Throwback: Finding Constrictions In Your Business Will Lead To Growth | Ep 902
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欢迎回到游戏。今天的节目讨论了一家公司因为一件事情而损失数百万美元，那就是没有理解其业务的真正制约因素。因此，在节目中，我将讨论他们犯的一个巨大的招聘错误，因为他们没有关注人才输送管道中的正确制约因素，这是很多人都不谈论的事情。然后，我将概述一个叫做“四象限营销日历”的东西，这实际上是我很久以前的一个概念，我谈论得不够多。我认为我思考的次数比我谈论的次数多得多。所以我想你会喜欢的。

最后，一个合适的人才获取渠道以及它应该如何与客户获取渠道并行运作，从潜在客户生成、潜在客户培养、面试、入职，同样的概念也适用于获取人才。

我坐在我的季度领导会议上，每个人都飞到拉斯维加斯两天来讨论下一个季度以及我们公司的目标。我站在那里，听着他们说的话，我想把我的头点着火。接下来发生的是一个问题解决过程，我想与你们分享，因为它为我们解锁了

每年1000万到1200万美元的收入，由于一个简单的误诊问题，我们两个季度都没有能够解锁这些收入。

所以，这样做是为了希望你能做到第一，避免犯同样的错误，但能够使用这个框架，以便你能解决你业务中的正确问题。所以在我们的季度会议上，连续两个季度，我的销售经理设定了一个目标，他们想增加六个外联代表，连续两个季度，季度来了，季度走了，季度来了，季度走了。这是我第三次听到他们设定这个目标了。

每个人都在点头，把它们写下来。看起来一切都很顺利。我停下来说：“伙计们，我们已经设定这个目标两个季度了。为什么我们这次期望会有所不同呢？设定同样的目标，什么也不会发生。”为了说明情况，我说1000万到1200万的原因是，每个外联代表每年为我的公司创造约200万美元的收入。所以对我来说，增加六个代表大约是1200万美元。我不是凭空捏造的。这就是它的来源。回到故事。我问他：

“你为什么做不到呢？”“你知道，我们上个季度失去了一些代表，即使我们招聘了一些新人，我们的人数和以前差不多。”我说：“上个季度也是这样吗？”他说：“是的。”我说：“那你打算如何解决这个问题？”他说：“我不知道。”然后我突然明白了。我一直驱使这个人，给他施加压力，而他并不是这个系统的制约因素。

让我解释一下。在每个系统中，你都有潜力和制约。大多数企业家都把所有时间都花在试图增加业务潜力上，认为他们在解决制约因素。

但是我们会一直增长，任何系统都会增长，直到它的制约因素，不会再增长了。所以现在，你的业务有一个制约因素。你必须找到它。让宏观速度发生的事情不是疯狂和狂热的能量，而是知道要按什么顺序解决哪些问题。我将给你的例子确切地向你展示了为什么我的一个公司在这个我们正在营销的特定渠道（即外联）上没有发生这种情况。

如果我们在两个季度前发现了这个问题，我们今年的收入就会增加1000万美元，而现在我们不会增加。所以，我们将获得其中一个季度的收入。所以也许会在我们的收入中增加200万或250万美元，而我们本应该因为这个问题增加1000万或1200万美元。从外部来看，人们会说，哦，这是因为X、Y和Z，但他们没有诊断出根本问题。你知道是什么吗？我会告诉你的。所以我转向我的人力资源主管，我说：

“你每周给销售经理送多少人？”她说：“哦，我每周给他们送一个合格的候选人。”我说：“好的，送一个合格的候选人需要多少次面试？”她说：“需要五次。”我说：“好的，经理，你需要多少次最终面试才能招聘到一个人？”他说：“四次。”我说：“所以我们需要筛选20个人才能得到一个新的外联代表。”

他说：“是的。”我说：“好的。现在，考虑到我们上个季度和两个季度的流失率，因为仅供大家参考，一线职位通常比经理和领导职位流失率更高，这是游戏规则。我说：“好的，那么在这个职位上的流失率是多少？”他说：“大约是每季度20%。”我说：“好的，明白了。现在，简单的数学计算。如果我们有10个人从事外联工作，这不是确切的数字，但让我们假设是10个人，我们损失了20%，这意味着我们每个季度损失两个人。

如果你们现在的流程每个月能给我们带来一个新的外联代表，而我们每个季度损失两个人，这意味着我们每个季度净增一个人。这将远远低于我们的六个目标。那么我们需要做什么呢？我们需要改进实际的招聘流程才能达到目标。

Mosie Nation，快速说一下，如果你是一位拥有大型企业并希望发展成更大企业的企业主，想要达到5000万、1亿美元甚至更多，我们很乐意与你交谈。如果你喜欢这个或者想了解更多信息，请访问acquisition.com。你可以在页面上找到它，并与我们团队的一员交谈，看看我们能否帮助你实现目标。所以我们所做的是，我们实际上问人力资源主管，我说：“我们为什么进行一对一的面试？”她说：“哦，我认为我们必须这样做。”误解。

沟通不畅，对吧？这就是全部，只是沟通不畅。所以我们不需要为这个职位这样做。她现在所做的，这个问题的解决方案是，她仍在投放广告，仍在组织面试，但她将所有面试都安排给销售经理进行小组面试。现在他每周可以进行五次小组面试，每次一小时，现在他可以选择其中一两个人，并快速让他们入职。他可以开始招聘，他将能够以这种方式实现他的目标。

所以我讲这个故事的原因是，我只是错过了我本应该能够获得的大量收入，因为我们解决的是错误的问题。所有的注意力都集中在销售经理以及他带来了谁以及他是如何培训他们的，而不是因为那不是系统的制约因素，而是人才的获取流程是什么？所以我将给你们一个我写下来的框架，我可能会在另一个地方分享，但它被称为“四象限营销日历”。大多数人有

没有营销日历。聪明的人有一个或两个营销日历。所以第一个营销日历，你可以画出来。你知道吗？我现在就为你画出来。好的。“四象限营销日历”是这样的。这里有内部和外部。所以这里有员工和潜在客户。在内部，也就是这样，你应该向你的员工推销，告诉他们愿景和使命，以及你为什么做你所做的事情。

这必须一直发生，这样人们才会继续想为你工作。在内部向你的潜在客户（现在是客户）推销，你需要继续向他们推销，让他们一次又一次地购买，对吧？我们需要让他们继续购买。在外部的潜在客户方面，你需要让人们成为客户。所以我们在外部进行营销。大多数人都理解这一点。这是大多数人做的事情。大多数人不会做这个。大多数人肯定不会做这个。我会告诉你人们最容易错过的那一个。这个。

是他们没有获取新人才的流程。所以就像你投放广告、生成潜在客户、培养潜在客户、安排约会、销售、履行一样，你应该能够为新人才投放广告。

员工。你应该生成潜在客户。你应该处理这些潜在客户。你应该安排面试，也就是销售。你提供工作机会就像你提供普通机会一样。然后，你为客户提供的入职体验与你为员工提供的入职体验是平行的。然后，就像你继续提升并再次销售你的客户一样，

你提升并继续管理你的员工。这些是每个企业中都会发生的并行流程，大多数人并不知道。你在这里首先听到它。

在世界上最好的YouTube频道，世界上最英俊、现在最容易感染罗纳病毒的YouTuber。这被称为“四象限营销日历”。正是因为我们缺少这个框架，我的HR主管没有理解这个框架，我们损失了1000万到1200万美元的收入。我不希望你这样做。好的。所以我制作这个的原因是为了让你能够识别“四象限营销日历”中的这四个方面你没有使用哪个。

这样你就可以加强你业务的这一部分，最终扩展它，并实现你所有最疯狂的梦想。