Stacey Harris and Teri Zipper - HR Tech 2024 - Compensation and the Evolving Workplace
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发送短信给我们Sapient Insights Group 是一家研究和咨询公司，负责组织年度人力资源技术调查，旨在阐明人力资源专业人员与现有和新兴技术的关系。在本集中，Stacey Harris（首席研究官兼执行合伙人）和 Teri Zipper（首席执行官兼执行合伙人）加入我们，讨论人力资源的技术革命及其如何影响薪酬。 此次对话在拉斯维加斯举行的 2024 年人力资源技术大会上进行。 [0:00] 简介欢迎 Sapient Insights Group 的 Stacey Harris 和 Teri Zipper！今天的主题：薪酬和不断变化的工作场所[5:28] 人力资源的格局发生了哪些变化（除了人工智能）？人工智能在使信息更容易获取方面的作用年轻一代和不断变化的工作场所动态[12:44] 人力资源的技术悖论人力资源技术的快速发展超过了许多组织的认识为什么新兴技术增强而非消除人工角色[20:33] 薪酬在现代人力资源生态系统中有多重要？基于技能的薪酬作为薪酬公平的潜在驱动力创新的薪酬模式以激励和留住人才[32:32] 结束语感谢收听！快速报价“[薪酬] 出现在我们经常忘记的整个人力资源模型中的地方——它是你的时间和考勤的一部分……这对依赖它的人来说是一个非常重要的问题。”资源：Sapient Insights联系方式：Stacey 的领英Teri 的领英David 的领英Dwight 的领英播客经理：Karissa Harris给我们发邮件！Affogato Media 制作</context> <raw_text>0 商业世界比以往任何时候都更加复杂。人力资源和薪酬的世界也变得越来越复杂。欢迎收听 HR Data Labs 播客，这是您了解人力资源内外专家最新趋势的直接来源。

收听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析如何对您的组织产生影响。本播客由 Salary.com 赞助，Salary.com 是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在，以下是您的主持人 David Teretsky 和 Dwight Brown。

您好，欢迎收听 HR Data Labs 播客。我是您的主持人 David Teretsky。我们正在美丽的曼德勒海湾展览中心现场直播 2024 年人力资源技术展。好吧，让我们再开始一次。内华达州拉斯维加斯的展览中心。不，我们要保留这个。这是一个很好的。我身边有三位在人力资源和人力资源技术领域最杰出的人才。是的，Stacey Harris、Terry Zipper 和 Susan Richards 就在那里。

她只是站在那里，但我认为她会插话的。是的，我们也分别和她进行了交谈，但我们喜欢 Sapien Insights，他们来了。我太兴奋了。你好，Stacey。你好。很高兴再次来到这里。是的，我们很高兴能邀请你们来。你好，Terry。嗨，David。很高兴再次来到这里。嘿，那边的 Susan。这是一场精彩的展览。

规模很大。这里有很多能量，很多人在交谈，有很多嗡嗡声。很多嗡嗡声恰好来自不仅 Terry 和 Danielle Bouchon 在数据治理方面做得非常出色，这开启了展览，他们在演示中表现出色。然后 Stacey Harris 用她的人力资源技术调查结果赢得了全场喝彩。我的意思是，如果没有这样的事情，你如何才能完美地结束一场精彩的会议呢？好的。

我不知道。这是一个完美的结合，对吧？相互契合的事情。但是的，这是一场非常好的展览。我们很享受我们的时光。我认为我们有很多很好的问题，这很好。而且我认为我们也有很多机会与很多人交谈。不过我们的脚很累了。是的。好吧，对于那些去过曼德勒海湾的人来说，你知道从酒店到……

到会议中心要走一英里。然后在会议上，去一些地方，比如如果你要去分会场，它们并不在拐角处。它们很远。对于那些今天没有看到展览的人来说，它……

你实际上可以向下看通道，它看起来像永远一样长，因为今年的展览规模巨大。是的。他们增加的额外里程去展览场地是怎么回事？另一个门道。对。我不知道。我认为这可能是因为同时在这里举行的另一场展览，或者他们正在准备……是的，可能是。但是我的天哪。是的。

所以，明年它还会在这里举行。所以我们明年会做完全相同的事情。提前一周。我认为他们每年都让我们更早地来这里。所以天气会再次非常炎热。这意味着我们必须提前一周结束调查或其他什么。我们必须提前一周结束调查，是的。Tammy 已经计算出来了。哇。我们进行了这次谈话。是的，对于任何参加我们调查的人来说，你们都知道，我们有一个相当紧迫的时间限制，试图完成所有事情并参加此活动，这就是为什么它与调查结束的时间与我们到达这里的时间紧密相关的原因。是的。

祝你们明年好运。我很抱歉。是的。所以请尽快提交你们的回复。请。那么我们为什么不开始谈话呢？但首先，我需要知道关于你们两个人的一件有趣的事情，没有人知道。Stacey，你先来。是的。嗯，

我认为不是每个人都知道这一点。我可能在节目中说过一两次，但不是特别地。我的孩子们喜欢玩龙与地下城。哦，是的。所以可能很多人不知道的是，我在电脑普及的成长时期。我是一个女游戏玩家。所以我喜欢我的电子游戏。我花了很多时间在上面。所以随着我的孩子们在过去几年里开始玩龙与地下城，他们年纪大了，长大了。

组建了自己的家庭。对。但他们不时地让我参与其中，所以我时不时地可以成为一个非常棒的巫师。就是这样。太棒了。我制作了那种东西。所以这很酷。除非你是我的家人，否则你通常不会知道这一点。这很酷。我的孩子们也喜欢龙与地下城，所以我和你一样。太好了。是的，伙计。

Terry，你必须想出一些和那一样好的东西。我觉得我已经做过这么多次这个节目了，我已经把所有没有人知道的事情都告诉大家了。那不是真的。但我确实发现 Stacey 和我有一个独特的共同点，我们都是星际迷航迷。太棒了。是的。是的，我们之后会一起沉迷其中。这很有趣。是的。当 Terry 开始告诉我她是星际迷航迷时，我当时想，不可能吧。

不可能。我们开始比较。你看过皮卡德的最后一季吗？我看过了。太棒了。最后一集，我哭了。你怎么能不哭呢？当然。不要剧透。Stacey 正在剧透。是的，屋里没有一个人是干眼症。顺便说一句，这并不是因为有人死了。是因为其他原因。是的。是的。

所以让我们继续播客，因为我们今天会玩得很开心。因为我们要讨论的事情之一是人力资源和人力资源技术的演变。除了我们可以用两个字母的缩写来震惊人们的人工智能之外，还有什么其他的东西一直在发展，一直在发生吗？是的，让我们这样说。优秀。

Terry，你想先来吗？你想让我先解决这个问题吗？不，你先来。好吧。那么，这实际上很有趣。当我在我的“向专家提问”环节时，一位女士走过来问我。一个很好的问题。她来自 IT 部门。她进入人力资源和人力资源 IT 角色。她的问题是，为什么人力资源和人力资源 IT 不像 IT 部门那样做事？我说，有很多原因可以解释为什么我们的做法大相径庭。我说，这很大程度上与我们的系统触及一切有关。

每个人，而且它有很多法规和合规性要求。就像，好吧，IT 系统也是如此。我说，是的，你会发现比你预期的要多得多。我认为最大的发展实际上是……

这种从记录系统（我们已经使用了很长时间）的变化，并且讨论一直是如何获得一个数据源以及所有内容都在一个系统中，到我们只需要找到一种更好的方法来回传递数据的想法。我认为，这是我在过去几年中看到的最大的转变。我认为关于拥有一个数据源的很多讨论都来自 IT 部门，他们提出了数据仓库的概念。我说……

我们不能把所有东西都放在一个系统中。我们所生活的这个世界太复杂了。但是我们可以更容易地将数据输入和输出到各种事物中。好吧，现在有了 API，它变得容易多了。但在过去，都是普通的平面文件，对吧？是的。哦，是的。而且是噩梦，因为报表系统会崩溃。它会，你知道的。只是从研究中的一点提示，那里仍然有很多这样的东西。仍然有很多平面文件。哦，我的天哪，是的。当你提到传输时，我笑了。

你知道，人力资源技术是如何发展的？今天早上我们在一个演示中……

不知何故谈到了这些旧的 DOS 系统，对吧？就像，哦，我的上帝，我的第一个系统是用于 DOS 的 CompMaster。哦，我的上帝。你知道，我实际上正在处理……那是 Mercer，对吧？哦，是的。哦，我的上帝，是的。所以它已经从 DOS 中的点提示符和……你知道的，这样的东西发展到我们今天在云中拥有的东西。但是……

与此同时，仍然存在许多相同的问题，对吧？数据挑战，它们很难。但我们将继续努力解决它们，对吧？但我一直在谈论的一件事是，薪酬并没有太大变化。我们仍在进行职位评估。有些实际上仍在进行要点因素分析。是的。是的。我们仍在进行薪酬范围。我们仍在讨论薪酬差距和中点进展以及所有内容。

我们如何将职位安排进去并对职位进行基准测试等等。我们仍在使用，因为它们确实是真实来源，调查或某种程度上的真实来源。但这并没有真正改变。所以系统可能已经创新了，但我们正在创建的工件仍然是我们自 70 年代和 80 年代以来一直在使用的相同工件。所以我想问题是，虽然 IT 和人力资源肯定已经发展了，

我们的流程，我说的不仅仅是薪酬，我们的流程实际上根植于过去，不是吗？是的。我认为，这就是我所说的，当我们进入人工智能对话时，对吧，我一直告诉人们……

但人力资源并没有改变。人力资源仍然必须做人力资源必须做的事情，那就是将人们带入组织，确保他们得到适当的招聘，确保我们拥有所有合规性，确保他们得到适当的报酬，确保他们拥有一个人才管理流程，并确保他们拥有满足业务需求所需的一切资源。人工智能不会改变这一点。在我的会议上我没有足够的时间来做整个……就像，就像，人工智能不会解决这个问题，因为没有什么需要打破的。对。对。

我认为人工智能正在发生的事情是，如果我们能够适当地使用它，它将使我们能够更好地……

使信息更易于获取，并以更易于访问的方式提供。因为我认为，正如你所说，我们以同样的方式做着同样的事情，这意味着对于那些不了解其历史的人来说，很难完成这项工作，很难完成这项工作。我们从我们的数据中知道，目前在人力资源 IT 部门或从事 IT 工作的人力资源职位中，有 58% 的人拥有不到三年的经验。哇。对吧？对。

所以这就是我的观点，那就是，是的，他们以同样的方式做着同样的事情，这就是问题所在，因为我们无法访问数据，对吧？实际上，这也很酷。如果我们得到从外部进入人力资源 IT 部门的人，也许他们会推动我们以不同的方式做事。是的。

这是我们第一次看到，只有大约 2%，但 2% 的对调查做出回应并且在我们合作的人力资源职能中的人是 Z 世代。哇。是的。这对一些供应商来说是一个警示，他们说，我们的名字根本没有被人们知道。我说，好吧，你不懂。这些……

这些人不，他们不认识很多供应商，因为他们只在这个领域工作了一到三年。所以，你知道，从营销的角度来看，你还有很多工作要做，才能让人们认识你。是的。老品牌对他们没有影响。他们不在乎。是的。

实际上，这甚至可能是一件坏事。因为如果你在这个领域是 800 磅的大猩猩，并且有一些初创公司正在做一些新的有趣的事情，哇，新的有趣的事情是什么？它会有什么不同？哦，它更便宜？哇。更好的条款？是的。哦，它有 AI？

是的。但我有点认真，因为当我们谈到人力资源系统时，让我们假设像 HCM 这样的系统，我们说，哦，好吧，这些是供应商，这些是供应商，这些是供应商。如果他们没有任何背景，他们将从一张白纸开始。他们将开始查看人力资源技术。他们会四处走动。他们会说，嘿，这个人或这些人比那些人做得更好。所以我可能会先来这里。

他们没有包袱。他们没有包袱。尽管我知道每个 HR 供应商都喜欢说我们与众不同，我们很独特，但我们确实从我们的数据中知道，大约 80% 的基础人力资源技术拥有相同的产品、相同的解决方案、相同的方法。所以正是那 20% 使它们与众不同。每个人都有一点不同。但我们今年在展览会上注意到的一件事是，这里有很多投资者。

这是我们一直在听到很多人谈论的事情。我有一些人谈论这里有多少资金。我认为投资者正在质疑为什么。市场这里是否仍然有 20% 的增长？它不再是绿地市场了。我的意思是，即使只有两名员工的公司也拥有一个人力资源技术系统。一切都是替换游戏，对吧？对。

对。我知道。我从我自己的角度来看过一些这些供应商。我想，哦，我们需要那个系统。我们都去过中心。像，我们是？你们合作了多少员工？就像你到目前为止听到的一样？点击订阅，确保您不会错过任何节目。本播客由 Salary.com 提供支持。现在回到节目。

但这很有趣，因为如果我们开始考虑所有这些流程，那么拥有另一个系统就会产生税收。所以在过去，我们曾经谈论过最佳组合与单一来源、单一控制点，我们过去常常这么说。但现在如果我添加两三个，我将不得不承担的债务，我说的不仅仅是成本。是的。

而是这些系统的实施时间、资源以及维护费用。是的。我必须考虑这一点，不是吗？是的。我的意思是，我们一直在谈论这种平台集群的概念，我们不再是最佳组合，我们也不再是一种一劳永逸的解决方案。对。但这个想法是你创建的，你正在选择一个或两个或三个对你组织来说非常重要的领域。对。你在那里找到一个技术支柱，然后你与他们所有的合作伙伴和生态系统合作。对。

这似乎是我们看到的能够让你获得更好结果的最强大的东西，以及做一些重要的事情，比如变更管理，以及制定战略。所以它不是唯一的解决方案，但它是一个解决方案。所以你所说的意思是使用市场，选择一个供应商，然后查看市场，或者实际上查看生态系统并选择生态系统，而不是先选择供应商，然后再去寻找市场。是的。是的。

所以拥有最好的触角的人是谁，基本上你买的是什么？你买的是供应商的策略吗？你买的是市场的策略吗？

或者你必须自己把所有这些东西放在一起？这是一个非常聪明的事情。我甚至都没有想到这一点。太好了。我们看到的另一件事是，现在很多人正在回顾服务方程式，对吧？就像他们技术过剩一样。对。我们拥有如此多的技术。是的。而且，你知道，我们没有使用很多技术或很多技术的性能，对吧？它可以做这些事情，但我们不知道，或者我们没有使用它，或者我们没有部署它。

与此同时，他们一直在服务上的支出越来越少，认为，好吧，技术会为我们做这件事。因此，为了完成工作并正确完成工作，需要在服务和技术之间取得平衡。所以你认为这是因为这些技术内部有很多创新，也许实施的公司甚至都不了解所有这些创新，并且没有实施它们，因为他们只是不明白吗？

还是他们只是说，是的，我们会做到的，我们会做到的，但就是不做？或者两者兼而有之？好吧，我的意思是，想象一下，你知道，你拥有这项技术。组织中发生着各种事情。现在云中的供应商每个月都在发布新版本。对。

你甚至知道里面有什么吗？人们每个月都会关注软件中有什么新东西吗？不。所以，你知道，两年后，他们打电话给我们说，你知道，我们遇到了这些问题。我们有这些问题。我们说，好吧，你们使用什么软件？他们告诉我们，我们说，你知道……

它可以做到这一点。是的。对。你只需要部署它。就像，让我们弄清楚如何部署它来支持你的商业模式。所以也许人们甚至不知道他们有什么。技术太多了，而且……

在我们进行这个队列和其他一些组织内部的事情时，你知道，我们发现人们的技术堆栈对于人力资源来说是巨大的。我的意思是，即使在小型层面，这些公司也使用了 13 种技术来做人力资源。是的。

使用相同的员工或减少的员工。没错。所以这让人不知所措。所以我认为，你知道，人们开始退后一步说，好吧，让我们弄清楚谁能帮助我完成工作。对。我的意思是，你可能还记得这一点，David。人们总是难以应付的一件大事是报告。哦，我的天哪，是的。这今天仍然是一个问题。是的。

你知道，你得到了这个系统，我们说，哦，是的，你拥有这个很棒的系统，我们为你构建了所有这些报告。他们不知道该怎么办。他们说，好吧，帮我弄清楚我需要什么报告。就像，我需要帮助来理解我需要构建什么报告一样，对吧？

来讲述我试图讲述的故事。很多次我和客户一起工作，而那个曾经是报告编写员的人离开了。是的。现在你拥有这个庞大的巨型系统，你为此支付数百万美元，而你的组织中没有一个人知道如何从中提取价值。

这是因小失大。是的。我认为这是一个非常关键的问题。我对此稍微责备咨询市场和影响者。我的意思是，我们都是这个问题的一部分。我们不断地推销和销售技术。是的。绝对的。不要对我微笑。但我也是解决方案的一部分。我们不断地销售技术，而且……

我们需要做的是将服务纳入成本预期中。因为问题在于，我们说，哦，好吧，所以你负担不起所有服务。那么它会很便宜。没有人愿意支付更多。他们想知道他们将要承担的成本，现实情况。他们必须将其构建到前端。但他们正在根据他们将拥有更少员工的事实来构建投资回报率。因为这个东西会为我们做这件事。我们不必担心它。一旦我们配置好它，它就会自行运行。没错。

不，Stacey，我一直听到这个说法。就像，是的，我已经在这个领域工作了 25 年。我从未见过任何技术能够淘汰员工。但这就是将会发生的事情。机器人将接管一切，我们不必拥有那么多人力资源人员，因为一切都会由它来做。

不。你只需要雇佣薪酬水平更高的人，因为现在他们必须了解黑盒子里面的内容以及如何阅读它。这对你的法规和要求来说将非常重要，对吧？没错。好吧，我们基本上会向美国平等就业机会委员会……

或劳工部发送机器人做的事情，没有人会检查它，然后我们会因此陷入很大的麻烦。不，我是在开玩笑，但实际上，如果你听了很多……你一直听到这个说法，这会为你省钱。它会为你节省时间。它会为你节省资源。是的。

我对所有这些说法表示怀疑。好的。对不起，我用了这个词。是的。是的。我不认为你可以在这次谈话中从这一方面得到论证。我喜欢人工智能。我认为人工智能将为我们的市场带来非凡的事情。它将在技能方面做一些非常棒的事情。它将在审计和发现我们无法看到的事情方面做得非常出色，因为数据太多了。对。但它不应该取代你对公司中发生的事情的全部了解。对。

所以，与其目光短浅地认为你会省钱，不如将这种精力投入到培养技能、获得能够胜任工作的人、能够管理人工智能的人、能够编写正确的提示或能够理解所有内容的人身上。

然后实际上能够充分利用更多资源，用更多资源做更多的事情，而不是用更少的资源做更多的事情。这就是我告诉人们的。人力资源技术是关于创造价值的。它不是关于省钱的，因为我们在 80 年代和 90 年代初首次开始实施人力资源技术时，就已经从人力资源技术中榨取了所有效率。80 年代可能有点早。90 年代和 2000 年代。是的，是的，是的。不，不，我明白了。我明白了。但这是在第一批人进入市场时完成的，对吧？现在下一阶段是价值。对。是的。

嘿，你是否正在收听这个节目，并心想，伙计，我希望我能和 David 谈谈这个？好吧，你很幸运。我们为 HR Data Labs 播客的听众提供了一个特别优惠，即与我进行免费的半小时通话，讨论我们在播客中涵盖的任何主题或你想到的任何事情。访问 salary.com/HRDLconsulting 以安排您今天的免费 30 分钟通话。

好吧，这让我们进入了我们的下一个谈话，那就是薪酬在人力资源的一般计划中有多重要？哦，我会让 Terry 先回答这个问题。

好吧，我的意思是，它一直是人力资源的一个关键组成部分，对吧？显然，现在我们有更多关于它的立法，更多我们需要遵守的要求和合规性才能正确地做到这一点。而且我仍然对我去过的许多组织感到惊讶，我仍然对我去过的许多组织感到惊讶，他们没有使用薪酬范围，或者没有使用某种……

他们对市场分析的想法非常非常基本。所以正如我们在节目开始前谈到的那样，它并没有太大变化。但它是一个关键组成部分，人们……

最终，你的薪水仍然是你最重要的事情之一。你可能会接受一份薪水较低的工作，因为你真的非常想进入那个行业，但他们将支付你的薪水仍然对你很重要。构成它的组成部分对你来说将很重要。对。

我们知道，年轻一代正在从不同的角度看待事情。就像也许我想要更多钱来……你知道的，为我的宠物保险买单，而不是关心我的薪水。对。因为带你的狗去看兽医已经成为一件相当昂贵的事情。对。对。但我认为它比以往任何时候都更重要。随着我们越来越多地参与技能对话。

我们将不得不做一些不同的事情，因为我们今天没有伤害。我们对技能的支付与工作有关。是的。我们不一定为了技能而支付技能的费用。是的。我认为这可能是薪酬方面的下一个……你知道的，前沿。是的。

我认为为了技能而支付技能的希望是，这将开始让我们获得更多的薪酬公平，对吧？因为那时我们不会考虑你担任什么职位或担任了多长时间。我们关注的是你是否真的能够做到你所说的你能做到的事情。它即将到来。这还需要一段时间。但我认为关于薪酬对话有多重要的另一件事是……

我们在数据中发现，薪酬通常是每个人都在进行的对话。他们不知道……

这是一个他们需要的系统，对吧？所以特别是中小型企业和中型企业，大多数情况下，他们正在使用电子表格和一些外包工具或与他们正在交谈的公司一起做很多事情，他们没有意识到实际上有一些东西可以管理这一点。我们知道你已经开始来了，其他人也有这些解决方案。这有点像，你从未知道自己需要过的最重要技术，对吧？在我看来，因为薪酬是……

是的。

因为现在能够正确获得报酬，对不起，我正在使用我们的标语，但现在人们将到处看到它。我的意思是，它将出现在网络上的每个职位发布上。它将摆在每个人的面前。所以它不再是一个谜。并且能够使用正确的数据、在正确的地理位置、针对正确的行业、针对正确的职位、针对正确的技能正确地完成这些事情，对吧？

这将导致公司的成功或失败，而不仅仅是员工和经理，因为你再也无法隐瞒这些事情了。做出错误的决定意味着这个人会看看街对面。他们会看到招聘广告上写着什么，然后他们会说，我去那里。他们付钱更多，而且我不必处理这些垃圾。

所以我认为透明度不仅能让我们实现薪酬公平，因为它不再是那种谈话了，嗯，你看上去能胜任这份工作。我会给你这个。我们不再那样做了。更多的是，嘿，这就是薪酬范围。你拥有非常棒的技能。所以我认为你更适合高薪。但在我们到达那里之前，我们将进行评估以查看你是否真的能够胜任这项工作。是的。这就是我将你安排在的位置。是的。是的。

如果没有这个，如果没有信息能够确定正确的薪酬范围，你知道，我们又回到了80年代。没错。是的。我认为我们都不想回到80年代。好吧，有些人想。音乐可能不错，但是发型、化妆，这些对我们都没有任何好处。不，不。而且，你知道，围绕着这个有很多其他的政治问题，但是我们不会去谈论这些。

但说真的，我的意思是，当我们谈论薪酬以及我们试图做的事情时，我们试图为很多人做正确的事情。我们试图教育人们……而且我再次不是在谈论公司。我说的是我们需要确保人们获得正确的信息，获得正确的见解，并做出正确的决定。而这只有在你拥有正确的数据和正确的系统时才能发生。是的，正确的工具。我认为我们还必须记住薪酬的重要性是……

这个过程是它出现在我们经常忘记的整个人力资源模型中的地方，对吧？它是你的时间和考勤的一部分，对吧？特别是如果你有轮班差价或如果你有，这对那些依赖它的人来说是一个非常重要的问题

那种谈话，对吧？它出现在我们的绩效管理过程中。人们取消绩效管理然后又把它带回来的原因是，我们刚刚在房间里进行了一次谈话，我们问有多少人取消了它。可能会有几只手举起来。然后我说，因为我们都需要薪酬数字。他们说，哦，哦，是的，这就是为什么我必须做我的绩效管理的原因，对吧？因为如果我不知道某人的绩效如何，我怎么加薪呢，对吧？所以我刚刚就此进行了一次谈话，我建议取消绩效加薪，并为每个人进行生活成本调整。

并使用激励性薪酬来推动绩效。因为这减少了薪酬公平问题。它减少了加剧薪酬公平问题。

由于某人得了五分而某人得了四分而导致的0.01的薪酬差异不会推动绩效。对。你知道，1% 对比 2% 对比 3%。没有人关心。是的。但是如果你要给他们 5% 或 10% 的薪酬激励，而他们因为做得更好而获得更多，或者因为做得不好而获得更少，而公司获得了更多。因此，你将产生一种倍增效应，这将推动行为。是的。

而且这是公平的。而且它不会在下一年累积。是的。不，我完全同意。我自己也不是绩效工资的忠实粉丝，并且认为它确实需要更多地与结果挂钩。是的。而且很多时候，绩效工资只是一个我们想出来的数字，因为这个人……

对这个人的评价高于另一个人。他们对自己的评价都有不同的看法。那么，这真的公平吗？我的意思是，我们尝试进行一些分析来全面查看并校准这些数据。但是，这在多大程度上真正成功，它正在花费组织很多钱。归根结底，

你知道，它并没有激励行为或改变人们的运作方式。我的意思是，我们在 NFL 中看到了一个很好的例子。是的。对。是的。我们有人度过了辉煌的一年。我们把 Brinks 卡车开过来。给他们数百万美元。然后下一年很难达到这个水平。好吧，或者他们受伤了。对。没错。然后我的钱就没了。是的。是的。

而且它并没有激励他们。事实上，它可能有点阻碍作用。我为什么要为这个而死？我为什么要为那个球而死？它会让我膝盖受伤，下一年我不会拿到我的钱，对吧？好吧，实际上，我敢肯定这其中也有一些道理。是的。所以，但是，你知道，但是那个在机械生产线上的工人，你知道，在一个制造组织中，

他们正在争夺 1% 的薪酬差异。他们甚至不知道这 1% 的差异。他们不知道。不，因为我们对预算不透明。作为薪酬经理，我不知道有多少次我告诉经理们不要告诉他们的员工预算是什么。是的。你是什么意思，不要告诉他们预算？

我的意思是，这是一个预算，你知道，无论如何。我的意思是，你明白我的意思。这是我们的薪酬制度。我们想得太多了。我们试图过度设计它们。归根结底，人们看着我们说，你为什么要这样做？这太疯狂了。对。我认为人们更多地关注的是我如何达到下一个级别，对吧？所以，你知道，我们应该更多地关注晋升、营销，

而不是绩效。现在，科罗拉多州和其他地区以及欧盟表示，职业框架对于人们了解自己的职业道路是必要的。现在这可能是每个人都必须遵循的最高公分母，并说，好吧，我将在全国范围内为我的整个公司做这件事。

所以现在我必须发展这些东西，并且更诚实地对待你的职业道路在哪里。是的。至少这是我的希望。我认为如果公司不仅拥有职业道路、发展和技能以及所有相关的培训工具，而且拥有我对组织内部我能做什么的愿景，那么它们会非常惊讶自己能留住多少员工。对。不是高绩效者，我们知道这不太有效，因为那样你就会有低绩效者，而且没有人想成为低绩效者。对。

但是我有一个在我可以在组织中做的事情的地图的想法，所以它给了我一个关于我的机会是什么的愿景，对吧？

我会和你争论说，与高绩效者相比，与低绩效者谈论你的技能可以在哪里得到更好地利用可能更好。因为高绩效者在他们所在的地方做得很好。带走低绩效者，说，嘿，你还有什么其他的热情？我可以在哪里更好地利用你？因为你在这里做得不好。我可能会重新部署你。而不是花费招聘资金、招聘时间、精力和费用去寻找其他人。

重新部署人员会让员工对你的公司感觉好多少？这是你在技能会议上谈到的一个很好的例子，即 IT 人员是高科技公司，对吧？是的。

他们在裁员名单上排名最高，但在招聘名单上也排名最高。他们只是在交易。他们只是在交换技能，而不是说，好吧，让我们弄清楚如何利用这些人……

在这里做得不好，并将他们安排到组织的其他地方，或者弄清楚如何在业务的其他地方利用他们的技能。这真是令人失望。确实如此。是的。我们对任何经济新闻的本能反应都是，好吧，我们必须解雇，你知道，一万人。是的。

我们拥有这项优秀的人力资源技术。为什么我们无法解决这个问题？没错。然后我们可能以后还得重新雇用他们。是的。

好吧，所有这些中最糟糕的是，在某些情况下，他们这样做是为了引起市场的注意。所以，哦，通过解雇员工，我从投资者或市场那里获得了更好的，你知道，评级。而这才是真正令人悲伤的部分，对吧？它往往甚至不是由个体经理和员工层面的情况驱动的。我知道。对不起，我不是故意让我们以低沉的音调结束的。我必须去吃我的巧克力曲奇饼然后哭泣。我知道。

谢谢。

非常感谢。Sapien Insights，我爱你们所有人。Stacey，你很棒。Susan，你太棒了。Terry，你是一颗星。我很荣幸能有你们作为朋友，以及我们节目的嘉宾。非常感谢。感谢你们的邀请。感谢你们的邀请。我们爱你们。我们也爱你们。这里是一场爱的盛宴。你无法看出这里是一场爱的盛宴。请安全回家。谢谢。希望我们很快能和你谈谈。好的。保重。注意安全。

这是 HR Data Labs 播客。如果您喜欢这一集，请订阅。如果您认识任何可能想听的人，请将它发送给他们。感谢您本周加入我们，敬请期待我们下一集。注意安全。