Deep Dive
Shownotes Transcript
欢迎各位来到 101 号弹纸厂这是一档从职场小白到职场中高层都在关注的栏目我们弹纸厂但不仅仅弹纸厂我们祝愿你有快乐的人生我们关注打工人的打工体验
欢迎大家回到 101 号谈职场我们这期标题虽然没有想好但是大方向上大家应该能感觉到了我们是在三四月的当口来和大家一起来议论今年的金三银四 2025 年的金三银四到底会是一个什么样的状况我非常高兴欢迎我们今天的嘉宾也是我们在猎头行业深耕很多年的 Sophie 大家欢迎 SophieSophie 跟大家打个招呼
谢谢大家我是 sophie 非常开心终于来到了 corey 的小宇宙就是我是一路 focus 在消费品这个大的行业里边然后呃大概十多年的这么一个工作经验的猎头最早最早是做财务板块后面就是在各种跳槽啊然后跟候选人面试啊最后发现其实市场这个板块是我个人最热爱的这么一个板块所以就扎根在这块
请到 Sophie 也是因为其实我们在之前很多和伙伴们交流的时候来说就是大家都会感觉到消费品是一个相对来说即使在经济周期的下行阶段也会相对比较坚挺的一个板块所以我们来找消费品行业的猎头伙伴来聊相对来说就能更好地体现出整个这个
当然它不会百分之百应设但相对来说会是一个比较好的一个应设的基础那 Sophie 可以再跟我们讲一讲你自己大概在哪些公司待过吗这个其实是匿名的不适合讲的也 OK 看你自己判断可以说就是待过配置跟 Hudson 这两家就是行业里面非常头部的猎头公司然后现在这家可以打马
现在先打码,OK,好的,那我觉得我们可以切入正题啊,那我们今天会有这次的主题的原因也是因为很多伙伴可能在听众群里面都会提到说,
好像我们本来会期待说这个过完年回来到三四月份整个招聘的市场会渐渐的开始热起来因为往年有金三银四这个期待但在二四年好像大家已经有感受了好像金三银四金九银十并没有如期而至那么今年从已经有的这个数据的角度来说可能是一个什么样的状况呢柯飞你可以帮我们分享一下说从你的角度来看啊
那整体行业现在的这个活跃程度包括这个岗位的发布的这个数据啊包括说整体的关 case 的这个周期啊包括企业是不是 headcount 是不是都动掉了这个角度从你的宏观的这个角度来说可能有一些什么样的信息可以分享给大家好目前就是跟去年比其实行情是有一些个复苏在的就是就是
就是其实甲方的位置的量我个人觉得一直是在的然后真正的难点就是在于甲方的需求可能比以前的需求它是翻倍的难度以前就是可能 75 分位的候选人就可以谈 offer 了但现在基本上要去到 90 分超上就是我个人也觉得是非常红花的那种红花候选人能拿到这张 offer 但是整体就是行情
还是比 24 年有一些个利好的就是包括弹心我觉得降薪也稍微少了一些降薪这个 benchmark 要少一些已经到这一步了吗也有非常好的就是也见过那种涨幅 30 朝上的但确实就是第一候选人确实非常优秀第二就是甲方面下来仍然非常合适就是我稍微展开一点就是其实候选人跳槽的这个涨幅还是要
看三条线第一就是他目前的薪水就是在中国这个大的行情下不会说我这个位置是一百万的预算然后我不问你之前的薪水我就一百万砸给你他还是会看你现在的薪水这是第一条第二条就是他会看你这个工作经验过来之后你是强输出还是强输入就是你的这个 learning curve 跟你的 contribution curve 要有一个结合如果你是从点对点的竞争对手过来
那其实这个涨幅还是有的谈的然后第三条线其实就是面试下来整个的感受你的加一加二是不是可能在整个面试流程里就是最喜欢这个 Corey 那我作为猎头我就有信心去谈一个相对比较大方的涨幅
但今年的这个平均基本上是落在 20 就是放在消费品行业那在过去因为我们以前谈心的时候就是猎童的朋友们有会跟我们讲就是我们合理涨幅的这个范围大家会跟我们有这样的一个行业的对标说可能 20 到 30 是一个比较合理的涨幅
那在 Sophie 你看起来过去几年这个合理涨幅经历过一个什么样的变化可能从哪年开始突然低于 20 到 30 了然后现在又回到 20 了
可能 19 年就是 20 上下 25 30 还是一个大家比较接受的数字然后其实 21 年是有一波增长的就那个时候资本砸了很多钱在消费市场所以我谈过那种就可能 40 或者翻倍然后还补偿 3 盎司的 offer 但是到 23 年就是有非常多平行降薪的 offer 是 21 年的时候开始是很多的民营企业参与到了这个人才市场
所以你刚才说的是这个投了很多钱其实主要是在这一波企业当中有明确的体现对吧对然后还有外资也会凑热闹的因为他要抢这个人嘛是
但 21 年其实是有点泡沫在的就很多人可能在 21 年拿到了不错的 offer 比方说可能月薪去到了 7 万 8 万但经历了疫情之后目前其实还会到正常的水位的可能 200 万的人现在 150 万当年 150 万的人现在 100 万如果说他这两轮都跳了其实并不是说他降薪了其实是他回到了他的正常水准
可以这么说所以目前就是 24 年到 25 年这个阶段可能就是在差不多 20 这个水准比 19 年的平均 25 要再稍微低一点对个人是这么个感觉就是 15 到 25 都还不错的一个涨幅了
那在这个过程当中其实你刚才也提到了就是大家的期待会从 75 分位变到 90 分位那我可能就会好奇的是说第一是这个周期可能平常我们关一个职位要多久然后现在可能是多久第二是说这个背后的这个动因是什么就是 HR 们也好老板也好是谁促成了这件事情从 75 分位变成 90 分位他图什么呢
平均招聘的时间其实以前可能快的时候就以前平均大概一个半月是比较健康的就是可能一周排一轮两轮然后整个面试下来四五轮然后加上谈心一个半月现在我觉得三个月是正常一点的特别那个 entry level 的位置就另算三个月是指就是从开始面试你接到需求
到最后真的发 offer 去上班哦就是是指候选人的周期是三个月是非常正常的不是说你要关这个 case 三个月很正常是吧我其实有时候就是找候选人他经常说哎呀这个位置年前就在找怎么还没有关掉
这个时候我特别想要科普一下机会也没有那么快就能够看到一个很合心意的嘛然后回到就是第二个为什么说是 75 分到 90 分是谁在影响这一切首先就是裸辞的同学或者是被动离职的同学是非常多的就造成了市场的这个供给端要远远大于
所以他在花这笔钱的时候会比以前要谨慎了
要谨慎非常多就是你像我们作为消费者可能在两三年以前尤其是疫情以前其实花一顿就是花两三百块吃一顿饭其实不觉得心疼我当时是这样的但是其实经历了这几年疫情下来
基本上我會把吃飯控制在人均 100 塊以內的以你的收入和消費水準來說可能就是一個要對半砍的對吧就在不同的地區的夥伴們在不同的消費水準我相信也會有不同的回落這個應該是大家比較統一的然後回到你剛才說的在這個 case 當中它要做完整的人才的對標我感覺好像裡面還有一個非常
重要的原因就是大家向上汇报的压力变得更大了就是跟我的老板和我对应的负责的业务部门说我要招这个人我需要有非常充足的理由能讲明白说我要花这笔大钱招这个人不像前两年我好像就不用那么充分的理由也可以对吧我只要说我看了多少个候选人已经够了但现在得把选拔行业扫一遍好像有这个趋势在里面
但是这个层级也会变多以往可能五轮的面试面到后面可能要面到七轮就是中国的人也要叫这个总部的人面一下甚至背后有资方的人那资方的人也要来看一眼要求也在变多因为我最近在做很多培训方向的这些和 HR 方向的这个接洽嘛就明显的感觉到就是很多伙伴会提到之前我们培训市场上会有这种版权课嘛就版权课可能一般来说是比较通用的这种课程那当然
那到企业里面的这个定制化程度可能不超过 20%但现在越来越多的这个趋势是你定制的这个程度可能占到你这门课当中 40%到 50%都非常正常大家都希望把钱花到刀刃上哇你说的太好了就是提到一个点就是职位它其实跟以前的量可能差不多但是每一个职位全部都是高定职位嗯
就非常非常的定制化就是以前可能几个快销大厂他都在看一类人然后大家没有那么限制人选的品类也没有那么限制他过往因为我看的是市场营销嘛就有的时候他会卡你的人群比方说你以前是卖奶粉那你的核心用户是妈妈那你如果过来卖啤酒你的核心用户是成点男性
就是我这里会受到卡品类然后卡你的目标人群的品类的各种限制可能会相对放宽到什么地步就是大家的底线在哪里现在好像听上去要卡好几个东西对吧以前真的做猎头要比现在的这个工作量少很多就是基本上 70 多分的候选人还蛮容易成交的就是双方可能吹吹风 offer 就发出去了
但现在确实是优中选优然后导致说可能一个好的红花候选人他手上拿着四个 offer 他最后 tun down 三个甚至他被圆东家留下都是有可能的
然后就候选人的体感其实很差嘛因为有很多就是陪跑的人就是灭了几轮到中灭然后刷掉所以头部的那种效应其实越来越明显导致中部的和腰部的那些候选人的总体体感就是我灭了好多轮结果啥都没有所以其实我身边有一些就是关系还不错的候选人嘛但他就是有一点躺平了就可能一开始入职的时候是很有朝气的很有心气的
但现在就是找得到就找找不到反正也就算了这个让我想到另一个点啊就是有很多伙伴会提到说就是现在这不直接和猎头市场产生关系啊但是他们提到的现象可能是在 boss 职聘啊猎聘上啊可能投了很多简历但一点回应都没有
是不是从你刚才这个描述的角度也是有关系的因为大家都在看特别定制特别匹配的那些候选人所以过往你可能投了就能有反馈因为你是 80 75 分位但现在你压根没到 85 分位可能你连点立观都过不去所以这是为什么这个海投的这个消耗率会比以往看上去高很多
是而且就是其实招聘方也很辛苦因为可能以前一个位置大概收 30 封简历对吧我有时间进一个筛选我现在可能只为 po 出去 100 个简历收回来了所以其实用人方尤其是负责招聘的人力资源就是把第一道关的这些伙伴们他们其实工作量也很巨大
对啊那这么听起来这是一个大家都在受害的系统啊这怎么把它给改善掉我其实会就是帮候选人稍微内推一下的尤其是可能只工作了两年经验的这种小管陪生他们其实在列聘上或者在这种公开渠道上
很难就是真的能通过海投获得一些个面试机会但是其实人不差的就是需要你可能有点有点人帮你背书或者一件能给到真正需要用人的人你可能会就是稍微帮助他们一下来做这样的一件事情是就是等他们长大了反正我还是能卖嘛
先帮他们快点长大呢先种树对不对是互相帮助顺着这个方向其实我还有一个就是我们听友可能会提到的一个问题就是很多企业它其实在冻结它的人头数或者是它所幸就裁员砍掉了很多人头数这件事情对于招聘市场的整个的冲击可能是从哪些角度带来的冲击
你问问题讲事情都非常的有条理其实有几个大的就是被裁员被这个企业的组织架构调整就是可能导致说猎头行业对应的做这个 function 的同学就没有工作了
打比方说 CRM 数字化转型这些都是在企业高速增长的时候就是高层们定了说今年就是这几年的战略就是数字化转型然后这些又是非常投钱的项目所以其实几个大厂就是数字化转型的团队都搭的挺奢华的但这种就是业务一旦受到挑战
很快这个部门就要整个解散掉导致说市场上就有大量的 CRM 数字化转型的同学然后对整个 function 的影响就非常大因为市场很难一下消化掉这么多人然后当大家发现说这个事好像不做也行那慢慢这件事情就被抛在脑后了然后这部分的猎头我认识的其实就有转型就通过跳槽他去重新了解一个新的 function 再去做猎头我觉得其实看上去
就是经济下行好像我觉得有点引出了我们的下一个话题随着这个经济的状况的这些变化企业想要的这个人才除了你刚才说的他对于同一类人才的要求开始会变得更高但同时好像他想要的人的职能和类别也产生了一些变化
就像你刚才说的 CRM 和数字化转型会变少总体来说你觉得会是一个什么样的趋势就是企业想招聘的人是离什么方向更近的他可能会更加安全我自己本能感觉好像是要离业务更近不确定从猎头的角度是什么观察
你理解的没错就包括做战略也是一样的其实就是比较比较好的就是在 18 年 19 年那个时候可能从战略上岸去到甲方做转型那个就是赶上红利期了
你像现在其实很多大厂它内部已经有比较完善的战略部门了就是它其实把钱花给到这种 MBB 的相对来说要少很多因为它内部就是 MBB 的团队是
然后回答这个问题其实什么样的人是相对来说在这个市场上更容易找到机会或者更安稳一些的其实就是你能直接带来生意或者你非常了解生意你像其实市场部有一个很大的转型就是大家会非常看你这件事情你这个市场活动也好代言人活动也好到最后真正落到这个生意上有多少的帮助你是要能够知道这些个数字的
就是太高举高打然后太去花大钱其实不是现在符合当下潮流的一件事情因为大家都会越来越去看这个投放效率都会看这个 ROI 就是这个怎么说啊就是投资收益比就是 marketing 的里面的人一定要懂做生意我我会有两个疑问在里面啊
首先第一我们自己都是做过就是偏市场营销方向工作的我们本身也知道有一些市场部它的设置本身就制了它的工作可能很难被量化到底产生多大的这个工作的结果那这一类的候选人他们的挑战可能是什么那第二个我的疑问是说有一些公司比如说一些耐用消费品的公司
我举个例子其实
我说这个话有点得罪人但是现在就是再让我去就是卖一些个纯粹外资的背景而且都是头部大厂的同学的其实挺辛苦的因为就是你在大的外资里面其实你的抗风险能力是强的导致说你对风险的感知相对是滞后而且比较慢的就是这部分候选人我先说一个就是正面的例子就是
就是它可能是比方说宝洁 联合力华 欧莱雅这种非常头部的消费品公司然后它在职业生涯可能五到七年的这个时间它就迅速去到那种民营公司打比方说就是头部一点的这些个像那个
拉面说啊自嗨锅啊元气森林啊就这些背后有资本然后决策链路非常快然后在最近的两三年强到了可能超过 30 的市占率的这些公司就是这种履历其实是非常好的人才就是第一他
他知道整个外资比较成熟的体系和方法论是什么样的就是怎么去把流程把每一步都做好的情况下他又知道怎么在一个非常灵活说白了有点草台班子的组织去迅速地把事情做出结果就这种人其实他是现在最吃香的
然后转过来说如果他可能是 10 年保洁其实他没有 5 年保洁加 5 年新消费的人对市场的适应度更高而且其实他会有很大的平台的这个溢价就是你离开了这个平台你会发现很多事情你是做不到的但是他往往会把平台的这个适能放在自己身上所以就是候选人的预期他是高于他实际的这个水准的
因为我们都会有一个需要被平衡的东西嘛很多的 HR 也好包括猎头也好在不同的行业会定义稳定性这个东西的年数其实是不一样的
但听上去好像待得过久的这个稳定性它的另一面就叫做你的可牵引性会变得很差那这个平衡在你们看起来就是从整个人才市场的角度来说可能一份相对来说比较好的简历我们也不能说比较好就是你不会被评价说
不稳定也不会被评价说这个太不可迁移的简历它可能这个年份上是怎么分布的会比较合理十年两段或者十年三段但是当中一定要有一段是超过四年的就是你要能经历我们一般看三年是一个周期你一定是要经历了一个周期的就是在某一家公司你是完成了超过四年的一个生命周期的
这个周期是对于消费品公司来说可能不同的行业会有不同的放大对吧
是的甚至这样的方向的话我也想问一下 Sophia 除了我们刚才说的偏向于更懂业务这是一个很明确的方向因为它有很明确的生存背后的原因好像大家都在背更重的 KPI 大家都要为生意解决问题这个趋势以外还会有什么工作的职位类别上的趋势变化
就是战略呀然后洞察呀这些位置其实相对会少很多了因为首先这两年麦肯锡的伙伴都相对来说在人才市场上能够去面试的岗位确实也少很多我能感觉到是是一个是大部分企业就首先其实整个消费品行业内资跟外资的占比就是在我自己的客户里面
内资是越来越占比变高的就可能最早最早的时候我所有的客户全部都是外资 like16 17 年的那个时候但现在可能 70%的职位需求都是内资客户真的然而也因为我现在人在内资就如果还在 Huston 的话应该外资的客户还是能占到 50%的但其实外资的钱比以前难赚
我想问的是这个背后啊是说从绝对数量上来说就是绝对的这个充分的人才市场上就有越来越多的内资企业和对应的人才导致了这样的一个变化还是说内资越来越多的愿意
出猎头废来请猎头招人就这两个性质可能同时在作用你的判断是这个背后的真实的这个人才趋势是哪一点作用会更大第一个
就是首先生意就是外资被内资可能蚕食蚕食掉很多市占率就不管是食品饮料还是说头部美妆其实越来越多的内资上榜嘛就是你看双十一的榜单啊其实冲出来很多优秀的民企和新消费然后他们的这个职位需求我觉得跟中国人本身
的这个做事情有点像就中国人可能喜欢看到对方先有诚意然后我再付出诚意我觉得民企的钱难赚是在于说他不会把钱一步给你他的信任也不会一步到位不像说外资就是我跟你说好什么就是什么大家
就是 align 好所有的规矩然后大家就按照这个走但民企就是有很多没有在第一天就讲清楚的需求但是你要通过跟他合作和磨合你就发现他是这样的这包括人才也是一样的就有一部分招聘的难度就是来源于民企的客户变多了然后他们看人的标准和就是真正
适合的人才是跟以前不太一样的所以从这个角度来说其实有很大的一部分的这个伙伴们暂时得不到好的机会确实也是和现在的市场需求的错配所导致是的就是他明明很优秀真的我拿到很多就是简历非常好的候选人然后他可能就是一句说我不看民企那确实就是没有什么合适的位置了
因为现在外资的流动率其实这两年低了很多就大家求稳然后有一点点停滞所以听起来是整体的这个风向上都变得更加偏向于能做生意的然后能有更多的在市场上可能快速决策并且快速反应的这些候选人他相对来说会比较受欢迎
然后我自己还有一个感觉我想跟 Sophie 求证一下我是做数字化转型这个方向的嘛然后我会经常收到一些这种感觉两类的这个岗位啊一类是非常符合的岗位就网大的和网小的都能说哦你说的特别好对我感觉好像网小的说就是我们通常会说其实现在有很多这种 KOL 的公司嘛或者说那些 MCN 的公司嘛
但其实这些公司里面什么剪辑啊拍摄啊这个运营啊然后达人管理啊这其实是好几个岗位但有的时候好像他们就只想招一个人把这些事都给大了对 往大了说好像因为我本身做 CRM 这个方向嘛然后他们好像会期待说你进来之后有这种拯救世界的能力就你能把所有的部门全看起来就
我这个公司解决不了的管理问题我留个坑就等这个招进来的人把这个坑给填了感觉有这种趋势在里面非常有这个趋势就是我花一百万然后解决我生意两个亿的难题但实际上他想要招的那个人如果真的能到这个水平可能也不止一百万可能得两百万才有可能做得到对呀
而且其实就是这个需求是有一点畸形在的就你说的非常好就是有时候我听完这个位置的需求我就想说我要么去当女娲就是我来给你按照你的需求捏一个然后我吹口气我也不要找人了就是她的这个复合型有点过于复合了
其实不太符合一个正常的候选人但是因为市场上人多所以其实甲方也会有这种畸形的需求他会觉得说市场上都是人大家都在看工作为什么我要的这个人没有呢所以基于这样的一类的需求他通常可能后续的演变会发生什么样的事情我有遇到过说有的公司招这样的人一直招不到最后就把岗位关掉了
我们要从你的视角看到可能更多会是什么样子两个方向其实 HR 在这里面会起到很关键的作用就是一般比较好一些或者更资深一些的 HR 它会拉着业务跟猎头我们一起开会就是
就是你说你的需求我说我的这个现状然后我们去碰哪些是你一定要的哪些是你可以去迁移过来的比方说你一定要奢侈品做新品开发的人那我们众所周知过去十年奢侈品在中国它没有新品的开发权它就是在法国总部对那我们能不能看一些高端美妆的候选人他有过这种高端美妆的新品 0 到 1 的经验是不是可以
谈然后可以就是通过调整来把这个需求又配上这是相对来说发展的比较好的一面发展的比较消极的就是可能人力他没有那么大的话语权他在公司也没有得到比较
多的重视那他只能按照老板的需求去找人导致说这个职位一空可能空半年空七个月然后业务的人可能在位置上的同学他的工作量会加倍嘛那导致说这些人也出来看机会然后给公司的整个口碑也造成一些不好的影响或者说这个位置像你说的最后我们就不招了找不到这个人我们不招了还有一个点就是以前市场很好所以大家
对于招人没有那么高的一个担心然后大家就是想要赶紧把这个人招到我们去抢这盘生意所以说时间是比金钱更加值钱的我们用钱来买时间
但现在不一样现在就是市场没有那么好大家没有那么看重这个时间大家更珍惜钱所以我愿意耗这个时间像你说的这个过程当中可能他们忽视了一个潜在的成本就是由于这个人没有进来而导致了分摊他作业的那个团队的伙伴的本身的时间和精力所以就讲到这里我就想问 Sophie 另外两个眼神的话题了都是顺着这个方向第一
第一是既然这么多候选人在里面我们刚才也提到过降薪这个情况我想问问 Sophie 看到的这个降薪大概的这个普遍的情况会是什么样子的在今年大家是不是依然要做好降薪的准备然后第二可能就是说现在的人才市场可能会导致了在职的伙伴们他们的这个工作的情况发生一些什么样的影响感
首先回答第一个降薪其实我碰到的降薪的案例基本上薪水还是确实比较高的或者就是他已经跳到了一个更高的水位就打比方他之前一个月 7 万
他后面可能这两年回落到一个月五万对但他确实就是去新消费的时候可能人家也给了他四十的涨幅还有的降薪就是确实因为各方面原因就是离开了前公司其实两百万的候选人是比较难找到更核心意的工作的
因为就是招聘市场还是有年龄的歧视嘛这个我们没有什么好避讳的就可能我确实可以花 70%的钱招到一个更年轻然后更肯干然后也服从性更高的人那就是更贵的这个候选人确实是需要当配去到一些他想要去的公司可能 200 到 150220 到 170 都碰到过
记得是在 22 年的时候面试一个岗位本来好像整体听上去都还挺顺利的然后说突然有一个就是阿里的非常年长的候选人出来竞争然后他是算上七拳什么的是砍半才会现在的这个跳槽完的这个岗位是一样的水准但是他受到了阿里的这个风向所以他要几天出来愿意降薪出来是的就是对候选人来说也很不公平
就是互联网可能就是卡 35 甚至有一些快销也跟着学 35 就提示指说就涨幅不能高于 35 我不是是说年纪不能高于 35 啊是的连快销公司现在都会卡 35 岁这件事了有一些会的就基本上会说我只看 90 后 80 后就这么退出历史舞台了就嗯就是真的我不知道怎么去呼吁和改善这件事情其实
背后其实在这个社会的一个趋势啊就我们不说这个趋势是对和错啊就是好像整个的社会情绪所导致的这个趋势情绪是我们都很慌张我们是不是能很好的活下去趋势就是我们要拼尽全力就是花好每一天钱做好每一件事确保我们能活下来好像这是从资方或者说用人方的一个总体的这个趋势啊
虽然说有一些悲观那对应的好像从就是劳房从这个员工的这个角度来说我好像看到更多的是就是躺平和疲惫感好像会有这样的一个对立在里面我有很多就可能一开始是非常优秀的现在也不是说不优秀现在只是说摆简历可能没以前那么好看了但就是已经
累了就是能找得到找找不到反正就算了做做 freelancer 也可以有很多优秀的候选人现在就是在接灵活帮人家做这种案子啊做 consulting 啊都有先做一段时间可能做一做发现也可以甚至还有比如说创业的开这种实体公司或者就是开这种广告公司的都有就大家更追求这个
自己内心的平静吧就职场卷不动我不跟着卷了我不玩你们的游戏我想问一个这个这个收尾的问题说我们这个是什么和为什么的部分啊等一下我们再来怎么办的这个部分从结论的角度来说 Sophie 你的感知啊就是兵三营四这件事情是否还是存在的或者说在 2025 年这个当口它是否还是存在的还是说它可能已经
淹没在一个比较没有那么多波澜的一个整体的招聘机里面你的问题真的很宏观我觉得真正想要换工作的人他肯定还是找得到适合自己的工作的
就是他可能要把自己的优先级想清楚你就不能就是既要又要还要一定要 list down 自己最重要的事情比如说我现在就是对自己的工作内容不满意但如果对方给到我满意的工作内容其他的我就可以延迟满足这种其实需求还是可以匹配的
但市场确实满足不了说我既要又要还要我又要这个公司是我喜欢的老板也很满意然后工作内容又很符合然后还能加薪甚至还能升职但你说金三银四跟 22 年比我觉得是没法比但是比去年还是值得期待一小下的所以整体趋势是在就至少在今年看上去是向好对对是的而且我感觉大家的信心也有一些
我觉得我们可能就来到怎么办这个地方了其实 Sophie 刚才已经对怎么办开了个头了叫做其实候选人可能得理明白自己的需求到底是什么就是本来可以全都要的现在你肯定得放弃点啥了本来得放弃点啥的现在你得放弃更多了这个好像是从候选人本身的期待的角度来说的啊
那从别的角度来说候选人可能还要注意一些什么才能在这个时候找到比较相对来说比较合适的这个工作就是简历其实是候选人的敲门砖嘛简历其实一定要写的相对比较简洁就是我
长的简历其实第一是不想仔细看的第二会觉得这个人没有重点你什么都说了其实就什么都没说就一定要讲你工作当中就是你找工作其实就是找到自己的长板然后用你的长板去打别人的短板
这包括在整个工作也是一样的你要先 define 自己最擅长的是什么然后把它写在简历最亮眼的地方你如果是求职说做品牌经理那衡量品牌其实无非就是大的曝光然后生意的转化那你就要写你投放了多少然后最后 ROI 达到多少给品牌带来了多少个亿的量级的这种曝光
就是你要量化自己的各种各样的业绩然后拿过什么奖两年升职了还是没有两年升职了或者三年升职了这些是好多人不屑的这件事情就是其实我们在给大学生做简历培训的时候就会跟大家强调说你要动词开头你要有过程有结果你要量化结果但从你的角度来看就我似乎听起来好像即使很多工作了十年的人他都没有这个意识要量化自己的结果是吧
对他写的就很宽泛他觉得就是你为什么他觉得这些内容其实是应该留到面试再去讲的他觉得写数字不专业有这样的想法的同学他可能换工作没那么频繁或者他不善于包装自己但是其实你说
对就是但是实际雇主会看到非常非常多的简历你不写别人写了其实就显得你的简历没有那么的吸引人而且其实聪明的就是 top performer 他简历确实一看就是很优秀很出色的就他一定是能够量化自己的项目和结果的
讲到这里我会有一个感觉就是你刚才提到的其实说我的竞争力竞争优势到底在哪里但我会感觉其实我们就以市场营销这个角度上来说就是很多伙伴能想起来的是我做过什么但不太能想起来的是我在人才市场里我的优势是什么
所以我通常会很建议一些伙伴们要有一些自己的猎头朋友或者人家的朋友你得了解这个市场现在看什么你得知道自己是不是被市场在看否则你会非常危险你到时候讲了一个你做过的东西你觉得是你唯一能讲的但其实它可能根本在你的简历上不算一个出彩的东西其实我
其实就是但像你这样的就是思维模式应该不是特别多就确实其实我挺欢迎跟候选人互通友谊的因为我们在同一个行业嘛就我们多多交流然后互相帮助这个是比较正向的一个交流不是说你看机会嘛我给你一份 JD 你给我一份简历然后面试然后没有反馈就结束了这个我觉得反过来讲就是可能也是经济特别好的时候就是确实有很多
什么打着我来这个招招人的幌子但有可能确实就是你拿简历是 BPFace 的那些猎头
所以大家就有一些候选人可能特别好的公司的候选人一个礼拜可能都能接到三四个猎头的电话每个都跟他说我想跟你聊一聊但聊完之后可能真的有下一步的可能四个里面有一个就不错了对现在这个经济环境我会感觉还能坚持做猎头的伙伴应该会比当时的要专业很多其实也会存在两极化就是
就是可能十年以上的顾问很多因为他感受不到市场有那么险峻的挑战就是你像我们其实职位量还是够活的就不存在什么很大挑战但确实比如说有一些工作两三年甚至四年左右的他其实很优秀但他可能就被甲方吸引了他去上岸做 AX 也有
然后导致说这个行业就是有比如说像我这种十年左右然后还有就是很新的新人就他刚刚入行他可能就想我书上看到猎头好玩这种就一两年工作经验的人这个是我跟候选人就见面聊天啊他们给到我的反馈就说猎头比以前其实你说真的少了吧也没有但是就是不专业的多了还是走了一些好人的
我很多童年入行的十年以前的五年以前的现在都在做甲方来抓了
正好顺着这个方向啊就我们可能给了大家已经有两个建议了一个可能是你的简历可能有些什么方向一个是咱们可能本身要保持对于人才市场的总体的关注你得知道自己的厂板是什么适当的要和猎头包括 HR 保留一定的这些交流和沟通那除此以外的话 Sophie 还会有一些什么样的这个建议可能可以给到金三银四想换工作的伙伴
还是要打起精神来好好面试的但是这个其实是心态就是比较难通过我们两个几句话去帮人家准备但是确实就是还是要保持一个比较积极的心态就是整体要
你面试你肯定对吧不能穿着睡衣在家对吧你要化一个全装然后你男生的话要打打发辣然后要有基本的面试礼那整体你要面试之前看一看人家公司现在在做哪些动作如果你来了你会怎么去做这些东西你觉得人家有什么做的好的做的不好的我觉得这些基本的工作还是得要做的我就是想问你会有这样的陈述感觉是背后有什么教训和学类史在里边
哇很多就是候选人有那个在家里面试然后穿睡衣的然后有穿阿迪达斯去面试耐克的就是你们想不到的离谱的事情我们都碰到过这两年确实就是候选人发问一些个极端的行为但是也不知道背后的逻辑就是可能没有那么用心准备
但其实现在是比以前更难拿 offer 的情况所以没道理说你用更少的准备可以拿到这张你想要的 offer 就我会觉得有一些人还是有点难原北辙听上去反而行行为上很矛盾对吧更难拿但是你付出的努力却更少
对就很佛我觉得佛指的是你要全力以赴但是你对结果佛不是说就是你过成佛然后你对结果非常的 aggressive 对于我自己会再有一个感觉就是我们说的可能是在这个金三银四它本身就已经
能够通过简历啊通过面试啊可能能够到一些好的机会了但是还有一种情况呢是我们听起来有一些伙伴他目前所处的这些岗位啊包括说他现在所做的一些事情啊就离市场最广泛的需求可能有点距离
就比如我们说就有一些数字化转型的伙伴他可能暂时在公司里还有的做但这个人才市场已经越来越萎缩了那从总体的角度上来说你会看到说如果说他们处在这样的一个状况下你会给到什么样的无论是转型还是不转型有一些什么你已经看到过的可行的路径吗我其实见到
比较好的案例就是比方说一个人他想要去做这个整个公司的总经理那他现在只有市场部的经验那他怎么往总经理这方向他就会想办法去转这个牌子相对在 EC 占比更大的位置的总经理就那个品牌总监这样他就可以了解很多 EC 上面的工作然后他就可以离自己的下一步更近但其实数字化的同学
我认识的最成功的可能就是你了我已经算成功了吧算啊很好而且我觉得你是那种就是自己做的很好还愿意为别人遮伞的人对我一定会把这一段剪进去的啊好的好的你一定要剪我 I mean it 然后可能战略的战略的也也没有碰到就是
我碰到转型很成功的其实都是可能 20 年之前的了就在企业内部可能他转业务的那种岗位了对然后还有就是
内部也不能单纯的就一动不动还是要想办法往自己想要的这个方向去努力的就你比方说是在做洞察的同学其实做洞察离做新品是很近的因为做新品考验的就是你对消费者对整个市场趋势的洞察和预判嘛然后你去做这些新品来满足这些未被满足到的需求其实内部就努力去转岗去做产品经理
其实产品经理在整个市场上我个人觉得好的还是很缺的我们可以有这样的一个路径我们确定是不是合理就是不管市场怎么变化但对于每一个行业来说就是假设你还在这个行业假设这个行业还存在但对于每一个行业来说它归根到底还是有一些相对来说偏核心的岗位的可能对于消费品它就是市场和这个销售对
可能对于像化工它就可能是相对来说比较偏销售然后可能对互联网它可能又会有它自己的相对所谓核心的定义所谓的我们说离业务更近离生意更近或者更能影响业务的那些岗位如果说我们希望说长期的是能够让自己的生涯有更好的抗风险性可能或多或少得往这些方向上去靠一靠
是就不要等着机会来找你还是要主动大胆追求职场上面的发展对就哪怕说可能在当下的这个金三银四你不一定能有合适的机会但是可能得持之以恒的往这些方向上去靠一靠要花更多的努力才有可能把这个局面往自己的有利的方向去扭转好像是这个感觉非常认同非常认同
就是任何人不相信你你自己要相信自己自己要鼓励自己
对你讲到这个我会想到说其实我刚刚入行的时候一直都是做销售的然后销售做了大概一年多后来因为手术的这个关系和回上海的这个关系当时是在公司的内部转了财务的所以我那个时候会觉得说就是我生涯的前 3.5 年和我一直想做的市场啊分析啊数字营销啊这完全没有任何关系
但其实是在那个财务的岗位上蹲了大概一年多公司内部有一个转岗的机会可以去到数据分析相关的市场的岗位上
才渐渐的有了这个机会当然我觉得一年能蹲到已经是比较快的了现在的这个行情可能更多的伙伴要蹲两年蹲三年都是一个正常的事情但可能你希望当你想转型就能发生这件事情我们在很多期节目都跟大家讲过它不是一个那么容易发生的事我最早是学酒店管理的就是我在瑞士读的酒店管理的本科然后毕了业直接去那种去香格里拉做就是全球的管培生好
就是等于要从他们的这个这个服务感灵感对对对管理感人感都要经历过的对吧对对对但做了就是做了一年多我发现这事情我不喜欢我完全不想要做任何就是客服相关的工作我觉得让别人开心这事并不能很好地让我本人开心嗯
对然后我就当时其实也迷茫过然后因为有校友在做猎头而且在那个 Michael Page 然后他就帮我内推我就有认真的准备他们的面试但是比较幸运而且那个时候行情也比较友好对是的
在我们就是我其实不太希望就听友们觉得我们俩的这个发言是有点站着说话不摇躺因为我们在行情比较好的时候成功的转型了但我想跟大家讲的就是就是
即使行情很或者不好的时候想转型这件事情也没有人可以客观上比你自己更能帮助到你自己哦说太好了对行情不好的时候可能我们需要花更多的时间和努力但是如果因为行情不好可能我自己都不努力了那可能我就真的没有办法去转型了我可能就真的一直离生意很远然后一直在那种风险里对非常好为你点赞
好那我觉得我们可以差不多到比较尾声这个部分看看 Sophie 还有没有什么其他的一些猎头私房的这些角度的建议和呼吁可以给到大家
对于积极面试的候选人我建议还是打起精神来就是拿出 12 分的精神调整到最好的状态就是整个不管是在跟猎头沟通还是跟用人方沟通都表现出来自己比较高的热情比较积极主动因为大家都喜欢那种就是拍拍头自己就能走的不管到什么级别就一定是最喜欢那种主观能动性很强非常 drive 同时能量比较高的人
但这个就大家尽可能去调整然后就是对于用人方啊就是有很多可能在自己求职比较辛苦的人他变成了一个我们叫 hiring manager 就是他是这个职位的那个直属领导
就是可以放宽一些的年纪啊性别啊这些其实跟工作能力本身没有关系的条条框框好像会有一种就是屠龙勇士成恶龙的这个感觉我听你描述的这个时候对的就是大家其实可能没多的换位思考就是在被筛选的时候是一个就是选择然后当你变成一个
你又变成了另外一个施害者就并没有让一切变好我记得我当时在还在欧莱雅的时候我有遇到过这样的一个 case 所以我会觉得就是 Sophie 说的这些情况可能有一些老板是有意识的可能也有一些是无意识的因为我记得我当时在招一个人的时候当时我的家二是品牌总经理他就跟我说说就是这份简历是什么学校的对
你不要看这样的学校的人你也不能太差虽然我自己也不是什么好学校但是好歹是个 211 你至少给我招个 211 的人进来吧我当时就跟他点了一句我说但老板你有没有想过他不是 211 的背景但是他的简历上的其他的实习经历和那些 211 985 的人其实是非常接近的这是不是变相说明他在这方面其实可能有更多的能力
然後我老闆就真實就說你說的也有道理那這個人可以見所以我會有一個感覺說就是刻板印象或者說大家通常的篩選標準可能並不是有意大家在刁難誰
可能就是他一直以来就在不意识的但是其实有可能你换一个角度你会看到一些不一样的可能性这里不仅仅是说学校这件事情套在你说的性别年龄等等换一个角度可能都会有一些不一样的思考所以当用人方招不到人的时候也可以换一个角度不要那么死心眼是的 范儿好 鼓掌
OK 那今天非常高兴我们请到了这个猎头行业当中非常资深的 Sophie 来和我们一起来聊一聊金三银四的话题那么从结论上来看虽然说金三银四可能不复我们说 1920 年的时候那么辉煌的那种状态了但确实整个
市场有回暖的这个迹象但即使在回暖的这个状态当中我们依然也看到了用人方对于用人的这些角度他们会有一些可能区别于前几年的一些趋势那从候选人的角度来说可能也可以对自己做好这些趋势的变化的一些应对做好一些提前的准备工作那金三银四可能没有消失但是金三银四真正的想找到好工作的伙伴还是需要做好足够的准备
那我们本期的一人一号谈剧场可能就到这边了喜欢我们的伙伴可以在苹果、Podcast、小宇宙等等等等我们会在 Shownotes 出来 follow 我们的节目也可以添加我们的小助手进入我们的群聊那再次感谢 Sosi 今天的到来我们今天的节目就到这边了大家拜拜再见拜拜