SCCM Pod-528: The Impact of Advanced Practice Provider Retention on Quality
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在重症监护室留住高技能的高级执业护士和医师助理对于维持重症监护的卓越质量和安全至关重要。在SCCM关于重症监护质量和安全的系列播客的第三集中，Diane C. McLaughlin, DNP, AGACNP-BC, CCRN, FCCM与Roy H. Constantine, MPH, PA-C, PhD, FCCM和Jose Chavez, DNP, CNS, RN, CCRN, FCCM一起讨论了留任的最佳实践以及留任如何影响重症监护环境中的患者预后。</context> <raw_text>0 您好，欢迎收听重症监护医学学会播客。我是您的主持人Diane McLaughlin。今天，我们邀请到Roy Constantine和Jose Chavez参加我们关于重症监护质量和安全的系列播客的第三集。

Roy Constantine是纽约市天主教健康圣弗朗西斯医院和心脏中心的行政主任，负责高级执业人员。他是重症监护医学学会质量与安全委员会主席，手术和围手术期安全委员会前任主席，并在美国外科医师助理协会，

和纽约州医师助理协会担任领导职务。他拥有44年的临床执业经验，担任医师助理，并担任学术、行政和组织职务。Jose Chavez是洛杉矶西奈山医学中心心脏重症监护室的重症监护临床护士专家，现任重症监护医学学会护理部主席。欢迎两位，在开始之前，你们有什么需要披露的信息吗？

你好，我是Roy。我没有需要披露的信息。你好，我是Jose Chavez。我披露我是一家医疗公司的顾问，但我与这次谈话没有冲突。

好的，很好。所以我们今天要讨论一个非常重要的主题，那就是高级执业护士和医师助理在重症监护室的留任与患者预后之间的联系。您能谈谈为什么在ICU中留住高技能的APN和PA特别重要吗？

我可以先开始。简单地说，更换医疗保健员工的成本非常惊人。许多期刊上的参考文献都指出，更换医疗保健

一名医疗保健主管或高技能专业人员的成本可能高达其工资的213%。如果平均起薪，比如说从12万美元开始，而你开始投资于该候选人，那么更换的成本可能超过25万美元。所以通常是两倍甚至更多。此外，劳动量很大，入职流程也很费时

而且你必须调整人员配置模式才能进行入职培训，这将成为一个非常大的项目。所以这就是为什么它变得非常重要的原因。

我可以补充Roy所说的，财务方面确实是一个非常重要的部分。除了实践的一致性之外，在ICU中拥有高技能的APN和PA，特别是对于教学型机构而言。

这些APN和PA在确保遵循实践标准方面发挥着重要作用。他们被视为新进入该环境的人员的培训对象。因此，当您留住高技能的APN和PA时，这种一致性就存在了。这甚至没有真正讨论，尽管存在财务影响，但每次发生这种情况时都会损失大量的经验。对。

正确。除了财务之外，经验就是安全。你拥有那些熟悉

该组织或该部门正在执行的规程和程序的人员的经验。因此，他们的经验是无价的。你不仅节省了人员流动成本，而且还节省了新员工可能发生的并发症。如果人员流动频繁，就会发生更多并发症，以及更多临床问题，这会使组织面临风险。

是的，是的。所以这一切都是为了建立强大的团队。我们还要再次强调强大的、具有合作精神的跨学科团队。这并不容易

在特定时间将合适的执业人员安排到一个部门，因为人们的经验水平或技能水平不同。因此，这方面的影响巨大。因此，基本上缺乏Jose所说的技能，以及在你的部门拥有这个充满活力的团队的认可，是多么具有破坏性。这是一个安全问题。绝对的。

我喜欢你谈论整个团队。当发生人员流动时，你能谈谈这究竟如何影响团队的整体运作和士气吗？

这非常困难。首先，我想感谢Ruth Kleinpell、Rob Grapp和法院的所有工作，他们不仅在我们的出版物中做出了贡献，我们还有一份关于NP和PA的白皮书，对文献进行了简洁的回顾，这些作者是April Kapu和Karina Sekoutris，以及我们从学会获得的教科书，作者是Neil Halpern和Karina。

所以，基本上，在这些部门中，如果你想提供适当的服务，并具备适当的技能，并且你想维持一组实际上已经准备好执行政策和程序的员工，这些政策和程序也与医生的需求以及那里的部门的需求相一致。

如果你人员流动频繁，而你没有了解管理这些患者的来龙去脉的人，那么你可能会导致不良后果。然后，它也会使团队士气低落。他们正在尽最大努力工作，但很多时候却受到轻视和贬低。

所以这就是为什么我们要建立这些强大的项目，我们要确保我们拥有的每一个人，关键是要保持这一点，这样我们才能留住人才。我们要建立强大的留任率，并建立强大的项目。

绝对的。我完全同意，特别是对于那些正在尽最大努力的新员工来说，你知道，他们正在加入一个组织。即使有完善的入职培训计划，也会发生错误，他们会在自己的环境中感到不快乐。除非随着时间的推移，他们积累了经验，发展了实践，并习惯了这个组织，否则这是无法避免的。这需要时间，而且

会随着时间的推移而改善，但最初这会影响他们在该机构的幸福感。为了成长，你需要有稳定感才能超越标准。如果没有这一点，没有人会变得更好。每个人都只是维持现状，因为这样比较安全。那么，我们该如何留住这些经验丰富的提供者，甚至是新来的提供者呢？

为了支持持续的成长和发展，必须应用一些基本的留任策略。你知道，我负责许多高级执业人员的入职培训，即使他们来自优秀的项目，我也告诉他们，也许两年后你才能开始感到舒适。

四年后，你才能真正地说，我真正理解了这些课程患者的生理学和来龙去脉，六年或更长时间，你知道我的意思吗？所以我们用一种简单的方法来强化这一点，那就是继续医学教育，确保这是他们的首要任务，并通过他们的专业教育和培训机会来支持这一点。

只是为了补充一下，专业发展非常重要，特别是当组织将此作为该群体的优先事项时。他们优先考虑APN和PA的专业发展。这些人很可能会留下。还有入职培训。我知道在我目前的机构，他们启动了一个研究员项目。

这是一个全新的项目。所以我们仍在等待这些APN和PA的长期结果。但是专业发展和他们参加会议的财务支持，以保持最新的知识，最新的证据，了解所有这些。支持越好，他们就越快乐。我们以前见过这种情况。我们已经看到，在留住和维持我们经验丰富的APN和PA方面，这一点是有效的。

所以你们都特别谈到了职业发展或专业发展。你会说，除了财务支持参加机构外的专业会议外，还有机构内部的机会吗？还是更鼓励外部机会？你们从领导者的角度是如何处理这个问题的？

听着，从领导者的角度来看，我希望我聘用的每一位员工都能成为他们所在领域的主题专家。那么，这需要什么呢？好的，每个人都努力成为一名优秀的临床医生。

但是还有其他因素，即使我和Jose也知道这一点，通过FCCM，有些人不太擅长公开演讲，有些人不太擅长发表论文，对吧？所以学会在这方面提供了帮助，以增强这些技能，好吗？因为我希望看到的是，每个人都能成为重症监护领域内特定领域的主题专家。

然后他们可以成为这方面的专家，并进行演讲和代表。从个人层面来说，作为一名教育者，这对我来说是相当有益的。从组织标准来看，这样做简直太棒了。是的，绝对是两者的结合。内部方面，你需要有一个支持这种驱动力的组织，有人不断地建立某种类型的

期刊俱乐部或某种类型的基于证据的审查，在组织内部进行。这是发展他们的方法之一。但是，是的，外部因素肯定是影响APN和PA专业发展的一个更大因素。正如Roy所说，FCCM确实考虑了所有这些不同的因素，能够进行教学、演讲和发表论文。这确实突出了APN和PA可以达到的额外发展。他们可以走这条路，而他们所在的组织，你知道，并没有提供FCCM作为标准的这种平衡良好的发展。

所以假设你中了彩票，你得到了一整个由主题专家组成的团队，每个人都在他们的领域。由于人员配置限制，你的神经科主题专家必须被调到心脏科或其他地方。是否有实际数据表明留住经验丰富的APP

会影响患者预后，以及日常人员配置的现实如何影响我们如何留住这些人员？

如果我们要谈论试点项目，那就是COVID期间发生的事情。并非每个人都能在重症监护室工作。你如何安排某人进行监督？你如何安排某人为导师？你如何确定谁拥有基本核心权限与复杂权限？留住经验丰富的APN和PA，他们只是允许提供更大的护理连续性。

护理协调得到改善。然后你可以制定这些其他举措。你也在谈论混合模式。我认为你有点暗示了。那就是，你知道，有了快速反应团队，我们已经创建了这个团队。重症监护激活团队也关注其他群体。

但是，确实存在Jose也谈到的财务因素，我们关注的是再入院，你知道，以及流程。我认为像我们这样的领导者的角色每天都在变化。你如何将执业人员组合在一起，以提供最好的护理并获得最好的结果？你知道，我们现在必须关注许多指标。

减少机械通气时间、实验室使用率，以及再次入院率和出院时间。所以，在大多数情况下，你必须了解你的团队成员是谁。

并且了解他们的技能。这是关键组成部分之一，这样你就可以适当地安排他们。是的，你确实在团队方面击中了要害。这个团队将非常重要，特别是如果你必须将一名APN从神经科调到心脏科。这个团队需要非常支持。

并展示他们可以提供多少资源来支持来自不同专业并进入新专业的人员。正如你所说，我们在COVID期间看到了这一点。我们看到了这一点，你知道，我们需要人们进入他们不擅长的领域。

他们专门从事这项工作。他们必须真正依靠一个专门的团队。所以在这种情况下和这种环境中，拥有这个团队非常重要。这个团队将支持新来的人，新的APN或PA，这将使他们受益。如果没有这一点，就会产生后果，你会看到一些不良后果。但是这个团队非常重要。

因此，要培养这种支持文化和充足的资源，并鼓励通过这些可能由于需要而不是愿望而出现的额外机会来发展。正确。是的。所以你们都谈到了这些指标中的一些，但是当人员流动率很高时，哪些具体的患者指标或结果似乎受到最大影响？

我一直说，墙上的油漆只是墙上的油漆。是你雇用的员工以及你如何将其与该组织的使命和愿景相结合。我们面临着许多与效率措施相关的需求。绝对的组织能力和吞吐量是这些关键措施。它不是基于医生的。它现在是患者和以家庭为中心的流程。我想强调这一点。

但是，如果你有Press Ganey，并且你查看每个人的体验提升情况，并且你查看那里的质量措施，你知道，如果你查看HCAPs，并且你查看这些领域，特别是那里的沟通措施，以及LeafRogue，LeafRogue绝对与重症监护、可预防的损伤有关，

感染，你知道，查看你的死亡率。然后我们日复一日地关注hacks，CLABSIs、CAUTIs、MRSA、C. diff以及其他指标。所以这些确实是，我认为，我们现在关注的主要指标。是的。

是的。在处理高人员流动率时，你会看到这种相关性。你会看到所有这些指标都会上升。当然，当你留住员工时，你可以维持这种将这些数字保持在低水平的变化。但你也有机会让那些在那里工作多年的人对结果有一个成熟的看法。

因此，即使我们将所有这些指标（CLABSI、CAUTI）的比率维持在低水平，也可以开始寻找创新的方法，不仅要维持这些低数字，还要包括与家庭合作，包括教育的创新方法，并确保结果在ICU之后一直持续到门诊环境甚至内科病房。

这种观点来自于留住这些员工，因为他们对以下方面有了更好的认识：好的，我们在这里保持低数字。我们知道如何护理中心静脉导管患者。我们可以看到质量改进项目已经改进。这些确实来自在这些部门工作多年的人。这只会提高部门的士气。

因此，我们知道，我们现在在医院看到的患者比以往任何时候都更严重，而且现在面临的挑战比过去更多。因此，倦怠一直是重症监护中的一个热门话题。您能谈谈您注意到哪些策略似乎在减轻这种情况方面效果很好吗？

关于倦怠有很多文献。首先，你必须创造一个支持性的环境。我认为我和Jose已经暗示并详细阐述了这一点。因此，我将推荐Amy Edmondson的一篇优秀的出版物，名为《在工作场所创造心理安全以促进学习、创新和成长》。在这篇出版物中，我们要释放我们员工的集体才能。我们需要在非惩罚性的环境中工作。

环境。当发生错误时，它们通常与流程错误相关，而不应与个人错误相关。因此，当我们回到与工作相关的压力并谈论倦怠时，我们希望获得工作满意度。并且有很多文献谈论人们在工作满意度中寻找什么元素。首先，他们在一种环境中工作，美国商学院学报发表了一篇由Ramlill撰写的出版物。

他们想要稳定和安全的未来。他们想要友好和友好的协会。他们想要一个他们学习东西的组织，你知道，他们展示了他们所做工作的益处，并且他们是团队的一员。如果这些因素不存在，那么它会立即影响建立关系。

增加压力以及随之而来的倦怠。你不想出现情绪耗竭或Mosslock及其倦怠量表谈到的非人性化。这就是你如何进行调查分析并与之相关联的方式。因此，你需要建立强大的合作团队和支持机制来最大限度地减少倦怠。在我的机构，我们开发了临床教育模拟中心，我们作为合作团队聚集在一起，讨论所有这些事情。

我知道美国重症监护护士协会开展了健康工作环境运动，这项运动正在蓬勃发展，并在需要的地方蓬勃发展。这是我们在委员会中讨论过的事情，解决倦怠的方法。我们已经看到，组织优先考虑员工的健康和安全，这是一种看待我们如何减少倦怠的方式。

正如Roy所说，组织必须真正关注如何确保他们的安全，并确保他们的财务得到保障。这对员工来说是一个很大的满足感。

您是否注意到医疗保健领域员工留任方面还有其他新兴趋势？我认为，当COVID在我们的机构中普遍发生时，许多人都不想再从事医疗保健工作了。那些有资格退休的人退休了，他们中的许多人，现在我们正处于重建阶段。我认为在我工作的地方，天主教健康机构在关注倦怠或

成为第二受害者方面做出了巨大努力，创建了放松中心，强调任何员工都可以向组织内的任何高管升级并与他们进行透明沟通。我认为，对于组织来说，努力成为高可靠性组织并强调他们希望采取这些零伤害举措，并且不容忍惩罚性行为和欺凌行为非常重要。

我认为这些都是积极的干预措施。相信我，员工会看到这一点。哦，是的。非常重要。这非常重要。当组织真正将减少横向暴力、工作场所暴力作为优先事项时，员工会看到这一点，他们会留下。他们会快乐得多。似乎这一代人不太可能容忍他们认为不可接受的事情。这是一个好习惯还是坏习惯？

让我说，我认为这非常有益，因为我在医疗行业工作了很长时间。所以我喜欢观察所有新员工的成长和发展。你知道吗？他们关注健康，他们关注可以与个人兴趣或家人共度的时间。当我执业时，情况大不相同。我几乎每天都在医院工作，甚至包括夜间值班和夜间覆盖等等。所以现在有更灵活的工作时间了。员工正在关注这一点。市场竞争非常激烈。

如果你们不提供这些类型的服务，他们真的尊重领导者，并且他们尊重这个组织是最好的工作场所之一，这将是他们想要去另一个组织的另一个原因，特别是如果你在一个地理位置紧密的地区有竞争对手的组织。所以它确实有所不同。我同意你的观点。

但是你知道吗？我喜欢听到他们的声音。我们学术课程的教育标准有了巨大的进步。所以他们出来的时候非常聪明，而且知识渊博。所以我想尽可能地支持这一点。Jose，你有什么要补充的吗？

是的，这表明我们从哪里来，我们曾经是什么样子。正如Roy所说，每天都在医院工作，现在意识到你的工作与生活的平衡，并更快地提出担忧。这只是表明我们在医疗保健行业的发展方向。我认为我们将继续发展，事情会变得更安全，事情会更快地被提出

更快，我相信这是一个很好的做法，可以继续我们现在看到的情况，以及我们在这个新一代从业者身上看到的情况。

那么，尽管现在对APP来说是一个充满挑战的时期，但这也是一个非常令人兴奋的时期。听到你们谈论APP在团队中的重要性和价值，以及一些目前试图留住他们的策略，让我觉得这些职业将继续发展。那么，你们对APP实践以及如何留住他们有什么最后的想法或评论吗？

这些都是伟大的职业，你知道，我认为，再次，心理护理在整合所有不同的学科方面一直非常出色，你知道。我认为这是一个巨大的过程。所以即使在我的机构，我们也试图这样做。我认为当我们也聘用这些新的候选人时，这些新的员工，我们不能让他们感到沮丧。因此，作为组织，我们必须确保

我们提前准备好一切，以便顺利过渡。最初的六个月是FPPE时期，重点是专业同行评估。我们不想成为阻碍他们进步的人。所以我们要确保他们有技术支持。他们了解政策。

我们要确保他们有电子邮件，就这么简单。他们能够通过沟通来完成事情，良好的IT可访问性，并且他们了解如何在IT应用程序中进行集成。我们想继续强调这不是一个

惩罚性环境。你知道，如果你看到什么，就说出来，就像Amtrak一样，不要害怕，尤其是在入职培训期间。我还想强调，这些好主意并不一定来自上层。它们也来自下层。你知道，

这就是我们获得这些好主意的地方。然后我们有这些由内而外的流程。作为组织，我们需要支持适当的人员配置比例，以提供最佳护理，然后整合所有这些技术和相关政策。并且

非常感谢你们提供这次发言的机会。是的，最后我想说的一句话是，再次补充Roy的话，那就是倾听。组织领导层愿意倾听，SCCM绝对是其中之一。所有这些定期发布的播客

都提供了大量信息。不仅是伟大的信息，而且是组织可以用来改善员工留任率的伟大资源。这是他们可以倾听员工意见的一种方式，不仅是他们的员工，而且是打开耳朵倾听或阅读所有最新证据的方式

让我们的员工留下来并留任。我也感谢你们抽出时间谈论这个问题。对于那些正在收听的人，SCSAM的质量与安全委员会是一个很棒的委员会，可以加入。我们讨论类似的事情，我们正在努力改进该委员会的工作。

好的，感谢两位的到来。这将结束重症监护医学学会播客的另一集精彩节目。更多内容，请收听本系列节目。别忘了，如果你正在你最喜欢的播客应用程序上收听，

并且你喜欢你听到的内容，请考虑评分并留下评论。对于重症监护医学学会播客，我是Diane McLaughlin。谢谢。

她在SCCM中很活跃，在APP资源和超声委员会任职，并且是SCCM的社交媒体大使。

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