Jessica Kriegel on How to Build an Intentional Workplace EP 515
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如果有什么比从麦当劳得到你最喜欢的几样东西更好，那就是在麦当劳应用程序中以更低的价格获得你最喜欢的几样东西。美味。还有什么比两份你最喜欢的食物只需3.99美元更好呢？比如四块麦乐鸡、麦香鸡或香辣麦香鸡。所以来这里享受双倍美味吧。价格和参与情况可能会有所不同。不能与任何其他优惠组合使用。单品按常规价格计算。巴达巴达巴达。

接下来是《激情四射》节目。我称领导者为“首席重复官”，因为他们必须一遍又一遍地重复“如何做”、“为什么做”和“怎么做”。在我们公司，我们每次会议一开始都会大声说出我们的目标是什么，我们的策略是什么，以及我们试图实现的结果是什么，以及将使我们实现目标的信念——每次会议都是如此。

每周五的每次高管电话会议，每周五的每次收入电话会议，每次都是如此。有时我们会觉得有点尴尬和难为情，因为我们每次都这么说。但是

正是这种一致性才刻意地塑造了文化。你不能仅仅做一些轰轰烈烈的体验。——欢迎收听《激情四射》。大家好，我是主持人约翰·R·迈尔斯。在这个节目中，我们解读世界上最鼓舞人心的人的秘密、技巧和指导，并将他们的智慧转化为切实可行的建议

给你和你周围的人。我们的使命是帮助你释放意图的力量，让你成为最好的自己。如果你刚开始收听这个节目，我会在周五提供建议并回答听众的问题。我们本周的其他时间都会进行长篇访谈，嘉宾包括宇航员、作家、首席执行官、创作者、创新者、科学家、军事领导人、远见卓识者和运动员。现在，

让我们走出去，充满激情吧。嘿，《激情四射》的粉丝们。我很高兴欢迎你们回到《激情四射》播客的第515集。你，是的，你就是这场运动的中心。我非常感谢你们的活力、热情和对成长和有目标生活的承诺。

周复一周，你们都准备好改变自己的生活，这使得这个社区如此强大。如果这是你第一次收听，欢迎加入《激情四射》大家庭。你刚刚加入了一个致力于激发目标和大胆地采取有目标行动的人群。我们很高兴你在这次变革之旅中与我们同在。在我们深入今天的节目之前，让我分享一下本周早些时候的一个亮点。我有一个令人难以置信的

谢谢。

对于那些想要更深入地了解这些见解的人，别忘了注册我的《有目标地生活》时事通讯。每周我都会发送独家内容、实践练习和工具，帮助你将我们在播客中讨论的内容直接应用到你的生活中。访问passionstruck.com，从今天开始更有目标地生活。

另外，如果你想知道从哪里开始收听播客，我们已经通过我们的剧集入门包让它变得非常容易。有超过500集节目，知道从哪里开始可能会让人不知所措。因此，我们根据领导力、心理健康和个人成长等主题策划了播放列表。在Spotify上查看它们，或访问passionstruck.com/starterpacks开始收听。现在，让我们谈谈今天的节目。

因为我们有幸与该领域最杰出的专家之一杰西卡·克里格尔深入探讨职场文化的世界。杰西卡是Culture Partners的职场文化首席科学家，15年来，她一直在指导丰田、洛克希德·马丁、联邦储备委员会和美国银行等一些世界上最有影响力的公司，帮助它们创造能够推动业绩的刻意文化。杰西卡最新的研究和战略见解提供了一个

谢谢。

作为《被不公平地贴上标签》一书的作者，杰西卡挑战了围绕代际刻板印象的传统智慧，并为创建更有效的代际职场战略提供了一份引人注目的路线图。她的作品曾在《今日秀》、《微软全国广播公司》、《彭博社》、《美国有线电视新闻网》、《雅虎财经》等媒体上刊登，她在其中提供了对最紧迫的职场趋势的专业见解。今天，我们将探讨可行的战略，以

创造一个蓬勃发展的职场文化，刻意领导的重要性，以及如何克服当今组织面临的最大挑战。杰西卡的智慧不仅能帮助你带着目标去领导，还能展示你如何营造一个员工和利润都能蓬勃发展的环境。在我们开始之前，我有一个小小的请求。如果今天的节目引起了你的共鸣，请花一点时间给我们留下五星评价和评论。你们的反馈帮助我们继续为您带来这些强大的对话，并壮大我们令人惊叹的社区。

你能给予我们的最大赞美就是与你关心的人分享这个节目。只需要与一位朋友或家人分享即可。现在，让我们深入与杰西卡·克里格尔的这次有影响力的对话。感谢您选择《激情四射》，并选择我作为您在创造有目标生活的旅程中的主持人和向导。现在，让这段旅程开始吧。今天我很高兴欢迎杰西卡·克里格尔博士来到《激情四射》。欢迎，杰西卡。感谢你的邀请。我很高兴来到这里。

所以，我将从一个我喜欢问的问题开始今天的节目。我们都有决定我们是谁的时刻。对你来说，决定性的时刻是什么？这是一个很好的问题。我的决定性时刻是在2019年。我的父亲最近去世了，我

很难过。我开始比以往喝得更多。我醒来的那个早上，我和丈夫发生了争吵，结果在争吵的过程中，他离开了。在我的歇斯底里和情绪化的感觉中，我到我以前每天都和爸爸一起散步的地方散步。我和我最好的朋友在电话里聊天，谈论我的情绪化和沮丧。他说，那你感觉怎么样？我说，我只是想念我的爸爸。就在那一刻，我低头一看，地上有涂鸦，上面写着

一个词，那是我和爸爸共同分享的一个词，

这是一个只有他和我知道的独特词语，以前从未出现过。我突然顿悟了。我一生都是无神论者。那一刻，我知道有比我自己更大的东西。我知道我的父亲在照顾我，我知道有一个更高的力量。我不知道更高的力量是什么，因为我从未去过教堂，但我确实知道有比我所看到的这个世界更大的东西

我戒酒了，我改变了我的生活，我最终还是离婚了，但我突然在我的生活中有了我以前从未有过的意义和目标。从那一刻起，我的旅程与之前的一切都大相径庭，因为现在我有了更高的力量，这不仅仅是我头脑中的东西，还有另一个我需要利用的外部世界。

这可能是让我成为今天这个人的时刻。而且时间不长。我当时快40岁了。在那之前，我不知道我在做什么。你提起这个故事很有趣。我很抱歉听到你父亲去世的消息。今年夏天早些时候，我的姐姐因癌症去世了。所以我绝对能理解失去亲人对你生活的影响。我之所以要谈论这个，是因为

我采访过一位名叫丽贝卡·罗森的女士，这真的是我以前从未做过，此后也从未做过的一个节目主题。她真的是一位灵媒。很有趣，她从现在开始与另一边的人交谈已有二十年了，她相信我们在地球学校。

地球学校只是我们轮回多次旅程的一部分，直到我们学习到我们应该学习的所有课程。我们最终会进入精神世界。当你谈到你的父亲时，这让我不寒而栗，因为她

谈到了很多故事，人们不会相信她所做的一切都是真的，但她会提到一些只有那个人才知道的关于他们关系的事情。现在已经发生了数千次了。所以，无论你是否相信，我

真的相信有更高的力量，这就是我做我正在做的事情的原因，因为我认为我们都是独一无二的，被赋予了特定的使命。当我们利用这种独特性时，我认为我们的生活会比我们与之抗争时更加顺利。仅供参考。这很有趣。威廉·詹姆斯在《精神经验的各种形式》中说，精神体验，那些时刻是无法转移的。

所以，我拥有那一刻，在某种程度上并不能成为你听众之一的精神体验，因为他们必须拥有自己的精神体验，才能对他们个人产生影响。这就是我们都在经历的旅程，无论我们是否经历过，无论它们是否真实。有趣的是，在那之后，我开始每周日去不同的

教堂做礼拜，不同的宗教，不同的教派，因为我想了解人们是如何崇拜的。坦白说，我想找到我的教堂。我还报名参加了神学院。我现在还在神学院学习神学，这是一个完全不同的旅程。而且

有趣的是，我从未找到感觉合适的教堂。我没有一个宗教，因为每个宗教都有很多相似之处和许多不同之处，最终我所处的位置是，它越神秘，

我就越接近正轨。因为我觉得，如果我能定义这个更高的力量是什么，把它装进一个盒子里，给它贴上标签，说它就是这样，而不是那样，那它就不是更高的力量，对吧？这是我能用我人类大脑的小结构来定义的东西。所以

也许我们在地球学校，也许我们会转世。我不知道答案是什么，而我越不知道，我就越平静地接受任何信仰，因为我认为这应该是一个谜，这是旅程的一部分，不是吗？

我完全同意，但最终，我宁愿相信当我来到审判日时，也不愿不相信。这只是我个人的感受。但我从小就信奉天主教，我一生都在去教堂。但与以不同方式长大的人交谈很有趣，因为我认为这是最初影响我们信仰体系的最大因素。有时这也会一直持续到成年。

我想向你提到，如果你熟悉这本书的话，它是我的一位朋友戴维·亚丁博士写的，他曾来过这个节目，这本书叫做《精神体验的各种形式》。这实际上是他探索威廉·詹姆斯的大量作品，并将其应用于21世纪的研究。他和另一位优秀的作家和研究员安德鲁·纽伯格一起撰写了这本书。所以，如果有人在听，这是一本关于这个主题的好书。

很好。不，我没有看过，但我一定会读的。戴维正在做一些非常有趣的工作。他在约翰·霍普金斯大学，他实际上是该中心的一部分，该中心正在研究服用改变精神的药物的影响，无论是LSD还是……

裸盖菇素或其他东西，以及它如何影响。他从人们的精神旅程的角度来看待它，但他也在研究它如何帮助人们克服创伤后应激障碍和其他他们经历过的创伤。所以一些引人入胜的工作。我喜欢科学家研究上帝的想法。我认为这非常有趣。

所以我要带我们回到今天要讨论的核心内容。如果我理解正确的话，你已经将量化文化作为你的个人使命。你能分享一下这对你意味着什么，以及是什么激励你踏上这段旅程的吗？

当然可以。在我职业生涯早期，当我经历了我认为是有毒的文化时，我开始非常关心文化。我有一个糟糕的经理，感觉自己被低估了，与组织、与我的同事脱节了。感觉很糟糕。我的意思是，你知道当你有一份让你感觉很糟糕的工作，你不想工作的原因有很多。

我希望它能更好。我想了解它如何才能变得更好，并开始非常关心文化，因为最终我们很多人都在工作中度过了一整天。那么，为什么它不能尽可能积极、尽可能令人振奋、尽可能令人愉快呢？

然而，当时我在一家大型科技公司甲骨文工作。甲骨文有一种竞争文化，一种追求业务成果的文化，一种非常注重数据的文化。分析和见解是他们做出所有决策的核心。因此，进入甲骨文的工作场所说，让我们成为更好的人，让我们让人们快乐，这根本不是一种有效的方法。

来改善文化。我在甲骨文做的工作是文化转型。我在人力资源部门工作，支持领导者通过组织设计、领导力发展、培训、学习和发展来改善他们的员工队伍。然而，我内心深处的方法是，我希望人们快乐。我希望他们在他们所做的工作中感到充实，这在高管那里却石沉大海，不是因为他们不在乎，而是因为那不是

甲骨文做事的方式。所以我很快意识到，如果我能理解支持我们应该关注人的数据，那么这些举措就会被采纳。所以我获得了ROI研究所关于了解业务项目ROI的认证项目。

特别是那些被视为软领导力发展、培训和发展的项目。领导力发展的投资回报率是多少？它是否可衡量？如果是，你如何衡量它？然后我去上学，获得了人力资源发展博士学位，并进行了定量研究。

具体来说，我关注的是工作中的代际动态，千禧一代、X一代和婴儿潮一代一起工作是什么样的，相似之处和不同之处，以及数据说了什么，而不是我们似乎对每一代人所谓的“想要什么”的刻板印象和轶事信息，而是数据实际上说了什么？我很快发现，当我拿出事实时，我能打开多少扇门。

我能够与甲骨文的一位联席首席执行官谈论我们关于几代人的信息。因为我带来了数据，我们改变了信息。我写了一本书，很快就变得非常流行，关于数据实际上对代际差异说了什么？这开启了我的主题演讲生涯，我绝对没有想到会发生这种情况，或者当时我甚至不知道主题演讲者是什么，但突然间我被邀请到会议上分享我的研究。所以

所以我意识到，仅仅诉诸于这是企业中正确的事情是行不通的。这根本没有效果。所以我必须成为那个

量化文化的人，以商业意义、损益术语来量化创造一种人们感到充实和组织蓬勃发展的文化的价值。这开启了许多大门，因为人们可以证明在上面花钱是合理的。所以这是一种曲线救国的方法。我并不特别热衷于数据，直到我意识到这是唯一能完成事情的方法。所以，我就是这样。

我作为数据科学家倡导文化。这就是我说那很有趣的原因。你有一位科学家在研究上帝。我的感觉也差不多。我是一位科学家，用数据来研究一件经常被认为是虚无缥缈和感性的事情。我试图消除这种刻板印象。如果你深入研究，文化不必是虚无缥缈的。你只需要愿意去那里。

感谢你的解释。我必须问一下，你在那里的时候，是查尔斯·菲尔波特还是马克·赫德？是马克·赫德。是马克·赫德。所以他很有名，有一个项目。甲骨文每年都会招聘5000名新毕业的大学生。

用于产品开发团队和销售团队。他们正在培养甲骨文未来的领导者在这个大型项目中。马克·赫德正变得越来越有名，

有点像千禧一代的耳语者。他写了很多文章，讲述千禧一代想要什么，不想要什么。而我同时也在写这本书，内容与他的文章所说的相反。坦白说，我开始遇到一些麻烦。当时的人力资源主管联系了团队中的一位成员，说杰西卡说数据不支持马克·赫德所说的内容，这让他很尴尬。你必须让她停止说话。

所以我要求与马克会面。我说，我会在心里停止说话。如果他们让我停止说话，我就会辞职，但我说了，我会停止。但我能不能先和马克见一面，只是聊聊天？

和他聊30分钟，向他展示数据。所以我没有得到30分钟，我得到了15分钟。为了得到与他见面的15分钟，我必须与其他11个人会面，他们想看看我要说什么，以及我将如何说，以确保我没有浪费他的时间。这是一整套程序。

最终，我站在他们面前，我展示数据的方式是，我查看了甲骨文员工敬业度调查数据，并按代际进行了分类，我查看了关于你最看重什么的问题，甲骨文每一代人的首要价值都是一样的，那就是职业发展。

我用这个数据点来说，看，你可能会认为婴儿潮一代不像千禧一代那样关心职业发展，因为他们在职业生涯中年龄较大。他们已经发展了。但事实并非如此。数据显示，相似之处多于不同之处。你必须改变你谈论这个问题的方式。他就说，谢谢。

然后电话就结束了。我在谈话中。我们没有进一步的谈话。我只是走出房间，回到我的“办公桌”，感觉自己就要被解雇了。我不知道会发生什么。之后几周我什么也没听到。实际上，没有后续行动。没有人打电话告诉我他的想法。

几周后，我在甲骨文HCM世界，人力资本管理世界，这是他们的大型会议之一。马克·赫德正在做主题演讲。在他主题演讲的中间，他分享了一张幻灯片，上面写着，我接受了一些神话。

我一边对几代人的看法，我有一张这张照片，他站在幻灯片前说话，然后是真实情况。他使用了我的所有数据，并改变了他的说法，他说，我认为几代人的情况是这样的，但实际上他没有给我记功，但他确实改变了他所说的内容。最终我没有被解雇，我可以继续谈论我正在谈论的事情。所以这就是我影响当时财富100强首席执行官的小方法。感觉很好。

我喜欢这个故事，我非常了解马克，我可能可以打个电话，让你和他预约。不用进行11次预先通话？

当他在NCR劳氏工作时，我与他们密切合作。我在那里的时候，我们是NCR最大的客户。所以我们每年会和他们开三到四次会，和他的董事会开两次会。所以我非常了解他，甚至和他以及迈克尔·戴尔在甲骨文世界某个地方同台演出

不，是拉里·埃里森、迈克尔和我，但确实与他合作过，大约在2015年或2016年与他合作过，当时他令人钦佩。但他，我总是喜欢马克的一个优点是他会倾听。他可能不会一开始就承认，但他总是会回去思考事情。这是我对他领导风格的评价。他，

可能不会总是以你想要的方式来感谢你，但我了解他愿意自我反省，并承认自己错了。这是我一直珍视他领导风格的地方。我很忙。我对缺乏认可没有任何怨恨。我只是很高兴能有所作为。哦，当然。好吧，我将在这里谈谈公司文化。我曾在三家大型组织工作过，Lendlease，

你可能不知道，但当我加入他们时，它是澳大利亚前八大公司之一，我们的收入约为150亿美元，然后我去了劳氏，然后去了戴尔，这很有趣，在这三种文化中，我会说当我第一次加入Lendlease和劳氏的总部时，我最喜欢这两个地方，因为它仍然感觉

即使你与一家大公司在一起，它也几乎像一个家族企业，你可以与任何高管交谈。每个人都非常平易近人。每个人都希望看到公司的成功。但我必须说，当我来到劳氏，我经常在这个播客中讲述这个故事，我继承了这个团队。

加入后，我发现他们的员工敬业度得分在整个公司35万名员工中排名倒数第二。当我开始试图了解导致这种情况的原因时，事实是他们并没有真正理解自己如何融入文化，他们如何影响公司的战略

他们如何在股东价值、客户影响中发挥作用，没有任何作用。当你如此脱离你所支持的事物时，你会感觉自己并不重要。这就是正在发生的事情，他们只是觉得他们在所做的工作中没有任何目标，因为他们不知道他们试图实现的结果是什么，或者我们如何衡量它们。

我知道这是你用文化方程式研究过的事情。

你能解释一下那是什么，并将其与我刚才讲述的故事联系起来吗？当然可以。它也与我们开始时关于意义和目标的故事联系在一起。人们希望感到有用。有用很好。有目标感觉很好，当我们以某种方式增加价值时，我们会感到充实。而当我们没有的时候，我们会感到迷茫，这不会

激励我们，对吧？所以最终，这是直觉上正确的。然后我们需要用数据和研究来证明它。这就是我们去年与斯坦福大学合作所做的。我们深入研究了243家公司。这些都是大型组织，你听说过的公司，可口可乐和麦当劳，以及拥有10万到35万员工的大公司。我们所做的是查看

任何组织的主要构成要素，它们的目标陈述，它们的理由，然后是它们的战略，即它们将如何实现它们的理由，然后是员工报告的文化，这最终是我们讲述自己是谁的故事，以及他们所取得的结果。

我们正在寻找的是什么会赢，什么实际上会推动结果，在这项特定研究中，通过一段时间内的收入增长来衡量。这是一项从2020年开始为期三年的研究。所以我们想看看什么与更显著的结果相关。

用于收入增长。有一组组织的回报率是该研究中其他组织的4倍。而这些组织是那些在这些要素之间具有统一性的组织。

当你的目标与你的战略一致，并且与你的文化一致时，这将比它们脱节时带来4倍的结果。大多数组织的这些东西都是脱节的，因为它们都是在孤岛中、在真空中创造出来的。你的目标陈述或使命陈述是30年前由公司的创始人创建的。它被刻在一块

牌匾上，放在组织大厅入口的门上方。然后是你的战略，它是在纳帕的静修会上与领导团队在一个与世隔绝的会议室里制定的。他们把它放在幻灯片上，在全体员工会议上分享，并通过电子邮件发送。

有些人知道它是什么，有些人不知道。然后是你的文化，这通常只委托给人力资源部门。人力资源部门负责所谓的“文化”。我们对文化的定义通常是如此不同，即使在一个组织内部也是如此。对什么是文化以及如何影响文化的理解并非单一，对吧？有些人认为这是关于乒乓球桌、康普茶周五和夏威夷衬衫。

派对等等。然后其他人认为这是人们是否快乐。你快乐吗？其他人认为这是员工敬业度。所以他们会查看员工敬业度分数。如果分数很高，那么文化一定很好。这种缺乏统一性会导致这种糟糕的文化，最终导致糟糕的结果。当你看到那些将这些事情联系起来的公司时，你会发现显著的收入回报。所以

我们关注的是如何理解为什么，如何做，怎么做，以及如何将它们联系起来以最终推动结果。如果你想让每个人都统一在一个定义上，我们思考文化的方式是，它是人们思考和行动的方式。

以取得成果。人们在工作中如何思考和行动？这与感受无关。这与津贴和福利无关。它最终是人们如何思考和行动以取得成果？每个人都知道他们想要实现的结果。这通常是一个收入数字或其他什么。然后每个人都知道

他们必须做什么，他们必须如何行动，也就是说，我们将实施技术，或者我们将重组组织，或者我们将改进这个流程。但是，并没有很多组织关注人们的思维方式，以便采取正确的行动，以便获得这些结果。这就是你可以激活的，真正推动工作意义并最终获得结果的东西。简而言之，这就是文化方程式及其含义。

我热衷于帮助组织做到这一点，因为我认为，你必须在人和盈利之间做出选择，这是一个错误的说法。这是不正确的。这并不是说，如果你投资于人，你的盈利能力就会下降。有一种方法可以使这两件事同时实现并蓬勃发展。这就是我想讲述的故事。这就是文化与收入增长相遇的地方，每个人都能获胜。资本主义可以成为一种能够同时支持股东和员工，而不仅仅是股东的东西。这就是我现在正在执行的任务。我喜欢它。我认为你所说的非常正确。你制定了使命宣言。有时它是由现有的管理团队重新培养的。然后你有了这个战略，而副总裁或主管们往往做得并不好，他们没有将其传播给他们的员工。

然后你有了这个似乎是次要的东西，那就是文化，它通常看起来是无形的，你称之为文化的无形性，但我认为，如果人们从个人生活的角度来考虑这个问题，有很多相似之处，因为你真的想为自己创建一个使命宣言，如果你有一个的话

你需要制定一个关于你如何想生活的策略。而我通常会用个人价值观来代替文化。所以对我来说，公司的文化实际上是公司运作的价值观。人们喜欢用文字来表达它，但在我的脑海里，这才是真正的含义。你是否也这样认为？

绝对的。因此，当需要在你的组织或团队中激活文化时，我们使用一个称为结果金字塔的模型。因此，它从结果开始。这就是它被称为结果金字塔的原因。你想要完成什么？也许是一个安全目标，也许是一个生产力目标、质量目标或收入目标，无论是什么。

然后我们知道这些结果来自行动，对吧？人们采取行动导致结果，但这正是大多数领导者停下来的地方。他们知道结果来自行动。因此，他们专注于行动并试图让人们做事。如果你经营一个销售团队，你会关注你做了多少电话？你打了电话吗？你在Salesforce中跟踪了电话吗？电话进行得如何？让我们获取电话的记录。也许人工智能可以帮助我们更多地了解电话，而这种行动陷阱是

会导致倦怠，因为它真正关注的是活动。这也是为什么这么多人在管理远程团队时苦苦挣扎的原因，因为他们习惯于管理活动而不是管理结果。当你不在那个人身边时，管理活动要困难得多。所以让我们忘记行动陷阱，深入了解是什么驱使人们采取行动。

在其核心，是我们所持有的信念。你也可以称之为价值观。但是信念，我对所做工作的价值的信念，关于我是否被看到，关于使命是否有用，关于我是否在成长，这些信念将导致我在工作中采取正确的行动或不采取行动，以获得正确的结果或不获得结果。因此，作为领导者，你应该从这里开始。信念是什么？

在你的团队中共享，这可能会阻碍我们实现目标。因此，当你继承了那个参与度低的团队时，共同的信念是什么？他们不重要。他们没有看到他们如何支持更大的使命。他们不被组织领导重视或看到，他们无关紧要。这是一个阻碍的共同信念。你不想专注于

做更多工作，你想专注于建立正确的信念，那就是你很重要。你是有意义的。你正在帮助我们完成这项使命。

然后问题不可避免地变成了，你如何有意地塑造或改变人们的信念？这是关键。因为如果你看到错误的信念并想改变它，那么秘诀是什么呢？我们相信那就是经验，对吧？每个员工每天都在与彼此、与管理层、与你的系统和流程、与

首席执行官的沟通以及他们在媒体上看到的关于他们公司的报道，所有这些经历都会塑造我的信念。因此，你希望对正在创造的体验抱有目的性。当偶然的体验创造了负面的体验时，

信念，你可以解释这些体验并帮助解释体验。对体验抱有目的性将获得正确的信念，这将获得正确的行动，这将获得结果。而这最终是文化激活，对吧？让人们积极地思考和行动，就像你需要他们那样来推动结果。当你专注于这个公式时，每个人都会获胜。我还认为这归结于重复。我从未……

认为我们充分地提出了战略。我记得当我这样做的时候，我会举行全体员工会议，在那里我会介绍整体战略以及我们在特定年份和特定季度想要做的事情。

然后我会让在我手下工作的主任更频繁地与他们的经理一起做这件事。我认为我带回组织的最重要的事情是一个记分卡，他们都非常清楚他们对记分卡的影响，以及通过取得更高的成绩，它创造了

不仅对他们个人来说更好的财务业绩，而且也让他们对所做的工作有了更多的成就感，以了解驱动结果的原因。我认为公司并没有像他们能够做的那样有效地使用这些仪表板，然后让他们的员工参与进来，以便他们理解它并理解结果与他们正在做的工作或工作之间的相关性。

我的意思是，我称领导者为首席重复官，因为他们必须一遍又一遍地重复如何、为什么以及方式。在我们公司，我们每次会议都首先大声说出我们的目标是什么，我们的战略是什么，以及我们试图实现的结果是什么，以及将使我们到达那里的信念。每一次会议，每一次周五的执行电话会议，每一次周五的收入电话会议，每一次。它会……

有时会有点尴尬和令人难堪，我们每次都这么说，但这正是故意塑造文化的连贯性，你不能只做一些爆炸性的体验，我记得多年前我面试谷歌的工作时，他们向我展示了他们拥有的所有酷炫福利，其中一件事是他们在圣诞节时向所有员工分发现金信封

这是一种不需要解释的体验。非常清楚地具有目的，并且是一种强大的体验。但是，这封现金信封能持续多久？

如果我每天与队友的互动本质上是负面的，对吧？我并不是说他们在谷歌是这样，但这不能仅仅是爆炸性的体验。它必须是我们彼此交谈的方式，我们彼此发送的电子邮件，我们彼此提供的反馈时刻，我们积极进行的认可程度，我们在电话中或

在我们进行的闲聊中讲述的故事。这种一致性在任何类型的文化创造中都非常关键。最终，并没有灵丹妙药。但是，有一个公式，如果你关注这个公式，这个方程式，你就可以随着时间的推移有所作为。它不需要花费很长时间。我们所产生的一些影响是在三到六个月内，你可以看到员工敬业度的显著提高，因为一些唾手可得的成果可以……

很快就能解决。通常，我们没有给予员工他们需要的东西，仅仅是因为我们专注于紧急的事情而不是重要的事情。所以我们扑灭火灾，而不是谈论我们为什么在这里？所以有时我们只需要放大视野。

我完全同意。在我的例子中，18个月后，该组织从最差的两个组织之一变成了整个组织中最好的两个组织之一。但对我来说更重要的是，员工不再低着头走来走去，对他们所做的一切感到沮丧。他们的头抬起来了。越来越多的人穿着公司衬衫。他们很高兴在那里。

人们在谈论它，其他小组的人想要成为我们小组的一部分。所以它只是开始了这种连锁反应。在切换主题之前，我还想在这个问题上问你一个问题。那就是我很幸运地在节目中采访了Gary Vaynerchuk和Claude Silver。Gary实施了一些非常有趣的东西。我不确定你是否熟悉这个，但他觉得

在VaynerMedia，他们是VaynerX，他们没有充分地关注整个人，这意味着你会查看他们在工作中的目标，但你并没有真正地将他们视为工作内外的一个完整的人，以及他们的整体生活目标是什么，所以他实施了一些叫做首席心官的东西，Claude Silver是第一个

Daniel Rothenberg：帮助角色的人，他说这彻底改变了公司的一切，因为员工现在看到，他们作为机构关心他们的一切，你对这种方法有什么看法？你是否在其他地方看到过这种方法？

我在其他许多不同行业的地方都看到了它。我在银行机构中看到了它。我认为决定这种策略成败的是领导层真正关心的真实性。

所以我相信，我不认识Gary Vanderchuck，但我关注他，我读过关于他的文章。我相信他真的关心并投资于首席心官，因为他认为这是业务成果的差异化因素。我认为员工明白这种真实性是存在的。我还看到一些组织

他们正在跳上“将你的全部自我带到工作中”的潮流，因为他们在《哈佛商业评论》中读到过它，他们认为他们应该这样做，就像他们应该做多元化、公平与包容（DEI）一样，或者他们应该做环境、社会和治理（ESG），或者他们应该做任何他们认为如果不做就会遇到麻烦的事情。当你从那个地方做这件事时，这也非常明显，而且可能非常无效。所以

行不通的是因为你认为它很流行而这样做。行得通的是发自内心地去做。我所做的类似的事情是我非常关注目的契合度。

对于我的团队来说，而不是文化契合度。我认为文化契合度非常危险，因为人们在说我们正在寻找合适的文化契合度时，通常的意思是他们想要一个和他们一样的人，一个会“融入”的人，对吧？当你寻找一个会融入的人时，你最终会得到一个由

具有相似兴趣、相似思维方式的人组成的同质群体，因为你们的相似之处，你感觉最舒服。而这实际上是导致更糟糕的决策和更少业务成果的秘诀。所以你实际上并不想要文化契合度。事实上，当你将文化契合度作为重点时，你正在让无意识的偏见以一种完全具有破坏性的方式渗透到你的决策过程中。所以放弃文化契合度。相反，拥抱目的契合度。

回到我们这次谈话的开头，当我们谈到个人目标、更高的权力以及组织需要员工做什么时，最终你想要你雇佣的人，他们个人的目标和组织的目标之间有一定的契合度，这样他们所做的工作就会更有意义。所以我面试的每个人，我问的第一个问题是，你的个人目标是什么？

然后他们谈论它。也许他们想过。也许他们没有。如果他们没有，他们会当场想出来，或者他们有一些预先准备好的东西，因为他们做了这项深入的工作。然后我告诉他们我们的组织目标。因此，我们在Culture Partners的目标是通过激活你的文化来推动结果。然后我说，好吧，你看到你如何帮助我们实现这个组织目标了吗？

是一种你可以实现自己个人目标的工具。如果是这样，联系是什么？我让他们考虑一下。如果他们感受到这种联系，这将成为自由裁量权努力和克服挑战的有力动力。我的个人目标是侍奉上帝和他人。

我看到通过在我Culture Partners所做的工作，我可以通过激活你的文化来帮助推动结果。这将是我侍奉上帝和他人的一种方式。这种一致性让我更有动力，让我想要留下来，让我更兴奋地做我正在做的工作。所以这是一种类似的方法来解决同样的问题，那就是你不能把人看作是，“劳工”。

甚至不是作为员工，而是作为来帮助你完成这项使命的人。这对他们来说必须是一场胜利。我喜欢你几次都提出你的个人使命宣言，因为当你谈到你的组织和所有会议如何谈论其使命、战略、结果时，我每天都在我的个人生活中做同样的事情。我醒来

每天我都说这句口头禅，今天是美好的一天，我将以卓越、无限的热情和无限的

潜力，忠于我的愿景，并怀着一颗充满爱的心来度过它。然后我说了一些其他的事情。但是，当你不断地对自己重复你的价值观是什么，你希望如何度过你的一天时，大多数情况下，随着时间的推移，它会让你度过你美好的一天，因为你怀着这种意图开始。我认为公司可以对他们的员工做同样的事情，并创造一个更有目的的工作场所。

早上，我说一句类似的祈祷，这是我许下的愿望，我说，上帝，我把我自己奉献给你，与你一起建造，按照你的意愿与我一起做，这完全是关于我如何摆脱自己？

停止关注我想要什么，开始关注我需要什么，以及我如何才能有用？提醒我自己，因为我的倾向是考虑我想要什么，非常自私。我的意思是，这就是我的构造方式，对吧？所以我必须积极努力才能摆脱这种状态。所以这有点像祈祷，有点像提醒，有点像

一种意图或肯定，我今天将尝试摆脱自己。我认为如果我们都这样做一点，那么世界会不会因为我们为他人展现的方式而变得稍微好一点？绝对会的。说到让路给别人，当我从事许多这些工作时，我是一个高成就者，一个积极进取的人，我发现自己经常处于比我的同龄人年轻得多的职位。当我还在那里争取合伙人的时候，我是安达信最年轻的人。我是劳氏最年轻的副总裁。我是美国财富500强中最年轻的首席信息官之一，等等。我遇到了很多问题，因为有很多代际刻板印象反对我，以及人们如何看待我，因为我比他们年轻。他们认为我的价值观和道德与他们的不同。

你写了一整本书来讲述这个故事，名为《被不公平地贴上标签：你的工作场所如何从放弃代际刻板印象中受益》。在书中，你深入探讨了我们为什么会有刻板印象背后的科学原理。你能否向听众简要介绍一下为什么大脑会创建不同的类别，以及这如何影响我们对同事的看法？

绝对的。我也是我在做的许多事情中最年轻的人，遇到了这些刻板印象，对此感到非常沮丧，这就是为什么我研究这个的原因。然而，即使我是这些刻板印象的“受害者”，但我自己仍然持有许多这些刻板印象。对我来说，对比我年轻的几代人持有这些刻板印象也是一种自然的人类倾向。这是几千年来一直在发生的事情。苏格拉底曾说过，当今的年轻一代重视闲聊而不是努力工作，他们过于关注奢侈品。所以关于当今年轻人有什么问题，2500年来抱怨都没有改变。所以很明显，这不是因为

技术时代，也不是因为千禧一代或Z世代有什么内在的问题。这是一种将人们分类的人类倾向。我在研究中所做的是了解大脑讨厌

讨厌模棱两可。当事情未知时，它会为我们创造恐惧。我们热爱可预测性和模式。我们想知道发生了什么。我们为年幼的孩子提供的这种时间表是为他们创造安全感的一种方式，因为当他们知道接下来会发生什么时，他们会感觉更好。所以我们成年人仍然想要这样。

随着时代的变化，当今变化的速度正在加快，由于技术时代，我们看到了所有这些我们不熟悉的不同动态，这加剧了这种恐惧。我们现在为不同的世代创造了这些非常方便的标签，顺便说一句，这是一个新事物，“千禧一代”这个词直到1990年才被发明出来。所以在此之前，我们并没有真正地以不同的方式标记不同的世代。

现在我们有了这些标签，我们把自己贴上这些标签，因为它们使未知变得已知。它们使不可预测变得可预测。当我们可以说Z世代自以为是，他们精通技术，他们不关心人际交往能力，但他们确实关心志愿工作或任何刻板印象时。

它使这群具有新期望、新价值观和新思维方式的新人

具有单一性。我们可以把它们放在一个盒子里，称之为已知。作为领导者，尤其是在工作场所，如果我们可以理解这一代新员工想要什么，他们会买什么，他们欣赏什么样的管理风格，什么吸引他们加入公司或不加入公司，不知何故，我们感觉自己获得了竞争优势。现实情况是，许多这些刻板印象都是不真实的。

而且是编造的，而且是糟糕的科学。我的意思是，我可以与你分享许多人们用来证明刻板印象的统计数据。但是，如果你稍微深入研究一下这项研究的底层，你会意识到它完全被误解了，或者太懒惰了，或者人口太少，或者被错误地分类了。

所以我的博士研究就是把我的头埋在世代研究世界的引擎盖下，了解什么是真实的，什么是不真实的。我发现这一切几乎都是编造的。这是以一种会在Inc、Fortune或Forbes等试图吸引注意力的网站上获得点击的方式包装的许多谎言。当你看到类似“管理千禧一代员工的五个工具”这样的标题时，你

它会获得点击，因为人们正在努力相互理解。而点击就是收入。因此，我们继续投资于谎言，以推动资本主义。所以所有这些要说的是，什么是真实的？真实的是构成我们是谁以及我们的信念或价值观是我们成长过程中与家人、朋友、学校、去教堂或不去教堂的数千次经历，以及

这就是构成我们是谁的原因，而不是像大萧条或9·11这样的历史事件，或者这些重大新闻报道以某种方式塑造了我们是谁以及什么带给我们意义的说法，其本质上是如此的简化，而且根本不真实。

我们可以做的工作，我们可以克服的方法是，个人承担责任，以不同的方式思考这个问题，因为我们所有人心中都有这种能力，可以将他人归类为与我们不同。亨利·塔奇维尔称之为内群外群动态。我们想要属于一个群体，因为这样我们就会感觉自己属于。如果我们属于内群，那就意味着一定有一个外群，而外群不如我们好。我们自然会去那里，因为它有助于提高我们的自尊心。所以想想几代人。

无论你属于哪一代，我敢打赌你从未想过，我希望我是那一代人。我是一个千禧一代。我从未想过我希望成为婴儿潮一代。我认为婴儿潮一代很少会认为他们希望自己是Z世代。我们都认为我们这一代是最好的一代，因为我们的大脑让我们对自己的感觉良好，通过将它作为内群，并将其他所有群体作为外群。这是一种完全具有破坏性、完全编造的结构，它

只会制造问题并使我们彼此分离。所以让我们永远不要再说“千禧一代”这个词。完全放弃Z世代的概念，并将其从你的词汇中删除，我们都会过得更好。是的，我喜欢你的解释。今年早些时候，我自己写了一本书，我介绍的第一个原则是关于我们需要找到我们人生中的使命。我谈到，我将其描述为使命垂钓者

我特意选择这个描述，因为就像鱼群一样，我们很容易被条件反射地加入群体，并受到群体的影响。这决定了我们生活的意义。而我真正鼓励人们做的是，他们需要摆脱鱼群，成为他们自己的鱼，而不是群体对他们的期望。我认为同样的事情也适用于

你所描述的内容。大多数组织认为需要以不同的方式管理不同世代的人，而你强调的是，在工作场所，最重要的不是年龄，而是人际关系动态。

绝对的。而代际刻板印象之所以变得非常具有破坏性，是因为它们在社会上是可以接受的。所以，如果我用不同的标签来代替千禧一代、X世代等世代的标签，比如说种族，我说，好吧，工作场所上有四个种族。有白人、黑人、亚洲人和西班牙裔。

这很明显，因为我们在社会上进行了很多关于基于种族、性别或我们已经决定不合适的任何其他标签进行刻板印象是多么不合适的对话。它仍然发生，对吧？我的意思是，它仍然发生，但是我们并没有在社会上，它在社会上不再是可以接受的了。但是对于世代来说，它是可以接受的。说千禧一代自以为是完全没问题。

这就是问题所在。我们甚至还没有意识到它是不合适的。所以这实际上是隐藏在社会上可以接受的世代标签中的年龄歧视。我曾经为福布斯写过一篇关于

我们是如何被欺骗到接受这个整体结构的可接受性（如果这是一个词的话）的文章。所以你看到了关于管理千禧一代的五个技巧的文章。好吧，想象一下，如果我用实际年龄来代替“千禧一代”这个词，比如管理你62岁员工的五个技巧。

好吧，现在我们更明显地谈论的是年龄歧视。事实上，联邦法律禁止歧视40岁以上的员工。所以你现在处于非法领域。而想法是一样的。只是用年龄代替标签，超过40岁。千禧一代大多在40岁以下。所以当然，人们完全可以随意歧视千禧一代。但是

它只会让我们彼此分离。现在，我们需要做的是找到团结起来的方法。这就是每个人想要的。有很多东西在分裂我们，分裂我们的意识，分裂我们，尤其是在疫情之后，这是一个我们需要放弃的分裂工具之一。我完全同意这一点。我想把这个话题，杰西卡，带到与我们之前讨论内容略微不同的方向。我想谈谈

以两种不同的方式进行的巨大薪酬重置。我最近听你做了一个关于这个主题的播客。你能解释一下这种趋势是如何重塑就业市场的，以及工人们在这种新的经济环境中可以做些什么来保护自己，也许可以向他们解释一下，如果他们不知道什么是巨大的薪酬重置？

所以《华尔街日报》上周的封面文章谈到了这个问题，这是史无前例的。我需要人们理解的是，这不仅仅是经济商业周期中的正常部分。我们在宏观经济层面来来往往地获得好消息，但这我们从未见过的事情。

所以《华尔街日报》的封面文章谈到的是，工资现在正在倒退。我们历来一直认为工资只朝一个方向发展。它们上涨或停滞，然后上涨，然后停滞。而我们现在看到的是工资倒退。

对于一线工人、小时工和薪水工来说，我们看到提供的工资远低于一年前的水平。所以以前每小时工资为20美元的计时工作现在每小时工资为15美元。以前年薪为8万美元、9万美元的工作现在提供的年薪为6万美元。这是史无前例的。也许你看到了

在大萧条时期，但当时发生了萧条。情况并非如此。那么，为什么会出现巨大的薪酬重置，我们能做些什么呢？好吧，工人们需要

做好准备，我认为这就是正在发生的事情。组织也应该谨慎，不要利用工资被调低这个时刻，因为从长远来看，这样做可能会产生相当负面的后果，不仅会影响文化，还会影响你的财务业绩。你可能能够暂时摆脱困境，但长期影响是什么？

你员工队伍的质量，你组织的员工流动率。我的意思是，人才招聘和顶尖人才招聘之间存在很大的区别。招聘员工并不复杂。困难的是让最好的人来到你的团队。拥有优秀员工对你的组织的影响是巨大的。

我不需要为此辩护。每个商业领袖都明白顶尖人才的价值。因此，现在仅仅因为你可以在市场上的恐惧以及关于裁员的报道有多少，而削减工资可能实际上并不是推动业务成果的最佳策略。

这不仅仅关乎为人们做正确的事。我的意思是，确实存在需要解决的工资差距问题。我在这里并不是要解决这个问题。我想说的是，从长远来看，这可能对企业不利，尤其是在许多情况下，进行这些谈判的人是招聘经理，他们坦率地说也是员工，也可能被裁员，然后进入就业市场。招聘经理有时会做出短视的

努力，也许是想让自己看起来像个更好的招聘经理，对吧？哦，看，我在这个员工身上做了一笔交易。我在范围的最低端与他们谈判。我不是很棒吗？但这对企业的长期战略影响并不积极。因此，我认为领导者现在需要确保，如果您在工资方面倒退，那么您已经研究了这对您企业长期影响的充分理由，并且您不会陷入做出决定的陷阱

基于目前市场上员工和招聘经理都面临的恐惧而做出的本能决定。我做了一个预测，我认为这只会让它更快地发生，那就是所谓的社会影响理论，基本上社会经历了一系列循环。

我们已经在这个周期中停留了很长时间。我认为我们将走出这个周期，并将更多地进入人们是独立工匠、铁匠或其他任何人的周期。但我认为我们即将进入的周期是，你将拥有更多而不是企业家，而是独立企业家，如果他们聪明的话，他们会开始向不同的公司销售他们的服务，以便他们能够最大化

他们的价值，并减少我认为人工智能、其他正在扰乱的数字事物（无论是机器人技术、自动化还是其他什么）将会产生的影响，因为

在这些上市公司董事会工作过，他们总是想降低成本，而大多数企业中最大的成本就是人力资源，所以如果他们能取代你，我发现无论他们说什么，他们都会尝试这样做，所以你越能让自己不可或缺，成为一个自由职业者，这就是我认为未来事情将走向的方向，我很想知道你对此的看法

我完全同意。我认为你会看到这种情况，尤其是在那些在利基领域拥有高技能的专业人员身上。

我不认为你会看到像一线员工那样多的灵活性或能力，他们不一定是服务人员，他们不一定在特定领域拥有深厚的教育或专业知识。我担心这一群体的人，这些工人会发生什么，他们现在正在承受痛苦。我认为这种痛苦会加剧。我认为一场真正的革命的风险是真实存在的，对吧？

这可以采取多种形式，对吧？我不一定是指一场街头革命。它可能只是一场大罢工，一场全国范围的大罢工，届时人们最终会以一种

团结一致的方式出现，并说，我们不会容忍这种事。因此，需要在对员工有利和对雇主有利之间取得平衡。任何首席执行官的长期策略都是弄清楚如何确保每个人都能获胜，因为只能从

一线员工那里获取这么多东西，然后才会出现问题。我认为这种情况已经发生了。你已经看到了反工作情绪的增加，社交媒体上的噪音增加。此外，信息共享的多向性彻底改变了游戏规则。人们正在直播辞职。他们在

社交媒体上辞职，你的品牌和你的文化现在是一体的。你不能在负面文化中拥有积极的品牌，因为你会被曝光。有一些匿名的论坛，比如Blind和Glassdoor，人们在那里发布真相。历史上很多时候，领导者都依赖于

他们可以构建的公司沟通叙事。这些公司沟通的谈话要点已经被仔细审查了很长时间，并且在一段时间内有效，但它们不再有效了，因为人们看到了真相。他们知道发生了什么，即使首席执行官发布了一些声明，并且，并且，

这不再有效了。他们正在失去叙事的权力和控制故事的能力。因此，真实性比以往任何时候都更重要。我们必须关心。关心是利润和人都能获胜的地方。那就是地方。我的TED演讲的主题是如何让人们关心

这件事，尽管我没有说“关心”这个词，我说的是另一个以S开头的词，这是因为公司和员工都能从中获胜，因为如果你今天跟任何首席执行官说，你愿意花多少钱让你的团队中的每个人都非常关心你想要实现的结果，他们会为此付出很多钱，因为他们知道这会对他们的业务结果产生影响。

如果你问任何员工，你做过最好的工作是什么？他们会说那是一份他们非常关心自己所做的工作的职位。所以这是一个双赢的局面。这是首席执行官想要的。这是员工想要的。我们都希望人们关心他们正在做的工作。如果我们能找到这样做的秘诀，那将是一个双赢的局面，故事的结尾不会出现什么大的自我毁灭。这就是我们现在需要关注的地方。

好吧，我和你在这方面非常一致。还有一个话题我想和你谈谈，那就是文化契合与文化适应。我想这样谈论它。我在劳氏公司的一位同事，当他招聘某人时，有一个四乘四的象限。他经常告诉我，无论某人的技术能力有多强，

如果他们在文化方面得分不高，那么我们就无法培养他们。我们可以培训一个技术能力不强的人使其技术能力更强，但你不能把一个圆形的木桩改造成适合方形孔的形状。我同意他的说法。然后我去了戴尔公司，那里有很多文化契合的人。

迈克尔试图引进文化适应者。发生的事情是，文化契合的文化正在淘汰所有文化适应者，试图改变公司的文化，试图改变他们做事的方式，因为整个商业模式正在适应。我的问题是，什么时候文化契合是正确的解决方案，什么时候公司应该真正寻找文化适应者？

这是一个非常好的问题。你已经完美地为我设置了条件，让我告诉你我们去年与斯坦福大学进行的另一项研究，这项研究让我大吃一惊。发生的事情是，我们已经经营了36年，我们有一份客户名单。我的意思是，这是一个非常长的名单，我们已经帮助所有这些客户弄清楚为了获得正确的结果，他们需要什么样的文化信仰或价值观，并帮助他们塑造这些价值观。所以我查看了35年、36年的历史数据，并

得出了这些客户关于他们想要创造的文化的最常见的主题。基本上有六种文化排在了榜首。它是

结果导向型文化。它是一种负责制文化。它是一种透明的文化。它是一种协作文化。这是这些客户所宣扬的直接的文化信仰。所以我们联系了斯坦福大学，我们说，斯坦福大学，帮我们理解哪一种文化真正获胜。让我们看看我们已经确定的这些文化类型，并找出哪一种文化能带来最多的收入。

所以我们一起做了这项研究，我和斯坦福大学合作的教授说，我已经做过很多关于文化的研究。为什么我们不增加我之前研究过的几个维度，只是为了保险起见，只是为了看看这些维度是否也在推动结果。所以我们又增加了三个维度，我们做了这项研究，我们都惊呆了，因为事实上，获胜的文化类型是

每次都是。它的收入增长是其他每种文化类型的3倍。它是唯一一种与增长显着相关的文化类型，它不是我从客户过去那里确定的六种文化类型中的任何一种。我们的客户从未要求过那种类型的文化，但它是一种适应性文化，一种能够转变的文化。

关于这一点如此引人入胜的是，它不是要坚持一种文化类型，因为文化契合会让你停滞不前，这正是你刚才所说的。有文化契合，然后是文化适应，而文化契合的人说，不，不要改变。我们不想改变。这种改变的阻力正是阻碍业务成果的因素。

所以关键在于，我学到的是，我对文化持中立态度。我不会进入任何组织并说，你需要更有创新精神，或者你需要更有，你需要像Netflix或Zappos一样，所有关于文化的书籍都这么说，对吧？文化作者对他们在某个组织中的经历都有自己的看法，这些组织拥有所谓的“伟大的文化”。这就是其他人也需要拥有的文化。但现实是

那是不对的。这完全取决于文化方程式，我们刚才谈到了这一点。你的目标是什么？你的策略是什么？哪种文化能够放大这种目标？事情是这样的，对吧？所以你有策略，策略总是在变化，尤其是在当今竞争格局变化、领导层变化、技术变化、

一切都在不断变化的情况下，你的策略必须相应地调整。这是容易的部分，因为你只需要让你的领导们在一个房间里说，嘿，我们将投资人工智能。听起来不错？听起来不错。这就是新的策略。在幻灯片上写下人工智能，发送给任何人。现在这就是新的策略，对吧？改变策略并没有那么复杂。但困难的部分是，如果你应该协调策略和文化，

而文化关乎人们的思维和行为方式。你如何让你的组织中所有的人规模化地改变思维和行为方式，以满足围绕人工智能投资的新战略要求？然后，如果策略再次发生变化，现在你必须让每个人再次改变思维和行为方式，以满足这种战略要求，以实现协调以推动成果。困难的部分是适应文化。

而你适应文化的方式是通过新的信念，理解哪些信念目前正在阻碍我们实现围绕人工智能投资的新战略目标。好吧，这些信念可能是人工智能将取代我。这是一个危险的工具。我将过时。所以我将因为这一点而抵制人工智能投资。然后你必须理解这些信念需要是什么，以及我们可以创造哪些体验来有意地塑造这些信念，对吧？

所以这就是关键。这不是文化契合，因为这会让你停滞不前。这完全关乎文化适应作为推动成果的差异化因素，以便你能够跟上战略转变的步伐。非常感谢你解释所有这些，因为我亲眼目睹了这种情况，尤其是在许多文化中，

那些提倡杰克·韦尔奇做事方式的人，你每年都在不断地淘汰组织的10%到15%。他们中的许多人都是文化适应者，因为他们看起来像是环境中不同类型的鱼。当你不断这样做时，你只会导致自己变得过时，这就是过去30年、40年中许多公司所做的事情，他们没有

照照镜子，意识到他们需要改变。好吧，杰西卡，这是一次很棒的采访。非常感谢你加入我们的节目。你能告诉听众他们想了解更多关于你的信息吗？

让你有可能为他们的组织做主题演讲，阅读你的书，他们去哪里最好？我很乐意。你可以访问我的网站，网址是jessicakriegel.com。Kriegel的拼写是K-R-I-E-G-E-L。我还有一个LinkedIn通讯。每周五都会发布。它被称为本周的文化。所以如果你感兴趣的话，请在LinkedIn上关注我。我很乐意来你的组织做主题演讲。这是我最喜欢做的事情。所以请与我联系。好吧，非常感谢你今天加入我们。很荣幸能邀请你。

谢谢你邀请我。谢谢你提出如此有见地的提问。这是一次很棒的谈话。哇，与杰西卡·克里格尔进行了一次富有洞察力的谈话。她关于建立平衡人和利润的刻意工作场所文化的专业知识，为我们提供了领导者和组织可以立即开始应用的大量实用知识。杰西卡致力于改变工作场所，以及她创新的战略

为任何希望创造一个员工和企业都能真正蓬勃发展的环境的人提供了一个强大的蓝图。如果今天的讨论引起了你的共鸣，我强烈建议你进一步了解杰西卡的作品，包括她的著作《被不公平地贴上标签》。请务必关注她在工作场所文化领域的持续研究和思想领导力。记住，你创造的文化决定了你取得的成功。所以请记住这些教训，并从今天开始在你的工作场所进行有意的改变。

你可以在passionstruck.com的节目说明中找到所有关于杰西卡·克里格尔的信息。如果你计划购买节目嘉宾的任何书籍，请使用我们网站上的链接，这将使我们的所有听众都能免费获得。你也可以在YouTube上观看本集的视频。不要忘记查看我们所有广告商的交易和折扣代码，网址是passionstruck.com/deals。请考虑支持那些支持节目的公司。

你可以在Twitter、TikTok和Instagram上与我联系，我的用户名是John R. Miles，我很想听听你对今天这集节目的想法。如果你更喜欢在那里联系，你也可以在LinkedIn上找到我。在我们结束之前，我想提醒你，除了主持《激情四射》播客之外，我还非常热衷于通过公开演讲活动与组织和团队分享这些见解。我有幸为一些世界顶级公司做过演讲，帮助他们的领导者和团队释放潜力，并创造有意的改变。

如果今天的节目激励了你，并且你认为这些信息可能对你的组织有益，请访问johnrmiles.com/speaking了解更多详情，或直接联系我。让我们一起探索如何合作点燃变革，推动增长。下周，我将与令人难以置信的Maha Abu-Ellenine坐在一起，我们将深入探讨她对个人品牌、沟通以及如何应对不断变化的数字环境的见解。这是一场你不会想错过的谈话。这不是我做什么，约翰。这是

这是我怎么做到的。我为他们创造了价值。我打持久战。我努力建立良好的声誉。我致力于建立人脉。我致力于将他们介绍给我的网络。这些都是这本书中提到的规则，如果你实践这些规则，它将对你产生深远的影响，不仅对你的事业，而且对你自己。

我谈论了很多为他人创造价值，这就像我的信条，我的DNA。有些人被金钱所激励。我被为他人创造价值所激励。为他人创造价值的好处之一是，它实际上也为你创造了价值。如果你觉得今天的节目有用，我希望你能与可能受益的人分享。你能给予我们的最大赞美就是与你关心的人分享这个节目。一如既往，尽你所能运用你在节目中听到的内容，这样你就能活出你所听到的内容。我们下次再见。激情四射地生活。

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