549: Human Resources with Claudia St. John
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克劳迪娅·圣约翰讲解小型企业人力资源管理。节目笔记页面：https://www.thehowofbusiness.com/549-claudia-st-john-human-resources/ 您是否在招聘、留住优秀人才或建立积极的工作场所文化方面苦苦挣扎？在本期节目中，亨利·洛佩兹邀请了人力资源专家克劳迪娅·圣约翰（Claudia St. John）——Workplace Advisors 的创始人兼首席执行官——作为嘉宾。克劳迪娅分享了小型企业人力资源管理方面的见解和技巧，包括：在紧张的劳动力市场中吸引和留住合适员工的秘诀。灵活性和发展机会如何重塑员工的期望。培训管理人员掌握同理心、反馈和冲突解决等基本领导技能的关键作用。她还为小型企业主提供了关于人力资源合规性、招聘和创造蓬勃发展的职场文化的实用建议。无论您是管理团队还是准备扩展业务规模，本期节目都充满了可操作的见解！本期节目由亨利·洛佩兹主持。“商业之道”播客专注于帮助您启动、运营和发展小型企业。“商业之道”是小型企业主和企业家的顶级播客。在我们的网站 https://TheHowOfBusiness.com 上查找小型企业主和企业家最好的播客、小型企业指导、资源和值得信赖的服务合作伙伴。</context> <raw_text>0 人们被追求更好的目标所驱动。但在招聘方面，寻找候选人的最佳方法根本不是搜索。

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欢迎收听由主持人亨利·洛佩兹主持的“商业之道”节目。本播客将帮助您启动、运营和发展小型企业。现在，让我们欢迎我们的主持人。欢迎收听本期“商业之道”节目。我是亨利·洛佩兹，今天我的嘉宾是克劳迪娅·圣约翰。克劳迪娅，欢迎来到节目。非常感谢，很高兴来到这里。当然。我和克劳迪娅已经认识一段时间了，我们一会儿会聊到这个。但她今天来和我一起分享她关于人力资源以及如何

人力资源管理，所有与之相关的事情，合规性等等，面向小型企业主。这就是她所做的。这就是她的公司所做的。她是该领域的专家。所以这就是我们今天要深入探讨的内容。

您可以在“商业之道”资源中找到本期节目的节目笔记页面。您会想要这个，因为我们将提供关于她服务的特别优惠。但在节目笔记页面上可以找到，以及我所有辅导课程的信息，网址是thehowabusiness.com。我还邀请您考虑在Patreon上支持本播客。我还邀请您在您收听的任何地方订阅，这样您就不会错过任何新剧集。让我向您介绍一下克劳迪娅，然后我们将开始对话。

克劳迪娅·圣约翰是Workplace Advisors的创始人兼首席执行官。Workplace Advisors是一家领先的人力资源咨询和培训公司，专门为企业（包括小型企业）提供咨询支持和他们发展所需的人际交往技能。

克劳迪娅和她在Workplace Advisors的团队利用基于证据的见解赋能组织，使他们能够充满信心和远见地应对不断变化的人才获取、参与和留用格局。

克劳迪娅经常担任主题演讲者，也是人力资源领域的常客媒体撰稿人。她写了一本很棒的书。这本书的标题是《转型团队：改进协作和建立信任的技巧》。这是一本面向领导者的书籍，探讨了组织内部为什么会发生根本性故障以及他们如何纠正这些故障。

克劳迪娅住在……是卡萨诺维亚吗？卡萨诺维亚？你怎么发音？卡萨诺维亚郊外。是的。在锡拉丘兹附近，纽约州。在锡拉丘兹郊外。换句话说，在纽约州北部偏僻的地方。偏僻的地方。那里非常寒冷。没有人住在这里。是的。太疯狂了。但话虽如此，克劳迪娅·圣约翰，欢迎来到节目。非常感谢您邀请我。你为什么住在那儿？

我住在这里是因为，奇怪的是，我住在瑞士。当我们回来的时候，是在911事件后的华盛顿特区。情况发生了很大的变化。我有两个很小的孩子。我们想，为什么不住在偏僻的地方呢？不知怎么的，我仍然在这里。

在偏僻的地方。但这是一个美丽的地方，如果有人去过纽约州中部的芬格湖区，那是一个令人惊叹的地方。我很幸运能住在这里，但在冬天不行。现在不行。所以你冬天有时会去一些温暖的地方吗？是的。

你知道，我很荣幸能经常担任公开演讲者，所以我经常到处旅行。所以当我能够在这里停留一段时间时，我总是很高兴不用旅行。所以我可以在其他地方享受温暖的空气。没错。好吧，很好。佛罗里达州这里很温暖，所以您可以随时来访。克劳迪娅，我想我们先从一个较高的层面开始。我得到一句引言。它可能是你的书或你的网站，或者两者都有。

它说：“首先，让合适的人进入公司。这是关于成功地驾驭事物的人性化方面，这是任何小型企业，尤其是在我们开始扩展规模时，的关键组成部分。我发现这一点

往往是我们遇到的最大障碍。我们如何发展？我们如何吸引和留住合适的人才？我们如何让他们保持专注？我们如何建立这种文化？但我先说完这句话。引言是：“首先，让合适的人进入公司，然后以他们需要的方式支持这些人，这样他们就会选择留下来。”我想先从整体上谈谈，你认为你今天对人力资源的理念是什么？

小型企业主真正需要考虑并可能遵循的？好吧，我不得不说，它真的变了。在过去，大概10、15、20年前，我会说员工被认为是可有可无的。就像我们，如果你填补了一个职位，而某人不起作用，

不起作用，他们不成功，那么你，总有人排队。总有人在……你知道，在招聘网站上申请这份工作。我认为这种情况已经发生了巨大的变化。我们的劳动力市场更加短缺，也更加紧张。因此，我们在人力资源方面拥有非常宝贵的资源。我个人的热情，让我每天早上起床并为我的工作感到高兴的事情是创造一个工作场所，让员工真正感到参与其中，让他们感到参与其中。

安全，让他们感觉自己能够提高生产力，并且他们将相当一部分时间与他人一起度过，并且感到快乐。快乐的员工是我的热情所在。所以我想回答你的问题，我的理念是找到合适的人，就是要非常清楚地了解这项工作需要什么以及文化需要什么，然后尽你所能

确保他们感到受欢迎，他们感到自己属于这里，他们感到自己获得了在他们想要发展的任何方向上发展的资源。我认为大多数企业领导者并不认为这是他们的工作。我认为许多企业领导者应该并将把这视为他们未来的工作。是的，毫无疑问。你知道，我在一开始就提到过我和你认识一段时间了。我们是在我参与洗车行业与大卫·贝金合作时认识的，你在洗车行业做了很多工作。对。

而且，即使在COVID之前，这也是一个典型的行业，人员流动率很高。你知道，通常是小时工，通常是年轻人。这是一个蓝领工作环境。又湿又冷。在户外，所有这些事情。人员流动率很高。这是个很大的挑战。但我认为，即使是大卫，在他找到你之前，也总是想，我们如何解决这个问题？我们过去总是谈论的一件事是，我们发现大多数人招聘——

一个人接受了工作，胜利了。就是这样。对。但留住这个人还有更多的事情要做，对吧？没错。没错。然后，对我们来说，另一个挑战是，我和大卫都来自企业界，企业专业人士，他们的动机不同。当我是企业员工时，我在销售职业中获得高薪，我和大卫都有过这样的经历。所以动机不同。时间框架也不同。

对吧？——对。——所以这始终是一个挑战，你如何激励和投资一个小时工，出于各种正当理由，他们最多可能在我这里工作一年，

我该如何创造一个让他们感觉自己被投资的环境？这不容易做到，但可以做到，对吧？绝对可以。绝对可以。我们服务的行业不仅仅是洗车行业。我们还在汽车维修、建筑材料供应、清洁行业、印刷行业以及许多人员流动率很高的行业工作，而且工作可能并不那么吸引人。你正在与蓝领入门级工人打交道。对。

真正弄清楚是什么激励他们至关重要。过去这并不是一个优先事项，但当你查看数据时，你会感到震惊。例如，当我们查看人口增长预测时，即使不考虑最近围绕移民的政治讨论，当你只查看我们的自然出生率时，

到2040年，美国死亡人数将超过出生人数。我们需要更多劳动者。我们需要更多人。所以这些人正变得越来越有价值。但这也发生在一个我们拥有大量人工智能的时代。这在一些简单的事情上可能很有用，例如，你如何在你的日程安排和轮班工作中创造灵活性，以便它能够适应那些想要加班的人和那些想要每周工作32小时的人，并创造更多满足我们所知每个人都想要的东西的可变性，无论他们是蓝领还是首席执行官，他们都想要灵活性。他们想要能够

在他们需要工作的时候以他们想要的方式工作，但他们也想要能够花时间陪伴家人和生活。COVID极大地改变了这一点。我们都得到了这样的警示：

人生苦短。如果这不能满足我需要照顾自己和孩子的要求，其他人会。我会一直寻找，直到有人做到为止。这就是企业的工作。这是一个价值主张。是的，“灵活性”这个词，我认为我们将在本次对话中反复提及。你谈到了行业。在我们开始录音之前，我和你谈到了我们共同的一个客户，这是一个医疗机构。所以你也在那里看到了。我的意思是，他们现在面临着如此巨大的挑战。

招聘，主要是招聘各个级别的医生、护士、医务助理、医生。然后问题是，当他们得到他们时，他们如何留住他们？这都是其他一些能留住人的因素。灵活性就是其中之一。所以是的，我想触及这一点，因为我喜欢这个话题。我已经和不同的嘉宾讨论过很多次了，也很想听听你的看法。

关于人们不想工作，已经说了很多话。我认为这都是胡说八道。我不认为这是问题所在。我认为这是你所强调的。劳动力中的人数减少了，而且还在减少。有越来越多的工作岗位，我们根本没有足够的人来填补。但从更大的角度来看，如果我们看看，我们都有在成年初期就有了孩子。我认为他们看到了……

从我们这里，我现在正在概括我们是如何做错的。对。绝对的。他们从我们这里看到了这一切，我年纪大了。嗯，也就是说，我要把我的生命奉献给企业，奉献给公司。希望我能在60多岁退休，然后享受生活。对。他们看到了这一点，他们看到了其中的谎言，人们被解雇，父母被解雇，他们就像，我不，我不，

我不认为我会相信这一点。我认为这是他们正在回应的部分原因。你有什么想法？绝对的。而且，你知道，我们回想起COVID，并认为，哇，那是一个宇宙级的转变。但事实上，我的孩子们清楚地记得2009年的圣诞节，当时我们不能，我们没有，我们的退休储蓄暴跌

我前夫失业了。他们亲眼目睹了这场创伤。大萧条，我们甚至不再谈论它了。我们的孩子们记得它。我也记得。所以我认为你会听到很多像千禧一代或Z世代这样的人，很多婴儿潮一代会说一些诸如，“啊，这些千禧一代，他们的职业道德很糟糕。”而我的回答是，“猜猜是谁养大了

他们。”没错。我们培养他们拥有这些价值观，因为作为我们所爱的人的孩子，我们希望他们能找到最适合他们的工作，帮助他们过上充实而有意义的生活。然而，我们却转过身来对我们自己的员工说：“你在做什么？你为什么休假？回去工作。”

这是一种脱节。我们希望我们的朋友和家人得到的东西，我们不希望我们的员工得到。但那些真正关心员工的好企业，他们看到了这一点。他们看到了价值。他们看到了强迫人们休假、强迫人们休假并与家人在一起、允许这种灵活性以及允许这种信任的重要性。当你允许这种灵活性与信任时，它会

然后人们感觉自己是团队的一员，并且在信任的环境中，人们，人们想要成为一部分，人们想要在那里。而且，你知道，你开始整个采访时说，你知道，人们确实花费大量时间在招聘上，

然后他们认为他们完成了。好吧，你完全正确。工作才刚刚开始。困难的部分不是寻找人才。最终，你会找到宝藏，你会得到优秀的人才。困难的部分是留住他们。困难的部分是确保你组织内的每个人都是一个强大的环节，而不是一个薄弱环节。而这才是真正困难的工作，是寻找

我认为，如果我有一个优先事项，我已经偏离主题了，我已经开始总结了。让我们在这里结束吧。如果在我们合作的所有企业中，以及我认为在所有企业中，都存在一个薄弱环节，那就是我们没有用必要的技能培训我们的主管和管理人员。我们过去称之为软技能，用他们有效地与他人合作所需的必要技能。

情商、同理心、行为风格、冲突解决、积极反馈，所有我们都知道对

良好的领导力和良好的关系至关重要，许多人并没有……并非我们所有人都有幸自然而然地拥有这些东西。我们大多数人都需要接受培训。我认为，在我们合作的所有企业中，这是最大的薄弱环节。是的。说得对。说得对。那么让我们开始解开这个谜团吧。克劳迪娅，我想我们会按照员工的生命周期，从头到尾地进行讨论。我们只会触及这一点，对吧？希望我们能邀请克劳迪娅再次来到节目，因为我们会对其中一些主题进行更深入的探讨。但是——

我们在这里只是高屋建瓴地谈谈。让我们更多地谈谈招聘。好的。那么现在世界的情况如何？我们已经谈到了，对吧？我们作为雇主知道这一点，但你在劳动力市场上看到了什么？我们刚刚谈到了这一点

你同意在不久的将来不会有任何放松。是的。不，不。只会更紧张，因为我们仍在相互竞争。如果你所在的行业需要入门级低技能工人，他们可以去任何地方多赚一美元一小时。所以你必须，我认为，

在失业率方面，这对企业主来说非常重要，尤其是在某些地理区域，目前的失业率为4.2%。从经济角度来看，这被认为是充分就业。这意味着实际上，任何你想雇佣的人都有工作。所以你的招聘工作必须以某种方式说服那些有工作的人来为你工作。

你必须具备这种心态。因此，能够讲述这个故事，能够理解和满足这些员工的需求以及他们为什么选择你而不是麦当劳或亚马逊，或者在更高层次上选择其他提供更多东西的企业的原因。它以有效的方式向你试图接触的受众讲述你的故事，对吧？

这是一个营销游戏。试图说服某人冒险与你合作，并投入所有资源来讲述这个故事。

如果你正确地讲述你的故事，并且你使用了正确的数据，你知道，正确的招聘和甄选工具，在招聘方面，我们遵循三分之一的规则。那就是三分之一的招聘应该基于他们的经验。他们是否做过你希望他们做的事情？或者如果他们在职业生涯中是新手，并且没有任何经验，那么是否有任何适用的培训？

你正在寻找的特质。三分之一是基于你的直觉。你认为他们适合吗？你喜欢他们吗？他们会在团队中相处融洽吗？然后三分之一是基于行为评估。我们非常非常强烈地支持进行行为测试。我甚至不太关心哪一个。只要它是一个可靠的、对选择有效的工具，就可以获得更多数据，因为没有任何数量的

技术可以帮助你剔除那些古怪的人，而不进行行为测试。对。我认为即使到了这一点，我多年来也了解到，你比我更有经验，即使那样，也有一些人会在面试过程中表现出色。因此，我认为非常彻底的90天试用期也是必不可少的，以确保他们是否真的合适。是的？是的。

是的，而且。所以这可能会让我们进入这个话题，如果我们正在考虑一个生命周期，进入入职阶段。我们实际上不相信试用期，因为在美国，对于大多数雇主和大多数员工来说，你有权随意雇用或解雇。所以，如果你实施了90天的试用期，它有点像是在为90天后顺利进行做准备。就像我们可以脱掉我们的——好的，换句话说，有人仍然可以——

玩游戏，如果你愿意的话，玩90天，然后他们就会变成他们真正的样子。没错。所以我们是，我不是我公司里的每个人都对。所以可能有不同的意见。但我认为应该取消试用期。现在就展现你最好的一面，并且持续下去。我们所做的是，我们有一个为期六周的学习目标协议，

那么第一周的现实学习目标是什么？谁负责这方面的培训？你期望的结果是什么？然后你已经向员工传达了期望，这对参与度至关重要。

你已经向员工传达了谁负责这项学习，并且你每个月、每周都会给他们反馈。然后下周你提出新的学习目标。所以他们不会只是被抛弃自生自灭。由于你投入了努力来培养他们，你很快就会发现他们是否能够做到这一点。而且我相信，你知道，

招聘需要很长时间，但如果你认为他们没有展现出最好的一面，并且你正在尽你所能来培养他们，那么你应该做出改变，而不是等待30天、90天。这对任何人都没有好处。是的，我认为只要我们还在这样做，那么我就同意你的观点。显然，你最了解这里的情况，但这正是我支持90天试用期制度的原因。这真的是重点，那就是——

你已经制定了入职计划。你已经设定了目标，并且对此很清楚。这是我们的责任，对吧？是的，这是我们的责任。但如果员工不合适，他们真的没有他们所说的技能，或者事情根本行不通，我们需要迅速果断地采取行动，而不是让它恶化，并继续认为我们会挽救这个人，或者最终会成功。好吧，我想回到招聘上来。他们有工作，

所以其中一件事，首先，你的观点也很重要，那就是我们作为销售人员错过了这一点。

我们并没有投入几乎相同数量的努力，显然，在销售潜在员工方面，我们投入的努力与销售客户的努力不同，对吧？对。但我们应该以非常相似的方式看待它。这是一个营销/销售活动。但就他们有工作的事实而言，我认为这主要适用于更多白领专业人员的行列，这必须是，我认为，为什么招聘人员在接触那些有工作的人方面如此有益，对吧？对。好的。

我的意思是，在目前这个时间点，我们现在填补的职位中有80%到85%来自主动招聘，因为他们就在那里。定义主动招聘。在过去，我们过去称之为猎头，我们不再这样做了，原因很充分。我仍然称之为猎头。我们不会那样称呼它。我们中的一些人年纪大了点，但是的。所以，主动招聘基本上是出去寻找人才

寻找那些被动参与的人，他们不一定在找工作，敲他们的门，拿起电话，给他们打电话，发短信给他们，在社交媒体上联系他们。这是一个非常费力的过程。然而，我们经常会遇到客户说，这个人已经六个月没有工作了。为什么？

为什么他们没有工作？如果没有人雇佣他们，我们也不想要他们。所以根据定义，你会陷入这样的境地，你正在寻找一个正在积极工作的人。所以是的，我认为招聘至关重要，而且我认为随着时间的推移，它会变得更加重要。

因为除非你正在寻找杰西的非常非常入门级的职位，你知道，正如我所说，我们为清洁公司工作。我的意思是，该行业的员工流动率高达400%，他们一年中必须为一个职位招聘四次。我们大多数人不必处理这个问题，但我们确实必须非常努力地去寻找人才。

在这个时代，这也是寻找那些可能不……企业在寻找招聘时必须处理三个标准。如果他们难以填补某个职位，那是因为：第一，他们寻找的经验水平不可用。

或者第二，与该经验相匹配的薪酬不匹配。或者第三，他们所在的地理区域缺乏这种劳动力。所以，如果我们要处理招聘项目，通常我们必须回顾薪酬，或者我们必须回顾经验，或者我们必须回顾我们正在使用的地理范围。当你招聘时，这些实际上是唯一可以改变的变量。这些是你唯一可以改变的真正变量。是的。

所以你谈到了，我经常看到的也是这些人，他们不仅有稳定的工作，而且通常他们的薪酬也相当不错。所以是其他因素，比如灵活性。还有什么其他因素能促使他们说，“嗯，也许我会和你谈谈换工作的事？”当然。

我认为这取决于职位的级别。我认为对于职业生涯中较年轻的员工来说，他们正在寻找机会。他们想要一条职业道路。即使你身处小型组织或大型组织，你也可以为员工创造一条职业道路。所以我认为年轻人，他们正在寻找一条职业道路，他们希望了解自己如何成长。当你与年龄较大的员工打交道时，年龄稍大一些的人，他们正在寻找稳定性，他们正在寻找安全感，他们正在寻找灵活性。

我们知道，所有级别的员工都在寻找的东西，第一是他们正在寻找灵活性。第二是他们正在寻找学习和成长的机会。第三，他们正在寻找足够的薪酬。他们不是在寻找最高的薪酬。很少有员工实际上是被高薪所激励的，但如果他们在其他方面感到不满，他们会为了多赚一美元而离开。所以薪酬是

它是什么……是什么会让他们离开，但它并不会让他们留下来。是的，我的意思是，我经常听到的是，“是的，我的薪水可能不是最高的，但你知道吗？我真的很喜欢在这里工作，他们真的照顾我，然后他们投资我。”但相反的是，“是的，他们没有照顾我。所以我最好去多赚一美元。”是的，就是这样。它

如果薪酬太低，它就是一个消极因素。但足够的或高于足够的薪酬并不是一个积极因素。当你给某人加薪时，它大约有六到八周的有效期。但他们会因为文化而留下来。他们会因为人际关系而留下来。他们会因为机会而留下来。他们会因为成长而留下来。我认为我们所有人——我知道我曾经在工作岗位上待的时间远远超过了期限。

克劳迪娅·圣约翰讲解小型企业人力资源管理。节目笔记页面：https://www.thehowofbusiness.com/549-claudia-st-john-human-resources/ 您是否在招聘、留住优秀人才或建立积极的工作场所文化方面苦苦挣扎？在本期节目中，亨利·洛佩兹邀请了人力资源专家、Workplace Advisors 的创始人兼首席执行官克劳迪娅·圣约翰。克劳迪娅分享了关于小型企业人力资源管理的见解和技巧，包括：在紧张的劳动力市场中吸引和留住合适员工的秘诀。灵活性和发展机会如何重塑员工的期望。培训管理人员掌握同理心、反馈和冲突解决等基本领导技能的关键作用。她还为小型企业主提供了关于人力资源合规性、招聘和创造蓬勃发展的职场文化的实用建议。无论您是管理团队还是准备扩展业务规模，本期节目都充满了可操作的见解！本期节目由亨利·洛佩兹主持。《商业之道》播客专注于帮助您启动、运营和发展小型企业。《商业之道》是小型企业主和企业家的顶级播客。在我们的网站 https://TheHowOfBusiness.com 上查找小型企业主和企业家的最佳播客、小型企业指导、资源和值得信赖的服务合作伙伴。</context> <raw_text>0 因为我与之共事的人，因为人际关系，因为客户，因为这是一项有意义的工作。有意义的工作基本上意味着工作与我的价值观相符。这份工作让我每天都能做到最好。而且我真的很关心我服务的人，无论是在内部还是外部。这就是有意义的工作的定义。这就是我们都在寻找的。是的。我是否有影响力？我做得对吗？

对。当我们谈到招聘和入职时，您是否想到了一些合规方面的考虑，您认为小型企业主有时会在这些方面犯错或面临风险？当然。我认为在招聘过程中，这可能是雇主最容易在法律上受到攻击的地方，以及在解雇方面。从法律合规的角度来看，这些确实是风险最大的时期。我鼓励每个雇主

让参与招聘过程的每个人都去谷歌搜索或联系我，以了解禁止和允许的采访问题。有些问题你根本不能问。问这些问题是违法的。在所有情况下，问这些问题都是非法的，因为它是对可能属于受保护群体的某种反映。

类别。例如，我们都知道你不能问对方的种族或宗教信仰，但问诸如“你是否拥有汽车”之类的问题呢？拥有汽车并非职位要求。可靠的交通工具才是。我可以问这个问题。让我问一下这个问题，因为这是我们一直在关注的事情，嗯，

我拥有的许多公司，我们总是问这个问题。你是否有可靠的交通工具？那是，我可以这样问。正确。你可以问大多数，大多数所有你可以问的问题。真正的一个例外是，我们对此并没有真正灵活的法律，是，

随着我们遇到越来越多的跨性别者工作场所，许多客户会打电话给我说，我不知道这个人，我不知道这个人的性别是什么。对此的回答是，这有什么区别呢？他们能够胜任这份工作吗？他们能够完成所需的工作吗？

但是，我问“您希望我如何称呼您”是否可以且合法？是的。这完全可以，对吧？所以一开始，如果我感到困惑，我这么说并没有错：“克劳迪娅，您希望我如何称呼您？您希望我使用什么代词？您希望使用什么代词？”这就是我们有这种语言的原因。您更喜欢什么代词？而且，你知道，这是……

这就是法律合规性。从招聘的角度来看，另一件事是，在您的申请表上，许多州有不同的法律。其中一些，例如如果您在纽约州，您必须雇用，您必须在某些州发布薪资范围。您，嗯，不能有一个方框来询问他们是否被判犯有罪行。这被称为“禁止方框”。有很多，嗯，有点奇怪，呃，

奇怪的，不是奇怪的，但在招聘过程中有很多合规性问题被推到了州一级，因为联邦政府几乎十年来一直处于僵局，

他们什么也没做。因此，各州正在推进这些事情。因此，如果您在多个州开展业务，您真的需要确保您的就业申请和招聘流程符合规定。我本来想说很多这些事情都在申请表中。如果没有其他办法，我们应该请像您这样的专业人士或我们正在使用的任何人来审查该申请表。并认识到它会因州而异。是的。是的。

好的。好的。让我们再谈谈。我们会回到解雇问题，我想听听您对合规性问题的看法，但让我们先谈谈发展问题，正如我们所讨论的。您也帮助我们解决了这个问题，回想一下洗车店的日子，戴夫和我现在已经离开了这个行业。好吧，我们在2019年卖掉了洗车店。我想是的，现在感觉像很久以前的事了。我们面临的挑战之一是如何

让那个级别的员工，我们知道如果他们，再次，如果他们和我们待一年就很好，仅仅是因为我们了解这些人在他们生命中的位置。他们是年轻人，他们正在过渡，他们，你知道，也许要去读大专，然后离开或开始他们的生活。所以他们不会和我们待五年，对吧？对，对。我的意思是，他们中的一些人会，高级别的人会，但总的来说，他们不会，原因很明显。那么我们该如何投资他们呢？我们该如何为他们提供职业发展道路呢？

对。我们在那里最终得到的是，一部分是投资于发展他们的技能，以便他们在离开我们之后可以运用这些技能。没错。机械技能可以是软技能，可以是任何组合。对。我的意思是，我们甚至到了探索的地步，你知道，让他们参加焊接课程或机械课程，你知道，

这就是你所看到的，特别是当我们招聘蓝领工人时，我该如何为他们提供一个所谓的职业发展道路？绝对的。而你们在几年前洗车店的日子里所做的事情，正是我们今天希望人们去做的事情。你问我是否有好书。

我会推荐的一本书叫做《梦想经理》，作者是马修·凯利。这是一本关于一家清洁公司的书，这家公司，你知道，员工流动率高达400%。难以置信。其前提是，这与您刚才提出的前提类似，那就是，如果您投资于员工的热情、成长和梦想，您将获得很多钱。

无论是什么，你可能不会永远拥有他们，但你在拥有他们的时候，他们会对你非常感激和欣赏。你得到三、四、五、十、二十个人对你有这种感觉，这就是文化。你通过这样做创造了一种文化。一种你感到有价值的文化，你学习和成长的机会，无论是在洗车店还是在任何公司，

重要的是你很重要。但是，通过投资员工并说，让我们弄清楚你想去哪里。正如这本书所做的那样，你的梦想是什么？即使这些梦想与工作完全无关。没错。如果你支持他们并鼓励他们，他们会爱你，人们会想为你工作。这就是你创造文化的方式。说得对。我认为这又是其中一个

有时我们作为雇主、作为企业主，特别是如果我来自企业界，甚至直到今天在企业界，我都不会想知道你接下来想做什么。我想知道你将如何继续改进这项工作。你将如何在这里创造价值？对。但同样，这往往是不同的时间框架，对吧？

这也是一种倒退，你只需要在这里工作。我不关心你之后可能会做什么。对。这是一个思维转变。这确实是关于我们如何看待我们的员工。是的。无论哪种方式。是的。尤其……

如果你谈论的是华尔街的银行业务，总会有其他人愿意举手接替你的位置。没错。这是一个不同的环境。这是一个高倦怠、高回报的环境，你知道，这是一个艰难的领域。但当我们谈论餐馆、保健助理、卡车司机、焊工时，

这些人，你知道，他们的生活对他们很重要。他们的目标对他们很重要。但是到达那里可能不像华尔街的人那样容易。弄清楚你的道路可能并不容易。因此，他们真的指望他们的雇主在他们身上发现机会、技能、成长，在他们身上看到使他们变得伟大的东西，因为对于

对于他们来说，他们可能在其他任何地方都看不到这一点。因此，作为雇主，你们实际上处于独特的地位，能够看到某人的潜力，并培养他们可能从未认识到或从未在自身中看到过的潜力。他们永远不会忘记你为此所做的一切。他们可能会花很长时间。

很长时间才离开你，因为这种感激之情。同意。我的意思是，大卫一次又一次地看到了这一点，人们一两年后会回来。我的意思是，他拥有他的洗车店15年。我想是的。所以他有很多时间让大家回来。因为你知道吗？我现在真的明白了。

在这里工作是什么样的感觉。对。我真的很感激。同样，戴夫和我拥有我们拥有的冷冻酸奶店10年，然后我们卖掉了。在那里，我们应用了很多你根本看不到的那种员工培训水平。我们投入了难以置信的巨额资金，相对于任何其他类型的，因为我们有点落入了快餐行业，如果你愿意的话，在那里，再次，小时工资员工，最低工资，我们谈论的是

正在过渡的人。但我们投入了大量的资金，即使他们必须在准备好成为瑜伽师之前参加认证考试，正如我们所说的那样。所以这一切听起来都很俗气和俗套，但它奏效了。它奏效了。员工总是告诉我们，

那是我们招聘流程的一部分。换句话说，我们正在筛选那些不想成为其中一部分的人，对吧？是的。是的。那些没有认同的人。那些没有认同的人。所以我们一开始就直截了当。我们会分享我们所谓的客户服务宣言。这就是我们是谁。这就是我们的行为方式。然后我们投资于他们，让他们能够做到这一点。是的。这就是员工总是告诉我们的，

你在很多类似的地方看到的，是我最大的烦心事之一，克劳迪娅，是我去快餐店点餐，那是那个人第一次使用POS系统，对吧？而且人们已经接受了你在我的时间里培训员工的做法。正如你所看到的，我的头开始爆炸了。所以就是这样一些事情，但员工尊重和欣赏的是你在投资他们。是的，是的。而且，你知道，天哪，我……

亨利，我可以和你谈论这个好几天。我认为雇主可以做的最重要的事情之一是审视他们的核心价值观。核心价值观不仅仅是铭牌上或杯垫上或马克杯上的文字。它们确实是整个组织中每个人的价值观。如果我正在进行核心价值观练习，我不允许业主对核心价值观拥有否决权。我有

它出现了，你的个人价值观是什么？然后，作为人们，你们共同拥有的价值观是什么？当你得到这个时，你就会有一个转变过程。

每个人都感觉自己很重要，每个人都是整体的一部分，这是具有感染力的。它对客户和员工来说都是具有感染力的。所以，我喜欢你们这样做。我认为，我不认为我在酸奶店认识你。我认为我在洗车店认识你。好吧，我们同时在做这件事，但主要是我需要帮助的是洗车店，因为那里的员工流动率非常高。而且，

我们面临的挑战。好吧，让我们开始总结一下。从合规性的角度来看，您还看到企业主在哪些方面遇到问题

你知道，从招聘到解雇的整个生命周期中，还有什么需要注意和警惕的吗？好吧，显然，入职或招聘是一个关键的地方。当然，解雇或终止是风险最大的地方。这通常源于员工感到意外。

当员工对他们被解雇的方式感到意外和震惊时，他们会经历悲伤的过程。当他们处于悲伤状态时，他们会经历否认、愤怒、怨恨以及人们在经历创伤时会产生的所有感觉。

所以我喜欢说的是，如果他们会对这件事感到意外，那么你做得不对。如果他们感到意外，我们没有错。如果他们感到意外，那么，那么，那么你做得不对。我的意思是，有一些特例，对吧？你表现得很糟糕，你会丢掉工作。对不起。就是这样。对于极其严重的事件。是的。但对于持续性的问题，我刚刚与我的一个客户进行了这样的谈话，他可能会，他可能会在谈论这个问题时认出自己，但他，

我们作为企业主有时想避免冲突。因此，我们从未进行过真正的谈话，也从未进行过书面警告的谈话。

然后当我们实际上，你知道，当我们再也无法忍受的时候，我们去解雇他们，而员工却说，等等，我认为我做得很好。是的。一直都是这样。这是我们的责任。这是我们的责任。我必须告诉你，我喜欢我们的客户。我喜欢我们的客户。我们有很多很棒的客户。然而，这是一个他们都会犯的常见错误。这是在管理层、监督层及以上层面上。

他们都是乐观主义者。他们都希望，你知道，哦，这会好起来的。他会好转的。她会好转的。或者我做了努力，对吧？我已经进行了谈话。这已经够难的了。我已经进行了谈话。但我从不把它写下来，因为我认为这种情况不会再次发生。或者他们只是忽略，忽略，忽略。他们试图不去处理它。然后突然间，事情变得太多了。然后砰的一声，他们想让他们离开。这不是正确的方法。

这对公司、文化、员工和你自己都是一种伤害。好吧，不仅是对那个员工，对周围的所有员工，你知道，没有人，如果他们对你这样做感到意外，那么你做错了，我认为这是第一件事，我要说的第一件事。而且，你知道，我，我坚信要对我们解雇的人给予最大的关心和体谅。

即使我们非常生气，我们只是不想，我们永远不想再见到他们。这是他们正在经历的创伤。如果有人曾经丢掉过工作，我曾经在我的职业生涯中丢过一次工作，而且，我仍然没有从这件事中走出来。这件事发生在我身上两次，我仍然没有从这件事中走出来。仍然没有从这件事中走出来。而且那是90年代的事了，请注意。对。我也是在90年代。仍然没有从这件事中走出来。所以，你知道，我认为理解，我认为这是最后一点，我现在最重要的一点。

这些是艰难的时期，我们不知道人们生活中发生了什么。当我们在杂货店购物时，当我们在开车时，当有人生气地出现在工作场所时，我们不知道他们的生活是什么样的。

如果我们能暂停片刻，并抱有同理心，并说，你知道吗，我不需要排在第一位。你知道，我不需要买那瓶牛奶。我可以买后面的那瓶。工作场所中不礼貌行为的程度。谢尔姆写了另一篇关于不礼貌行为的文章。他们现在有一份关于工作场所不礼貌行为的报告。

我只希望雇主尊重员工，尊重他们最糟糕的员工。而且，因为你所有的员工都会看到这一点。如果可以的话，如果我可以指导主管，一件事就是要有这种同理心，还要学习积极反馈的技巧，

我们不花时间，我们擅长纠正性反馈。我们擅长微不足道的反馈，但积极的反馈会促进成长、培养和创造蓬勃发展的环境。大多数主管和经理都没有这样做。这可能是他们尚未掌握的一项技能。没有人帮助他们掌握这项技能。这是可以培养的。是的。这与积极倾听、富有同理心或表现出同理心一样，

所有这些基本技能都是可以培养的

我们只是没有这样做。我们只是没有花时间去做。这对我们所有人来说都是一种很大的伤害。所以完美地过渡到你的工作内容。所以，请总结一下你提供的服务，克劳迪娅。我们是，嗯，正如名字所说，我们是职场顾问。我们与，嗯，中小型企业合作，所有规模的企业，但通常与我们合作的企业，做人力资源的人通常不是人力资源人员。所以它可能是一个办公室经理、一个工资单人员，甚至是业主本人，

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最后，我们有一系列的行为测试，我们强烈建议，如果我认为您的听众除了得到一件事情之外什么也得不到，那就是对您的雇员和晋升人员进行行为测试，因为行为，

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他们什么时候开始努力工作？他们回来了，他们正在努力工作。所以我认为这是认识到，明天的劳动力与今天的劳动力非常不同。不幸的是，你知道，企业主和领导者将不得不做出这种改变和转变，以更加重视他们的员工。

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如何给予积极的反馈，如何积极倾听，如何富有同理心，如何理解不同的行为风格，如何处理冲突。所有这些都是技能，如果没有这些技能，您的主管和一些经理可能会苦苦挣扎，因为这些都是很难的。如果您不知道如何进行这些对话，那么这些都是很难进行的对话。我会把时间投资在这里。然后如果我们看看，并非在所有情况下，但如果我们有

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克劳迪娅·圣约翰讲解小型企业人力资源管理。节目笔记页面：https://www.thehowofbusiness.com/549-claudia-st-john-human-resources/ 您是否在招聘、留住优秀人才或建立积极的工作场所文化方面苦苦挣扎？在本期节目中，亨利·洛佩兹邀请了人力资源专家、Workplace Advisors 的创始人兼首席执行官克劳迪娅·圣约翰。克劳迪娅分享了关于小型企业人力资源管理的见解和技巧，包括：在紧张的劳动力市场中吸引和留住合适员工的秘诀。灵活性和发展机会如何重塑员工的期望。培训管理者掌握同理心、反馈和冲突解决等基本领导技能的关键作用。她还为小型企业主提供了关于人力资源合规性、招聘和创造蓬勃发展的企业文化的实用建议。无论您是管理团队还是准备扩展业务规模，本期节目都充满了可操作的见解！本期节目由亨利·洛佩兹主持。《如何经营企业》播客专注于帮助您启动、运营和发展小型企业。《如何经营企业》是小型企业主和企业家的顶级播客。您可以在我们的网站 https://TheHowOfBusiness.com 上找到最佳播客、小型企业指导、资源和小型企业主和企业家值得信赖的服务合作伙伴。</context> <raw_text>0 克劳迪娅，非常感谢您抽出时间在今天为我们的听众提供特别优惠。我很期待您很快再次来到节目中。但感谢您今天抽出时间。您也一样。我很期待再次回来。保重。谢谢。不客气。我是亨利·洛佩兹。感谢您收听本期《如何经营企业》节目。我的嘉宾仍然是克劳迪娅·圣约翰。我每周一早上都会发布新的剧集。您可以在任何收听播客的地方找到该节目，包括《如何经营企业》YouTube 频道，

以及我的网站 thehowofbusiness.com。再次感谢您的收听。感谢您收听《如何经营企业》。有关我们的辅导计划、在线课程、节目笔记页面、链接和其他资源的更多信息，请访问 thehowofbusiness.com。