184. Primark CEO’s Shock Exit, Jack Dorsey’s 'Good Layoffs' & Why Job Candidates Ghost Employers. PLUS! Why Tech Can't Fix Burnout, with John Chan - This Week in Work, 1st April 2025
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本周工作要点：Primark首席执行官因被描述为不当行为而辞职。但这是公司认真对待骚扰以保护其文化，还是为了保护其品牌形象而采取的公关策略？这是一个正在发展的故事，所以我们正在分解我们目前所知道的一切。

同样在本周，Twitter联合创始人兼金融科技公司Block（你可能知道它叫Square）的创始人Jack Dorsey裁员900多人。但重点来了。行业专家表示，他可能采取了正确的方式。那么，是否存在“好的裁员”呢？如果必须做出艰难的决定，领导者可以从Dorsey的处理方式中学到什么？Leanne和我将为您详细分析。您是否曾经担任领导职务，并立即意识到自己继承了一团糟？

在本周的工作场所手术中，一位听众解释说，他们刚刚担任领导职务，而截止日期被错过，团队成员之间存在分歧，并且

三位经理已经辞职。现在他们想知道，如何在不驱逐更多人的情况下解决这个问题？这是《真相、谎言与工作》，一个屡获殊荣的播客，将行为科学与工作场所文化相结合。由HubSpot播客网络为您呈现，它是商业专业人士的音频目的地。我的名字是Leanne，我是一名特许职业心理学家。我的名字是Al，我是一名企业主。我们一起帮助组织建立令人惊叹的工作场所文化。在听取我们赞助商的简短信息后，让我们直接进入本周的节目。

Al，你花了几个小时在Tumblr上，不是吗？是的，我有。我只是跳上去五分钟，然后抬头一看，已经11点了。那么，猜猜谁刚刚解决了Tumblr的一个大问题？嗯哼。我想我知道答案。你知道吗？是HubSpot。HubSpot再次出手相救。事情是这样的，对吧？Tumblr需要快速行动以制作热门内容，但他们的营销团队却卡在等待工程师为每个电子邮件活动编写代码上。Al，你知道工程师希望一切完美无缺。

好，快进到今天，他们现在使用HubSpot的客户平台，只需几秒钟即可向数百万用户发送实时热门内容的电子邮件。影响是什么？嗯，它的参与度提高了三倍，内容创作量翻了一番。非常好。我知道。如果您想像Tumblr一样快速行动，请访问HubSpot.com。欢迎回来。现在是Leanne一周中最喜欢的时刻了。是新闻综述时间了。是的，是的。播放那首铃声。

好的，我的爱人，你本周看到了什么？哦，这是最新的新闻，这条新闻。这条新闻实际上是在录制当天发布的。Primark首席执行官因不当行为辞职。但这究竟是问责制，还是Primark在保护其品牌？正如我所说，这个故事是在录制当天发布的。所以这是我们目前所知道的一切。

Primark的长期首席执行官Paul Merchant在对一位女同事的行为被描述为“判断失误”后，立即辞职。事件发生在一个社交场合。没有分享更多细节，但这足以引发母公司Associated British Foods Ltd委托进行的正式调查。

并由外部律师进行。Marchant配合了这一过程，承认他的行为低于ABF的预期标准，并向当事人、董事会和同事道歉。

财务总监Owen已接任临时首席执行官，ABF表示将继续支持提出投诉的人。从商业角度来看，影响相当直接。ABF股价在该消息公布后下跌近4%。鉴于Marchant 15年的任期及其影响力规模，这并不令人意外。

在他的领导下，Primark在17个国家/地区扩张到459家门店，雇佣了8万多名员工，仅去年一年就创造了超过11亿英镑的利润。ABF还发布了一份措辞强硬的声明。它说它

它力求提供安全、尊重和包容的工作环境，所有员工和第三方都将受到尊严和尊重的待遇。Primark致力于在公司所有层面以正确的方式开展业务。首席执行官George Weston补充道：“我感到非常失望。在ABF，我们认为高标准的诚信至关重要。我们的文化必须而且比任何一个机构都更大。

个人。所以这就是故事的呈现方式。首席执行官辞职了，公司迅速采取了行动，并重申了其价值观。或者不是？我们的想法。我经常对这些事情感到疑惑，而且显然我知道在这种情况下真的很艰难，因为你

你几乎想站在原告，也就是投诉人的一边。你想站在他们一边，因为你会想，哦，这听起来太糟糕了。但你不知道。你不知道你不知道的事情。这一切都在幕后进行。你也不得不怀疑，在这项调查进行期间，这位首席执行官一直在做什么？这不可能是一个迅速的过程。你希望它不会太快，以确保他们收集了足够的细节。在此期间，他仍然担任首席执行官的职位。从表面上看，该公司似乎做了正确的事情，但是……

我认为有一些事情使它变得有问题的。首先，这里的措辞，对吧？该公司在其官方声明中一直将此称为“判断失误”。老实说，这感觉有点消毒，就像只是一个笨拙的时刻，一次失误。

你知道，而不是一些显然不好的事情，这种行为是不好的。这种措辞很重要，因为当它是首席执行官时，故事的表达方式决定了整个组织将如何认真对待这种行为。然后是行业的反应，说实话，这让我很生气。一位零售专家表示，每当我遇到他在工作场合时，我都非常、非常惊讶。他一直都非常、非常专业。

很好，但这也是问题所在，因为它助长了这种想法，即不当行为只发生在某人看起来不专业或行为非常公开不当的时候，而这本身就是一个有问题的术语，并不总是伴随着这种明显的危险信号，它可以悄悄地发生，它可以发生在一个非常光鲜亮丽的表面之下，你知道，它也不是在工作环境中发生的，这又增加了一种

灰色地带，我认为所有这些都是

我们从我们的客人那里听到的，我认为我们都从我们的客人那里学到了东西，我们的Enya Doyle博士，也被称为骚扰医生，特别是关于她的牛肉。这是她的看法，她对不当行为的看法。她的观点是，意图与影响不同。你可能并不想造成伤害，但如果这就是别人的感受，那么这才是重要的。我认为这与这次的“判断失误”是一样的。它完全淡化和减少了意图。

这位首席执行官对这位员工造成的潜在影响。所以我认为，从表面上看，处理得很好，但实际上处理方式仍然存在问题，这就是为什么我们没有看到变化的原因

在工作场所骚扰方面，我们需要以必要的步伐进行系统性变革。是的，一定要回顾一下Anya Doyle博士的节目，大概是178集左右，我会在节目说明中添加链接。这是一次非常有趣的谈话，因为我向她提出了一些非常困难的谈话，一些非常困难的事情，她像个专业人士一样处理了这些事情，但也教会了我，并在不止一件事上教导了我。

所以，是的，如果这个故事有任何更重要的进展，我们会跟进。但就目前而言，Al，你本周看到了什么？好吧，这是一个关于裁员的故事，但据说是做得对的。我们会发现的，因为我稍后会问Leanne她的想法。

Jack Dorsey，他曾经是Twitter的联合创始人。后来他成为了一家金融科技公司Block（以前叫Square）的首席执行官。你有没有去过某个地方，他们会在手机上贴一个小小的白色方块，然后你把信用卡放进去？那是他的公司。有趣的事实是，有人说他是比特币的发明者之类的。各种阴谋论都有，但无论如何。无论如何，Block做得还不错，但他们最近裁员931人。大约占其员工总数的8%。事情是这样的。

他的方法因其透明度而受到一些赞扬。现在，我这里有一份他的电子邮件副本。我将向您朗读几段，但全文或全文链接将在节目说明中。顺便说一句，他一开始都是小写的。我不知道。哦，这是最近的一种趋势，不是吗？我看到了。是的，是的。是的，我看到很多人都在用小写。我不确定它是否达到了你想要的效果，但是……

也许只是我们这些英语老师在说话，我们的耳朵在听。我是一个多么叛逆的人啊。此外，我还担心的是，我第一次看到它来自Z世代的孩子们。你知道，就像我14、15岁的侄女和侄子们。就像你是一个35岁的男人。无论如何，继续吧。以下是电子邮件的开头。上面写着：“今天我们将进行一些组织变革，包括裁撤职位，并在必要的国家/地区启动协商程序。我想向你们大家提供直接的事实。”

以下是让很多人印象深刻的部分。他说：“以上几点都不是为了达到具体的财务目标，用人工智能取代员工或改变我们的员工人数上限。它们与我们围绕战略的需求有关，提高标准，实际上更快地提高绩效，并使我们的组织扁平化，以便我们可以更快地行动，减少抽象。”

最后，他的电子邮件继续解释了哪些职位被裁撤以及原因。此外，他还直接回答了为什么现在裁员的问题。然后，我认为这是让很多人印象深刻的部分。他要求直接反馈。查看电子邮件，查看链接并阅读链接，因为他实际上说，如果你认为我没有正确地做到这一点，或者你对我的做法有任何反馈，这是我的电子邮件。只需私下发送即可。我真的很喜欢这一点。而且

所以他没有责怪别人，你知道，很多首席执行官在裁员时都会这样做。他们责怪市场，他们责怪这个，他们责怪那个，你知道，投资者。这似乎是领导者在非常困难时期保持透明的绝佳例子。

现在，我认为Leanne之前说过，如果没有透明度，就会出现这种信息真空。这意味着如果你不知道发生了什么，那么你的大脑会自然而然地用最坏的情况来填补它，这通常会导致很多焦虑。现在，从工作场所心理学角度来看，我认为很有趣的是，

是他实际上为每个类别提供了具体的数字，并明确说明了哪些空缺职位将保持空缺，哪些将被填补。因此，从本质上讲，他基本上说，我们将在这里裁掉200人，在那里裁掉300人，在那里裁掉400人，我们还将关闭这些职位的全部求职申请，但这些职位不会被关闭。

我认为Leanne总是谈到这一点，研究始终表明，在这些组织变革期间，组织本身比实际变革本身对员工福祉的损害更大。我认为很多人都在说，这种方法与我们对工作场所心理安全性的了解相符。即使是困难的信息，当它们以诚实和清晰的理由传递时，也能更好地被接受。我正在竞选让Jack取代Musk成为总统的顾问。我参与其中，取代Musk。

好吧，公平地说，Musk取代了他担任Twitter的职位。所以如果他取代Truss，那将是一个很好的完整循环时刻。无论如何，Lee，我相信你会有想法。我

我确实有想法。我没有读过这封公开信。所以我首先想评论我认为相当好的事情，然后如果可以的话，我会提出一些后续问题。当然可以。所以首先，真正、真正好的事情是关注角色。因此，任何此类组织变革，规模调整工作，都应始终确定……

需要裁撤的职位，而不是人。因为你实际上是在说，现在我们的业务中有一些职能，在这一点上，它正在发展，不再需要了。所以它始终是关于角色，而不是人。这真的很好。我喜欢他一次性完成所有事情。这看起来可能非常残酷。

但相信我，这比这些不断宣布的冗余裁员要好得多。它只会让每个人，整个组织，都对他们的威胁状态产生一种模糊感。焦虑很高。它真的、真的会影响团队凝聚力。在这种情况下，最好是残酷地撕掉创可贴。

我还非常喜欢他为每个人提供了一个联系点。听起来像是他的个人联系点，如果他们有任何问题或疑虑，等等。一切都很好。我想指出的是……

存在……存在……存在更好的裁员方式，它们仍然会对组织的绩效、人才流失以及其他一切造成绝对灾难性的影响，找到其他任何削减成本、重新部署人员、重新分配人员的方法……而不是实际上从你的工作中裁员，你的员工队伍，这将对你的业务造成灾难性的影响，未来12到18个月我们都会看到这一点，就人才流失而言，人们自愿离开公司，就绩效和盈利能力而言，就组织与其竞争对手相比，那些没有裁员的组织与那些裁员的组织相比，所以它永远不会……它永远不会以一种不会对业务产生负面影响的方式完成，但它可以以一种限制对人类体验造成的损害的方式完成，听起来其中一些事情已经做到了，这很棒

唯一的事情，这是我现在的问题，Al，是否提供了任何配套支持？关于跑道是否提供了任何信息？这些工作何时将被裁撤？关于可能优先从内部填补仍然空缺的职位的人员的任何信息？据我记忆，其中有一些事情。我认为他……

我不想说“是”或“否”，因为我不记得确切的情况。但我确实认为他在说“这是我的反馈”之后，继续说“这就是将要发生的事情，这就是我们将提供的东西”。关于角色的好点。如果有人被裁员了，他们可以申请这些职位吗？这是我没有考虑过的事情。是的，好吧，那是……

这是一种资源的重新分配，而不是冗余……而且你可以在哪里优先考虑组织内部的人员，特别是如果可能只需要进行一些非常……简单的快速开发……练习，你可以让人们优先考虑，你知道，从内部优先填补这些职位，正如我所说，这种配套护理，无论是否……

为人们提供替代职位，帮助他们撰写简历，让他们加入员工支持小组，让他们知道他们有三个月的工资跑道。我们可以做很多其他事情来尽量减少对个人的心理影响。所以听起来可能还有其他事情我们不知道。如果他们没有，那么还可能有其他事情正在发生，并且如果你确实需要调整员工队伍规模，那么还有一些其他事情你可以做。但是，我的意思是，从……

从Twitter先生那里有一些好东西。Jack Dorsey。我知道，我知道，Jack。我对此也不感到惊讶。我们过去曾经做过关于Twitter裁员的两集节目，实际上还采访了一位曾在Twitter工作的 ehemaliger Psychologe，他赞扬了Jack Dorsey。

Jack Dorsey。Jack Dorsey，对吧？是的。对不起，Jack，如果你正在听。Jack。所以是的，并不感到惊讶。好东西。是的。所以请查看节目说明中的链接。有一个链接。我认为最初是TechCrunch。整个电子邮件都在里面。绝对值得一读。Lee，你本周还看到了什么？我相信还有。求职跳槽。求职跳槽。

我认为我们大约六周前谈过这个话题。我当时正在想这个主意。当时还没有一个特别的术语来形容它。是不是不是求职跳槽？也许只是求职跳槽。我不记得了。你们的一些话。跟我们说说。所以让我们假设没有人知道什么是求职跳槽。所以求职跳槽可以双向进行。要么是候选人停止与……

雇主进行任何沟通，要么是反过来，没有任何通知，所以他们说你会和约会的人一样，你只是消失不见了，不回复他们的信息，你再也不会听到他们的消息了……求职跳槽现象一直在上升，它引起了某些心理学家的注意，现在有一些新的研究告诉我们，人们跳槽的原因可能比我们想象的要黑暗一些

真的吗？真的。所以，我相信这听起来很熟悉。我想每个人都被跳槽过。你不是一个人，你并没有胡思乱想。正如我所说，它……

正在上升，老实说，它让很多招聘经理和候选人都感到抓狂。所以根据这项新的研究，这可能不仅仅是任性或缺乏礼貌的问题。但是，你知道，我们在这里谈论的是申请人。一些候选人消失的原因背后可能存在心理模式。

这项研究发表在《职业与组织心理学杂志》上，研究了这种确切的行为。因此，研究人员发现，跳槽通常与某些性格特征有关，尤其是所谓的“黑暗三合一”中的特征。现在，“黑暗三合一”听起来像是某种漫威反派，但实际上它是一个真实的心理模型，并且是一个经过充分研究的模型。它包括三个主要特征，因此被称为“三合一”。

自恋，即夸大的自我重要性和权利感，我永远也说不出来这个词，所以你必须忍受我，马基雅维利主义，马基雅维利主义，马基雅维利主义，只需要跑过去，你知道……这是一种愤世嫉俗、操纵和战略欺骗，以及精神病态，冲动性低，缺乏同理心，并且不顾他人。

正是最后一个，精神病态，被证明是跳槽的最强预测因素。因此，研究人员调查了200多名求职者，并追踪他们在招聘过程中是否跳槽过潜在的雇主，这意味着没有参加面试，中途消失，或者在收到录用通知后保持沉默。

这就是他们的发现。精神病态是跳槽最一致的预测因素。我们谈论的是那些冲动、缺乏同理心并且不太关心他们的行为如何影响他人的人。这些候选人更有可能没有任何解释就消失。接下来是FOMO。好吧，你知道FOMO是什么吗？害怕错过。害怕错过。也是一个重要的因素。因此，这些候选人倾向于保持他们的选择开放，如果出现更有吸引力的机会，他们更有可能跳槽。

最后是自我控制力低。就其本身而言，它并不是一个重要的预测因素，但如果某人已经被雇主跳槽过……

并且他们难以控制自己，那么这种组合会使他们更有可能反过来跳槽。所以基本上就是，他们先对我做了这件事，就是这样。所以虽然个性很重要，但这并不是全部。跳槽不仅仅是关于人们是谁。它也受到他们在招聘过程中受到的待遇的影响。

过程。有趣。所以现在，你知道，如果你曾经被跳槽过，或者曾经跳槽过，或者是一个跳槽者，那么也许应该好好审视一下自己，然后说，是的，你有什么？这种坦诚的经历。我认为我们需要回到这一点，Lee。我认为我们需要做一个关于这个的完整节目。所以我们需要……所以如果你正在听，并且你认识某人是一个很棒的……

客人来谈论候选人体验，那么我们希望他们来。我们希望他们来。好的，在这个非常、非常短暂的休息之后，我们将回到一位组织心理学家的精彩观点，他将为那些认为技术将拯救我们的领导者提供建议。当然，我们还有我们世界闻名的每周工作场所手术，在那里我将所有你的问题都交给Leanne。稍后见。Leanne。

Leah，你知道我认为谁很棒吗？我。好吧，是的，当然。是的，当然。但也是我的长期英雄和前嘉宾Joe Thea，他是Hustle & Flowchart播客的主持人，由HubSpot播客网络为您呈现。当然。我还记得你去年预订Joe作为嘉宾时，你有多兴奋。是的，他是一个很棒的人。自从大约第100集开始，我就一直在听他的播客，在我们加入网络之前很久。我可以告诉你，如果你喜欢系统……

心态调整、重新构建和策略，以真正享受经商的过程。这个播客非常适合你。这是真的。Joe确实喜欢谈论建立商业系统，这完全不是我的菜。但是，当你记住他喜欢谈论这些系统，以便他可以少工作多生活时，我就支持他。

他还邀请了很多我知道我们的听众也会喜欢的嘉宾。是的，例如第644集邀请了Robert Glazer，他是一位作家和就业专家。他正在倡导一种新的管理辞职流程的方式。他有一本书叫《两周通知》，解释了为什么两周通知是错误的做法。好吧，显然，我不会剧透。你需要自己去听。第644集邀请了Robert Glazer。在任何你收听播客的地方收听Hustle and Flowchart。

欢迎回来。正如经常收听的听众所知，我们每周都会邀请一位职场专家对职场发表他们的看法。今天，我们邀请到了John Chan，他是一位组织心理学家，也是Infinite Potential的董事总经理，这是一个致力于发展高质量和严谨的思想领导力和关于职场人士的研究的智库。

John的工作涵盖人才管理、数字创新和人员分析，这使他能够对职场挑战拥有这种奇妙的整体视角。John也被称为《职场倦怠状况报告》的主要科学家之一，这是一项由Infinite Potential每年进行的研究，探讨了现代职场倦怠的真正原因和后果。

在今天的谈话中，他将挑战我们对生产力的假设，并解释为什么如果我们不首先解决人为因素，那么任何数量的昂贵的AI工具都无法拯救我们。让我们去见见来自Infinite Potential的John Chan。是的，我的看法是，仅仅依靠技术并不能提高生产力。任何数量的人工智能都无法解决一些根深蒂固的系统性问题

困扰着许多组织的问题。现在，任何技术都无法改变我们今天对工作的思考方式，以及新一代员工对工作的思考方式以及他们与工作的联系方式。这与前几代人非常不同。所以

我想说的是，投资于创造我所说的可持续的工作场所是释放生产力的关键。我们实际上不需要从中恢复的工作场所。我们都在一天结束时或周末试图从工作中恢复过来。我们花了很多时间试图从工作中恢复过来。想象一下，如果我们不必这样做，我们可能会在其他事情上提高多少生产力。因此，在我们的研究中，我们看到……

我们知道，健康的人是更有生产力的人。我们有很多数据，不仅是我们，还有很多数据表明情况确实如此。我们的数据显示，当人们经历倦怠、慢性压力或缺乏心理安全感或健康时，

归属感，他们的生产力较低。他们产生的工作质量较低，并且对组织的参与度较低。因此，投资于这种工作场所福祉实际上将是提高生产力并释放现有潜力的最佳解决方案。我想在这里明确一点的是，你知道，当我谈到

改善健康或工作场所福祉时，我并不是在谈论水果碗或在午餐时间进行更多瑜伽练习。我指的是解决系统性问题，例如不可持续的工作量或消除社会心理危害。我指的是我们如何加强组织内部的团队联系，以及我们如何

有时间评估工作结构，以确保我们没有这些过时且实际上正在为我们的人员造成很多不必要压力的流程。关于这一点，最后一点是，你知道，在这个我们正在经历的政治气候中，你知道，我们看到很多组织正在倒退，

在他们的人事政策方面。确实存在一种真正的危险，即我们可能在这个领域取得的所有这些进步，尤其是在COVID期间，当组织非常慷慨时，他们表明他们真的想照顾人们。很多事情都将开始

回滚，他们知道他们已经听到组织完全回滚……所有这些事情，所以如果我们不转变这种思维方式和观念，优先考虑福祉……作为对生产力的投资，我们就有失去一切的真正风险，麦克风放下，John，我只是……我只是哦，这里有很多好东西，而且我……是的

首先，对不起，我很兴奋。首先，我只想，对于我们的听众来说，也许不太清楚的是

如果我们正在创建不可持续的组织，那就会影响我们的福祉，影响我们的生产力。然后，如果我们因为身处不可持续的组织而经历负面福祉，那么技术介入以提高我们的生产力将不会奏效。我的循环对吗？是的，完全正确。你知道，那些已经筋疲力尽的人，他们不想学习另一个新系统，或者没有什么能说服他们。你知道，一旦他们失去了

一旦他们失去动力，试图走进来，说，嘿，我们有这些新系统，我们有这些新的花哨工具，他们就不会参与实际使用它们，或者不会以你想要的速度使用它们。因此，组织可能会花费数百万美元用于非常好的技术，但最终没有人使用。为什么他们如此倾向于这种实际上没有，正如你所说，没有多少证据支持它，而忽略了系统性影响？

组织生活的问题，为什么是这样？你能不能跟我们谈谈一些你认为需要优先解决的系统性问题？几年前，我们与领导者进行了一项研究，探讨了为什么会出现这种情况，为什么你们不解决系统性问题？你知道，这是他们遇到的问题之一，也持续存在。另外两件事非常突出，我没有得到奖励去做这件事，比如它不是

它不是任何人都能得到奖励的事情，改变一些系统性的事情。所以他们不这样做。另一个是，想要解决这些非常困难的系统性问题，风险相当大。你知道，像工作量就是一个非常简单的，或者是一个非常复杂的问题

常见的一种系统性问题，比如我们强加给人们的这些不可持续的工作量和压力。我的意思是，领导者甚至从哪里开始尝试解决这个问题？我的意思是，这必须是一个需要改变的整体文化。所以他们真的犹豫要不要冒险。你知道，假设我们在一个团队里

我是唯一一个说，嘿，让我们尝试解决这个问题的人，而其他人都不想。我个人来说，这在我的组织内部也会损害我的声誉。更糟糕的是，我听说过几次这种情况，组织说，是的，去解决它。很明显，一个人无法解决所有这些问题。然后，他们的声誉再次受到损害，因为他们

无法解决这个非常棘手的问题。我们在研究中发现，你知道，这非常重要，它是缓解倦怠的一个很好的缓解因素，当你拥有真正强大、支持性的团队时。因此，即使周围的事情都在燃烧，并且正在发生很多混乱，当你意识到，嘿，我有我的团队，他们支持我，我们互相支持，这是一个非常好的，

缓解倦怠的因素。我要谈论的第三个问题，也是我们在今年的研究中发现的问题，是组织内的信任。我们一直在看到的是，组织内部的信任正在稳步下降，大多数情况下，人们仍然信任他们的直接经理。但是，当你问到组织时，

最符合员工利益的是，他们在这方面的得分非常低。我们已经能够将这与生产力联系起来

如果你不信任你的组织，你可能不太可能尽你所能为你不信任的组织工作。因此，在那个层面进行修复，你实际上是在解决问题的根本原因，而不是关注一些更肤浅的事情。

在下游。我们所有人都在工作中、个人生活中、关于世界的事情上，有很多事情要考虑。随着科技和社交媒体的发展，信息和提示或通知不断涌入。而这正在造成很多

基本上，它正在超载人们的大脑。当这种情况发生时，我们看到人们更容易分心，因此他们更难以集中注意力，尤其是在他们需要更集中注意力的地方。

在工作场所进行专注的工作，甚至在我们进行这种谈话时。很多时候，人们都在进行谈话，但他们实际上在想，哦，我的下一个会议是什么？或者在我今天下班前我需要做的事情是什么？所有这些都会让你更容易犯错，或者不做，或者做你必须重做的工作。所有这些

再次导致生产力下降幅度更大。因此，就年龄组而言，年轻一代的分心率要高得多。我们一直在试图找出，所以有了这个问题，为什么年轻一代会倦怠？而且

通过这样的研究，我们试图弄清楚，所以这可能是其中的一个根本原因。目前还没有一个正确的答案。我们需要做的是，对在我们的组织内部进行试点、进行实验持开放态度，看看什么有效。与你的团队谈谈问题是什么。他们需要什么？

他们认为他们的解决方案可能是为了减轻这种情况？而且，你知道，如果你有足够大的团队，让一个团队做一件事，另一个团队做另一件事，看看什么有效，什么无效，并从中不断发展。当你这样做，并且能够找到真正适合你组织的神奇公式时，你实际上是在创造一种其他人无法轻易复制的竞争优势。

我们知道一个组织能够转向每周四天工作制，同时保持，同时保持，你知道，像以往一样有生产力和盈利。他们必须经历至少 18 个月的不同尝试，在某些事情上失败，从中学习。但现在他们拥有一种文化，其他人很难复制，至少不容易。我，

我认为现在是领导者尝试新事物的时候了。约翰绝对说对了。对生产力是什么以及它在组织内部的影响，存在着根本性的误解。正因为如此，我们不断地将技术应用于系统性问题，例如不可持续的工作量、团队沟通不畅、流程过时。这让我抓狂，因为这是

作为企业主，你正在花钱购买根本行不通且永远不会行得通的解决方案。这完全是关于将问题和解决方案以及解决方案与实际问题联系起来。研究在这方面非常清楚。当人们经历倦怠或慢性压力时，他们的工作质量会下降，参与度也会降低。因此，即使你给他们最花哨的 AI 工具，他们也根本没有能力有效地使用它们。

我认为还存在一种神话，即你可以轻松地证明软件或产品的投资回报率，这种方式是……

是的，这是可追踪的，而实际上，对于任何良好的福祉计划、员工敬业度计划，如果你与专家合作，如果你与心理学家合作，他们会将评估过程纳入干预措施，这将包括投资回报率，就商业成果、组织成果和员工自身的个人成果而言，因此，问题不在于这个解决方案不能

衡量投资回报率，而是你没有与足够胜任的人合作来衡量该解决方案的投资回报率。

是的，我想就像任何事情一样，并没有灵丹妙药。确实没有。而且，正如约翰所说，他的研究确实表明，有三个领域会真正产生影响。那就是解决不可持续的工作量，人工智能可能在其中发挥作用。建立强大、支持性的团队，培训你的经理，为了上帝的缘故。重建组织信任。我指的是我之前提到的观点，培训经理。是的，信任一直在下降。这就是为什么我们看到这些重返工作岗位的强制令越来越多。

我们需要做得更好，我们需要倾听真正了解情况的科学家，包括约翰。我会留下约翰领英个人资料的链接，最新的 2025 年工作场所倦怠状况报告，以及他的网站，你可以在那里了解更多关于他的服务的信息。

好的，谈到了解更多信息，现在是我每周最喜欢的时刻，那就是世界闻名的每周工作场所手术，在那里我将你的问题提交给莱安妮。你知道这一点，莱安妮，她是一位超级明星。她对所有事情都了如指掌。她是一位特许职业心理学家。你以为我会知道怎么说。她在这里回答你的问题。所以我们将从一个我甚至不知道从哪里开始的问题开始。所以拯救一个每个人都想辞职的部门。

我刚刚被提升为一个以问题而闻名的部门的负责人。我是 18 个月以来的第三任经理。在我的第一周，我发现我们在三个主要项目上错过了最后期限，团队中明显存在两个阵营之间的分歧。一些成员缺乏动力且态度防御，而另一些成员则努力工作以弥补不足。当我询问问题时，每个人都责怪之前的经理，但我开始怀疑团队动态存在更深层次的问题。

我不想成为第四个失败的经理，但我也不想因为做出重大改变而疏远我为数不多的优秀员工。我该如何解决这个问题，而不会导致更多人离开？我不羡慕担任这个角色的人，但我对你有点兴奋，因为这是一个非常酷的机会。如果他们已经换了三个经理，而你可能是扭转局面的人，哦，哦，这将对你的职业生涯产生什么影响。太棒了。

这将是每个团队特有的事情。但我过去发现特别有用的一件事是举行我所谓的“吐槽会议”。这是官方的科学术语吗？不，它可能更像是一个倾听活动或焦点小组。但本质上，它是“吐槽”。所以你基本上有，你留出整整一天来进行这种团队发展会议。

探索讨论的那种日子，至少要有一天，对吧？早上你会对每个人说，好吧，

告诉我一切。我不想假设任何事情。我不想相信我之前听说过的关于发生的事情的任何谣言。我想知道什么坏了，什么让你烦恼，谁和谁生气，为什么是这样，什么流程让你抓狂，什么让你的工作更难。我希望你抱怨，抱怨，抱怨，抱怨，把所有的一切都发泄出来。这本质上也是一次治疗会议。

然后，好吧，早上我们发泄了。下午，我们将拿起过去三年来一直让我们恼火的事情，检查它，然后说，好吧，我们能对此做些什么？这是否只是组织的基本运作方式，我们需要接受？

也许我们可以研究哪些变通方法？这是否是一个我们绝对可以改变的流程，我们有能力这样做？这是否是一个只需要解决的人际关系问题？这是否是一个需要在绩效管理或骚扰方面升级的更严重的问题？将会有许多不同的场景和冲突的许多不同方面，这些方面将从人际关系到流程到组织

你将在这次会议中确定真正的高绩效者，真正可以指导的人，真正站在组织一边并愿意与你一起扭转局面的人。不要假设你目前看到的优秀员工就是那些人。他们可能是具有毒性的超级明星。他们可能是那些一直在设置障碍的人。他们之所以留下来，可能是因为之前的经理太害怕解雇他们，因为绩效可能会下降。不要对此做任何假设。

那些在下午会议上继续反对、设置障碍、抱怨的人，危险信号。实际上，他们可能是你希望自然离开组织的人，因为他们不同意这种改变。而这必须是最终的信息。看，我们现在已经把所有事情都说了出来。我们已经制定了一个行动计划，说明我们想要解决什么问题。我们有我们自己的一个月、两个月、三个月的时间表。

目标是实现这一点，这是我作为你的经理将做的一切，以试图解决我们遇到的问题，这是你所说的你作为团队将承诺做的一切，以推动这一转变，然后从那里开始。我很有可能你会失去一些人，我也认为很有可能不会是你期望的那样，但那将是我的建议，从开放你的

诚实、同理心、没有判断、没有假设开始。是的，然后从那里开始。然后也许在六周左右之后，一旦你完成了，我们将继续下一步，我认为这基本上将是重复这个过程，直到你实际上越来越少的抱怨，越来越多的建设性反馈和持续改进。在这些方面，我唯一想说的是，当你考虑时

一些问题的解决方案，关注我们所说的任务凝聚力，每个人都谈论团队凝聚力，因为它很性感，对吧？我们希望与我们的人建立良好的关系，我们希望拥有真正激励我们并且我们非常喜欢与之共事的队友，我们对此非常开心，这真的很好，但这只是第五步，任务凝聚力是第一步，这只是关于每个人在交付任务、实现我们的绩效目标方面需要扮演什么角色

如果你有任务绩效，那将自然地促进，对不起，如果你有任务凝聚力，那将自然地促进社会凝聚力，那时这些关系将发展成真正美好的东西。所以那将是我的另一个建议，任何解决方案都应关注任务凝聚力。答案很长，因为我经历过这种情况，这真的很困难，但如果你做对了，这真的很令人满意。

精彩的回答。我真的，我认为这应该是一个小型研讨会。这就像一个小型研讨会。太棒了。如果你想了解更多关于这个过程的信息，或者你想让莱安妮为你做这件事，或者引导你完成这个过程，那么请查看节目说明。莱安妮的电子邮件在那里，我的所有电子邮件都在那里。给我们发邮件，我们会引导你如何去做。我们可以，是的，莱安妮在这方面有很多经验。很酷。

好的，第二个问题。这个人说，我不是人力资源，但我必须像我是人力资源一样行事。我是运营总监，不知何故，我成了默认的人力资源人员，尽管我没有接受过正式培训。上周，我们的一位仓库主管向我提出了一个听起来像是针对一位销售经理的严重歧视投诉。据称，这位销售经理在公司活动期间反复评论这位主管的口音和文化背景。

好的。我已经记录了报告的内容，私下与主管进行了交谈，但现在我完全不知所措了。我们没有正式的人力资源部门，只有一个外包的薪资服务。我们的公司从未处理过这样的事情，我害怕处理不当，让事情变得更糟，甚至更糟，让我们面临法律问题。我的下一步应该是什么？哦，我经常看到这种情况发生，你知道。

总监、运营主管被归入人力资源部门，这实际上非常不公平，尤其是在没有任何培训或任何帮助你的外包的情况下。我认为首先，你已经做对了，认真对待并记录你正在做的事情以及所说的话以及对你所说的话。

因此，创建这个基本记录是一个好主意，如果情况升级并采取法律行动，这将非常重要。当然，在这个过程中，保持中立，仔细倾听，不要轻描淡写任何事情，认真对待你目前正在认真对待的事情。

下一步必须是寻求一些专家建议。你说你没有接受过这方面的培训。你不知所措，因为你没有接受过培训。这是一个非常法律化的世界。如果我处于这种情况，我会不知所措。我不是人力资源专业人士。我不是就业法专家。所以我也会非常谨慎地给你建议。但我的建议是寻求，寻求专家。

当涉及到潜在的歧视投诉时，这非常严重。它属于《平等法》的范围，该法正确地保护人们免受与种族、民族、国籍相关的骚扰。因此，处理不当可能会使你的组织面临风险。因此，即使你不是人力资源，你也可以处理此事。没有什么能说明你不能，只要你适当地贯彻执行。

这个过程，所以它是公平的，但也要从专家那里获得这个建议

来引导你完成这个过程。你可以做到这一点的方法，首先，联系 ACAS。它为雇主提供免费的保密建议。不需要会员资格。他们将能够引导你完成这个过程。还可以查看 CIPD 网站。他们实际上有一份关于如何处理此类流程的事实清单，或者你可以联系像 Curve Group 这样的外包人力资源提供商，我们上周四与他们进行了交谈。所以我想这是我的

我的建议，保持中立，记录一切，获得你需要的建议。最后，我想，检查一下你是否有任何内部政策。

如果没有，那就开始建立它们，因为无论你是否喜欢，你都被归入人力资源部门了。因此，如果你的组织没有关于欺凌、骚扰、申诉流程的明确政策，那么是的，开始制定这些政策，以便你拥有这个申诉流程、行为准则、关于平等的简单明确的政策，关于这方面的一切都将是一个非常重要的步骤。

太棒了。当你提到记录一切时，我们是在说我们记录双方的所有内容，还是只是记录投诉人的内容？双方，是的。双方，好的。因为这是这样一种情况，如果，比如说，如果它升级，对吧，并且变成了不公平解雇，你唯一的辩护点将是记录你所做的一切。因此，即使，你知道，仲裁庭最终不同意所做的决定，它也是

这比你根本没有提供一个公平的流程要小得多。而你唯一能证明这一点的方法就是记录你所做的一切并咨询专家。所以很明显，我们在这里处理的是一种情况的清理工作。但这是否也与公司的运营方式有关？

是的，因为这将与你的其他员工建立信任，如果出现这种情况，它将以专业、认真和舒适的方式得到处理，为提出该投诉的人提供舒适感。这就像我们在节目开始时听到的 Primark 故事一样。你希望它得到认真对待，因为对经历过这种歧视或骚扰的个人的影响是

对他们的心理健康、自信心、职业发展有潜在的重大影响。经历这种经历会产生许多其他连锁反应。因此，你越能表明你正在认真对待它

认真地，你正在与专家合作，你正在按照法律和道德的方式执行一切，以这种方式提供，你知道，在正确的时间向正确的人提供支持，那么它将，它将向人们表明，这就是你在你的组织中处理此类事情的方式，他们将相信他们在该组织中是安全的，如果将来发生这种情况

太棒了。太棒了。你说你不是人力资源专家，但里面有一些非常专业的建议。正如莱安妮指出的那样，所有链接都将在节目说明中。不要将我们在这里所说的任何内容视为法律建议。这么说公平吗，莱安妮？是的。这只是普遍建议。就像如果你去和一个了解法律但不一定是律师的人说话一样，你知道，这可能是一样的。好的，下一个问题。这个人写信说，顾问们正在窃取我的想法，并获得 10 倍的报酬。

厚颜无耻的家伙。哦，

经常提出一些我知道在我们的环境中行不通的建议。我的经理似乎被他们花哨的演示所迷惑，并且忽略了我的担忧。昨天，我了解到他们建议我们转向一个全新的系统，这将花费巨资并造成数月的混乱。我已经解决了他们用来证明这种变化合理的大部分问题。我该如何让管理层认识到他们已经在内部拥有了所有必要的专业知识，而不会显得对这些顾问采取防御态度？

好的，这里有几件事。首先，你描述的是顾问通常会做的事情。我作为一名顾问这么说。顾问通常会，项目的第一个阶段只是与组织内的许多人交谈，了解正在发生的事情。

一直在发生的事情，并收集其他人的想法。如果一些人对这个想法达成共识，他们会将其作为一种想法重新提出。这就是咨询的发现阶段的工作方式。所以我理解你感觉他们正在窃取你的想法，但他们所做的是收集来自整个组织的想法和见解。我这样说是为了提出一个问题。

当有人关注我们引以为豪的工作领域时，我们非常可以理解地会感到防御，我们认为我们一直在取得良好的进展，特别是如果可能没有咨询你参与该咨询以更深入地挖掘。这里可能有一个因素，可以理解的是，你自然会感到有点受到威胁，你知道，威胁状态上升。

当它是，你知道，我们的荷尔蒙发生变化时，这是一个非常生理上的反应。我们变得不那么合乎逻辑，我们变得更情绪化，我们开始与周围的人脱节，这可能是那些试图提供帮助的顾问。所以只是稍微意识到一下，当局外人进入我们非常保护的、可以理解地引以为豪的领域时，这对你来说是一个非常自然的生理反应。

情况可能是真相实际上介于两者之间，因为除非他们的咨询时间非常短，否则他们可能已经发现了一些改进的领域，一些商业案例，说明为什么可能需要在财务系统和流程方面进行更大的数字化转型。

我想我的想法总是会很好奇，真正了解这些顾问到底想做什么。如果这是你的资历级别和控制级别，可能会问。

要求与这些顾问坐下来，让他们引导你完成报告，以及他们从哪里获得这些发现，以及为什么他们认为引入这个软件会带来好处，商业案例是什么。只是变得非常非常好奇，因为听起来你本来就是一个自然好奇的人，因为你想解决这些问题，并想推动这些改进。利用这一点来真正了解这些顾问的过程。

这也会做什么，你可能会发现它实际上并没有你想象的那么糟糕。这可能是他们只需要做一些小的调整。这可能是它根本就是一个坏主意。但这将使你能够带着更多的数据点回到你的管理层，说，这就是我认为它需要调整的原因。这就是我认为它是一个坏主意的原因。或者实际上，你知道吗？我现在完全理解了这个过程以及他们想做什么。我同意了。我可以在内部的实施中发挥更重要的作用吗？

因为，你知道，如果没有这个，你会显得防御。你可能会显得有点小气。所以我的建议是，发挥你的好奇心。不要假设这些顾问是为了窃取你的工作。

从更宏观的角度来看，这对你来说可能是一个非常好的发展机会，可以与外部顾问合作。通常情况下，外部顾问希望与内部了解情况的人合作来实施这项工作。因此，如果你喜欢这种工作，这对你来说可能是一个非常酷的发展机会，也可能是一个非常开阔眼界的潜在职业方向。

也许咨询是你想要追求的途径。所以我认为实际上这是一个好机会，如果我们可以接受

他们可能不是为了对付我们。这是可以理解的，我们感到受到威胁，并倾向于我们明显拥有的自然好奇心的非常自然的反应。优秀的，优秀的回答。我认为这对任何有顾问参与的人来说都是很好的建议。总会有对局外人进入的自然抵制，特别是看起来，正如莱安妮所说，他们正在检查你的工作。但想想看，另外两个可能的商业想法是，这方面的商业方面可能是

也许顾问知道一些你不知道的事情，这在战略上更重要。也许目前的，目前的会计，我认为是会计软件，也许目前的会计软件即将倒闭。也许他们将明年的价格翻了一番。也许它发生了一些根本性的变化，这意味着它不适合用途。所以可能是这样，而你不知道，因为这是背景。

他们得到了更广泛的背景。第二种可能性是，如果情况并非如此，你回去并设法说服人们应该坚持使用你目前拥有的系统，那么你将为公司节省多少钱？

你将成为英雄。他们会把你扛在肩上，穿过会计部门的走廊，因为你为他们节省了数百万英镑。所以在我看来，这是一个三赢的局面，除非这是一种秘密的解雇你的方式，老实说，可能性很小。所以保持冷静。保持好奇。

和B，还有其他以C开头的。不是那个。好了，就是这样……事情升级得很快，不是吗？是的，不是吗？更上一层楼了。这是另一个周二“本周工作”节目的结束。如果你喜欢这种类型的内容，那么好消息是，下周二、下下周二、下下下周二，以及下下下下周二都会有新的节目，但下下下下下周二就没有了。那将是另一个故事，留待以后再讲。顺便说一句，如果你……

没有订阅YouTube频道，或者你还没有查看YouTube频道？Leanne一直在忙着制作很酷的短视频，我认为你会喜欢的。所以去YouTube上看看我们吧。我也在YouTube上收到了一些有趣的评论。真的吗？是的，我们最近关于多样性、公平与包容性的内容引起了一些激烈的反响。所以，如果你想参与讨论……

那就过来吧。另一方面，如果你更喜欢听取专家访谈而不是社交喷子的言论，那么你会喜欢我们周四的节目，我们每周都会邀请一位专家嘉宾。本周，我们邀请到了Kate Donovan，她是演讲者、作家，也是《油炸的倦怠播客》的主持人。通过她的Burn Bold框架，她正在帮助组织和个人将倦怠转变为韧性、

创新和文化变革的催化剂。Kate非常酷。你可以在本期30秒的节目中了解更多关于她和她框架的信息。所以，

我们很快就会再见。别忘了，我们是……我说我们是活跃在LinkedIn上的。Leanne活跃在LinkedIn上。我懒得管它。但Leanne非常活跃。所以，如果你标记它，如果你标记，对不起，请原谅我，我有点激动。如果你在LinkedIn上标记Leanne，说出你对节目的任何想法，她会看到的，她会回复的，而且可能会与我们的观众分享。所以，来LinkedIn吧。在Truth, Lies and Work上与我们互动。Truth, Lies and Work。Truth, Lies and Work。

两者之一。节目说明中有。是的，你会找到我们的。所有这些管理工作都完成了，我想我们完成了。我们周四见。再见。再见。再见。再见。再见。