565 - From Manager to Leader with James Turk
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从经理到领导者的转变不仅仅是职称的改变，更是一种思维方式的转变。在本集中，执行教练詹姆斯·特克分享了他著作《给予的游戏》中的见解，包括他为新领导者制定的F45策略手册。节目笔记页面：https://www.thehowofbusiness.com/565-james-turk-manager-to-leader/ 无论您自己是否正在步入领导岗位，或者正在支持他人步入领导岗位，这次谈话都充满了实用的建议，教您如何用影响力而不是权力来领导。 凭借在领导力发展和教练领域数十年的经验，詹姆斯介绍了他的F45策略手册——领导角色头45天的路线图。他强调了自我意识、建立关系以及与更高目标保持一致的重要性。无论您自己是否正在担任领导角色，或者正在提拔某人担任领导角色，詹姆斯都会解释如何认真而可持续地应对这一转变。 谈话的核心主题之一是用影响力而不是仅仅依靠权力来领导的力量。詹姆斯讨论了内部晋升的新经理经常遇到的挑战——尤其是在他们不得不监督以前的同事时——并提供了一个有效应对这种转变的框架。他还分享了关于授权、建立团队信任以及通过明确的定义和期望来培养积极文化的技巧。 从管理虚拟团队到支持团队成员的成长，詹姆斯概述了建立一个以绩效和目标为基础的蓬勃发展的组织所需的一切。他还分享了特克集团的起源以及他从艺术画廊到表演再到执行教练的多样化职业历程如何影响他对领导力的看法。 对于任何寻求为新经理配备工具、阐明自身领导风格或建立更强大、更有能力的团队的小型企业主来说，这一集都是必不可少的收听内容。 本集由亨利·洛佩兹主持。《商业之道》播客专注于帮助您启动、运营、发展和退出小型企业。《商业之道》是小型企业主和企业家的顶级播客。在我们的网站https://TheHowOfBusiness.com上查找小型企业主和企业家最好的播客、小型企业指导、资源和值得信赖的服务合作伙伴。</context> <raw_text>0 欢迎收听由亨利·洛佩兹主持的《商业之道》。本播客将帮助您启动、运营和发展您的小型企业。现在，让我们欢迎我们的主持人。欢迎收听本期《商业之道》。我是亨利·洛佩兹。今天我的嘉宾是詹姆斯·特克。詹姆斯，欢迎来到节目。谢谢，亨利。很高兴来到这里。当然。所以，詹姆斯是一位执行教练和作家，他今天来和我一起讨论从经理到领导者的关键转变。

詹姆斯将分享他著作《给予的游戏》中的见解，包括他的F45策略手册，

这对于某人担任领导职务的头45天至关重要。因此，无论您是正在收听的新经理，还是作为小型企业主，您已经将某人提升到经理职位，我认为这次谈话将充满实用的策略，正如詹姆斯所说，这将帮助某人用影响力而不是权力来领导。我喜欢这一点。

您可以在节目笔记页面找到所有《商业之道》资源，包括我们将在此集中讨论的所有链接和内容。

您可以在thehowabusiness.com上找到它。您也可以在那里找到关于我的一对一和团体辅导课程的信息。我还邀请您考虑在Patreon上支持这个播客，并在您收听的任何地方订阅，这样您就不会错过任何新的剧集。让我多介绍一下詹姆斯。詹姆斯·特克是一位执行教练、主题演讲者、主持人、作家，也是特克集团的创始人兼首席执行官。

特克集团是一家精品学习和发展咨询公司，拥有超过25年的经验

詹姆斯熟练地设计和交付了领导力发展、销售、变革管理、战略规划等领域的培训和辅导计划及解决方案，客户遍布众多行业。例如，他的客户包括Spotify、Squarespace、百时美施贵宝、高盛、Equinox等等。

正如我提到的，他是《给予的游戏：成为他人想要追随的领导者》一书的作者。我们将在本次谈话中探讨这本书。正如他所说，他是一位自诊断的行为科学极客。詹姆斯喜欢关于绩效驱动因素的新想法和观点。他是一位热衷于美食、旅行、艺术和文化的爱好者。当然，他住在纽约市，那里拥有所有这些东西。

詹姆斯·特克，欢迎来到节目。谢谢，亨利。我很感激。而且，你知道，这是一种很好的方式来谈论我的背景。我很感激。是的，当然。那么，告诉我关于这个。与我分享那个简短的故事，因为我们可以继续几个小时，但这总是很有趣的。告诉我关于你早期职业生涯的事情，你在大学里学习了什么？

所以我获得了文科理学学士学位。我的职业轨迹非常非线性。所以在密西西比州出生和长大。然后，你知道，很小就开始工作，比如在初中时就割草坪和当救生员。我的第一份真正的工作是在我20岁出头的时候。我和在学校时在新奥尔良认识的几个朋友一起在芝加哥开了一家画廊。我们只是，哦，让我们去看看。一个是艺术家。一个是商人。而我是一个。

有魅力的、年轻的、雄心勃勃的，让我们去芝加哥做这件事。就像，是的。所以我们去了，做了这件事，开了画廊，这太棒了。大约三年后，我决定自己要在纽约做这件事。所以我24岁的时候搬到了这里。

纽约的环境比芝加哥艰难得多。所以我到了这里，除了试图在这里建立艺术商人的职业生涯外，我还需要做几份其他的工作。最终，这让我进入了销售领域。

我开始为高盛和德意志银行、瑞银等金融服务和投资银行做一些猎头工作，为一家猎头公司工作。那是一次对硬核销售的深入研究。对于所有那些招聘人员来说，我向你们致敬。那是一个

艰难的角色。所以我们每天要打20多个冷电话，试图招募这些人来做这些工作，其中一些是国内的，一些是国际的。几年后，我想，你知道吗？我认为这不适合我，但我喜欢它让我接触到

人们进入角色，为什么人们会进入新的角色，就好像他们想进入管理层或领导职位的潜力一样。所以这一切都引起了我的注意。我喜欢仅仅在人力资源部门工作，因为它的核心是真正地促进人们，确保他们拥有……

你知道，保护、福利和机会，所有这些东西。所以这一切都非常有趣。我最终去了高盛的人力资源部门工作，在那里工作了几年，从事福利工作，然后从那里去了贸易出版业。你知道，当我在高盛的时候，我想，哦，我不确定。你知道，我的整个职业道路实际上是一个排除的过程。所以我尝试一些事情，我会做得很好，然后说，好吧，这不是它。

但我觉得也是好奇心，对吧？看起来你一直被接下来有趣的事情所驱动。没错。我记得，你知道，那些试图招募我的招聘人员总是会稍微批评我一下。现在人们每两三年换一次工作是很正常的，但是，

25、30年前，这非常不正常。就像，哦，你是一个跳槽者。就像，哦，这不能怪我。我说，你知道，我进去，做好工作，然后我有点厌倦了，我想做些其他的事情，对吧？那也是一种创业精神吗？是的，绝对是。

绝对的。因为当我在芝加哥的时候，和我的两个朋友一起做这件事，真正地将某件事从一个想法变成一个存在了30年的实际业务，教会了我什么是可能的。所以我进入这些情况时，我总是有一种健康的超然感。我非常致力于我们正在做的事情，但我也是，让我们这样做，让我们让它有意义。但我并没有被所有政治和其他事情所吸引。

所以我离开了华尔街。我去做贸易出版，仍然在人力资源部门。然后我意识到，在贸易出版业工作了三年后，我进步了，成为了一名福利经理，有一个直接下属。

那实际上并不是这个行业。它只是人力资源作为一个职能。不适合我。那时，我想，你知道吗？我30岁了。我住在纽约市。我一直认为自己是一个有创造力的人。我的初恋是戏剧和舞台。哇。

所以当我在贸易出版业工作时，我晚上回去上学，通过一位名叫弗雷迪·卡拉曼的先生在卡内基音乐厅学习梅斯纳技巧。两年来，我晚上都在学习。然后我决定离开公司人力资源部门，然后追求我的演艺事业，你显然可以看到结果如何。是的。

我在这里和你在一起。但是，所以我开始在边缘做人力资源咨询，同时追求——

表演，然后取得了一些成功，一些肥皂剧作品，一些独立电影，但我并没有真正获得大的突破。在我做这件事的时候，我接触到一位好朋友的母亲，她是波士顿一家非常著名的学习和发展公司的销售主管。他们完成了一大笔工作，他们说，嘿，詹姆斯，我们需要基本上是暖场的人来参与这些

并教授这些内容。我说，我做不到。她说，把它当成一个角色来处理。她说，这是你的主持指南。就像，你在扮演这个角色，做你的功课。这些是你的舞台指示。我说，哦，我可以做到。所以我采取了这种方式，然后

一段时间内同时做这两件事。然后，当我得不到大的表演突破时，我想，你知道吗？学习和发展培训辅导领域对我来说很有意义。所以我认为我要进去，我要加倍努力，获得我所有的证书等等。那大约是在2000年、1999年，从那以后我就没有回头了。是的。好的。那么，在2002年，你创立了你现在的公司特克集团，对吗？

正确的。所以在99年、2000年，我开始与联系我的咨询公司合作。在我与他们合作时，我作为独立承包商工作。但从客户的角度来看，他们认为我为咨询公司工作。但咨询公司的模式是，他们有一群核心运营人员、研究人员、销售人员。然后有大约200人。

他们称之为资源网络中的成员。然后他们会将我们部署到不同的账户。大约三年后，我非常喜欢这份工作。我的会计师对我说，你知道吗，这太棒了，但你可能想注册公司，因为从税收的角度来看，你实际上是在这里经营你自己的小公司。

所以真正的原因是出于税收目的，在2002年，我转换了身份，就像，好吧，我该怎么称呼这个东西？完全透明的是，它最初是詹姆斯·特克公司。后来，我增加了以特克集团的名义开展业务。是的。

所以，好的。确保我理解，在那早期，你作为承包商和通过特克集团提供什么？领导力。仍然是这些培训课程。培训课程。是的。所以我做了很多变革管理，很多培养新经理的工作。企业客户。企业。是的。所以像普华永道、毕马威、耐克、迪士尼，等等。

非常、非常大的品牌和咨询公司，我们稍后会谈到《给予的游戏》，但他们非常慷慨。我当时非常年轻，但他们看到了我身上他们喜欢的东西，他们投资于，让我们让这个人通过所有这些不同的项目获得认证，因为我们喜欢他在房间前面所做的事情。对吧？对。所以现在你从2002年就开始做这个了。我无法想象你能想象自己会回去为别人工作。正确的。

即使有时很诱人。所以2002年，创立了特克集团。在接下来的10年里，我主要通过其他咨询公司工作。所以直到2012年，通过那家咨询公司，通过Achieve Global和其他一些我们领域的参与者。大约在2012年，我开始……

有点沮丧，你知道，我没有那么多的控制权，因为我依赖于，你知道，其他人的设计、其他人的客户管理、其他人的利润率和费率。而且，你知道，我学习很快。所以多年来，你知道，我会看到随机的工作说明书。我想，哦，这很有趣，他们为我收取了多少费用。

我当然想要更大的一部分。我想要更多，是的。是的，是的。然后他们也，我经常是客户参与的第一道防线。所以我为埃克森美孚工作。我是这个非现场活动的唯一资源，你知道，你花一周时间与客户相处，然后你了解他们，他们谈论他们喜欢什么，但他们也分享他们的不满。所以是的。

我学习很快。我是七个孩子中最小的一个。我如何在童年中生存下来，就是，我可以读懂房间。所以，我，我，所以我只是在做一些心理笔记。所以大约在2012年、2013年，我想，你知道吗？我认为我可以自己做这件事。我认为我可能可以脱离并开始建立我自己的客户群。在那之前，你有没有想过或渴望创业，完全独立？是的。

我考虑过，但这似乎有很多工作要做，我不知道我是否真的能做到。因为，你知道，通过其他咨询公司工作的好处是，他们承担所有风险。他们做所有的营销。他们说他们做所有这些。他们做所有这些工作，你知道，完全透明。我，我低估了有多难。哦，是的，是的。但是，如果你回顾一下艺术画廊，那是一个创业机会，尽管你当时有合伙人，嗯，

这是否留下了一种……不是不好的味道，而是一种恐惧，就像，天哪，这比我想承担的要多得多？是的。是的，因为我知道这需要多少工作，而我只是一个三条腿的凳子的其中一条腿。所以这个想法……

我承担所有这些，这似乎太多了。所以对我来说，这真的是，我因为对这些其他组织如何管理账户和管理我感到不满而到达了那里。我想，所以它真的，然后我有点低估了会涉及什么。

当我从为他们工作转向为自己工作时，我很聪明地以一种非常缓慢的方式来做这件事，就像在四年的时间里，我基本上停止了对他们的承诺。当我建立自己的业务时。——开始找到你自己的客户。——没错。所以我能够像2016年一样过渡，我完全只专注于特克集团的客户。

然后我有了学习现实的经历，就像，哦，成为一个熟练的主持人和执行教练以及经营一家企业是不同的技能。这些是非常不同的东西。以及你必须戴上的所有帽子，销售、交付和管理这两者。这就是为什么这种类型的业务如此困难的原因。好的。那么快进到今天。主要来说，你今天提供的核心产品是什么？特克集团今天主要做什么？

所以我们的标语是绩效加速。我们与客户公司合作，帮助他们组织中的人们通过人员解决方案来实现预期的业务成果。所以我们致力于，我们有，你知道，你知道，培训和发展。我们有一整套项目目录，从，你知道，在没有权威的情况下施加影响，建立你的品牌到，你

战略规划、团队非现场活动。我们有一个完整的辅导实践，从执行辅导到领导力辅导到一线辅导。然后我们有我们所谓的咨询服务。所以有些客户会来找我们说，比如，我们甚至不知道我们想要什么。

所以你能帮助我们思考一下吗？而且，你知道，我们是一家初创公司，或者我们已经经营了很长时间。我们从未想过这个问题。我们应该考虑什么？所以我们实际上会与人们进行咨询，帮助他们建立他们的能力模型，或者他们发展人员的战略是什么。我们可能会也可能不会将自己卖给他们，对吧？所以我们会给他们，这是你应该做的。而我们在这些四个方面发挥作用，但在其他五个方面，

有人比我们更好。这就是他们是谁。我很好奇，当你这样做的时候，如果我们可以，如果我们可以暂时将其应用于小型企业，当你有人说，我不知道，我知道，我们这里没有很好的文化。我知道我们需要帮助，但我不知道从哪里开始。你通常会寻找什么？那是那些显而易见的事情或常见的事情，你通常会寻找什么。

好吧，所以通常你会关注创始人所有者，对吧？他们是谁？他们最初雇佣了谁？他们是否雇佣了他们大学的朋友？他们是否将此作为一群朋友来经营？然后它会很酷。

而且我们会与其他公司不同。所以，你知道，我经常看到的是，那些需要与众不同和独特的人认为他们不需要很多结构来促进可持续文化的建立。也可能是家庭成员。绝对的。绝对的。所以他们认为他们不需要使命、愿景或价值观，所有这些东西都赋予组织定义和结构，就好像，这就是我们是谁。这就是我们存在的原因。这就是我们想要如何对待我们的客户和供应商以及我们想要如何对待彼此的方式。

所以是的。好的。帮助他们建立这一点非常、非常重要。如果他们没有，或者他们不愿意让我们帮助他们促进这一点，我可能会也可能不会决定接受这项业务。它不适合你。是的。对。关于旅程的最后一个问题，然后我们将开始谈论这本书。所以，你知道，我们谈到了在你职业生涯的早期，不是在你开始特克集团之前的职业生涯的大部分时间里，它是非常机会主义的，你的好奇心导致了，

是什么让你在特克集团待了这么久？

是你的适应和改变它的能力和灵活性吗？是什么让你坚持下去的？这是一个很好的问题。这有点像，你知道，一点骄傲和自负。我的名字在公司上，所以我想看到它成功。当我第一次开始做这件事时，我并没有真正期望它会像现在这样成功。我真的很认为我会成功。

成为一个单人咨询师。我认为我会过渡，我会有一些账户，我会做一些培训，我会做一些辅导，但我从未真正想象过它会发展到现在的规模。但它确实如此，这实际上只是，你知道，阻力最小的路径，对吧？所以我只是喜欢下一个正确的，下一个参与，你知道，只是，你知道，我们稍后会谈到《给予的游戏》，但我，你知道，只是长大，我的，你知道，

七个孩子中最小的一个，我们，我的父亲，你知道，这是契约奴役。他有一群工人，这让我明白了做好工作的价值以及由此获得的尊重。

所以当我以我的客户为出发点，当我从这些其他咨询公司那里学习时，我的一些信条是，我需要确保我让与我合作的人更容易，我正在寻找价值创造，而不仅仅是领取薪水。所以我真的在努力让事情变得更容易。

我很容易被弄清楚事情并做好事情所激励。所以就像让培训成功，并确保它们真正达到了预期的目标，并帮助员工，你知道，销售或领导，或者任何这些事情。

是。所以，然后，你知道，随着我们的进步，你知道，随着我变得更好，在经营业务方面变得更好，我在业务发展和营销方面变得更好，你知道，并且在智力上都很好奇，想要在这些方面做得更好。然后，由于在这些方面做得更好，业务发展壮大

壮大。现在我们大约有15个人。除了我自己，他们都是自由职业者，但其中一些，但其中一些我作为自由职业者全职雇佣。对。是的。非常虚拟的团队。好的。让我们开始谈谈这本书的一些关键要点。但我将问一个关于这本书的不同问题来开始。再次强调，这本书的标题是《给予的游戏：成为他人想要追随的领导者》。

作为小型企业主，我为什么要读这本书？如果我是一名小型企业主，我会从这本书中得到什么？所以作为小型企业主，这将帮助你理解

如果你与其他人互动，你需要做的关键事情。所以我们很少在真空中工作。所以作为小型企业主，当你正在建立你的市场营销策略和你的客户是谁时，你知道，不可避免地，即使是与自由职业者合作，你也需要

需要人们来帮助你做到这一点。所以这本书将帮助你思考，你需要做什么，你知道，在你第一年，当你考虑作为小型企业主从品牌和领导力的角度来看。所以在头45天里，我们谈到了这一点，

头45天的策略手册，它完全围绕着弄清楚作为小型企业主的角色和责任。那是我的理解。你之前提到过这一点，不同的帽子。所以作为小型企业主，你知道，这不仅仅是我销售或建设，或者，你知道，拥有那种核心，呃，

能力，但我需要发展财务知识。我需要了解市场状况。所以头几周，真正诚实地评估你所知道和不知道的东西。然后从那里开始建立关系。你的供应商是谁？你是否引进了自由职业者？开始建立这些关系。然后是第五周

和第六周，真正开始思考，你知道，你的愿景是什么，你进入市场的目的和意义是什么，以及寻找前进的方法。所以它并不完全适合，但你绝对可以将这头45天视为一种重新调整自己进入小型企业主心态的方式，以及你需要做的一些事情来激励人们与你一起前进，包括客户，希望如此。

对。是的。还有你的团队。现在，如果我看看它，如果我将其应用于我公司的一位经理，也许是我最近晋升为经理或聘用为经理的人，他们没有那种领导经验，也是一样的。它帮助他们评估现在的情况

他们现在在哪里，对吧？他们的优势是什么，他们的特点是什么，他们是什么类型的领导者，经理。然后是那些关系，我想在那里适用于他们是谁，他们将要管理和领导的团队是谁。是的。

然后愿景在那里，对于员工来说，实际上是确保他们理解并与我设定的愿景保持一致，假设我们有一个公司的愿景。对吗？绝对的。而且我越能创造这种架构，这种连接和联系，我可以将其拉到我的团队中的个体贡献者那里，这样他们就可以看到他们正在处理的电子表格，以及它如何为愿景做出贡献，

绩效越好，参与度越高，我得到的认同越多，我得到的承诺越多，就像我们在业务中想要的所有东西一样。如果没有它，人们会努力尝试，但他们不一定能够自我调节并在正确的事情上工作。

我认为在过去10到15年中，这些事情尤其重要，因为我称之为工作场所的游戏化。大多数人，如果你35岁以下，你一定在某种程度上玩过某种类型的电子游戏。而且，

有了它，你的大脑连接和不同的层次、奖励以及做某些事情以达到下一级，都会发生很多神经科学。在某种程度上，使命、愿景、目标、价值观，所有这些都是这种结构。我们发现，人们在这种结构中可以表现得非常好。有趣。

好的。所以这很好。我经常在播客中谈论到保持一致。首先，正如你之前提到的，你必须有一个愿景和使命来传达给你的团队。但是保持一致至关重要。但是如果我没有，就像我总是说的那样，如果你不让人们了解这里的游戏规则，我们如何做事，我将如何衡量你，我们将去哪里，那么，你知道，他们就不能做到最好。他们不能将最好的状态带到他们的职位上。绝对的。

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从经理到领导者的转变不仅仅是职称的改变——更是一种思维方式的转变。在本集中，执行教练詹姆斯·特克分享了他著作《给予的游戏》中的见解，包括他为新领导者制定的“F45策略手册”。节目笔记页面：https://www.thehowofbusiness.com/565-james-turk-manager-to-leader/ 无论您自己是否正在步入领导岗位，或者正在支持他人步入领导岗位，这次谈话都充满了利用影响力而非仅仅依靠权威进行领导的实用建议。凭借在领导力发展和教练方面的数十年经验，詹姆斯介绍了他的F45策略手册——领导角色头45天的路线图。他强调了自我意识、建立关系以及与更高目标保持一致的重要性。无论您自己是否正在担任领导角色，或者正在提拔某人担任领导角色，詹姆斯都会解释如何认真而可持续地应对这一转变。谈话的核心主题之一是利用影响力而非仅仅依靠权威进行领导的力量。詹姆斯讨论了内部晋升的新经理经常遇到的挑战——尤其是在他们不得不监督以前的同事时——并提供了一个有效应对这种转变的框架。他还分享了关于授权、建立团队信任以及通过明确的定义和期望来培养积极文化的技巧。从管理虚拟团队到支持团队成员的成长，詹姆斯概述了建立一个植根于绩效和目标的蓬勃发展的组织需要什么。他还分享了特克集团的起源以及他从艺术画廊到表演再到执行教练的多样化职业历程如何影响他对领导力的看法。对于任何寻求为新经理配备资源、阐明自身领导风格或建立更强大、更有能力的团队的小型企业主来说，这一集都是必不可少的收听内容。本集由亨利·洛佩兹主持。《商业之道》播客专注于帮助您启动、运营、发展和退出小型企业。《商业之道》是小型企业主和企业家的顶级播客。在我们的网站https://TheHowOfBusiness.com上查找小型企业主和企业家的最佳播客、小型企业指导、资源和值得信赖的服务合作伙伴。</context> <raw_text>0 无限用户和客户。没错，没有按用户收费。添加您的整个团队、您的客户、您的承包商，无需额外费用。此外，您还可以参加现场支持会议，指导您完成每个步骤。

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您还可以在 thehowabusiness.com 上的本集节目说明页面中找到免费试用版链接。Sweet Dash，一个登录名，一个平台，一个月的价格，无限的潜力。好吧，让我们谈谈这种转变，因为你在这个领域做了很多工作，这本书也涵盖了这一点。但是这个人已经成为了一名新经理。告诉我你观察到人们在这种转变中面临的一些挑战。是的。

所以有很多挑战。是的。首先，承认这种转变。所以，从个体贡献者到主管、团队领导或经理的转变是巨大的变化。

在我们职业生涯中经历的各种变化中，当然是在领导力发展道路上，这可能是最大的一次，因为从根本上说，它完全不同。需要不同的技能，我的时间分配不同，我的工作价值观分配也不同。所以要理解这一点，对吧？然后，一旦我开始理解，并真正进行诚实的评估，看看我在哪些方面做得很好，哪些方面需要学习？可能最大的一点是，你知道，

朋友到老板。所以人们和他们的朋友一起工作，一切都很好。联系的一部分是抱怨我们的老板有多糟糕，或者公司不知道自己在做什么。所以所有这些友情现在突然间你就是老板，你就是他们中的一员。所以我看到，我看到你管理你的挣扎是，他们只是假设一切都会好起来。而且会很酷。

当然，你希望它会好起来。有时确实如此，很少如此，但通常会很成问题。所以我们建议在这种情况下立即面对它。所以，亨利，你知道，我想和你核实一下，看看你对我的主管职位有什么感觉。我知道我们是好朋友，我知道你也在争取这个职位。所以我想和这个人一起讨论一下。

现实，并检查一下他们的感受。然后我想转向，好吧，让我们谈谈这将是什么样子。这样对我们双方都有利。我知道你的优势。我知道你的兴趣是什么。太好了。这就是我如何考虑我们将如何进行一对一会议。我想把你推荐给这些事情。我想明确一点，你知道，我担任的是一个需要我们对结果负责的角色。所以会有那些时候，我需要戴上帽子，你知道，当你做得好的时候我会庆祝。但如果你在滑坡或错过截止日期，或者存在质量问题，我也必须成为那个人。所以我只是想让你知道，这不是针对个人的，这是工作，也是我们获得薪水的原因。有时它从未得到协调。换句话说，现在向上汇报的那个人，

可能不得不离开，或者他们可能不得不被重新分配。他们从未完全明白这一点。希望他们能明白。我必须让这位经理明白，或者教他们如何进行这样的谈话。

作为老板，我应该促成这件事吗？我应该参与这次谈话，还是让他们自己去做，或者两者兼而有之？你见过什么方法最有效？所以要根据情况而定，对吧？所以，你知道，理想情况下，你在指导他们，他们正在进行谈话，希望一切顺利，你知道，大大的金星，或者他们进行谈话，但结果并不特别好。他们回来了。好吧，让我们谈谈什么做得好，什么做得不好，我们还可以尝试什么？所以这是一种

经典的教练谈话，把他们送回去。如果出于某种原因，在谈话的任何时候，我看到他们很紧张，或者我觉得他们实际上不会去做，或者他们不断推迟会议，我可能会介入。即使他们资历很浅，我也要非常小心，不要插手并践踏他们的权威。

因为否则你会破坏我试图赋予他们的权威。没错。为此，我一直发现，但我很好奇你的想法，对我来说，重要的是，当然，我必须非常清楚地向每个人传达，詹姆斯现在是这个团队的主管。所以我对这一点充满信心。我必须告诉大家他是

他是你的新老板，对吧？确保我设定了这种基调，并确保每个人都对此很清楚。这是我最初的工作，对吗？没错。然后坚持下去。所以当人们习惯来找你时。来找我，我必须把他们引导到别处。没错。

没错。我很感激。去问问亨利。是的，这是我们倾向于做的一件非常重要的事情。我发现，部分原因是对于小型企业主来说，它已经成为我的身份。我是问题解决者。我是消防队长。每个人都必须来找我，这能满足我的虚荣心。所以一部分原因是我在学习如何

将这些任务委派出去，并将人们引导到担任该职位的新人那里。绝对正确。这再次回到了，我需要学习哪些方面做得不同？没错。所以这不是关于我，而是关于，好吧，我需要促进其他人的发展。我需要促进，你知道，他们做一些事情来帮助我们实现我们正在寻求的业务成果。

我在开头提到了这一点，但你谈到了用影响力而不是权威来领导。你能举个例子说明你看到有人试图通过权威来领导的情况吗？有时我们需要权威。

以及他们如何通过领导力来做到不同。你能举个例子说明这看起来像什么吗？当然，但是让我稍微定义一下。所以，你知道，影响力与权威。你知道，我见过一些人，他们极具影响力，他们拥有，你知道，只是，你知道，如此的领导力，你知道，影响力和存在感，他们根本没有任何正式的权力。

我见过一些人，他们有头衔、预算，以及各种各样的东西，他们可以把事情做好，但是没有灵感，也没有任何动力或热情。是的，这是通过恐惧，或者他们是暴君。他们把事情做好了，但是人们往往会筋疲力尽。他的团队往往会筋疲力尽。这是短暂的。

没错。所以对我来说，就像我通过辅导和我们的项目一样，归根结底，人们会有机会，他们是否，你知道，他们是否想做，或者他们必须做？对。而且，而且你希望人们，你知道，处于想要做的状态。这就是影响力。这就是领导力。这就是，你知道，你知道，提供一个引人注目的背景。我喜欢为你工作，而不是，你知道，服从，你必须这样做，否则你会被解雇。

当你考虑在这两种不同的途径上获得的工作质量时，存在着明显的差异。影响力、授权，你会得到构思，你会得到新的想法，你会得到合作，服从，你会得到那些具有防御性的人，那些可能互相敌对的人，那种可怕的有毒环境。我经常发现的挑战是经理们理解如何

让他们的团队做他们应该做的事情，做好他们的工作，并做好工作，但允许他们获得成功，并做出正确的决定，而不是像鹰一样盯着他们看，对吧，在装配线上。

有没有什么技巧或建议，或者你教过什么东西来帮助人们理解如何引导他们走向成功，并让他们认同，而不是总是挥舞鞭子来让他们做正确的事情？是的。对我们来说，这场谈话通常围绕授权展开。我们正在讨论如何将工作委派给我们的团队成员以及授权的不同阶段。所以我是否完全授权这个人来委派？

确定范围，定义它，完成它，所有这些事情，或者他们是否需要很多指导？所以我们鼓励人们真正考虑，你知道，工作。那么风险是什么？范围是什么？这是为谁服务的？真正理解所有组件。然后考虑一下将要执行此操作的个人。他们在完成这项工作的能力方面处于什么位置。从技术上讲，他们愿意做吗？所以真正理解这一点。然后在我们授权模型的核心，我们谈论这个移交的想法，这实际上是我和另一方之间的社会契约，我正在移交工作。在那里，在那次谈话中，有背景和目标。比如大局是什么？我们想做什么？我们正在寻找的具体结果是什么？

他们需要做什么？他们需要如何做？以及适当的指导和支持水平是什么？

根据我在分析中发现的内容，这将是让我直接指导他们。我总是会告诉他们背景和目标。根据他们的经验水平和舒适程度，我可能会让他们决定结果是什么。我会问他们，好吧，这就是我们需要做的。你怎么看？我们该如何处理这个问题？

我会让他们，他们知道怎么做，做什么。然后指导和支持可能会非常少，或者可能是相反的。所以如果他们以前从未做过，而且他们是团队的新成员，或者这是我们团队从未做过的事情，我可能需要积极参与塑造结果。如果他们从未做过，我可能需要向他们展示如何去做。而且指导和支持可能会更频繁，因为我想让他们获得成功。

所以我们会灵活应对。我认为我们都对微观管理有点偏见，因为

从根本上说，你知道，斯科特·加洛韦在纽约大学和枢纽上谈论了很多关于这个话题的内容。而且，你知道，像早期一样，你知道，人们需要学习。他们学习的一种方式，我的意思是，微观管理，你不想过于强硬，你知道，你知道什么，但是你需要，你必须教人们。是的。归根结底，我们必须交付制作精良的产品和交付精良的服务。所以我们必须交付这种质量。绝对正确。绝对正确。

优秀。然后这个，那个工具，那个授权工具，我也可以从书中得到。好的。

另一种非常常见的情况，最近与我的辅导客户进行了交谈。例如，我拥有的其中一家企业，我已经出售了，是一家自助冷冻酸奶店，就像 Menchie's 或 Yogurtland 一样。我们在科罗拉多州拥有自己的品牌，在那里您可以自己盛酸奶，然后添加配料，然后称重并付款。是的。

所以在那种环境中，相对来说，我们很容易授权我们的员工，如果顾客不满意，因为他们最终将花生酱与薄荷混合在一起，结果很糟糕，说，让我看看你的杯子，再去做一个，对吧？他们有权这样做。对。这是一个授权和领导员工能够做出这些决定的例子。但在一个环境中……

产品或服务要贵得多，我们不希望他们白送房子。你如何平衡这一点，教导领导者允许他们的团队做出决定，尤其是在与客户服务相关的情况下，但对什么是现实的却有限制？好吧，这再次回到了我之前所说的，即创建这些定义。是的，好的。我们是谁？我们要去哪里？我们为什么存在？以及我们如何……

这样做，然后创建，如果我要求人们与客户合作，比如多少，你知道，你知道，我给他们提供了多少权力和授权？定义是什么？比如，好吧，你有一个 10% 的自由支配资金，你知道，为了决定为客户寻找什么，你可以自己决定，超过这个阈值，你需要来找我。

所以在早期提供这些定义，我们做了很多关于气候的工作。我们谈论的是高绩效气候的概念。气候的一个重要驱动因素就是标准。就像你需要定义事物一样，你知道，不仅是我们要去的地方，所有这些事情，而且真正地，你知道，

参与规则是什么？我们如何彼此不同意？我做出决定的权限是多少？我对错误的容忍度是多少？我越能在这里提供定义，人们就能在该框架内放松身心并做好事情。如果没有它，人们就会越界。他们会很拘谨吗？

对。这总是会是这样的，但是我认为你告诉我一切都是关于客户服务的。是的，但是你不能白送。所以存在这种混淆。因此，通过明确定义，这些是规则，这些是你的指导方针。现在去做吧。没错。这就是人们需要的清晰度。

当他们做得好的时候，要认可他们，并单独认可他们。如果可以的话，在团队层面，这样其他人就知道你在寻找什么，以及你在这些限制内将什么定义为批判性思维或判断力的良好运用。太棒了，太棒了。好吧，最后一个问题，然后我们将开始总结。士气、文化，这是一件很难衡量的事情。

作为企业主，你推荐我可以做些什么来测试、衡量我企业中的士气和文化？很好。最简单的方法就是环顾你的组织。所以，人们在那里工作感觉如何？所以，人们是否，你知道，有很多带薪休假吗？很多人请病假吗？人们开会迟到吗？人们被隔离了吗？

会议上很安静，这些都可能是存在一些潜在问题的迹象。大多数组织，

进行某种员工敬业度调查。即使您是一个只有 8、10、20 个人的小型组织，也有 Culture Amp 和您可以使用的平台。问问你的员工，你在这里工作的感受如何？你觉得自己得到了公平的补偿吗？你觉得自己得到了所需的反馈吗？风险很高，但你需要知道这一点。他们希望能够表达这些事情。

你为什么说风险很高？你的意思是？因为他们可能会告诉你，这个地方很糟糕，你付给我的钱不够多，我从未从我的经理那里得到反馈。然后你必须采取措施。对。

对，对，对。但这就是你想要的。你想确保这是一个健康的组织，通过敬业度调查等方式，你可以找到答案。然后再次，只是可观察的行为。人们并没有那么复杂。你应该能够环顾四周，看到人们的行为，最终看到结果。结果还可以，但不是很好？这可能是……的指标。

结果。是的。在你的情况下，现在很多情况下，你主要是一个虚拟组织。所以这很有挑战性，你会寻找类似的指标，但是当你的员工不在办公室时，你该如何做呢？

所以，领导远程团队的诀窍，我相信你已经知道了，就是无论你在做什么，你都需要加强它。所以，如果你每周与直接下属进行一次一对一会议，那么对于我的虚拟团队，我可能每周进行几次 15 分钟的简短检查。

使用 Slack 等技术及其基调、结果。我很幸运，我会看到他们实际上在领导研讨会，或者参加客户团队会议，所以我可以观察他们。然后我进行我自己的敬业度调查。我在 Google Docs 中创建了自己的东西，但我只会问每个人，你对我工作的感受如何？

明白了。对。这是美好的一天还是不太美好的一天？如果不是美好的一天，你知道，然后基本上保持简单。那么什么是有帮助的，什么是有阻碍的。对。明白了。谢谢。好吧。这本书再次是《给予的游戏》，成为其他人想要追随的领导者。我今天的嘉宾是詹姆斯·特克。詹姆斯，简要地告诉我，你想让我们去哪里，但谁是你的理想客户？

所以理想的客户和本书的读者将是那些正在考虑担任人员管理角色的人。所以他们正在问你这个问题。你就像，我想做吗？我不想做吗？这本书会让你很好地了解第一年会是什么样子。所以我们带你经历了一系列案例研究和场景，这些案例研究和场景将引导你完成第一年需要做的事情和预期的事情。后面有一个评估，说，我真的想做这件事吗？

如果你最近被提升，并且你像，我需要做什么？这并不是所有的事情，但它会给你很多帮助。如果你专注于我们在书中提供的“45 天策略手册”和其他内容，你将有一个良好的开端。或者对于那些已经入职很长时间但从未接受过培训的人来说，这是一个很大的数字。

所以很多人被提升是因为他们在技术上擅长他们所做的事情，他们被提升了，从未接受过培训。所以这是一种很好的方式，可以回顾一下，哦，你知道，也许你已经在做了，但是现在你有一些定义和一些结构。所以这就是本书的最佳读者群体。优秀。我们可以在网上访问哪里？显然，我们可以在亚马逊上买到这本书，但是关于更多信息

所以亚马逊，所以关于我和特克集团的更多信息，你可以在领英上查看我们。我们的网站 theturkgroup.com。我们将有一些研究论文。我将有一些关于不同经理挑战的简短特克谈话视频，从管理表现不佳的员工到建立关系，所有内容都有。然后在网站上，你也会看到这本书的链接。我们希望你能买一本。绝对正确。绝对正确。

我推荐它。我也会在 thehowabusiness.com 上的本集节目说明页面中提供这些链接。好的。那么，从小型企业主的角度来看，正如我们一直在讨论场景一样，更有可能是因为我有一位担任该职务的新经理。你希望我们从这次谈话中获得一个关键的收获是什么？好吧，

所以这本书的全部前提是这个想法，这是一个给予的游戏，而不是一个获取的游戏，对吧？所以我们希望帮助新经理理解，你知道，当他们担任这个职位两三天后，他们将能够立即提供一些东西，而且他们并不孤单。所以有一个社区的人，希望在我的组织中，但在组织之外，可以帮助他们在培养成为有效的人员领导者所需的技能时。

好的。我想回到这一点，因为我在谈话中没有探讨这一点，给予的游戏与获取的游戏。所以多告诉我一些你所说的给予和获取之间的区别。而且我认为这与你关于游戏化以及人们，尤其是年轻一代，如何看待工作环境的观点有关，我必须考虑。但是多告诉我一些关于从经理或领导者的角度来看给予和获取之间区别的内容。当然。所以在游戏中，我们应该玩得开心。没错。

所以这个想法，当我还是个孩子的时候，通过我的父母，在我的职业生涯中，通过芝加哥的彼得和芭比，我从教练那里受益匪浅。当我们进行这项工作时，他们冒着风险邀请我加入他们。然后在美国公司，人们给了我机会，并将我的发展放在首位。当然，他们得到了他们需要的东西，但他们给了我机会。他们看到了我自身看不到的东西。我……

现在正在和你进行这次谈话，这都是因为这件事。所以如果我回顾一下这个过程，它实际上是针对领导者有点无私的。所以把我的发展，我的需求放在首位，作为

一种，你知道，一种核心策略，最终获得他们想要的东西。这就是这个想法。然后当我考虑写这本书的时候，我想，你知道吗，如果我看看我的实践，大约 50% 的业务是关于人员、领导力、人员管理，而且，你知道，很大一部分是那些从未接受过培训或刚开始担任这个职位的人。他们需要什么？我想要什么？

如果我刚被提升，我会想要某种宣言。比如，这就是你真正需要做的。为了服务于这个受众，我写了《给予的游戏》。明白了。喜欢它。谢谢你澄清并扩展了这一点。我还想到了什么，从战术上来说，当我与我的合作伙伴大卫·贝金一起进行这种思维转变时，你知道，

想要看到员工永远留下来，尤其是小时工的年轻员工，而不是转向我们如何发展他们的技能？即使这些技能实际上很棒，即使这些技能是他们随后在生活中带到其他地方或继续发展的技能，对吧？赋予他们这些技能，使他们能够掌握这些技能，是成为领导者的一部分。绝对正确。是的，绝对正确。好吧，再次告诉我你想让我们在网上访问哪里以了解更多信息。TheTurkGroup.com。

优秀。詹姆斯，精彩的谈话。我们可以花几个小时讨论这个问题。希望也许以后能让你再次参加节目。我很乐意。我很乐意。感谢你今天与我在一起，感谢你写了这本好书。我很感激。谢谢你，亨利。这是亨利·洛佩兹，感谢你收听本集《商业之道》。

我今天的嘉宾是詹姆斯·特克。我每周一早上都会发布新的剧集，你可以在任何收听播客的地方找到该节目，包括《商业之道》YouTube 频道和我的网站 thehowabusiness.com。感谢收听。感谢您收听《商业之道》。有关我们的辅导计划、在线课程、节目说明页面、链接和其他资源的更多信息，请访问 thehowabusiness.com。