我们互相取笑,玩得很开心。是的,而且狗狗也在背景里玩得很开心。如果你们能看到照片就好了。那是鼾声吗?你打鼾了吗?
我们之所以玩得这么开心,是因为我们有位非常特别的嘉宾Mike Ohata。Mike,你好吗?我很好,很高兴你们能邀请我参加这个播客。我们也很高兴邀请你。那么,你能不能向大家介绍一下你自己,以及你是如何走到今天的呢?当然可以。非常感谢。我现在是一名领导力教练,我也从事董事会咨询工作。
我长期在四大公司和财富15强公司工作。在我转型成为领导力教练之前,我的最后一个职位是人才主管和首席学习官。因此,让我充满热情的一件事就是真正思考专业人士的长期发展。在我的过去经历中,对员工队伍进行了非常好的校准。我将这种期望和愿望延续到与人们的交往中。因此,我花了很多时间思考这个问题,思考人才,以及人才的意义。例如,我担任圣查尔斯咨询公司的人才战略家和顾问。我们一起完成了一本书,名为《人才驱动型企业》。
我们会在节目说明中添加这本书的链接。所以,如果任何收听节目的朋友想看看你的作品,他们可以直接在亚马逊上找到。谢谢。如果亚马逊是您销售书籍的首选途径的话。当然。而且肯定有音频版本。当然可以。谢谢。
我一直在考虑让摩根·弗里曼为我的书录制有声书。那就太好了。但这本是一部图画小说,所以可能非常困难。所以,Mike,我们为每个……
播客嘉宾准备的问题是,我们会问一个关于你鲜为人知的事情。是的,我会说,我非常喜欢学习和阅读古人类学,以及成为人类的意义。例如,我最近研究过,阅读了一些关于在南非发现的纳莱迪人的更新纪录片。它只是,你知道,他们向我们展示了生活在……
大约33万年前的物种实际上埋葬了他们的死者。他们把死者带到这个非常长、非常复杂的隧道里。
当他们发现这些骨头时,这些骨头蜷缩成胎儿姿势,放在这些小沟里。所以这真的很有趣,也引发了关于成为人类的意义的各种问题。所以我喜欢它,因为它让我们回到思考我们作为……
人类的意义。这绝对很有趣。
你知道,有些人,当他们谈到一件有趣的事情时,有些让我们发笑,有些让我们哭泣,有些让我们思考。这绝对是一个更深刻的问题。我知道。我脑子里正在想象整个过程。这确实很有趣。
是的,也许我们会一起做一个关于古人类学的播客。我想你说的就是这个。我想你没有说“这个东西”。不,他没有说“这个东西”。因为我是个白痴,Dwight,我要回去说古人类学“这个东西”。“这个东西”。就是这样。也许听起来像橡皮筋之类的东西。
所以我们今天的主题将会非常有趣,特别是对于人才管理领域的人来说,我们在技能、再培训和保持员工队伍现代化方面面临许多非常复杂的问题。今天的主题是领导力,建设有韧性的员工队伍。♪
Mike,我们的第一个问题是,在你的书《人才驱动型企业》中,你强调传统的人才管理框架在当今疯狂的(你没这么说,是我说的)变化的商业环境中已经不再足够了。你能详细说明你认为传统方法的主要缺点是什么吗?
以及为什么它们无法满足当今组织的需求?是的,你知道,我认为这对我们所有人来说都很重要,作为人力资源领导者,作为业务领导者,我们需要考虑的是,目前围绕人才的模式已经有大约25年的历史了。
它基于这样一个概念:我们将培养和提升(就发展而言)高潜力的员工。对。并且有一种观点认为,管理人员发挥着关键作用等等。但是,你知道,我们都研究过这个,对吧?你们可能比我更了解,对吧?当你查看数据时,这是关于员工和员工队伍几代人真正想要什么?它确实发生了很大的变化。首先,我们开始谈论千禧一代和经验,对吧?
对。而目前的重点是技能和相关的实践经验。然后人们继续前进。对。回想几年前,疫情加剧了这种围绕人们想去哪里工作、如何安排时间的观念。如果你甚至考虑一下目前雇主正在发生的一些事情,对吧。
他们正在加强对员工队伍的控制。这真的很有趣,因为除了强制性因素之外,它实际上是关于他们理解的内容。这是一种完全可以理解的模式,它说,嘿,我们通常与你面对面工作。所以我们需要你亲自来上班,对吧?这就是我们指导工作的方式等等。而我们思维方式的改变必须是:我们如何与人们合作?我们如何协作?我们如何让员工参与进来?
我会在这里停顿一下,因为如果你仔细想想,这很有趣,因为我们今天经常使用这些术语来谈论我们想对员工做什么。而我实际上会说,它有一种非常不同的感觉。这些词是对的,但我认为在这个更新的模式中,我们需要真正考虑的是,我将如何与你一起弄清楚我需要你完成的事情与你想要完成的事情之间的平衡?
如果我们能弄清楚这一点,那么我们实际上将与员工建立完全不同的关系。这更像是伙伴关系。我们是否百分之百地关注业务成果?当然。就像你之前的一些评论一样,这就是我们赚钱的方式。这就是人们获得报酬的方式。这就是可变成本得到偿还的方式。我们绝对拥有一支了解这一点的员工队伍。
他们想要更多。是的,我认为你指的是我们过去拥有的旧合同,我们为雇主工作,雇主有想要为该雇主工作的员工。这个模式是雇主会在一段时间内雇用你,并且会建立非常非常密切、值得信赖的关系,员工会投入他们的时间,他们会投入他们的未来,
他们会参加雇主的培训。他们会学习,他们会成长,他们会承诺他们会达到一定的水平。然后雇主会通过薪酬来奖励他们短期和长期,对吧?以及奖励,以及内在培训和外在培训。然后公司将通过生产力以及这种增长而受益。
而这种关系停止了。我的意思是,这种信任关系已经停止了。感谢杰米·戴蒙,以及其他许多商业领袖说,我不再信任人们了。正如你的观点,迈克,我想看到他们。我想指挥和控制他们。所以我想说的是。
这种模式绝对过时了,而且已经破裂了,而且正在……我的意思是,疫情并没有打破它。我认为商业领袖们现在正在打破它,他们说,看,无论如何我们最终都会解雇你。是的。我认为疫情是一个转折点,不是吗?绝对是。在已经发生的事情上。
你是对的。所以,商业领袖们想要回到他们所知道的运营方式是可以理解的,因为他们在这种运营方案或系统中长大,对吧?他们为他们工作。这并没有错,但我只想说,它与当今员工队伍的情况并不相符。特别是几代人。几代人,是的。你知道,疫情和……
之后的大辞职以及这对你们所说的合同的影响,你认为有多少是导致这种情况的,有多少是这种大爆炸?好吧,我不知道我是否有。
完美的答案。我只是觉得疫情是一个标点符号,它与某种广泛经历的生死攸关的思考有关。对。所以,你知道,当我们谈论人类和成为人类的意义时,真正令人着迷的是看到这种考虑浮出水面,我认为在某种程度上,对吧。
对。当我们经历这一切时,感觉像是很长一段时间,比如什么对我来说很重要?比如,我真正想从我的日常工作中得到什么?我想从我的工作中得到什么?对于,我认为对于大多数,我会说公司和商业领袖等等,这可能感觉像是一记重拳。
而我想说的是,不,它只是加速了。有些事情已经发生了。所以对我来说,我对这段不幸和创伤性时期的欣赏之处在于,它给了我们一个重新思考我们如何对待员工或员工的机会。不幸的是,许多员工现在看到的不是技能建设。不是再培训。而是
当经济发生变化,我们看到某些行业的紧缩时,每个商业领袖的第一反应都是,我要全面削减10%。
我甚至没有谈论现在政府正在发生的事情。我从非政治的角度来说,第一个本能反应,而不是技能建设,而不是再培训,而不是能够利用你熟悉且已知的资源,你只是要砍掉他们。
是的,这是一个非常好的观点。而且,你知道,你的评论有两个方面。一个是,我们有点,我们都明白,这很令人不舒服,这很具有破坏性,它可能,你知道,有些,对其他人来说可能更具破坏性,但我们明白,比如,这种短期,对吧,关注业务成果。所以我们要切断
比如,用你的例子来说,10%的员工队伍。然后稍后,我们会挠头,然后说,所有的人才都去哪儿了?没错。这将非常有趣,但这需要投资。所以我并不是想天真,但它说,好吧,我们必须削减一些开支。我们也能投资于我们的人吗?
为了明天,因为业务不仅仅存在于这个削减成本的时间点。它有一个长期的生命周期。所以这就是我不会称之为短视的原因。我只是说,我们可能更关注短期成果,而不是组织的长期能力发展。如果我们能找到同时做到这两点的方法,那就太好了。让我举个例子。你能做到这一点,但也可以说,好吧,从现在起30天后,90天后,我们需要员工具备哪些技能?我们需要哪些核心属性?因为他们实际上需要成为在未来三到五年内支持我们的员工队伍,无论时间范围是多少。我们在削减成本时并没有提出这些问题。而我想问或建议的是,有没有办法做到这一点,做到这两点,对吧?也许不是每个部门或每个职能,对吧?
也许不是业务的每个细分市场,但长期赌注实际上是能够让我们实现可持续增长等等的能力。
你知道,钟摆的摆动很有趣。当疫情来袭,我们经历了大辞职,我们有很多远程工作,而且,你知道,合同正在发生变化。我很乐观地认为,它会长期改变。发生了什么?
而且,坦白地说,当你的第一件事就是说,好吧,我们要裁员时,我称之为懒惰的领导力。这与你所说的相反,嘿,我们如何才能做到这一点?你知道,因为我们必须削减成本。你必须做一些事情来拯救公司。这是,你知道,但关键是要有创造力,像你所说的那样,你要在哪里投资于你的员工?
意识到这将使你的业务在钟摆再次摆动时受益得多,这很难……很难……你知道,我想稍微插入一点,我会说……一种同理心的观点,对吧,对商业领袖和人力资源领袖来说,每天都有上百件事情发生,对吧,在疫情期间和疫情之后,而且……
这是,你知道,一方面,我有点听到,或者感觉到,观察到和经历过,人们对做出所有这些改变感到筋疲力尽。所以确实有一种强烈的愿望要回到任何……你知道,新的常态是什么。我们经历了所有这些术语,对吧?等等。但实际上,我认为重点是,Dwight,你所说的重点是,你如何……
你如何在其中加入一些创造力?你如何在其中加入一些勇气?你如何考虑人们的新方程式,对吧?而倾向是坚持我们所知道的。现在,这可能被解释为,好吧,你可以做得更好。但我想要说的是,这并没有错。只是这是一个显而易见的答案。我们还能做什么,对吧?为了给人们一些空间,让他们……
成长到……就像我们有一个真正的……所以一个真正的人才机会。所以这里正在发生的事情是,对吧?正在进行的讨论,你开始听到越来越多的讨论,对吧?所有这些关于人才的讨论。我就像,
在每个人的内心深处,他们都明白这个问题是他们必须解决的问题。对。在过去,我们经历了文化对话等等。我今天早上实际上在听一个播客,有人在谈论所有文化工作。我说,我在想,我们能不能停止谈论文化,而只是关注氛围?
我并不是想过于简单化,但氛围实际上比文化更难处理,这就是我的论点。因为它实际上有,它将归结于意图。对。但想想所有的事情,比如,我们真正,我们对人才的真正意图是什么?
像那样。而且,这不仅仅是我们付给他们多少钱。就像,我们如何与他们合作?对。我们回到了我们如何与他们合作?因为我们倾向于认为,对。在这种……这种薪酬的概念是,好吧,人们只想要薪酬。就像,好吧,薪酬是一种认可的形式。是的。但人们真正想要更多。所以让我们关注更多的是什么。然后薪酬是对此的一个很好的补充。但如果你只做薪酬,那么,如果你只关注金钱,那么没有任何一笔钱能够满足每个人的需求。好吧,科罗拉多州实际上正在尝试在这方面向前迈进,在这方面具有前瞻性思维,那就是他们正在尝试承担
职业奖励的方面。所以,如果你熟悉科罗拉多州的薪酬透明度,他们要求公司制定一个职业框架,员工可以看到我的职业生涯可以走向何方?我的下一步是什么?我需要掌握哪些技能和培训才能达到目标?
就是这样。这非常具有前瞻性。我听说过。这绝对是人们想要的。就像,这就是我想做的。好吧,我不想那样做。
好吧,你知道什么很有趣,Mike,我没有听到任何科罗拉多州的公司反对说这是一个愚蠢的主意。这是一个好主意。科罗拉多州实际上要求公司这样做是一件很棒的事情。我们应该要求每家公司都这样做,但事实并非如此。当我们开始与科罗拉多州的客户合作时,他们会说,好吧,我们该如何做到透明,并遵守……
符合这一规定?答案是,即使你在科罗拉多州以外的地方开展业务,也要使用相同的框架。只需构建一个适合您组织的框架即可。关心这样一个事实,即员工现在需要能够规划自己的职业道路。就是这样。现在你正在为人们创造机会,让他们因为……
因为他们的长期服务以及他们的技能建设而获得奖励,并能够看到前进的道路。是的。透明度会消除各种风险,对吧?它消除了人们离职的风险。
对。因为现在,例如,在消除诉讼风险方面,说,你没有给我我从工作中得到的东西,等等,或者你把我安排到一个我没有报名参加的角色中,你知道,所有这些事情,因为现在所有的一切都摆在那里了。然后我相信随着时间的推移,它开始解决这个宏观经济问题,即人们如何在市场中四处移动。对。所以就像你说的,好吧,我
我拥有这些技能,但我想要学习这些其他技能,我想学习这些技能。你可以继续学习。所以现在市场开始解决这个问题,
这个基本的入职培训问题,我们已经处理了几十年了。对。因为现在你像系统化地说,不,这些都是我们期望你拥有的东西。这些是我们将与你一起工作和发展的东西。对。如果这不是你想要做的,你可以去做其他事情。但至少你组织的系统现在可以处理进来的人。
当你给人们提供他们做出关于自己职业和未来的决定的工具时,这难道不令人着迷吗?是的。他们会做出正确的决定。
好吧,至少他们会根据真实信息做出明智的决定,你知道,这使他们能够做出,人们不会做出成熟的决定。他们会做出决定。你知道,他们有时会本能反应。就像我刚刚与我的老板进行了一次糟糕的讨论。所以我打算辞职,忘记了我下个月将获得的长期激励措施。而且你知道,
可能会让我发财。人们总是会犯愚蠢的错误。是的。我会说这是一个很好的决定,因为它是你所说的那样,是明智的,但这是当事人自己做出的决定。是的。对。如果你能做到这一点,那将是巨大的,对吧?因为我们都在工作中经历过一种无助感或……你知道,感到无力,对吧?或者感到缺乏参与感。如果这能提供代理权,对吧?
对于员工和员工来说,这是一件好事。然后他们可以做出,这可能不是完美的决定,但很好,至少他们拥有起点。
从两个角度来看,这是一个很好的长期策略。首先,从业务的角度来看,因为你正在投资于你的员工,而且你将会有这些自然的涨落。当是时候做出裁员的决定时,人们将更有能力和更有缓冲地能够进入业务……
其他公司的职位,你知道,而不是……你知道,我的工作突然没了,我心想,哦,不,不,
我要做什么?是的。这让我们回到了谈话的早期部分,如果你作为一个组织拥有这种纪律,并且你拥有企业技能,无论是思维方式还是框架,那么当你进行这种裁员时,你实际上正在进行这样的对话,哪些是……哪些技能我绝对需要保留,对吧?没错。他们必须超越技术和表面上的东西,但哪些是长期存在的,对吧?他们
他们将使我们具有可持续性,有能力,对吧?等等。所以,谁是那些最擅长学习的人,对吧?谁是那些最适应的人?你知道,我经常使用……我经常使用Divini所说的属性,比如他在海豹突击队中所说的,比如这个人必须屏住呼吸游过游泳池,对吧?
而且有一个候选人,他拖着自己游到游泳池底部,因为他们不知道自己不会游泳。就像,我无法教你这种韧性,但我可以教你游泳,就像我们可以教你游泳一样。我们就像,但这种核心特征,就像,你需要什么?
为了明天,对吧?当你在这里削减成本时。这可能很难,对吧?对于那些可能……也许没有百分之百出现的人来说,但这也可以是一个好消息。就像你透明地……对吧?对科罗拉多州,科罗拉多州,我们在员工队伍中寻找这个。嘿,你有没有在听这个,并心想,伙计,我希望我能和David谈谈这个。你很幸运。我们为HR Data Labs播客的听众提供了一个特别优惠。
与我进行免费的半小时通话,讨论播客中涵盖的任何主题或你想到的任何事情。访问salary.com/HRDLconsulting安排你今天的免费30分钟通话。让我们过渡到下一个问题,我们已经讨论了一些我们看到发生的一些有趣的事情。为什么有些公司坚持使用过时的策略?
这确实给他们的员工带来了问题,而且可能会让他们倒退一段时间?你知道,我认为这与人们关注和组织关注他们所知道的东西有关,对吧?以及随着时间的推移,什么有效。并且像关注高潜力员工以及大部分投资都用于高潜力员工一样的事情
你知道,它被构建到绩效管理系统中,对吧?所以它被构建到工具中。所以从系统上来说,它实际上有点脆弱,对吧?它被内置了。所以很难。组织很难摆脱其中的一些。现在,我认为……
有一种反驳会说,嘿,我们不仅关注高潜力员工,我们还会进行差异化投资。我认为差异化投资的概念是一样的。我们将关注高潜力员工。他们会接受领导力发展,其他人会接受培训。我就像,这怎么运作?所以我建议领导者做的一件事是回去与你们的人才和学习团队交谈。
认真看看你们的领导力发展项目。有多少是补救措施?这实际上是我担任首席学习官时的一件事,领导力发展团队找到我说,比如,我们已经完成了整个分析。比如,这些项目都是关于
你知道,认可。这里没有太多发展。所有这些都像是补救我们领导者应该具备的市场技能。而且,你知道,所以他们的观点是,
系统有点坏了,对吧?所以这是一件事。所以你总是,你知道,领导者有点被困在这个领导力发展的补救计划中,因为他们实际上并没有花时间去建立这个在整个组织中真正有效的领导力发展。现在,那些在财政上比较保守的人会说,这是一笔巨大的投资。我说,不,这是一个权衡决定。是的。这确实是它是什么。就像,你要花数百万美元
在这个小群体身上,还是你要尝试将其分散一些?所以实际上,当他们担任这些领导职务时,他们会处于一个更好的位置。这就是心态。我的意思是,这真的是它的一部分心态。而且,我会说,让人们坚持这种模式的原因之一是,我们认为高潜力的员工应该得到更多。对。我,我认为在一个基于能力的思维框架中,对。
这就是,你知道,我们要去的地方。再说一次,我会说,我们能做些什么来发展所有人?对。所以与其排斥某些人,不如说,我们能做些什么来创建一个框架,实际上能为我们员工的发展做更多的事情,以便他们能够提升并成为更好的领导者?随着时间的推移,理论上,劳动力实际上会更强大,更有能力。对。
你认为在生成式AI和AI更普遍的世界里,你的答案会改变吗?也许为大众提供个性化帮助会更容易,因为我们可以使用模型来找出每个人可能存在的差距,无论高潜还是低潜,并实际使用评估来
找出它,然后使用AI来帮助消除这些差距?是的,我会说简短的答案是肯定的。如果你考虑一下自动化的漫长历史,对,以及AI,它围绕着……
你会取代那些基于任务的工作,对吧?这就像一些唾手可得的成果,这会让你腾出时间专注于其他类型的工作等等,然后这就会推动其他技能等等。我知道很多人关注的是,你知道,AI用于某种常规的,某种像培训和辅导一样,AI可以开发,你知道,例如内容。很多时候,你知道,组织会非常关注,
培训的质量,对吧?这是一种重要的学习内容。我只是说,再说一次,你在这里想完成什么?就像,你知道,足够好足以让我们掌握所需的技能,对吧?然后继续前进。然后,再次回到你的观点,就像,使用AI来提升一些事情。就像,是的,我们可以审查一个人的工作集到什么程度
他们的简历中有什么,他们的项目中有什么,来真正理解,嘿,我们认为你拥有这些技能,我们希望你做这些事情。我认为现在我们只是,我们没有足够的人
数据,我认为,去追求那些事情。但随后就像弄清楚我们如何开始将自己融入到以这种方式使用AI的组织中。所以我认为机会将继续增长,但我们才刚刚开始。这很有趣,D。
我的电子邮件页脚是我看到的一句话,它与这一点非常契合。人工智能不会取代人类。使用人工智能的人会取代不使用人工智能的人。嗯。
这是你的名言还是某个天才说的?不,我从别人那里偷来的。比我聪明得多的人。但我太喜欢它了,所以我把它放在我的电子邮件上。就是这样。因为我认为它恰好指出了你正在谈论的要点。它确实与这个主题紧密相连。
无论是人工智能还是其他某种人员替代方案,主题总是相同的。Dwight,回到20年前,我们正在就计算机在劳动力中的作用进行同样的讨论。对。是的。是的。
我,你知道,我一直讲这个故事,讲述我如何去一家大型汽车制造商的企业总部,他们在房间中央只有一台电脑。我说,我的在哪里?他们说,我们共享那台。那是部门电脑。对。我去,我说,什么?
我刚用电脑完成了四年的大学学习。我不会再回去了。他们说,这就是我们的工作方式。我说,不,不是这样的。我不会在那里。所以,我的意思是,但是Mike,我们已经被宠坏了。正如Dwight所说,它现在将成为我们必须弄清楚如何使用的工具带中的一个新工具。就像那样,这是另一项技能,
对。我们要么利用它,要么……是的。发现自己被裁员。绝对的。而且我确实在讨论中看到,对,那就是这种意识,对,围绕着人工智能应该真正开始突出人类在这一切中的作用。这甚至在思考机器人是如何工作的方面也是如此。
对。因为这,这,这并不是要消除人类。它围绕着,机器人是如何工作的?我,我经常想到亚马逊的物流,或者只是他们花了这么多时间,实际上,人们担心,好吧,你会,你会裁员。实际上,今天从事物流工作的员工比以前更多。没错。
与此同时,还有更多的机器人工作。但是不要看《太空堡垒卡拉狄加》。我喜欢《太空堡垒卡拉狄加》。赛昂人过了一段时间后想消灭我们,因为我们对他们真的很刻薄。但是,我的意思是,根据你的观点,它启动了其他行业,其他行业的人必须专注于不同的事情。然后,重新培训就变成了……
不仅仅是一家公司的问题,而是每家公司的问题,对吧?然后增加你的透明度。现在整个市场实际上开始协调工作。这就是,你知道,我们都在某种程度上是资本家,对吧?我说,这对每个人都有好处。这对企业有利。
Mike,我们可以永远谈论这个话题,但不幸的是,我们的时间不多了。所以我们必须请你回来,谈谈赛昂人将如何接管。但非常感谢你。很高兴你在HR Data Labs播客上。是的,非常感谢你。我很感激。Dwight,谢谢你。
谢谢。我们感谢你来到这里。总是,总是很高兴和你交谈。正如David所说,我们必须请你回来。感谢大家收听。保重,注意安全。这是HR Data Labs播客。如果你喜欢这一集,请订阅。如果你认识任何可能想听的人,请发送给他们。感谢您本周加入我们,敬请期待我们下一集。注意安全。