听上去的话，你需要提高自己画饼的能力
进入了一个传奇，自己在传奇之中自豪感之后觉得高级啊
企业的价值观是CEO的价值观
让程序员准时下班
我这里有一堆价值，来来，你挑一挑
如果换不了他，你可以换你自己啊
跟别人卷呗，跟别人拼呗

提要

如何带新人（01:36）
画饼与讲故事的能力（07:30）
链接到人的价值（14:40）
价值观应该是故事背后的共鸣（15:39）
自适应复杂体的三种意义（17:25）
小意义与大意义（22:51）
招聘到靠谱的人（26:18）
别说那些虚的，有钱吗（31:56）
棉花糖实验（34:20）
欲为向（40:37）
礼物时间（41:35）

内容

马菲菲 01:26

大家好，欢迎光临思维发条。我是马菲菲。

悟空 01:35

我是悟空。

王宇 01:37

我是王宇，又是三位老面孔，对老朋友。

马菲菲 01:43

对今天我们聊点啥，今天聊的这事跟我有关，我大家别跑，要听我讲一讲我的痛苦。其实事是这样子的，我们现在在单位里面也算是老员工了，每天都要带一些新人一起工作啊，然后带新人的过程中，我就会发现我们现在职场里面的90后，呃甚至是已经到00后了，大家的自我意识觉醒都是比较充分的，怎么说对于我想要什么，我的价值感是什么？

我这些工作对我来说意味着什么？这个角度的问题的思考都是比较充分的，那么在事实上工作中你会发现，其实作为职场新人来讲，想要立刻的上手把工作做好，包括说立刻的识别到我们的工作本身的价值和意义，在这种事情上来讲其实没那么容易的，我不知道你们的感受，我自己的感受是我工作其实前面几年我是比较浑浑噩噩的，是那个时候我也没有特别强烈的非要找到个人价值的思考，所以干几年干到可能二十七、八岁的时候就找到意义了，然后自然而然就顺利了。

但是我现在职场里面的年轻人，他可能工作的初期他就要找意义，然后事实上手中的技能又不强，做事就会遇到挫折，有可能会被就被别人认为工作的质量不好，或者是不被做价值，肯定他们其实是非常痛苦的。

我作为带新人，我自己也跟着也痛苦对吧？所以我觉得我今天要讲的痛苦主要就是我应该怎么既照顾到年轻人的自我意识，价值感，同时又把我们的所谓的赋能给做好，我不知道两位能不能给我一些建议。

王宇 03:38

我一听这赋能这个词的话，我都我都觉得好像是一个很时尚的词啊，或者是到底的话，你觉得你的困扰就说还是想再澄清一下，刚才听到了很多东西，听到了，你说你二十七八岁的时候觉得ok对吧？年轻人的话有一些情况，然后你有一些困扰，在非常简单的去说一下你的困扰的话，那是什么呢？

马菲菲 04:09

简单来说当然是希望大家都很开心，我希望我们这个职场的年轻人保留他对这个自我意识价值感的追求，同时又尽快的去学到一些技能。

我并不希望像我在最早工作的时候经历的那一切，我不知道你们我肯定是被领导骂过的，写的东西有问题，做的数据有错误，可能写的代码不符合这个格式，你这个变量命名命错了，当然有一些是工程上要求必须要做对的，不能随意发挥，但这些实际上都是被骂过的，我觉得现在年轻人他也不是特别接受这种形式，那么在这种情况下，好像有的时候还挺难的，比如做错了到底要不要批评？

批评了，然后会不会受挫，自尊心会不会受影响？

我也顾虑也蛮多。

悟空 05:05

感觉听起来是一个新时代下面挑战下的课题，就是现在带新人，他是不是非得要就是批评他，然后搞得他没有自尊心的这样的一个状态，让他能够成长起来，有没有一些新的方式能够去让他们更快，然后在这一种有价值肯定有尊严的这样子的状态里面逐渐能够成长起来，我不知道是不是在谈论这种新的变化新的挑战的感觉。

马菲菲 05:35

这块肯定还是我觉得是涉及到的，因为我不知道你们感觉我是觉得很多有才华的年轻人，他往往会更敏感一些，所以如果我们遇到了潜力股，遇到了种子对吧？

你还是希望他更愉悦的去做，但是现实很多工作他就是非常的痛苦的。

我们可以看到现在有一些爸爸妈妈带小朋友做算术是吧？1+1=2,3+5=几？做题过程中血压会高，为什么有些基本的东西你是要过关的，但是你要过关你就要付出付出努力，到底这个过程你会不会压抑了他的状态，我特别的矛盾这一点。

王宇 06:23

但听上去好像也好几个问题，当然其中有一个问题的话，当然悟空刚才说了有一个问题的角度，我听到的一个问题角度的话，就如何带新人，怎么能够让他更快的去贡献发挥自己的力量，或者是让他跟上企业的这种节奏感。

马菲菲 06:44

对，一方面是希望能调动他的贡献，另外一方面是希望他能够感受到他的贡献对于他来讲是有价值的，我觉得是一个双向的过程，但是价值这个事说真的不是想出来的，我个人觉得他不是想出来的，不是说我啥也不干，然后我能想清楚我要干，因为我是一个项目助理，然后我可以我的价值在哪里，他还真不是这么一个事儿，有可能你是干一干你才会逐渐发现到有价值。

我我希望年轻人他做一些把手弄脏的一些事儿，你就不要介意手是脏的对吧？你就可能要放弃掉一些内心的声音。

王宇 07:25

听上去的话你需要提高自己画饼的能力。

马菲菲 07:27

你是说画大饼可以吃的大饼吗？

王宇 07:30

你起码得telling story，我突然想起一个故事，这个故事是好几年前因为我喜欢喝咖啡，也就是说在星巴克的话，我之前的话在星巴克里待着时间长了的话，星巴克的他们这些人的话都叫伙伴，这些伙伴的话过来给我拿了一杯需要品尝的一个新的咖啡，说王先生都知道我姓王了，就是说您尝尝咖啡，我就一边跟他聊了起来，然后聊着我们就聊到了，他说王先生你知道吗？

你看我们这个店的周围的每一块砖，在墙上贴着这些砖，它并不是一整面墙上的一种半成品贴上去的，它是一块一块的话贴上去的。

我就很惊讶，我就说我就说你作为一个星巴克的员工对吧？你难道参与到装修的过程了吗？他说没有。

就说，我没参加到装修的过程，但是我在岗前的培训的时候，我们这个故事的话是这么告诉我们了，这个东西就让我的话非常的有感觉是什么，因为你必须得是告诉其他人你这个东西的意义在什么地方，这个故事是什么。因为如果的话，这个人只是在比如冲一杯咖啡，他只是面对机器给出一些订单对吧？

完成一些订单，只是这种状态挣一天的工钱，但如果说他告诉他一些故事，包括屋子是怎么回事，设计师是怎么样的变化，比如每一块砖的话是怎么贴到墙上的，这样的话员工的话就不觉得不觉得自己是一个所谓的普通工作，他就每个人都会觉得自己进入了一个传奇，自己在传奇之中，在传奇之中的话，他就能够去发挥这种自豪感，你知道觉得我高级你知道吗？

这种感觉的话是每个人都需要的，只不过可能现在刚才你说的这个东西是一个新人类所面对的问题，对吧？但是老儿的话他以前他工作的时候，他也要感觉这种高级感，只不过这种高级感是通过别的一些方式的话去给到大家的。

对，这是我突然想到的一个故事，就是你一定要说出故事，讲出故事，让大家进入到传奇之中。

马菲菲 10:07

对的，所以丙其实你讲的丙就是一个传奇，而这个传奇可能对于所有人来讲是可以形成价值上的影响力的。

你刚才讲的时候，我我突然意识到我最近跟我的同同同事们分享故事，我分享了一个他直接领导的一个故事，我们直接领导他一直在带领团队去做质量建设，包括做转型的工作。

然后有一天我们俩在沟通方案的时候，讲着我会发现我对面的领导他开始哽咽了，为什么哽咽？因为他做流程建设影响的是成百上千的工程师，如果这个流程建设过程中，有一些东西是未经严肃的探讨的，那么在工程师的日常的生工作过程中，有可能就会形成等待停滞或者扯皮，而这些东西会极大的影响工程师的工作效率和心情。

所以当他跟我讨论流程的时候，他心里的意向景象其实是工程师每一天工作的愉悦度顺畅度，他一想到他就觉得责任重大，他就觉得如果我们没有做好，或者说我们已经有一些，东西没有做好，做对了，影响面很大，他就产生了强烈的共情心，然后开始哽咽快要掉眼泪。

我把这个故事分享给我我们敏捷团队里的年轻人，试图想让他去理解为什么我们讲要深入到业务中，要去体恤每一个程序员他们真正着急的点。

我在想可能我无意识中在做了，是不是我们讲的构建一个Legend的这么一个事情，确实当时收获的效果是不错的，大家对于怎么去深入业务，到底什么叫做深入业务，好像有了更具象的一个理解。

王宇 12:13

对，而且你刚才在讲这个故事的时候，我其实眼泪的话都在我的眼眶里头去打转，也就是说如果在这个时候的话，你在说到一些能够让我非常共鸣的话，比如说任何一个让程序员的话，这个工作效率没有提高，或者他的工作激情没有，或者你遇到了一些阻碍，你作为一个具体的工程人员工程师人员，你都有责任，而且有义务，而且我去请求你们的反馈。

这样的话你会觉得别人会不会给你反馈，或者是别人遇到问题会不会找你帮忙？他们会的，而且他们都会觉得他们并不是在执行一些冰冷的制度，他们是在去用关系，用彼此的这种强大的连接去构建去创造出一些奇妙的事情。

悟空 13:10

听到这个的时候我也是有一些感受的，你像在做这种流程里面，它他其实把这样的一个前因后果逻辑和他的影响面有够产生出来之后，他能在脑子里面产生这种画面感，所以我觉得如果我的团队里面也有一个这么替我们着想的 Leader，我觉得我我好感动，我就觉得我的后背是可以留给他的，这种感觉是这样子。

然后我们原来团队里面也尝试过去做这样的一些事情就是，有的时候会觉得说这些干嘛，反正你们该做的你们就执行就好了，但。做一段时间你就会发现会有一种空虚感，连接不到的感觉就是你做的事情和他们想要的东西并没有去在某一个层面上面一致，所以后面才开始去转向就是说我们现在要做的这种长远的一些目标，还有自己的一些目标，一定要去做这种校准和对齐。然后大家能够看到这个目标，即便这个目标它有的是新人或者应届生，他不一定能够听得明白，但是你会有一种力量去牵引他，在牵引的过程之中逐渐的会能找到更多的一个话题，所以我是觉得这个里面是有力量在。

不知道菲菲的话。

马菲菲 14:30

就是说我在悟空讲的故事中有突然间有一个理解，我们在追求价值的时候，我们事实上应该追求的是什么？包括为什么刚才那个故事，我当时自己也有强烈的共鸣，刚才王宇也说他也感觉到共鸣了，我在想我们是不是追求的应该是跟人有关的价值。

我承认企业在追求商业价值，企业的商业价值可能是服务于社会上的一些群体的，同时可能创造一些经济效益。那么我们在企业内的话，我们追求的价值是不是应该转而追求链接到人，因为只有这个东西才能真正让你感觉到实打实的这种共鸣。

如果我们说我要建流程，我要做敏捷教练，我要做一个scm，安装一个scrap到团队里面去，这个东西其实是没有办法让任何人产生价值感的，没有共鸣的。只有一你是smart master，你才会master一个东西到一个团队里面去，这个根本不是一个人和人的共鸣。

王宇 15:39

这个东西让我想起了什么，就是说很多的组织说到价值观的话就产生了一些词汇，这种词汇的话比如开放尊重什么专注对吧？类似的，但是这种你会觉得这些词汇的话，讲的人是如此之散发光芒，但是也仅仅是他在散发光芒而已。

听君一席话如听一席话，对吧？那so what呢？你的这种共鸣感的话根本就没有，比如有些组织的话就找到这些词，我个人是非常不支持，我们把价值观的话变成一些渠道，然后我们通过引导的方式找出了一堆词排序，对吧？然后点画正字，哪个觉得共鸣对吧？我们共鸣。

但是你要知道这个词的脑子的意思和你的脑子里是一样的吗？我排完序ok是大家选完了之后，但是这个东西很干，你知道吗？但是是什么东西能够让我们有这种共鸣感，是在这个价值观背后或者是体现这些价值观，一些过程的故事，一些坚持这种东西才是传承。

这种东西一旦有，后面这个东西才更重要，你说这个东西就回到马菲菲说的，它是不是关于人的，那肯定是关于人的，对不对？任何东西追踪到最后肯定要服务人，对吧？你不能说这个东西服务大自然是吧？是服务大自然到最后的话， So what对吧？肯定是要回到人才能够有这种动力和非常积极的这一面。

另外一个角度这是一种浮现式意义。也就是说意义的话，以前管理3.0去讲的话是意义的话有三种，第一个是创造者创造你出来的一个赋予的意义，第二个是内在的意义就是说你内心的话，你生物体的一个内在的方向。

第三个的话就是浮现式意义，浮现式一的话多讲几句，外部的话比如你是一个创造者，比如是你要造一个小汽车对吧？好，你造了小汽车，你就给小汽车有一些目的和意义对吧？你的意义的话就让我得非常方便舒服的到另外一个地方对吧？好对于小汽车的话，那就是小汽车，当然这可能不是一个生物体，如果是生物体的话，它就想自己的存在繁衍下去，这就是生物体的一个自动自然的趋势。

什么是浮现式意义？浮现式意义的话，比如是一个孩子的话，他想成为一个公主，想成为一个科学家，这个东西就是浮现实意义，这种东西就用我们刚才所说的故事的话，就比较自然一些。

悟空 18:35

我好震撼，我第一次听到就是意义的话可以这么来结构，因为我之前对于问意义这个问题的话，我经常也是问团队，我说你在这个地方待着的意义是什么？你的目标是什么？

然后九城9以上的同事应该是回答不出来这个问题的，然后我去探寻这里问题出在哪，就是探寻价值观，就像王颖儿说的，我就发现我们大多数情况下企业的价值观是CEO的价值观，他觉得我们应该有客户为上质量专业等等8个字飘上去，然后他认为他自己通过他自己的平时的一些行为和做法，他践行了这些东西，当然他也讲讲一些故事，但是这种故事总是和团队有一种或多或少的疏离感，这个是你然后你已经做得非常好了，反正我们也做不到，然后创造意义的过程也和我们没啥关系，所以它有一种听君一席话如听一席话，确实是这么样的一个感觉。

然后我再听到你说把这个东西可以分成创造者，还有自己内在和腹泻的时候，我觉得这个脉络瞬间的清晰了起来，原来可能会执着的想要说你得自己给自己找一些意义，但是我觉得我对浮现式的这个意义特别的共鸣，你可以在和他共事的一些小细节上面，例如说今天我们什么样的事情让我们感觉如此的好，可能是尊重，可能是我们在一起探索一些东西，这些都是在过程中抒发出来的，我们可以把它变成一个价值观类的故事，然后这个故事就写到我们自己的一个这种笔记里面去，我觉得浮现出来的东西我觉得感觉特别好。

马菲菲 20:23

我也感觉很好，我觉得我稍微沿着这个点再稍微讲一讲，因为我们现在企业所在的企业和小团队里面，我们也也会去做 Leader，会带着我们去做一些价值观的刷新，然后希望用一些抽象的词汇再把大家给链接起来，当然我们的过程是比较符我觉得是比较符合一些尊重人的一个原则的，比如说大家通过一些案例去先去具象化再抽象化，避免说落入到空洞中，但是我的刚才王宇给的管明管理3.0的框架，让我意识到这一部分的意义还是太多的，是只照顾到了创造性的这一面的对于内在的和浮现这一块是没有特别的去照顾的。

那么我的理解是内在意义和浮现的意义，它事实上要解决的问题是外在的价值是整体对外的体现，那么我内心的平衡对于个体来讲，我在内心的平衡上，我要找的东西，以及我在跟别人工作过程中互动的时候，这一块是其实是也要照顾到的，因为毕竟外在的价值离我觉得是有点远。

那么我现在具体就说带新人干活，他对于一个比如说项目助理也好，还是我去做一个敏捷教练也好，我到底应该干什么？

外在价值你说的再多，赋予它的利益说的再多，它也很难在日常工作中体验到。

比如说我们都讲我们要以客户为中心，我做一个项目助理，我怎么以客户为中心，是只要客我的客户到底是谁，我的客户到底是企业对外的市场客户，还是内部的这些同事们是我的客户，同事们说的东西我都做了，就叫以客户为中心吗？

因为这个本身是很难链接的，倒不如说你在工作中你有没有让我们的程序员们快快乐乐的准时下班，这个意义好像更容易在体现，或者是我们在日常的沟通过程中，他感受到了尊重别人和被尊重，对于个人来讲，这种幸福感我刚才对这一点是有比较深的体验的，有可能我们回去的话我会更多的去关注的内在价值部分。

王宇 22:51

我马菲菲说到这，我突然又想到一个东西是什么，我们太容易关注大的东西了。也就是说这个社会有一种趋势的话就告诉你ok你有辆车你就怎么样，你有一套房就怎么样，你有10套房就怎么样，对吧？这种东西很多东西或者是你把芯片这个事儿去解决了，你这个厉害对不对？你5g对吧？有人工智能你就厉害对吧？我们太多的宣传或者是倾向性的话，都是让大家关注大的事情，寻找大的意义。

但是咱退后一步来讲，我作为一个扫地的人，我把这块地的话扫干净了，它有没有意义？它也有意义对不对？我打扮的稍微整整齐齐的，或者是当外面的人看到我的话，不觉得我是一个疯子，对吧？觉得这个人很干净，但也有点意义，对吧？

这些小的意义的话，其实我们有的时候太忽略了，恰恰是这种忽略的话，因为现在的就像回到你这个年轻人，因为你可能要带年轻人，但是年轻人其实你要告诉他这些东西的他也是能够理解的，他其实并不觉得很多大的东西可能都会特别到位，但是你跟他说这些细节的东西，他也会有一些共鸣，因为做一件事它就是得需要一点一点的。

马菲菲 24:22

去做这个地方，说实话我是存疑啊，我把我的疑惑拿出来，内在的意义，比如说扫地扫完了这个意义，有的时候它不如外在意义，更对你的嘉许赞赏来的更有力量。

我讲的有的时候是指的常态来看，我觉得大家都能理解，我们的教育体系培养出来的年轻人是你考试考100分，你是一个比较好的状态，而不是你自己认为我上次考95，这次考九十八五，我觉得我自己很强了。这个社会评价体系倾向于是别人认可才是有意义。所以我为什么讲这一点，是因为我们敏捷团队里的年轻人他就是这样子的，不管他自己干的怎么样，如果没有人赞许他，他是很难得到内心的平平和平静的。

换句话说这个问题我想问的是什么？就是我们怎么去说让一个人或者让我们自己建立一个对自己的认可，这一点其实挺难的，而外在的条件又外在的意义又离我那么远是吧？

什么面什么以客户为中心，什么引领it引领业务，这个东西离我好远，然后也没有人表扬我，我怎么找寻我的内在的平静，我的内在家听。

悟空 25:40

听着有点像大师讲的内在工程的这种感觉，就是我们在外在上面设置了非常多的方法，例如说能力的培养，这个价值观上面的这种培养，然后认可的这种体系，但是从内在来讲的话，我们是否能够认可自己决策到自己的一些进步的方式，我们有一点局促的这种感觉，想到这个东西是的。

马菲菲 26:06

问题开始变得复杂起来了，外在意义是很容易定义的，但是要想引起共鸣，就还需要个体，他自己要觉得这事跟我自己有关对吧？

王宇 26:18

我对人的话，虽然有的时候我说我是一个专业教练，但是我对感别人的话意义非常的悲观。这种异常悲观的话，就是说其实它原来的这种思维体系思维惯性的话，或者是对事物的判断的逻辑，对吧？他认为在意的这些东西，你其实是很难去撼动他，你只能够用咱们上期的话讲，你只能去寻找裂缝，去加以影响，对吧？如果是这样的话，其实你选到以合适的人更重要，因为成年人的话只能被筛选，不能被教育。

多人的话虽然说他他已经思想上已经逐渐僵化了，已经变成了一个成年人了，虽然说他某些方面他还并不一定是成年人。所以作为企业的话话，我们组织花了很多时间去平衡去尝试的去平衡这些人员造成的负面作用。比如我想举个例子的话，你平常吃一堆让你自己浑浑噩噩的一些东西，比如吃了一堆面对吃了一堆，然后你的脑子的话根本就动不了了。这时候你下午又得上班对吧？又得需要去按你的大脑去工作起来，这时候你怎么办？你就需要去买杯咖啡去让自己的大脑的话刺激一下，你可以想象的话，你的身体里边的话就像一个一个什么东西一样，做化学作用的一个容器，一会再琢磨，一会又跑到右门对吧？

琢磨是你吃的这些乱七八糟的，让你昏昏沉沉的东西右门的话是一种刺激，是一种让你这种自己这也就是回到我们的公司的一些员工上对吧？我们不花精力去招聘那些真正的话去非常到位的人员，呃你，可能放进来一些人对吧？放弃完了之后我们又需要转型，花更大的精力去让他们你们要改变你们要做对事，你为什么一开始不把一些人重要放进来呢？

以我在天津有在支持的一个公司的话，我们在做的一件事的话招聘你就一定要把靠谱的人放进来，你知道吗？哪怕我们不着急放，我们不要着急，因为有的时候是很多资本的东西推动这个公司必须以什么样的速度往前跑，你知道吗，但这种东西有的时候是不利于一个生态建立的，有的时候是一个反生态系统的，所以的话我更天津公司更不着急去，就是说如果我们这个月招不着一两个人，我们就下个月招，我们没有硬性指标，但是进一个人就得是一个人。

马菲菲 29:03

我觉得这里就讲到一个关键点了，我超级有共鸣，我们又把企业转型这件事拉起来一起看企业，为什么？我们觉得现在我们在这个组织里面有一些人员他是看上去不适配的，那是因为企业在过去长期他的经营方向是更倾向于一个命令行动这种一个状态，那么他招聘的雇员他肯定会筛选这种服从性高，执行力强，不需要太多的创新思维。

那么一方面来看，从企业角度来看，它面临转型的话，它会需要一些新型的工作者，但是它又在原来的惯性的路径上前进，对吧？人员招聘，还有企业的规则，大家的互动的形式，对吧？运作的模式都是更僵化的，想要去往更好的方向去转变。

另外一方面就是你能招到的市场上的年轻人，他是在一个自我意识价值观更觉醒的状态下来到企业，年轻人他也不适应，我觉得是两个角度，就年轻人也不适应。但是从我们身在其中的工作者，我们能感觉到说这样的年轻人是其实是面向未来的，我们不能让这些人跑掉对吧？如果你的管理手段还是那么僵化，年轻人会去什么？为什么大家要去大厂要去互联网公司？我们都很清楚是吧？大厂能提供什么，互联网公司能提供什么？舒适的工作环境，腾讯大楼大家应该都进去过，一大面攀岩墙，我像我喜欢健身里面健身房器械好的不得了，还有教练免费指导你，这个东西本身体现了一个面向年轻人的更多的追求，生活工作平衡，自我价值，实现很适应年轻人的价值导向的。

所以我刚才举这个例子就是想说明两方面都要有，企业是呼唤这样的，你内在是需要这样的未来的工作者的，然后未来的工作者，他势必先要一脚踏入到一个僵化的团队里面来，他的这种自我意识和价值根本就无处安放，好吗？他根本不知道我干这件事情对我来讲意味着什么？我们这些夹缝中的所谓的管理者也好，还是教练也好，我在帮他找价值，我也无所适从，我该给你找一个什么样的价值，是我这一堆价值来你挑挑，我经常是这么一个状态，我先试试。

你看小朋友你看看这个以客户为中心，你买不买账？

再来一个说你看你做这事儿会有人感谢你，你有能力成长，你买不买账，我觉得我真是摆了一桌子菜，我也不知道对方要不要吃。

悟空 31:56

你那个场景我还挺共鸣的，就是我们原来和我们另外一起做事情，就是他他觉得就是说你也不需要给我画饼，我也有一些专业能力对吧？但是能不能挣到钱吗？你给我加工资，嘛你就会回到这样的话题上面来讲，就会经常聊聊到很终极的问题，你做一些什么到底是能够服务于企业的价值的？

后画我是不是画个原型图，实际上在你的链条上面，你控制不了你做的事情，就是没有办法被市场去验证，或者你的上游也没有办法让这个价值真的能够去打通，所以陷到了一个循环里面去。

对，他已经把他的专业做到这个位置了，他该去调研该去访谈，该去历练他的这些专业的能力，然后也去和上游基地去聊，但再往上它要把它的边界扩张到哪个地方，才算能够去体现这种价值，反而就是说做一些小的东西，一件事情做完了，你给我一点反馈对吧？我下一次再做完这件事情，你给我的反馈更好一些。

马菲菲 33:14

悟空我特想问你，当你跟别人你跟你们团队的同学讲了一堆价值，他跟你说咱算了咱就聊聊钱，你会绝望吗？因为钱真是我们应该是觉得最无没有出路的一个出路了，聊聊钱能挣多少钱，我也会遇到这个问题，就是别跟我扯这些价值了。我干这个你就跟我讲为什么工资那么低，为什么别人拿那么多，我拿那么少，我是觉得这个问题挺难回答。

悟空 33:46

对，我回应一句，然后让王宇来接着，他可能要在来之前就能知道你这个是有企业的这种分红，你要股权还是有一些短期的这种价值，到底是怎么去设计的，然后他认不认这个账，然后如果说在过程之中再重新去提这个东西的话，就会陷入一种状态，你你坚持也好，好像不坚持的话又有一点已经上了船的那种感觉，会有点进退维谷的这种样子。

对，所以我在这里里面的观点是尽量往前面去，放在中间，我确实也没有找到特别好的方法。

王宇 34:20

你们听过有一个实验的话叫棉花糖实验吗？什么是棉花糖试验？悟空在这乐的话他肯定知道。

悟空 34:29

我不知道，我就觉得你不知道吗？你说什么也。

王宇 34:33

就是说一堆小孩你就告诉其中每一个小孩的话就是挨个小孩进来，你说ok你在这只要我现在你要的话，我就给你一个嘛，棉花糖。如果的话你等等半个小时，我可以给你两个对吧？后来的话跟进，因为这是唯一的一个能够证明这个人以后靠不靠谱的一个实验，别的实验都不太靠谱，只有这一个实验的话能够证明这个小孩的话，未来当然了这是通过统计来证明的。

好，任何延迟就是决策延迟享受的这些人的话，就得到了两个变化，当一方面，另外的话在未来的生活和工作上的话获得了更加的成功，你会发现的话，对于刚才说的你有钱吗？你有岗位吗？我有啥机会？对吧？我能有什么好处？这个东西的话其实就是一种棉花糖，这种棉花糖的话，有些人的话就愿意相信故事，对吧？

但是有些人就愿意相信现在看眼眼目前的这个东西，对吧？是每个人的不同的特性决定的，是根据他的比如原生家庭乱七八糟的综合情况决定的，你也不能说人家不好，对吧？你也不对，你人家关注的层次低，你低难道就不好吗？对吧？你高的话虚虚飘飘在上的东西又有什么意思？但话说回来你会发现的话，关注低的东西的话，好你跟别人竞争的话只有两种竞争的方式，也就是说你要那种直接棉花糖的这种方式，你要么就是思考的提升你思考的密度。

第二你要就提高你行动的密度，什么是思考病毒？你在同一时间内的话你想的比别人多，对吧？思考多思考快，对吧？你第二你在同等的时间里的话，你做的比别人多，你就能抢到更多的棉花糖，你就跟别人卷就拼，我觉得你就到了这样的层次的话，活着出来的话都是两把西瓜刀拼杀出来的人，对吧？这种人的话你愿意去拼杀，好你锻炼你的肌肉行很好，社会就是这样的一个战场，你活着出来的话你就牛逼。

但是有一些愿意听故事的人的话，他可能会从另外的一个角度和高度的话去做不同的事情。这就如同的话，我朝向不同方向去走路，就比如之前洒过路说了这么个故事，有个人去问路说那个地儿你知道在哪吗？他说你多远？然后问路的就是回答那个人的话，你到那多远的话取决于你朝哪个方向走，它不取决于你方向对了，它有可能很近你知道吗？所以的话这也就是什么一个公司如果说是需要去招很多去关注钱，关注很低层次的一些东西的，没办法，他就只能去关注这些问题去解决这些问题，比如给很高的工资的钱，所以真正的话就北欧的很多公司的话，他给的工资都比较低。

对，就像我了解宜家的话，很多的工资并不是很高，但是大家非常投入的去做事情。

马菲菲 37:51

我的感受就是你刚才讲到思考密度和行动的密度，让我一下子意识到我们现在身边的这些年轻人，厂里的这些年轻人们，大家一方面对于卷是非常的警醒的，不想被卷，但是是事实上他们可能又没有特别好的方式去离开卷的状态。

因为大家想的都是说我能不能通过提高思考的密度和行动的密度去解决问题，而这些手段全部都是卷的手段，用卷的手段是无论如何都离不开卷的游戏环境的，可能还是要想办法从另外一些角度解决问题，比如说我们的价值感，价值感来自于内在，要先想明白自己想要去什么方向，对吗？

就像刚才王宇引用了一个瑜伽大师神秘主义大师的一个故事，这个故事我也刚好也看过，这个故事又就要说的是首先要想清楚去什么地方，但是方向应该是自己给自己的，或者说你应该是内外协调的，既跟企业的方向一致，又跟自己内心的所趋去保持一致，然后你再去决定你的思考密度和行动密度，有可能你选择的方向不需要特别多的思考密度和行动密度，事实上稍微躺平一点，舒适一点也是可以达到的。

对，我就突然间有这么一个感受。

悟空 39:25

我觉得我们上次好像也听过这个指标，然后这次听的话，我又觉得我又找到一些路标的这种感觉，我们好像和菲菲还聊过这个指标，这个事情我觉得好棒行动，就是说你单位时间里面你多久产生了，你就做出了这个行动，你可能不需要思考是吧？让你改周报你马上改对吧？

让你去改善过程，你到底马上出了多少方案，多少时间去做这么一个事情，但是去提到思考的时候，有多少人能够等一下咱们先不要去产生一个solution，我们。想一想这个里面目的是什么，动机是为什么要做这种改变，到底去找到什么样的缝隙才是更强的。我文档里面出现了一张一个画面，就是可能会有一个柱状图，我们的行动远远的5倍10倍的高于我们的思考密度，然后你用它去看，全是一个团队的话，你会发现这个团队都在埋头干活。对，就像某橙色企业是吧？你要先跑起来是吧？在这样的一个情况之下会呈现的是一个什么样的状态，所以我觉得命名的力量真的很厉害，一旦有了命名之后，这个画面就出来了。

王宇 40:37

悟空的话是很有画面感的一个人，但是你会发现的话，其实很多人不知道自己要啥，所以这个社会的话才创造出了一些机制和体制的话，去形成一些东西，让大家去往一个方向走。

比如的话他创造了一些欲望的东西，对吧？有些目标对吧？然后钱富有地位，这种东西的话就是一些相对通用的东西，大家顺着跑就得了，但如果说马菲菲你回到你小带的这个人，如果他孺子可教的话，那就走到他的身边，用他能听明白的话去告诉他一些道理。

但如果他冥顽不灵，我觉得该换人换人，该如果换不了他，你也可以换你自己。

之前我就是这样换到自己的。

马菲菲 41:35

我到这里我们其实时间也差不多了，我来最后说说我的今天对于我这个问题的一些新的理解吧，一个是说选对人很重要，其实我们最后收尾也收到这了，确实是选对人很重要，从我自己的个人的我对这个世界的理解来看，我会情愿更乐观的相信每一个人都是合适的。

另外怎么说，我跟你讲，现在大厂的做管理者们你们也别挑了，也没那么多可挑的，一定要想想自己的企业能开出多少工资来。最近深圳的互联网大厂有一波裁员潮，其他像我们这种偏科技型的公司也是伺机而动，确实也没有太多的人员可以筛选，所以我们更多的是一种教练的心态，再去关心关爱我们的身边的同事们。

如果我们能力更强，如果我本人的能力更强，我会非常乐于的去帮助大家去找到链接点，这是我的第一个体验。

第二个感受可能之前我们更多的是关注于整个组织对外提供的价值，接下来我会更倾向于说关注一下内在价值的探寻，特别是关注到链接到人的，我们就不再去讲虚构的虚虚幻的去讲怎么服务客户了，我们就讲讲这事做好了，你身边的哪一个同学张三李四王五，他是不是工作更愉悦，我觉得这一点可以触及到每一个人的心灵，这是很踏踏实实你晚上躺在床上能睡着的那种幸福感，我是打算在这个角度再去做一些工作，最后稍微务虚的一点去讲，寻找个人的内心价值是个人的课题，你不会在别人那里得到答案，这是我自己的一个深刻体验。

就像我说我像个老母亲一样，早餐摆了一桌子，宝贝你今天到底想吃哪个，但你自己就不知道自己想吃什么，所以你看看油条鸡蛋也觉得不行，培根火腿也觉得不行。那么真正要回答这个问题的应该是自己我们每一个人自己到底想要做什么，看看悟空有什么礼物要送给大家吗？

悟空 43:58

悟空来送一些礼物的话，我觉得是可以大家去关注一下自己平时思考和行动的频率，就是我今天非常共鸣的这样的一点。然后当你看到自己的这样一个状态的时候，我们从教练的角度去讲的话，我们如何在行动上面能给更多的一些支持，我们自己可能是思考的更多的一个状态了。对，然后去找到这种缝隙，也是这种用力的缝隙，我觉得今天可以给到大家的一些小的tips。

王宇 44:29

对，我最后再说一句，就是远离不靠谱的人，对没错。

悟空 44:34

远离不靠谱的人。

马菲菲 44:36

远离不靠谱的人。好，我们今天的时间也差不多，我们下一次节目再见。好。

悟空 44:43

下次节目再见。

马菲菲 44:44

拜拜。

影响打工人的大饼和棉花糖 45:04 Share

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影响打工人的大饼和棉花糖