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How CEO Ed Bastian Is Transforming DEI at Delta Air Lines

2025/2/12
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HBR On Leadership

AI Deep Dive AI Chapters Transcript
People
L
Linda Hill
Topics
Linda Hill: 我认为建立包容的文化和组织是至关重要的,它能确保每个人都拥有平等的机会。除非我们建立一个包容性的文化,否则很难实现持续的创新。包容性不仅仅是人口结构的多样性,更重要的是思想的多样性,以及如何处理由此产生的冲突。达美航空一直秉持以人为本的价值观,关注员工的需求,从而提升客户满意度和投资者回报。Ed Bastian 作为一位仆人式领导,非常重视员工的福祉和发展,致力于推动多元化、公平和包容的议程。在疫情期间,达美航空坚持照顾员工和客户,采取自愿退休等措施,并积极参与社区援助。我们很早就开始关注多元化和包容性,通过分析员工敬业度数据,发现流动性和发展是关键问题。我们开始转向“技能优先”的方法,不再仅仅依赖学历,而是关注实际的技能和经验。我们还分解了多元化数据,以便更清晰地了解不同群体的代表性,并设定基于代表性的目标。我们认为,高级管理层应该代表前线的员工,共同努力构建一个更公平、更包容的工作环境。

Deep Dive

Shownotes Transcript

2020 年 12 月,达美航空公司首席执行官埃德·巴斯蒂安及其领导团队正在决定是否要承诺在未来十年内,作为 OneTen 联盟的一部分,招募、聘用、培训和提升一百万名非洲裔美国人进入稳定、高薪的工作岗位。但如果达美航空加入,巴斯蒂安面临着一个关键挑战:他如何才能使这家航空公司真正具有包容性,并系统性地创造平等的职业机会?在本集中,哈佛商学院教授琳达·希尔解释了巴斯蒂安如何转变达美的员工架构,优先考虑技能而非四年制学位,以及他如何创建新的学徒计划来招募入门级员工。希尔研究了巴斯蒂安为案例研究而进行的达美航空转型工作。她还解释了为什么巴斯蒂安优先考虑一线员工的内部晋升,而不是从外部招聘新人才。本集的主要主题包括:领导力、招聘、多元化与包容性、企业社会责任、航空业、人才、招聘、职业。HBR On Leadership 汇集了全球顶级商业和管理专家的最佳案例研究和对话,帮助您激发周围人的潜能。每周都有新的剧集。· 聆听原始的冷呼叫剧集:在达美航空公司建立更公平的文化 (2023)· 查找更多冷呼叫剧集· 在 HBR.org 上发现哈佛商业评论 100 年的文章、案例研究、播客等</context> <raw_text>0 Asana 是排名第一的 AI 工作管理平台。在这里,工作连接到各个部门,即使是在最复杂的组织中也是如此。立即免费试用,访问 asana.com。本集由 Domo 的 AI 和数据产品平台为您呈现。借助 Domo,您可以快速、安全、创新地利用 AI 和数据,从而提供可衡量的见解。分析、可视化、自动化和分发数据,所有这些都由 AI 加强。

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2020 年 12 月,达美航空公司首席执行官埃德·巴斯蒂安及其领导团队正在决定是否要承诺在未来十年内,作为 110 联盟的一部分,招募、聘用、培训和提升一百万名非洲裔美国人进入稳定、高薪的工作岗位。

在本集中,哈佛商学院教授琳达·希尔解释了巴斯蒂安如何转变达美的员工架构,优先考虑技能而非四年制学位,以及他如何创建新的学徒计划来招募入门级员工。您还将了解他为什么专注于培养一线员工进行内部晋升,而不是从外部招聘新人才。本集最初于 2023 年 11 月在 Cold Call 节目播出。以下是节目的内容。

1928 年竞选总统期间,赫伯特·胡佛告诉美国人民,他们必须在坚韧的个人主义和国家社会主义之间做出选择,正是这种观点让他一路走进了白宫。35 年后,马丁·路德·金牧师指出:“对一个赤贫的人说,他应该靠自己的努力自救,这是残酷的。”

金对这样一个概念非常了解,即如果没有经济正义,就不可能有社会正义。但 60 年后的今天,黑人工人集中在低薪工作岗位上,在高薪职业中的代表性不足,并且在同一职业中,特别是管理职位上,他们的收入低于白人工人。按照目前的进度,可能需要 95 年才能弥合一些人估计为每年 2200 亿美元的工资差距。

对于那些愿意以新的方式挖掘现有人才的公司来说,这是一个千载难逢的机会。今天在 Cold Call 节目中,我们邀请了琳达·希尔教授来讨论她的案例,题目是《达美航空公司的 110 计划:为黑人人才催化维持家庭生计的职业》。我是主持人布莱恩·肯尼,您正在收听 HBR Podcast Network 上的 Cold Call 节目。

琳达·希尔的科研重点是领导力发展、建立敏捷创新的组织和实施全球战略。她是 Cold Call 节目的首次嘉宾。琳达,感谢您今天加入我们。很高兴来到这里。这是一个很棒的案例。我认为,如今商界人士都在热议 DEI,但这显然是一个存在了几十年甚至更久的问题。

而且需要通过多种不同的方式来解决。因此,感谢您撰写了这个案例,也感谢您来谈论它。我们不妨直接进入正题,先问问您案例中的核心问题是什么,以及您在课堂上开始讨论的冷呼叫是什么。案例的核心问题是如何建立包容的文化和组织,并确保每个人都有平等的机会。冷呼叫实际上是关于达美航空在嵌入多元化、公平与包容性文化方面取得了多少进展。

我很想知道为什么教师会选择研究某些案例和某些问题。是什么促使您撰写这个案例,因为它似乎并不直接属于您的研究领域,也就是您通常所做的工作?正如您所说,我研究领导力、全球化和创新。而我从研究中了解到的一件事是,除非您建立一个具有包容性文化的组织,否则您很少能建立一个能够一次又一次地进行创新的组织。

那么,为什么我要写这个案例呢?我首先写这个案例是因为它与我自己的价值观非常一致。我确实相信,我们需要建立包容性的组织,在那里人们确实拥有平等的机会。这是我写它的第一个原因。当院长让我担任我们与 110(我们稍后会谈到的一个组织)合作工作的联合主席时,我说,当然可以。

我写它的第二个原因是,我实际上自己也做了很多关于多元化、公平与包容性的工作,因为我研究创新。除非您建立包容性文化,否则创新很少会发生。包容性实际上是指包容性,在这种包容性中,您真的可以包容思想的多样性,并处理当您拥有思想多样性时不可避免地出现的冲突。人口统计多样性与思想多样性不同。

但人口统计多样性往往会促进思想多样性,因为我们的生活经历会影响我们的思维方式、我们看待世界的方式以及我们的行为方式。因此,我确实研究多样性,但思想多样性,同样,因为我研究全球化,我也在关注世界各地的人口统计多样性。

因此,关于如何建立能够包容差异而不被差异所阻碍的组织(这在许多组织中都会发生)的问题,是我总是抓住机会去研究的东西。是的。每个人都熟悉达美航空公司。我们可能都乘坐过他们的航班。这是一个庞大的组织。我想象一下,在达美航空公司内部解决这类问题肯定有其自身的......

自身的一系列挑战。不过,他们已经存在很长时间了,我很感兴趣地看到,在这个案例中,这始终是公司文化的一部分。您能否谈谈创始人,也就是首席执行官沃曼,以及他对员工和客户的使命是什么?他如何看待这些关系?自 20 年代成立以来,

达美航空公司一直秉持着两个价值观进行竞争。一是创新,在您将为客户做些什么和将为客户提供什么方面走在前沿。但另一个是员工至上。如果您确实满足了员工的需求,他们就会满足客户的需求。如果您满足了客户的需求,那么您就能满足投资者的需求。因此,自公司成立以来,就一直认为这一点很重要。现在,在 40 年代,他们将总部迁至亚特兰大。

正如许多人可能知道的那样,亚特兰大确实是民权运动的发源地。您知道,您刚才引用马丁·路德·金的引言很有意思。因此,我认为关于达美航空公司的一件事是,它确实位于许多人认为是美国黑人圣地的地方。我认为达美航空公司,我们都认识它,因为我们都乘坐过它的航班。亚特兰大这座城市在美国的人口统计多样性方面发挥着,并且仍在发挥着非常重要的作用。我认为这是一个去那里并发展这个案例的绝佳机会。

本案中的核心人物实际上是埃德·巴斯蒂安。我们将讨论他的一些情况,但我很好奇,他是如何晋升为达美航空公司首席执行官的?埃德来自一个九口之家。我认为他是来自纽约州波基普西的九个孩子中的老大。他的第一份工作是在一家会计公司。然后,他转到 Frito-Lay 和百事可乐的财务运营职位。但后来他来到了达美航空公司。

他在那里工作了很多年,但在 9·11 事件之后,当所有航空公司都经历了可怕的危机并损失了大量资金时,公司想出的关于如何处理这种情况(他们损失了这么多钱)的策略是他无法认同的,因为他认为这对员工来说代价太大了。所以他离开了几年,然后在一位新总裁的邀请下又回到了公司。再说一次,这个人

来到达美航空公司,离开后又留在了达美航空公司,因为这与他自己的信念体系非常一致,即所有公司都必须以人为本。——是的,案例中谈到了良性循环领导理念。您能描述一下吗?因为我认为这很重要。——嗯,这正是它的含义。你知道,良性循环是

为员工做好,员工就会为客户做好;然后,当您为客户做好时,您就会拥有开展业务所需的资金,并为投资者提供他们应得的份额。是的。人们会如何形容埃德作为一名领导者?他是一位了不起的人。我必须说,我无法告诉您我多么尊重和敬佩与他见面。

正如我所说,我已经做过这个早期的案例,而且我实际上并没有见过埃德。我见过那个关于创新的特定案例的首席运营官。但当我遇到他时,人们告诉我的关于他的事情是,他多么是一位服务型领导者。因此,当您阅读有关服务型领导力的内容时,您知道,那究竟是什么?当您遇到埃德时,您就会知道。因此,人们描述了他如何出来,帮助您搬运箱子到任何需要到达汽车的地方。他总是想为人民服务。正如他们所描述的那样,他总是身先士卒,但他总是倾听,并且愿意

勇敢地坚持自己的信念,例如离开公司。达美航空公司的整体文化是什么样的?他们有一种非常积极进取的文化。正如您可能想象的那样,他们非常注重运营。一家航空公司,对吧,后勤工作必须做好。但他指出,你要么学会信任、授权和委派,要么你不会

乐意成为一家拥有 90,000 名员工的航空公司的负责人,因为每个人都必须做好自己的工作,因为安全才是最重要的。然后,当然,还有一部分是客户体验,整个客户体验。您总是想进行创新,因为客户对我们的期望越来越高。

因此,达美航空公司位于亚特兰大,那里很大一部分人口是非洲裔美国人。对于在达美航空公司工作的非洲裔美国员工来说,他们的体验如何?那么,我能告诉您关于亚特兰大的什么呢?嗯,亚特兰大是一个非常多元化、非常多元文化的城市,那里的黑人人口众多。那里也有黑人中产阶级人口。那里有许多历史悠久的黑人学院。正如我前面所说,在某种程度上,它被认为是美国的“黑人圣地”。

尽管亚特兰大的人口中黑人的比例很高,但达美航空公司是亚特兰大最大的雇主。我认为在佐治亚州,他们公司中黑人的比例并没有达到这个比例。而那些在达美航空公司工作的黑人,他们从事的是所谓的规模性工作。

规模性工作实际上是一线工作或兼职工作。他们不太可能从事所谓的优良工作,也就是薪水工作或全职工作。因此,埃德成为首席执行官后发生的一件事是,他开始关注员工队伍的构成,如果你愿意的话,并想知道,你知道,这是怎么回事?为什么黑人劳工......

如此集中在一线职位上。考虑到亚特兰大的人口,我们没有看到他们像应该的那样得到充分的代表。最重要的是,如果您看看有多少黑人高管,他们甚至没有代表我们公司中的人数。这让他想让他的同事们看看,我们是否提供了平等的机会?案例中另一个让我心碎的统计数据是我想与大家分享的,那就是当他来的时候

他还了解到,在亚特兰大出生于贫困家庭的人中,只有 2% 能够摆脱贫困。哇。再说一次,如果您是最大的雇主,他会发现自己问,我们需要做些什么来让这个世界变得更好,让我们的社区变得更好?

我们已经听说了很多关于领导者和公司自乔治·弗洛伊德被杀害以来所做的事情。但我发现有趣的是,埃德在乔治·弗洛伊德被杀害之前很久就开始走上这条道路了。他开始关注这个问题。那么,他们开始采取的一些早期 DEI 措施是什么?此时,案例介绍了基拉琳·约翰逊,她被选中领导这些工作。我很想知道她的背景以及为什么他们选择她。

因此,他们决定做的一件事,事实上,你是对的。埃德一来,他们就开始关注,那时他们称之为多元化与包容性,还没有加上公平。但正如我刚才告诉你们的,他开始关注亚特兰大的人口是什么样的?谁在我们公司工作?它是否代表了那部分人口?然后,如果他们在我们公司,他们做得怎么样?他们是否流动?他们发生了什么?因此,达美航空公司的一个价值观也是分析性。

因此,他们非常非常关注员工敬业度得分。因此,即使他们的员工流失率只有 2%(这是一个非常低的流失率),但在他们的员工敬业度中,总是有两个问题出现。非常低。非常低。我们说的是,我的意思是,我认为当他成为首席执行官时,有 80,000 人。现在大约有 90,000 人。但我要说的是,想象一下,只有 2% 的员工流失率,所以你仍然担心员工敬业度,因为他们了解良性循环。总是出现两个主题,流动性和发展。

此外,还有规模与绩效的问题,就流动性和发展而言。因此,他们开始真正解决这个问题,因为这就像,好吧,等等,数据不断告诉我们该怎么办。因此,他们自己开始转向现在所谓的“技能优先”方法,因为他认为,你知道,即使在公司层面,如果你有来自一线的人会更好吗?

他们了解客户并了解整个体验。那么,为什么我们不利用我们在这个组织中拥有的所有宝贵人才,并想办法为他们提供发展机会来提升他们呢?因为如果我们都拥有过一线客户体验,那么整个公司在其所做的事情上都会做得更好。现在,我承认,我们都知道,航空体验有时并不是我们最喜欢的。

要创造正确的客户体验并不容易,因为事实上,您身处更广泛的生态系统中。您必须去机场等等。但是,他们的许多创新都是端到端的,从您下车(无论是什么车或公共交通工具将您带到机场)到您登上飞机。因此,我在机库里看到的是,他们是被邀请参加消费电子展的第一家航空公司,因为他们实施了我们很快就会看到的创新,以真正帮助

整个体验变得更好。所以我确实想先说这一点。这是一个预告。这是一个预告。因此,实际上,这是一个预告,因为我认为埃德真的明白,如果您真的要做到 DE&I,它必须深深地融入您的业务战略中。

因为这不是一个项目。这是关于一些可持续的东西,它将改变客户的结果。只有改变员工的体验,您才能做到这一点。所以他们很早就开始了这项工作。他一成为首席执行官,就说,等等,我们必须处理这两个问题,发展和流动性。当我们处理这个问题时,我们必须以可持续的方式去做,并改善客户体验。所以让我们回到他们称之为“技能优先”的东西,但是

真正需要做什么才能完成这些工作呢?一件事是,无论您是公司中职位最高的人,您都需要了解客户体验是什么。因此,在我们撰写的创新案例中,有一位行李搬运工正在攻读博士学位,他正在为此付费,因为他有一份很好的达美航空公司的工作。然后,他去创新中心工作,以帮助开发您和我很快就会与达美航空公司一起拥有的体验,因为他们正在使用生物识别技术。太酷了。是的。是的。

嗯,这也与卡罗琳·约翰逊以及为什么她可能会被选中来领导这项工作相符。她曾是达美航空公司的一线员工。没错。是的。而且她已经升职了。所以她是这样一个例子,你知道吗,这里有人才。而且

为什么我们不承认呢?而且,很明显,她最终成为了,她去上学并接受了教育,从事沟通工作等等。其中一件事,她有一个四年制学位,我应该说。所以她是他们想要做的事情的典范。为什么一线人员不应该总是与首席执行官交谈的人?正如您在案例中看到的那样,以及本案例的教训之一是,

除非您有最高管理层致力于推进这一议程,否则您就不会将任何东西嵌入到像多元化、公平与包容性一样复杂(我将讨论它为什么复杂)的文化中。是的,而且埃德肯定是在这种情况下掌舵的合适人选。那么,让我们谈谈疫情发生时的情况,因为他们正在获得一些动力,他们正在 DEI 计划方面取得一些进展,然后就像世界其他地方一样,由于疫情,一切都停滞不前了。

埃德当时向公司提出的一些原则是什么,以保持这一计划朝着正确的方向前进?其中之一是回到他们真正的核心价值观,照顾好员工,员工也就是员工和客户。当然,许多这些人必须去上班。

他们在疫情期间必须在那里工作,并接触到这种疾病。所以这是其中一部分。另一个是弄清楚他们将如何处理每天都在损失的资金。我忘了。每天数百万美元。我相信是每天 1 亿美元,但我不知道我是否正确。所以他制定了这些原则。

他们所做的一件事,我认为这对他们来说并不容易,那就是他们进行了自愿退休。他不想随意裁员,但他确实解释说,如果您即将退休,他们会制定有意义的方案。也许你会利用这个机会,然后我们就不必

解雇那些真的负担不起退休的人。他们还作为照顾员工的一部分,也是社区的一部分,他们所做的另一件事,正如您所知,达美航空公司开始做他们需要做的事情,以帮助将必要的物资运送给世界各地的医务人员等等。他们承诺

确保他们帮助将这些物资运送到各地。再说一次,他们正在亏钱,但他们需要这样做,因为这有助于美国和世界做他们需要做的事情。因为它确实是一家全球性公司。即使我们正在谈论亚特兰大,我们也在谈论一家服务于世界的公司。因此,他们也非常关注更广泛的社区,就其员工和客户而言。

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案例指出,他们当然开始在 DEI 方面失去一些动力。然后乔治·弗洛伊德被杀害了。这显然震惊了全国人民。各种机构现在突然开始关注 DEI,而以前并没有这样做。埃德和他的团队是如何应对所发生的事情的?

所以我想说,我不知道他们是否正在失去动力。关于 DE&I 正在发生的事情,我想说的是,他们更想把它做好。如果有的话,因为他们现在有一个标语,是关于进步,而不是完美。但我认为他们是一家习惯于完美的公司。

即使我们可能感觉不到,尽管您知道他们现在在许多不同的方面都已成为美国排名第一的航空公司。与埃德成为首席执行官时相比,他们现在处于一个非常不同的位置。因此,他们真的喜欢把事情做好。当您需要进行必要的实验以推进 DE&I 之类的事情时,这会让事情变得有点复杂。

因此,我想说的是,他们已经开始致力于“技能优先”等等,也许不是您希望看到的或其他人希望看到的步伐,而是能够让他们在确保其可持续性的同时避免失误的步伐。因此,从一开始,它就始终是关于为什么、什么和如何。我们为什么要这样做?我们将做什么,我们将如何去做?让我们以一种可衡量的方式去做,人们可以为此负责,并且它是可持续的。

所以这意味着他们有点慢。所以回到那个冷呼叫,他们取得了多少进展?当我问这个问题时,有些人会说,他们行动得不够快,因为他们一直试图把事情做好,并希望将其嵌入其中。因此,他们不希望它成为一个项目或一项倡议。他们希望它成为其业务战略的一部分,这意味着真正具有开创性。

创建全新的员工架构。因此,他们在乔治·弗洛伊德事件中发现,他们在 2020 年开始描述的是,实际上存在两种疫情。如果可以的话,有一种是医学疫情,然后是与之相关的经济疫情。他们发现,黑人和棕色人种受到这两种疫情的影响更大。因此,他非常关注我们将对此做些什么?因为他们有照顾员工的原则。他开始与其他首席执行官讨论他们对我们国家和世界各地正在发生的事情的回应

。他与两位肯,肯·切诺特和肯·弗雷泽谈到了他们发起的一项名为 One Ten 的工作。One Ten 的目标是在 10 年内为没有上过四年制大学的黑人创造一百万个就业机会,这些就业机会将提供维持家庭生计的工资。所以他说,我不知道我们现在到底能贡献多少工作岗位。

现在,我们正在亏损,我简直不敢相信。但你知道吗?我们必须弄清楚。我们需要开始行动了。所以他只是同意了一些事情。他不知道这究竟意味着什么。对。但他知道这将加速他内心深处已经相信是正确的事情。是的。

我们的一些听众可能还记得,几年前,当 One Ten 首次启动时,我们实际上讨论过卡什·兰根教授的一个关于 One Ten 的案例。因此,达美航空公司是签署协议的几家主要公司之一,这是肯坚持要求的。你知道,他们非常有说服力地参与了这项倡议。尤其是在达美航空公司的案例中,这确实很有意义。您前面提到 E 直到稍后才成为 DE 的一部分。您能谈谈为什么这很重要以及这如何改变了达美航空公司的思维重点吗?我认为,你知道,这太有趣了,因为现在是 D-E-I-N-B。归属感正在被添加到其中。但 E 部分是,再次,平等的机会。如果没有这种公平的视角......

您实际上不会获得实施所需的那种问责制。因此,当他们添加它时,这实际上符合“技能优先”。它回到我们需要确保人们拥有平等的发展机会和流动性的问题,并且它与我们的业务战略密切相关。

达美航空公司开始关注哪些与公平相关的机遇?他们首先做的一件事是说,你知道吗?我们真的需要优先考虑技能。为什么我们要为某些职位要求四年制学位?因此,他们回到了基础,他们仍在努力,并且在真正地重新配置他们的员工架构以围绕思维方式、技能方面取得了更大的进展,这些技能实际上是完成这项工作的必要条件。明确这一点,不要使用——

四年制文凭作为替代指标。将所有这些都落实到位,这个过程非常非常困难。然后,你还必须相应地获得报酬。然后他们发现,如果您有 90,000 人要大规模地做到这一点,您必须建立一个技术基础设施来支持这一点,让人们了解这些职位是什么,来完成所有这些工作。您将如何让人们从规模性工作转向优良工作?

现在,他们做了两件事。我认为,其中一件事表明他们非常认真。他们一直都有这些兼职工作。基本上,如果您担任兼职职位,您通常无法获得福利。因此,他们承诺实际上停止让某些职位的人员工作时间不足以获得福利。他们将这些职位变成了全职职位。因此,在您亏损的时候,您会做出这样的决定,你知道吗,这不公平。这些人做着同样的工作。

但由于他们只工作X小时,你知道,他们没有得到福利。我们都知道企业需要赚钱。但一个非常普遍的做法是雇佣很多兼职员工,你不需要给他们提供福利,因为他们是兼职的。这样你就可以控制你的成本。他认为这实际上对这家公司不利,因为我们有一些人觉得自己是二等公民。所以他们摆脱了这种做法。这太重要了。这太重要了。并且表明你言行一致。是的。

他们做的第二件事是开始创建学徒计划。他们已经有一些了,但他们与所有这些历史上属于黑人的大学都有联系。他们有佐治亚理工学院等等。因此,他们开始创建学徒计划,以试图增加人们发展的机会,如果你愿意的话,就是发展正确的技能,以便他们能够利用这些工作。但他们所做的另一件事,与其他110家公司有所不同,他说,我们内部已经有这些人才了。

我们需要利用我们内部的人才,我们将采取一些特别措施,重点关注那些处于弱势地位的人,其中包括黑人人口。我们将让他们有机会参加这些学徒计划。他们做的另一件事,我想赞扬他们,就是他们对多样性数据进行了分解。

好的。事实证明,许多公司会告诉我们,他们非常多元化,对吧?他们告诉你,我不知道,我们60%的人口是多元化的。他们没有细分类别。这就是达美航空公司过去也一直在做的事情。你知道,我们是多元化的。所以这是总量与......你知道,高加索人与其他所有人之间的对比。是的,是的。所以当他们承诺分解这些数字,并真正按类别查看......

谁在我们组织中,他们确实看到了例如黑人人口,事实上,他们在高级管理层中并没有像总量数字所暗示的那样具有代表性,当你考虑多样性是什么样子时。所以他说,我们将透明地展现我们的现状,我们将设定目标

不是基于配额,因为我们不这样做,但我们将为自己设定一些目标,关于我们认为它应该是什么样子,这再次回到了代表性。高级管理层应该代表什么

我们在前线看到的东西。你所描述的都是很好的例子,所有这些都需要成本。达美航空公司是一家上市公司。我只是很好奇达美航空公司以外的股东和其他人士是如何看待这个问题的。这适用于所有签署110协议的公司,因为所有这些公司都将做出一些短期内会花费他们金钱,但我们认为从长期来看,对公司和国家都有好处的承诺。

但是当他们这样做的时候,人们是如何看待达美航空公司的呢?你知道,说实话,我确实提到他们取消了规模较小的工作。他们让他们,他们没有取消。他们比以前有更多的全职员工。这是在客户服务部门。我应该对此非常具体。这并不是说他们没有其他兼职工作。

所以我不知道这在短期内给他们带来了多少成本。他们做的另一件事,许多公司都做过,就是他们也关注多元化供应商。他们希望为亚特兰大的每个人创造财富,这样整个城市都能得到提升。鉴于该城市的人口,你需要认真考虑你用来选择员工或晋升员工以及供应商的标准是什么。所以他们真的采取了一种系统性的方法。

所以我认为他们收到了好坏参半的反应,作为一个国家,我们在许多问题上都非常两极分化。但我认为他们可以说的是,这就是我们一直以来对这个良性循环的信念,以及我们的员工是谁?

他们快乐吗?他们感觉......除非他们得到发展,除非他们有流动性,否则他们不会快乐。他们一直保持一致,而且他们一直是系统性的。你不能说,“你为什么要这么做?”因为他们有自己的说法。让我印象极其深刻的另一件事是,你已经看到大多数高级管理人员已经去参加了所谓的地下水研究所

来真正理解一个经常被使用的非常具有煽动性的术语,即系统性种族主义。这是什么意思?为什么我们在亚特兰大这样的城市看到这种经济不平等?他们都回去学习了,花了好几天时间来了解为什么人口统计数据是这样的,以及他们自己社区的经济发展。因为这就是原因,不仅仅是我们做什么以及如何做,而是我们为什么要这样做?并不是每个人都会认同你的方法或你的做法。

但你知道吗?他希望人们理解原因。我们历史的真相是什么?所以我认为基础是存在的,我认为他就是从这个基础上发言的。他做了很多学习。你之前问我,你知道,关于埃德是什么?我会说埃德绝对是一个学习者。如果你看看他为了与那些可以教育他关于亚特兰大和美国社会政治历史的人见面所做出的承诺,他做了他的功课。他重返学校,并且倾听

学习,然后他要求他的高管们也这样做。他们都知道自己为什么要这样做,所以当你回答这些外部利益相关者提出的问题时,你所表达的是我们公司在我们自身的历史和承诺中的叙事,你可能对我们应该做什么有不同的看法,等等,但我们知道我们为什么要这样做,我们知道什么会在短期、中期和长期内产生影响。

这些都是你前面关于领导力在所有这些公司正在进行的 DEI 工作中有多么重要的观点的绝佳例证。所以我想问你的一件事是,如果没有像埃德·巴斯蒂安这样的人,你如何在一段时间内维持这些工作?

我不知道你能不能做到。这在很多方面对我来说都非常个人化。我确实与高级管理人员一起工作,思考他们是否真的想解决 DE&I 问题。如果他们没有致力于此,如果他们不愿意努力工作并进行复杂的对话......

并试图将其嵌入其中,坦率地说,这真的不值得。我只是认为不值得,因为它需要时间才能完成。所以我认为,如果你的高级管理层没有致力于完成这项工作,那么公司就无法以任何严肃的方式完成这项工作。是的,这完全说得通。我认为转向技能优先是我们思考公司在创建人才架构时需要做什么的一种全新方式。现在我们显然在大学里,所以我希望我们作为大学能够增加价值,我认为我们做到了。但我认为我们不应该被用于认证目的。我认为我们应该被使用,因为我们在我们机构中为人们所做的事情实际上正在帮助人们在他们选择的任何组织中更好地完成工作。所以我对技能优先非常乐观。我认为其中一件事,我没有为你提供统计数据,

我的感觉是,许多进入这些技能优先学徒计划的人,不仅仅是通过 110,我还从其他方面观察过他们,

实际上更容易回去甚至接受更多教育,因为他们获得了更多机会。他们的雄心壮志增长了,他们的愿望增长了,公司对他们的看法也发生了变化。所以我认为这与建设一个能够在缺乏受过教育的劳动力对任何社区以及当然对这个国家和世界来说都是一个真正问题的时代真正发挥作用的国家是一致的。

琳达,这是一次精彩的谈话,正如我所知道的那样。我还有一个问题要问你,那就是如果你想让人们记住关于达美航空公司案例的一件事,那会是什么?正如你所知,几年前,我合著了一本名为《集体天才》的书。我们称这本书为《集体天才》,因为当我们在皮克斯工作时,我们听到的一件事是每个人都有一份天才。每个人都有天赋。每个人都有激情。

我在那里学到的是,领导者的作用是确保我们充分利用组织中人们的天赋和激情或天才的片段。我从埃德和参与这项工作的同事那里听到的一件事是组织中个人的才华。我认为那些不相信有很多才华的领导者

事实上,在他们的组织中存在天才的片段,你最初可能看不到的多样化的天才片段,因为他们看起来不像你,说话不像你,没有你的经验,你将错过建立一个能够具有很强竞争力的公司。所以我会说,达美航空公司的案例确实可以帮助你回顾并思考你对人才的假设。你是否创建了一种能够支持你今天和明天业务战略的人才架构?并且

这个案例将帮助你思考这个问题,即使,如果你愿意的话,你并没有特别关注你应该如何对待组织中的黑人雇员。我喜欢这个。琳达·希尔,感谢你加入我的冷呼叫。谢谢。很高兴来到这里。那是哈佛商学院教授琳达·希尔与布莱恩·肯尼在冷呼叫中的谈话。

我们下周三将带来另一场关于哈佛商业评论领导力的精心挑选的谈话。如果你觉得这一集很有帮助,请与你的朋友和同事分享,并在 Apple Podcasts、Spotify 或你收听播客的任何地方关注我们的节目。在那里,一定要给我们留下评论。当你准备好收听更多来自世界顶级商业和管理专家的播客、文章、案例研究、书籍和视频时,你可以在 hbr.org 上找到所有这些。

这一集是由安妮·萨尼和我汉娜·贝茨制作的。伊恩·福克斯是我们的编辑。音乐由 Coma Media 提供。特别感谢莫琳·霍克、埃里卡·丘克斯勒、拉姆西·哈巴兹、妮可·史密斯、安妮·巴瑟罗缪以及你,我们的听众。下周见。