177. Your first 90 days as a new manager, with Vince Sanderson
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管理者的首要任务是创造一个让其他人能够脱颖而出的环境。那么你将如何做到这一点呢？我的意思是，这是人们发现的最大问题。他们被提升了。

他们不太确定该做什么，但期望值很高，而指导却很少，所以他们回家后感到疲惫不堪，难以激励自己出去玩乐，他们会在各种时间查看邮件，然后告诉其他人不要这样做，但他们自己却这样做，以便能够掌控他们为自己创造的工作量，而这是一种非常迅速的导致倦怠的方式，大约72%的

Z世代不再想成为管理者了，因为他们看到了中层管理人员承受的压力、期望，

这对人们来说是不公平的。你的工作是了解人和文化。我的工作不是要正确。我们的工作是把它做好。许多新晋升为管理者的人最终会管理曾经是他们同龄的人。是的。那么，请你详细说说，这其中有什么陷阱？他们应该做什么？他们不应该做什么？文斯是如何管理他的前30天的？感觉如何？你提到你有冒名顶替综合症。作为一名管理者，这种情况是否消失过？

你会说，这个人周一上班前绝对需要知道哪些要点？这在社交媒体上经常出现，人们都在问这个问题。而我对此的经验之谈，我自己也经历过这种情况，就是……

您好，欢迎收听《真相、谎言与工作》，这是一档屡获殊荣的心理学播客，由谁为您带来？HubSpot播客网络。如果您不确定的话，它们是商业专业人士的音频目的地。我的名字是莱安妮。我是一名特许心理学家。我的名字是艾尔。我是一家企业的老板。我们在这里帮助您简化工作的科学，并……

创造令人惊叹的工作场所教练，是的，我们欢迎，欢迎，您好，欢迎您，如果您是新来的，感谢您回来，如果您以前来过，希望您度过了一个美好的星期，今天我们邀请到了文斯·桑德森，他是一位管理、领导力和团队顾问，在帮助企业发展有效的领导技能和建立卓越的团队方面拥有令人难以置信的专业知识，文斯还在网上建立了相当多的追随者，在TikTok

Instagram和YouTube上拥有超过25万的粉丝，他定期分享关于许多人难以应对的领导力挑战的宝贵见解。我们将讨论您作为一名新管理者，您的前30天、前60天和前90天。这将基本上是一堂关于如何成为一名优秀管理者的精彩大师课。所以让我们加入采访，文斯和艾尔将讨论成为管理者的前30天。是的。很高兴见到你，艾尔。我的名字是文斯·安德森。所以我是

一位管理、领导力和团队顾问。所以我进入企业，帮助他们发展有效的领导管理和建立卓越的团队。我最初是一名教师，并在数年时间里过渡到管理和领导岗位。我可能最出名的是我的社交媒体形象。所以在TikTok、Instagram、YouTube上拥有超过25万的粉丝，我试图尽可能多地提供关于领导力、管理和团队问题的价值

人们不一定知道如何自己回答这些问题。我认为我收到的第一个问题是关于新管理者的，因为似乎，我认为成为新管理者的人，他们会想，太好了，我成功了，我终于成为一名管理者了。但是，这里一定有一些误解。那么，新管理者对成为管理者，新管理者有什么最大的误解？哦，这很容易。这将会很容易。

人们是这样想的。美国社会，这几乎就像“经理”这个词已经成为

现代的汽车推销员，你会被抓住，他们是在那里让你生活变得艰难，强迫你做一些你并不真正想做的事情，所以我认为人们有一种看法，认为管理是一份非常轻松的工作，你只需要参加一些会议，每当有困难的工作出现时，你把它交给别人去做，就是这样，所以当人们真的成为一名管理者，他们意识到，哦，事实并非如此，这是一份

高压力的工作，你被许多不同的相互竞争的优先事项所挤压，你的需求往往成为优先事项列表中的最后一件事情

人们会感到非常紧张，然后他们没有得到多少指导。所以它比人们预期的要难得多。你有没有看到一个排名第一的错误？我知道你已经说过有不同的误解，但是新管理者最常犯的一个错误是什么？你有没有看到很多人都在做的事情？最常见的是他们最终成为一个修理工。他们试图取悦太多的人

而做到这一点最快的方法就是，别担心。我会解决的。我会负责的。我会让它发生的，为了

融入团队，或者为了让他们看起来不像老经理。我不想成为，你知道的，一个独裁者。我不想用权力统治。因此，我将尽力取悦尽可能多的人。而这是一种非常迅速的导致倦怠的方式。我的意思是，正如我提到的，我最初是从事教学工作的，这是我肯定陷入的，许多教师也陷入的困境，他们从事这项工作时认为自己将改变世界。并且

在第一年，你拥有如此多的精力和热情去做这件事，然后你意识到这真的很困难，而且是不可持续的，我认为管理者，许多管理者，特别是年轻的管理者，会陷入同样的陷阱，他们不想成为这种刻板印象中的管理者，所以他们付出了太多，以至于他们最终

有点迷失了自己，感到非常紧张，这也影响了他们的个人生活，他们回家后感到疲惫不堪，难以激励自己出去玩乐，他们会在各种时间查看邮件，然后告诉其他人不要这样做

但他们自己却这样做，以便能够掌控他们为自己创造的工作量。你有没有发现，你作为一名教师的培训对成为一名管理者或你今天的某些工作有所帮助？从某种意义上说，我认为它让你为的是在一定程度上更加舒适和自信地处理一些冲突。人们

人们不按照指示去做，或者需要一些指导或反馈。它确实让我在演示方面更加舒适。所以我，你知道的，我进入很多这项工作的途径是通过培训。所以我非常擅长培训。但是就而言

管理的细节，确保人们的表现像我们希望的那样好，以及组织的健康和流程的顺利运行，可能两者之间没有直接的联系。这需要付出很多努力。

同样，它比人们预期的要难得多。好吧，让我们继续三个部分中的第一个部分，三个部分中的第一个。您作为一名全新的管理者，您的前30天。所以有人刚刚被提升了。他们即将在周一开始他们的工作。你会说，这个人周一上班前绝对需要知道哪些要点？与IT部门保持良好的关系。

因为有些事情会出错。或者确保你在开始之前已经设置好了你的笔记本电脑，如果你可以的话，所有这些类型的事情，因为很多时候它会导致噩梦。但更严重的是，可能在第一天，或者至少是在前几天，确保你去见你将定期与之互动的所有人。大多数人只会认为，这是我的垂直团队，直接向我汇报的人。我会花时间和他们在一起。这样做。但你还需要见见

你的IT部门，再次，如果你有一个更大的组织，你将与之互动最多的人，你的直接经理，任何侧面的部门，如果你是一部分，这与60天和90天也有联系，你不再仅仅是团队的一员。你是一个横向团队的一部分，这意味着你做出的决定

会对其他人的团队产生直接影响。所以你也需要与你的横向经理建立良好的关系。有时人们会忘记这一点。他们投入了大量的时间和精力来培养他们垂直团队中的关系，然后如果不注意的话，它不幸地会造成相当孤立和竞争的部门。所以第一天，见见你横向团队的人。所以获得一个非常好的360度视角

你每天将与谁互动，出去见他们，无论是在虚拟还是面对面，都要付出一些努力与他们互动，我们稍后会回到经理的经理那里，是的，但在我们这样做之前，许多新晋升为经理的人最终会管理曾经是他们同龄的人，是的，他们曾经一起工作的人，所以请你详细说说，这其中有什么陷阱？他们应该做什么？他们不应该做什么？

这对大多数人来说都是一个令人非常紧张的职位。这在社交媒体上经常出现，人们都在问这个问题。而我对此的经验之谈，我自己也经历过这种情况，就是不要回避房间里的大象。可能会……

根据你组织的性质，团队中人员的性质，可能会有一些尴尬。当然，如果你曾经与你的同事竞争这个职位，而他们没有得到这个职位，那么预计他们会有点沮丧。

有点沮丧，而且不会马上克服。如果他们这样做，太棒了。你不需要做任何事情。但是，如果你期望人们一切安好，那么当人们变得冷漠、疏远，关系发生了变化时，你可能会受到一些冲击。所以给人们一些时间和空间来解决这个问题，但也提供一些支持。而你能做的最简单的事情就是就此进行一次谈话。当然，如果你被提升了，

就在前几天，谈谈你的工作现在是如何改变的。说一些诸如你的意图不是完全改变组织的文化，改变团队的文化，你对团队的了解，你将把所有好的东西都带到未来。但这并不意味着你将会，我认为这不是你大声说出来的事情，但作为一名管理者，你必须意识到。你现在可能会

从一些谈话中被排除在外，你可能也应该自己这样做，但是你认为你对团队的了解将会改变，所以你仍然必须愿意倾听和理解人们的观点，而不是认为我理解，我知道，因为我曾经是团队的一员，我知道你的挣扎，因为我经历过

你只知道你自己的挣扎版本，而它们可能会改变，因为你现在的身份是新经理。所以愿意进行这些谈话并继续倾听

这是表明你将成为一个人的如此重要的一部分，管理者的首要任务是创造一个让其他人能够脱颖而出的环境。那么你将如何做到这一点呢？你可能需要谈谈你成为经理后出现的一些隐含问题。我觉得我们可以到此为止了。我觉得这是一个精彩的时刻。我喜欢这个。我们一定会回到这个问题的。

让我们稍微谈谈人们往往会花太多时间去做的事情。他们往往会专注于什么？这可能与我之前提到的内容有关，人们充满热情。所以因为他们想给人留下良好的印象，所以他们以110%的精力投入工作。你知道吗？你可以这样做30天，但你不能这样做90天或一年。因此，会发生几件事情。你最终会筋疲力尽。

而且你给人的印象是，你总是可以随时联系，你将持续以这种速度前进。因此，你可能是不真实的，并且为团队的其他人设定了错误的基调，你将总是出现在那里。你将要参加的每一个会议都将是110%的投入，而这是不可能的。所以最好是

有意识地思考我的正常工作方式是什么，坚持下去，以我认为长期可持续的速度前进，如果这意味着你稍微慢一点才能实现某些目标，那也没关系，如果这意味着从长远来看你会更快

有点像龟兔赛跑的比喻。向上管理呢？那么你呢？所以你现在有一个老板。你以前也有过老板。你现在是一名经理，但你上面还有一位经理。你对向上管理有什么建议吗？是的。我认为这是大多数人，当然也是我所说的。所以向上管理。我将分享一些我认识到可能会让一些人感到不安的事情。

但我认为这是一件非常重要的事情，需要尝试去理解。无论你是一名经理还是一名团队成员，无论你在CEO之下的什么职位，你都被雇佣来为那个人解决问题，而不是成为一个问题。

而且很多人误解了经理与团队成员的关系或经理与高级经理的关系。无论你向谁汇报，你主要是在那里帮助他们实现他们设定的目标，而他们是在那里帮助他们向其汇报的人实现他们设定的目标。如果你不明白他们想要实现什么，那么你就不太可能清晰而专注地做到这一点。

如果你不清楚和不专注，那么它可能就不会传递到你

你直接管理的下属。所以，如果你想能够向上管理，并建立一种真正有效的工作关系，一种专业的工作关系，让你能够充分发挥彼此的潜力，那么你就需要理解这是一种共生关系。我需要为你提供价值，然后作为回报，你将为我提供价值。为了做到这一点，我必须真正了解你的目标、你的工作方式、你的优势，以及我可能在你想发展的领域提供额外价值的地方。

所以你必须坐下来谈论这些事情。困难的是，如果你确实有一位你试图向上管理的经理，而他们对此没有兴趣。这真的很艰难。而且没有快速的解决方法。除非你可能想和他们的一些横向同事谈谈。我该如何帮助他们？我觉得我正在和他们发生冲突。艰难的事情之一总是试图对这些事情保持乐观和积极的态度，即使你正在遇到阻碍。

你可能对你的经理感到沮丧，但其他人会观察。文斯是如何处理这个问题的？他试图与艾尔联系，而艾尔没有接受。我能看到这一点，但文斯仍在努力。他仍在提供价值。他来和我们谈论这件事。

人们会注意到这一点，这是令人难忘的，这会让你在将来可能做的任何工作中处于非常有利的地位。那么文斯是如何，从字面上来说，文斯是如何管理他的前30天的？感觉如何？那是很久以前的事了。我不知道我是否还能记得我的前30天，除了感到慌乱和恐慌，以及有严重的冒名顶替综合症，而且

我没有，说实话，我不知道我在做什么。所有我认为，再次天真地认为，管理真的只是做更多相同的工作，但只是多了一点责任和更高的薪水，你知道的，这就是我们所追求的。所以我认为我在前30天可能做的没有什么用处，除了

你知道的，与人交谈，并试图弄清楚事情，这没有什么错，你应该与人交谈，并试图理解它，但是有一个非常明确的行动计划，说明你在前30、60、90天想要实现什么，这将真正帮助你，你不需要在第一天就自己弄清楚这一点，当你遇到

你可能直接向其汇报的人或你经常与之联系的人。我会问他们的一个问题是，在接下来的30、60、90天，明年，在我们互动中，之前担任我这个职位的人哪些方面做得很好，你想继续下去，你认为哪些方面可以改进？

我们如何才能做得更好？我该如何为你提供更多价值？你面临的一些问题是什么，我可以尽快解决这些问题，让你的生活更轻松？这将给你一个非常清晰的过程，好的，我需要在接下来的几个月内解决这个问题、这个问题、这个问题和这个问题。你提到你有冒名顶替综合症。是的。作为一名管理者，这种情况是否消失过？是的，我认为会的，但这可能不像人们希望的那样快。

也许冒名顶替综合症不一定是坏事。它带有一种谦逊的成分。我认识到我可能不如我需要的那样好，我认为这不是一件坏事。因为冒名顶替综合症的反面将是过度自信。

因此不愿意承认你的弱点，不愿意倾听其他人的意见，不愿意服从人们拥有的专业知识。我认为这比新经理感觉像个冒名顶替者造成的问题要多得多，因为我希望这给了我一些动力去努力发展信誉、发展我的知识、发展我的外在自信和内在自信。所以，

是的，我认为它已经消失了，但并非在各个方面。所以可能仍然有一些事情我感觉，哦，你知道吗？我昨天谈到了这个问题，但我认为我还没有完全掌握到我想要的程度。我需要在这方面做一些工作。

这就是我们对任何管理者或领导者所期望的，正如约翰·麦克斯韦尔所说，领导力不是一天建成的，而是每天建成的。而对于管理者来说，我们需要的一项核心技能就是愿意学习，无论是去阅读一些东西，还是愿意向他人学习。这会产生最大的不同。在我们继续讨论60天之前，你认为人们为什么想成为管理者？在我看来，这将是一份我并不真正想要的很艰难的工作。绝对的。

好吧，Z世代同意你的观点。最近的一项研究表明，我不记得确切的统计数据了，我相信有人会把它调出来，肯定的，大约72%的Z世代不再想成为管理者了，因为他们看到了中层管理人员承受的压力、期望，这些对人们来说是不公平的，然后是对管理者所做工作的看法。所以，你知道的，管理者必须做所有这些

但他们却被视为，哦，你是一名管理者，在许多人的观点中。所以我

为什么有人想成为一名管理者，回到这个问题上来？因为在正确的文化、正确的组织中，这是一份令人惊叹的工作，而当文化不支持管理者，看不起他们，并且没有为他们提供正确的培训和资源时，这是一份非常艰难的工作。我的意思是，这是人们发现的最大问题。他们被提升了，他们不太确定该做什么，但期望值很高，而指导却很少，以便做到这一点。

而且他们会遇到，好吧，这就是我雇佣你解决的问题。这就是我雇佣你做的事情。那么为什么人们想成为一名管理者呢？如果你关心人，如果你喜欢人，你喜欢和他们一起工作，我认为这真的可以击中要害。你可以提供很多支持。你可以提供指导。你可以看到人们的成长和发展。

对此的反驳是，你经常会在非常困难的时候支持人们。这就是为什么我认为对于任何管理者来说，如果你管理2、3、4、20个人，你必须喜欢他们。你必须关心人。否则，这将感觉像，而且我多年来在管理培训中经常听到这一点，这感觉像是在做保姆的工作。我认为这是一个非常危险的事情

开始告诉自己的叙述，因为一旦你开始这样想，你就会把别人面临的每一个困难都看作是，好吧，我又要解决一件事情，又出现了一个问题

所以你必须关心人。如果你这样做，你可能会喜欢管理。如果你喜欢尝试寻找、提高效率，寻找更快的方法去做事情，寻找减少实现相同目标所需资源的方法，管理在这方面也非常好。所以我猜总结起来最简单的方法是，如果你喜欢人，如果你喜欢看到人们发展，如果你喜欢创造效率，并且

完成工作，如果你是一个很好的完成者，你喜欢看到项目变成某种东西，让它发生，那么管理是一份非常有回报的工作

短暂休息后，艾尔和文斯继续讨论90天的管理历程，以及你应该在第30天和第90天准备好什么。欢迎回来。让我们重新加入采访，文斯将分解你应该在第60天和第90天完成的步骤。所以前30天，我们已经完成了。我们已经完成了。我们已经遵循了文斯的所有建议，我们感觉，是的，我们看起来不错。接下来的30天。所以我们现在已经度过了前60天。所以30到60天。

你认为有什么区别吗？前30天可以总结为学习，你的工作是了解人和文化，你正在进入什么，并且不要陷入这样的陷阱，好吧，我已经在这里工作了，所以我完全了解一切，你没有，你从不同的角度看待它，而且你将会有非常不同的互动

如果前30天是学习，那么60到90天就是改进流程。所以有一个问题非常有用，可以用来开始第30到60天，那就是我们所说的重要的事情和我们花费时间的事情之间可能存在哪些差距？

并让每个人都回顾一下他们每天都在做什么。人们做的很多工作几乎就像一个弗兰肯斯坦式的过程。它是以前的人认为有趣或他们想看到的东西的集合。你通常可以把它精简成，在这个团队中我们的核心目标是什么，或者你在你角色中的核心目标是什么？你感觉你正在朝着这个目标努力吗？

每天都非常清晰地？如果答案是否定的，让我们回顾一下。让我们改进它，让你的工作对你更有意义。而这是很大一部分

接下来的30天。所以我们说的是，如果你可以，前30天，最后是学习，第二种是32、33天左右，如果你想确保每个人都知道他们的理由是什么，他们在工作中的目标是什么。是的。听起来像是一个非常酷的早期胜利。在30到90天、30到60天内，还有其他一些早期胜利吗？那些产生最大影响的早期胜利通常与人有关。

因为这是我的观点，人们在管理方面会有不同的哲学方法。我是一个以人为本的管理者。我相信，如果你让合适的人上车，让他们坐在合适的座位上，并让他们对他们想要实现的目标有清晰的认识，

确保他们有明确的指标可以努力实现。它们很重要，但要确保人们感到受到重视和尊重。这在30到60天内并不一定容易。所以我猜我对快速获胜的答案实际上是在考虑，史蒂芬·柯维称之为你和另一个人之间的情感账户。

所以寻找投资这个账户的方法，你能做什么来为其他人提供价值？因为在明年的某个时候，你将从中提取。你将要求某人付出更多，因为有时这是工作的性质。你需要知道你那里有储备，因为如果你没有，你将欠他们的债，而摆脱这种债务要困难得多。

所以，虽然它不一定是快速获胜，但这可能是最重要的事情，那就是思考，我能做些什么来存入我和我与之合作的每个人之间的账户，这样他们就能看到，在我向他们索取价值之前，我是一个将首先为他们提供价值的人。你能给我们举个例子说明这可能如何运作吗？所以在我提取之前我可以存入的东西？是的，我的意思是……

听起来很傻，有些人会说，哦，真的吗？但是要确保你与人们进行一对一的交流。而我之所以这么说，我将以社交媒体为例。我发布了很多关于一对一问题或有效进行一对一交流的内容。而且总有一些评论是关于，哦，一对一交流是浪费时间。我不关心人。我不想和我的经理谈话。我不想让我的经理和我谈话，诸如此类的事情。

所以对于某些人来说，肯定有一些，我不认为它们有任何价值。但是一对一交流不应该用于状态更新。我可以随时获得这些信息。我会给你发一条Slack消息。

或者应该有人跟踪他们在做什么，我们都能看到某人的进展。所以，如果我们不得不请求状态更新，那就说明其他地方出了问题。但还有另一个话题。我一直把它作为一个百分比。75% 应该为进行一对一交流的人提供价值。而25% 甚至可能更少，是我从中学到的价值。那么，你面临哪些挫折？我该如何帮助你克服它们？

如果你想谈论……你知道人们如何在更深层次上了解彼此，当我说是更深层次时，我并不是说要越界，而是仅仅了解生活中对他们来说重要的事情，无论这是否需要一对一交流，这取决于你的工作性质，有时你可以在交谈中了解到这一点，但是

你可能是一个管理团队的人，你的团队非常短暂，而且到处都是。因此，一对一交流是建立与他们之间关系的真正保护时间。但要知道他们的家人是谁，什么对他们很重要，他们想要什么生活？

不要低估你通过愿意了解他们，对他们作为一个人感兴趣，而不仅仅是把他们看作是为我提供价值的人，可以为他们的账户存入多少价值。

非常，非常功利。我付你的工资，所以你应该给我你所能提供的一切，我对作为一个人你没有兴趣。我认为这是最快的方法，什么也存不到账户里。如果你想为别人提供价值，最简单、最快的方法是从好奇和对他们的兴趣开始，并证明你真的关心他们这个人。建立信任之间最大的因素

管理者和团队成员之间的信任在于团队成员感觉管理者关心他们。不幸的是，我遇到过许多管理者认为这在工作场所无关紧要。我

完全不同意。你的想法是一对一交流，整个想法是你去，我能消除哪些障碍来使你的工作更容易？是的。我认为许多新经理，甚至可能是现任经理，可能会担心问这个问题，因为那样的话，对方可能会说，好吧，你需要解决这个问题，而他们做不到。是的。如果你说，让我来帮助你，然后你说，我做不到，那么确实存在风险。这会让你看起来像一个更弱的经理吗？这是一个常见的反冲

障碍或问题，新经理肯定会遇到，最简单的回答是，作为经理，你能做的最重要的事情是透明地说明什么是可能的，什么在你的职权范围内，什么不在。有时你将不得不让人们承诺一些他们并不完全同意的事情，而做到这一点的唯一方法之一就是让人们感到被倾听和理解。所以如果有人要求一些不可能的事情

不要立即说不行，那不可能。了解他们试图实现的目标，通过这种机制将满足哪些需求，我们能否找到另一种方法来满足这些需求？我会和你一起探讨这个问题，我会提前说明，答案可能仍然是否定的，但让我们一起探讨一下，如果答案是否定的，希望你能在会议结束时知道我已经和你一起探讨了所有选择。

而且你明白为什么这次必须说不。所以，我认为很多新经理都想在某些事情上打上自己的印记。是的。那么，如何在不完全扰乱或破坏以前运作良好的东西（如文化或系统）的情况下平衡实施新想法呢？我的意思是，这是从30天计划过渡到60天计划的一个很好的例子……

如果你已经倾听并理解了人们想要保留什么，什么已经运作良好，那么你就不会打上你的权威印记，也不会破坏有用的东西并提供价值，你的工作就是增强现有的东西。

现在，有时经理会这样做，但这可能是一个更有经验的经理，被聘用来解决团队或部门面临的核心问题。这可能略有不同。但我仍然会说，在最初的30天内，经理的角色是了解

问题，直到找到根本原因。而了解的唯一方法就是与人们交流并倾听，找出这里发生了什么，然后再提出，这就是我们将要解决问题的方法。好的，让我们谈谈棘手的反馈问题。作为一名新经理，你现在需要向你可能曾经一起工作过的人提供反馈，包括正面和负面反馈。

那么，如何在你的30到60天内做到这一点呢？所以在最初的30、60甚至90天提供反馈时，每个经理都需要注意的是反馈所在的文化。人们会有点防御性吗？人们会坐在那里点头，然后什么也不做吗？

因此，你必须真正注意的是，你的工作主要不是反馈。它是创造一种文化，在这种文化中，这些对话不被视为尴尬、棘手或困难。反馈、指导、指导，无论你称之为哪个词，都是我们彼此交谈的绝对正常的一部分。

因此，如果我要给你提供反馈，艾尔，我需要确保我首先鼓励你给我提供反馈，这很尴尬。人们不习惯这样做，但这是我们正在寻找的整个文化的一部分。这是一个双向动态。我们的工作是，实际上，我认为史蒂夫·乔布斯说过这句话，但我可能误用了它。我的工作不是正确，而是让它正确。

这意味着我们将不得不互相挑战。这意味着我们将不得不互相提供反馈。所以，在最初的30天，我不会或者还没有太热衷于直接提供反馈，因为你不知道它会如何被接受。你还没有足够了解团队。所以，这又是学习。人们通常如何回应事情？团队会议中的动态是什么？人们会互相挑战吗？

或者只是虚假的和谐，每个人看起来都很开心，但没有真正有力的对话进行？如果是这种情况，好吧，我们将不得不开始努力工作并练习它。一旦你达到这一点，我关于反馈的建议通常是，它应该快速而简洁，实事求是，但始终以积极的语气。

你可以看到一个问题，我们的工作是解决这个问题。就是这样。这与你这个人无关，与你的性格无关。正如哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森所说，我的说法不如她好，但错误是一个学习机会。所以人们会犯错。我们不需要在那里说，哦，你知道，你为什么这样做？

从中吸取了什么教训？你能与我们其他人分享什么，这样我们就不会陷入那个陷阱？很好。然后更好的反馈是，这是我注意到的情况，这是我不太确定的行为，以及你对团队其他成员的影响。我认为这是新经理会犯的一个错误，他们会采用SBI这样的模型，该模型没有什么问题，但他们不知道如何应用它。

他们只是继续说，哦，好吧，燃料或SBI或奥斯卡。但实际上，工具并不是重要的部分。是你。是你如何提供反馈，谈话背后的意图，你对某人如何回应它的接受程度，你为发展周围的文化所付出的努力。

我们是一个互相提供反馈、指导和指导的团队吗？如果不是，这就是我的首要任务。因为如果我们不这样做，我们将很快遇到麻烦。我们还需要讨论其他什么吗？人们在30到60天内还需要知道什么？30到60天是，正如我所说，如果30天是学习，60天就是回顾。

什么是，哪里效率低下？我们有哪些弗兰肯斯坦式的流程对其他人有意义，但对我们没有意义？即使作为一名，你知道的，作为一名经理，之前的经理可能想要一份包含A、B和C信息的报告，而你查看后会发现，

我看不出这些信息有什么价值。因此，你在接下来的30天内的工作是弄清楚你需要哪些信息，并与团队讨论这些信息，让他们找出向你提供这些信息的最佳方法。你可以替换报告，你可以替换流程，只要它不会导致问题

在其他部门。让我们谈谈最后一部分，也就是60到90天。你认为人们在90天结束时应该取得了什么成就？然后我们将倒退工作。我这么说有点直白，而且比我说的要细致复杂。所以请记住这一点。在90天结束时，你应该知道你是否在车上拥有合适的人，并且坐在合适的座位上。

因为如果你没有，就会导致问题。有一位名叫威尔·菲尔普斯的学者，我认为，他做了一项研究，做了一项关于

我的意思是，现在已经有一段时间了，可能是2012年，可能是2015年，名为“坏苹果实验”。他想看看一个人对团队工作和项目成果的影响有多大。所以为了快速地回顾一下这个实验，他把一个人放在不同的群体中，他们扮演不同的角色。在一个群体中，他是一个懒汉。在一个群体中，他是一个混蛋。在一个群体中，他是一个悲观者。

在一个群体中，他是积极的，并试图提供帮助。而不管这三个负面因素如何，对结果的总体影响几乎相同，因为它使产量降低了30%到40%，一个人在一个群体中。我认为这些群体大约有10到12个人，这是平均团队规模。所以这对管理者来说非常重要。如果我不解决这个问题，

我为团队其他成员设定了什么基调？我是否变得回避？我是一个缺席的经理吗？我是否纵容了某人的糟糕表现？因为这真的会拖累其他人。他们可能是好人，但他们的表现却产生了连锁反应。其他人不得不承担责任。或者他们像哈利波特里的摄魂怪一样，从房间里吸走了所有的能量？

啊，这是人们最常这样做的方法。我一次又一次地看到这种情况。人们对一项新的工作感到兴奋，我认为这真的很令人兴奋，他们说，等等，等等。让我们现实一点。

而他们所做的并不是现实。他们很愤世嫉俗和悲观。我们可以现实一点。正如迪士尼首席执行官鲍勃·艾格所说，管理者和领导者最重要的思维方式是务实的乐观。要诚实。要残酷地诚实地对待你所处的位置。但随后要乐观地看待问题。我认为我们可以改变这一点。我认为我们可以做到。因为如果你不这样做，

你会从团队中吸走能量。当你提到迪士尼时，我正好想到了关于迪士尼的其他事情。我不知道你是否可以对此发表评论，但他们的管理风格之一是确保他们将人们分成三个，三个组织中的角色。有一些人负责财务和所有非常无聊的事情，比如赚钱。然后是负责运营和项目管理的人。然后是他们所谓的，我认为他们称之为想象家。他们是真正有创造力的人。

其中一条规则是，任何想象家都不能与财务部门的人在一个团队中，因为他们会更现实，会把他们拉下来。我的意思是，这听起来是不是有点过分？如果你不是迪士尼，可能就是这样，当你是一个大型组织时，你可以……

进行实验并承担风险，如果失败了，就会被组织的规模所吸收，所以如果它没有成功，可能不会造成什么问题，但如果你是一家中小型企业，我认为这是一个尝试重组一些未知事物并实际导致不同观点的真正风险，实际上我会说它会导致了解

不同的人，我将以首席财务官为例，如果他们是不想花钱，也不想投入太多资源来开展新计划的人，你可能会对此感到非常沮丧，了解他们这个人，并了解他们的思维过程，可以真正帮助你从情感上理解他们的选择，所以如果

帕特里克·伦西奥尼是另一位领导力和管理教练，他写过许多关于这方面的书籍。他举了一个例子，他与一个组织在一起，他们让高级领导人全部见面，首席财务官、首席运营官、首席执行官，所有其他缩写。他可以看到他们对首席财务官感到沮丧，

有点悲观或抵制推动这些新的计划。所以他们让他们做的一项任务是谈论对他们来说重要的事情。这是一个非常有趣的问题。告诉我你小时候面临的一个挑战，它会影响你成年后的样子。

我不是说，你知道，这是一个微妙的问题。所以不要跑掉，也不要使用它，但要小心。它可能非常强大。他说首席财务官回答说，我在贫困中长大，家里潮湿，生活非常艰难。我的父母为我们曾经得到的一切省吃俭用。现在，作为一名成年人，我做的也是一样。

所以当我查看这个提案时，我不是因为不同意而刁难或吝啬。我只是非常谨慎小心。他说，当时在场的帕特里克·伦西奥尼说，你可以看到气氛的变化。人们理解了决策背后的那个人。而了解这一点，它可能不会改变最终结果，但它改变了一切。

当时所有隐含的东西。我不再对那位首席财务官感到沮丧了。我明白了。我可以支持它。我可能不同意，但分歧不再是个人恩怨了。

我们的工作是找到前进的正确道路，而不是互相生气。所以我们到了90天的时间点。你刚才谈到了风险。我认为在90天时，经理可能会说，太好了，我已经解决了。我已经完成了桑德森的第30天、第60天的方法。我就是国王。有什么迹象表明某人现在正在发展一些过度自信和毫无根据的自信？他们停止学习了。

对。这是最简单的答案。无论你处于什么级别，经理、首席执行官，或者介于两者之间的任何职位，这都不重要。

你的工作是学习，向团队学习，然后离开去做你自己的学习。收听像这样的播客，阅读书籍，无论是什么。一旦你停止学习，你就停止成长。一旦你停止成长，你就停滞不前，停滞不前是走向衰退的第一步。所以在这个时候，现在开始考虑长期战略是不是太早了？我接下来一年要做什么。应该给它六个月吗？你怎么认为？哦，

哦，绝对的。是的。如果你能的话，你应该计划你的一年。如果你没有明确的方向，如果你不小心，你最终会漫无目的地走下去。所以无论是一年，这取决于组织，它也确实会根据行业而变化。

所以一年可能有点武断，但你需要一个非常明确的北极星，这是目前非常流行的一个术语。我需要一个北极星，无论是公司的整体愿景，还是未来三个月的北极星。我们需要实现的明确目标是什么？三个月、六个月、九个月、十二个月，无论你如何计划。如果你没有为某个目标而努力，并且你没有明确的指标来表明你正在实现它，

你就有可能只是绕圈子，然后人们会说，我为什么要这样做？这项任务有什么意义？感觉就像，你知道的，我只是为了工作而工作。我不知道我听到过多少次了。感觉就像我被安排了事情要做，但这实际上没有任何价值。所以我们要避免这种情况，方法是明确目标。那么，我们没有涵盖哪些内容，你认为90天期限的经理应该知道呢？这是一个有趣的问题。

我实际上要把它作为一个问题来提出。这是我几乎向我合作过的任何规模的组织提出的问题。艾尔，我很想知道你的答案。想象一下，你回到了一个团队中。你是经理，你被提升了，你有一个直接向你汇报的垂直团队。你是横向经理团队的一员，所有经理都有自己的部门和团队。

如果你必须将你1%的时间和精力更多地投入到你的横向管理团队或你的垂直直接报告团队中，你会将1%的时间和精力更多地投入到哪个团队中？我的本能似乎是，如果我想取悦文斯，我会说我的垂直团队。

但我真的不知道该如何回答这个问题。大约80%的人给出的答案是垂直团队。大多数人用类似这样的理由来证明这一点，如果我支持的团队确切地知道他们在做什么，他们已经得到了我所能给予他们的最大帮助，那么他们将表现良好，部门将表现良好，因此整个企业将从中受益。所以理由在那里，这是一个非常好的答案。

然而，这是错误的答案。你会看到人们说，好吧，我觉得自己被抓住了。原因是，如果你必须付出1%的额外努力，那么它必须是你的横向团队。

解释这一点最简单的方法是用一个比喻。所以，如果你想象一组船沿着河向下行驶，就像龙舟一样。所以有很多人在划船。他们是你的团队成员。他们都必须同步。否则就会一片混乱。那么你该怎么做呢？你在后面放一个舵手，来控制节奏，使其尽可能高效。那是你的经理。你在投入所有努力的人中创造效率。

这也是一个有趣的比喻，因为这就是人们认为管理是什么。我在这里做所有的工作，而他们只是划船。但当然，这不是管理是什么。这只适用于这个比喻。然而，当你坐在船上时，你只能看到你自己的视角。哦，我正朝着这个方向前进，我正试图尽可能快或尽可能高效地做到这一点。

你真正需要的是一个在无人机或飞机上的人，确保那些像这样开始的船只，全部对齐，不会慢慢地向不同的方向漂移。或者相反，有时，这很难用你的手来演示，

但有时它们是这样开始的，然后它们开始互相碰撞，它们争夺相同的资源，它们没有互相支持，也没有互相帮助。我们一次又一次地看到部门之间出现这种情况。也许他们完全错过了河上的岔路口，因为没有人告诉他们我们需要转向。

因此，经理需要做的就是不断地与其他经理核实。我们前进的方向正确吗？他们需要不断地向上级询问，我们是否仍然保持一致？我们是否仍在为核心目标而努力？所以如果一个团队，如果一个经理必须付出1%的额外努力，那么它必须是给横向经理，以确保我们都在唱同一首歌，因为如果我们不这样做，

我们将给组织带来问题。我们将时间上错位。我们将互相竞争。我们将让不同的部门开始互相争吵，而不互相沟通，并且

然后这会影响入职流程，因为人们会说，你知道的，只要忽略销售团队就行了。他们只是做他们自己的事情。一旦你开始听到这样的事情，这肯定表明管理团队彼此之间没有合作，他们试图实现他们自己版本的愿景。让我们谈谈远程混合团队。是的。我们是否像对待办公室里的员工一样对待他们？不。相同的原则你刚才谈到的？哦，告诉我。你必须去，你必须付出更多。你必须

花更多的时间来联系……有些人不喜欢这个答案，我不喜欢与我的团队联系……显然，杰米·戴蒙和整个摩根大通的事情目前正在发生，如果这是我的公司，我可能不会强迫人们回到办公室，在面对面的环境中，有一些事情更容易建立联系

但我要说的是，这并不意味着在远程环境中无法实现联系。你只需要更有目的地去做，必须花更多的时间，更定期地进行检查。人们更容易感到与团队疏远，慢慢地与人们失去联系。这并不意味着他们没有完成他们的工作，或者他们没有取得成果。

但我相信，一个彼此之间感到联系的团队，其表现甚至会比一个仅仅感觉像一群独狼的团队更好。如果有人听过我们的节目，如果他们听完了整个采访，现在已经60分钟了。这里有很多好东西。他们可能会感到有点不知所措。有没有什么事情是某人明天就可以实施的，这会让他们的管理旅程更好？对你想为自己实现的目标有非常清晰的认识

对于你的团队以及团队如何融入整个组织，未来三到六个月。所以如果人们想了解更多关于你的信息，他们去哪里最好，文斯？社交媒体、TikTok、Instagram、YouTube、LinkedIn。我尽量回复尽可能多的消息。我尽量在外面免费提供尽可能多的价值。这是联系我的最快方式。在我们离开之前，我保证会问你这个问题。

我们需要了解哪些关于年轻事件的事情，才能理解你为什么如此痴迷于今天在管理方面做到出色？所以我长大了，我花了很多时间和我的妈妈在一起，我和她有很好的关系，她真正灌输了同理心和理解人们以及与人们建立联系的重要性，并且理解

这给了我一种作为经理的自然倾向，缺点是我必须努力工作，我也会鼓励其他人努力工作，那就是很容易陷入取悦之中，因此，我付出了很多努力，是的，关心人们，但要有一个非常清晰的

你试图通过流程实现的目标的愿景和目标，以及需要完成的工作，所以有趣的是，我今天的经理身份一部分是因为我收到的东西，一部分是因为我没有收到的东西，以及我为改进而付出的努力

来巩固那个弱点。那是才华横溢的文斯·桑德森。我真的很喜欢他如何将新经理的旅程分解成这些更集中的步骤，但同样重要的是，最初的30天、60天、90天，以及在每个阶段提供如此清晰的指导，重点关注什么。是的，真正引起我共鸣的是这种首先了解人们的强调，对吧？

特别是关于经理需要创造一个环境，让其他人能够脱颖而出，而不仅仅是炫耀的强大见解。如果你听周二的节目，你会听到工作场所手术。围绕这个问题有一些问题。而这确实是伟大领导力的基础。不是试图自己做所有事情，而是创造条件让你的团队蓬勃发展。永远记住湖泊的比喻。

你知道的，所有的鱼都在里面。哦，是的。你需要创造一个非常好的湖泊。归根结底，文斯对自己的旅程很诚实。他对自己的挑战很诚实。这种自我意识正是我们今天在领导力中所需要的。这不是要完美，而是要愿意学习和成长。学习，伙计。保持好奇。如果你带走了……

从今天的节目中只带走一件事情，我会选择文斯的最后一条建议。对你想为自己、你的团队以及你的团队如何融入整个组织实现的目标有非常清晰的认识。拥有这个理由和角色，这种明确的目标，让一切变得如此，如此容易。

绝对的。对于那些想与文斯联系的人，当然你们会这样做，相信我，你们可以在TikTok、Instagram、YouTube、LinkedIn上找到他，所有链接都在节目说明中。但如果你搜索文斯·桑德森，他应该会出现。如果你喜欢这一集，请在任何你收听播客的地方订阅，并考虑留下评论。这确实有助于其他人找到这个节目。我们下周二将回到我们的每周新闻综述。

工作场所手术，然后在周四，另一个精彩的嘉宾访谈。在那之前，继续创造那些令人惊叹的工作场所文化。你完全可以做到。你可以做到。如果你做不到，那就给莱安妮发邮件，因为她可以帮你解决这个问题。所有事件。再见。再见。再见。