Deep Dive
什么样的人在职场上容易升职？
升职快的人通常具备三个特点：1) 目标感极强，清楚自己要什么，甚至为达目的不择手段；2) 向上管理能力强，在意领导的想法，但不太在乎同事的感受；3) 缺乏耐心，如果当前工作成长价值不大，会快速抽身。这类人常被称为“精致的利己主义者”。
为什么“精致的利己主义者”升职快但不受欢迎？
这类人虽然升职快，但往往踩着别人的肩膀往上爬，遇到问题时甩锅或弃船，导致同事不愿意与他们合作。尽管他们在短期内升职快，但在长期职业发展中，真正能升到高级别的人往往不是这类人。
目标感强的人是否一定适合所有组织？
不一定。目标感强的人在某些组织中可能升职快，但在其他组织中可能因为忽视团队和组织的目标而受阻。例如，有些人虽然个人目标明确，但忽略了与团队目标的协同，导致升职缓慢甚至停滞。
为什么有些人在职场中升职快但没有朋友？
升职快的人往往在同辈竞争中占据优势，但他们的目标感和功利心可能导致与同事的关系疏远。CEO曾说过“成长快的人没朋友”，因为他们在追求个人目标时可能忽视了与同事的协作和情感联系。
如何判断一个人是否“精致利己”？
可以通过观察他们的行为模式：是否目标感极强、是否善于向上管理、是否缺乏耐心且快速抽身。此外，他们的沟通方式也可能带有目的性，甚至每句话都有潜在动机。这类人通常在职场上表现出强烈的企图心。
为什么有些人在职场中升职快但最终无法达到高级别？
虽然目标感强的人短期内升职快，但他们往往缺乏与组织共患难的意愿，遇到困难时容易跳槽。真正能升到高级别的人通常是那些能够与组织共渡难关、建立信任关系的人。
如何与目标感强的同事建立关系？
与目标感强的同事建立关系需要理解他们的直接性和目的性。可以通过明确表达自己的立场和需求，避免被他们的目标感所压制。同时，保持一定的距离，避免被卷入他们的利益冲突中。
为什么有些人在职场中升职快但最终选择离职？
有些人在升职后发现自己无法适应新的岗位要求，或者与团队和领导的关系出现问题。例如，有些人虽然升职了，但发现自己无法带团队，最终选择离职。
如何判断一个人是否在职场中有企图心？
可以通过观察他们的行为模式：是否主动向上管理、是否在关键时刻顶上去、是否在沟通中带有目的性。这类人通常在职场上表现出强烈的企图心，甚至每句话都有潜在动机。
为什么有些人在职场中升职快但最终无法达到高级别？
虽然目标感强的人短期内升职快，但他们往往缺乏与组织共患难的意愿，遇到困难时容易跳槽。真正能升到高级别的人通常是那些能够与组织共渡难关、建立信任关系的人。
Shownotes Transcript
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这一段话典型的把那个叫精致的利己主义者其实是勾勒出来了我觉得这位博主说的没错因为我们的确在试念上看到了很多类似这样的观点以及在职场中看到了类似这样的人我估计 85%以上的人看到这样的人成为你同事的时候你并不舒服他是有事情是往上顶的
不管他顶得好顶得不好是往上顶的这时候有些事情老板是喜欢有些人是往上跨一步的你可能说他有企图心他有目标感也许有也许他只是他的风格特点这种小伙伴通常他的目的他想说什么他想拿什么他想听什么他这些部分他应该是自己有想法的
而且很有意思的是那些有动机的人他在这上面聊的时候比如说依然老师是 HRD 然后一块吃饭的他说到某个的朋友他会瞟他然后去看你的反应对就是其实他不是说问您什么怎么看这个那太直白了很成熟且很精明的男性有时候男性也很有意思他们看得很清楚但是他们并不出手
欢迎收听神诗集,我是舒阳我是赵楠我是薛亦然世界上没有完全相同的两片叶子也没有完全相同的两个人看到差别才能互相理解观照他人才能认识自己这期话题的源起是我们一位听友转到听友群里面的一段话
极客上面有一位博主他写了这么一段话说一个最近经受挫折的同事问你工作快十年了身边那些升职比较快的人都有哪些特点他想了想总结出了三个特点第一目标感极强他们很清楚自己要什么甚至有时候为达目的不择手段也可以理解成为功利心比较重第二向上管理的能力比较好这类人里面几乎没有哀人
扩号这里不含搞技术的大神反扩号他们比较在意领导怎么想但不太在乎身边同事的感受第三不算很有耐心也许他们比较清醒工作只是上升的阶梯假如当前这份工作对他来说成长价值已经不大就会快速地抽身这一段话典型地把那个叫精致的利己主义者其实是勾勒出来了我觉得这位博主说的没错
但是它只是一小类我觉得它是分为我一说就复杂了叫不同组织类型不同组织发展阶段不同岗位类型升职快不能用这么一个标准来说就这位博主说的这一类就是那种精致的立即主义他们的确是
升得快一些这个沟呢之所以在网上这么流行是不是也反映了大家的普遍的一种印象对 是的但是这里面为什么我说我要把它猜得碎一些来看呢如果我们用盖洛普来去讲其实是有一些影响力才敢靠前的人容易有这样的特点不代表一定啊但是我曾经在我的优势供修营里跟很多小伙伴讲执行力靠前的小伙伴
往往在他职场的前三到五年升职加薪非常快成就啊专注啊纪律啊责任啊不管大公司小公司一个小伙伴刚刚本科毕业硕士毕业进入了职场成就责任专注如果再有统筹或者再有审慎他一定是属于那事交给他绝不掉地上而且有的时候
执行力特别强的小伙伴其实他没有那么多我而有很多基于我这个工作角色我应该达成的工作目标和工作任务这一类小伙伴在很多职场的初期他是升值比较快的在我看起来执行力靠前的小伙伴叫干出来的嗯
因为那天我也在群里面我说这个话题值得聊一聊因为我们的确在市面上看到了很多类似这样的观点以及在职场中看到了类似这样的人我估计 85%以上的人看到这样的人成为你同事的时候你并不舒服甚至我们说是叫踩着别人的肩膀上去的人嗯
就有好处他一定往前挤如果要是有锅能甩则甩一看比如说这个团队或者业务不太好了立刻弃船这样的人他升职可能是快但是大家可能并没有那么愿意跟这样的人合作所以就进入到了我说的另外一个阶段在很多公司里面真正能够最后升到更高级别的人反倒不是这群人
反倒是什么我讲一个例子把三年前我给一个我不说是什么样的一个大公司他们的一个小团队去做盖洛普优势的培训培训完之后我拿着他们团队二十多个小伙伴的报告去跟他们这个 team leader 其实他的级别也没有那么高啊去做弯弯的一个复盘去做弯弯的一个复盘
这群小伙伴他们招来的时候假设都叫 A 岗位但是这个 A 岗位呢他其实当时的定位是 A1 进来之后发现他们这个工作呢其实要求的是 A2 所以有一部分人的过往的经验和他的能力数字模型其实跟 A2 呢是有一个 gap 的
当时我跟这个 team leader 去聊的时候我说那是不是会有一些人不太适合这个团队那可能会有一些太坏你看我作为一个外部顾问去问他这样的问题我觉得这个很正常但是当时我就发现坐在我对面的 team leader 就会非常的那个说不是这样的薛老师不是这样的我们做这次培训不是为了太坏嗯
我就讲这个人他一定不属于我们刚才说的什么目标感极强啊向上管理特别好啊然后很清醒啊他不是但是他曾经在他的前一份工作包括他现在这份工作里面他都在非常重要的位置上
路遥芝麻里日久见人心所以我不是说这个博主的这个观点不对这个我们在身边的确能看到他说的有这三点的人精神很快但是如果我们把我们的这个时间看得长一些我其实想说的有很多老板也不傻
第三条就是行我就干着不行一看不行我立刻走人这样的小伙伴他前头升职很快但是他可能没有办法那种同甘苦共命运其实在一个组织里头真正能够做到那个核心岗但是他跳槽也可以升得很快
这事儿就是看他后面有没有什么变化当然你要说这个人就是就这类小伙伴为了挣钱啊或者以后他可能就是自己去做呀那他可能生得很快就是红利期嘛对就是你看他的红利是吃五年八年十年但是我们的职业发展可能是几十年嗯嗯嗯
韩姐怎么看呢我觉得这个部分它也有时代背景在我们在职场的时候那个时代背景在它的行业不同组织文化不同可能大家对于什么样的人能够去做管理岗的要求我觉得也会不太一样我觉得我原来在组织当中的这种晋升那真是干出来的那种晋升的状态就是一个一个任务拿来之后一点一点干了
看到那个收纳这个大纲的时候让我想起了一个情境当时公司拿到了一个我们全国的牌照拿到牌照之后呢要做这个管理岗的晋升当时呢是有行政和人力两个岗位当时我们两个人其实在那个组织里面都是经理行政的伙伴呢其实在公司工作时间更长然后在这个整个全国的这个布局上来讲我觉得也是很关键的位置嗯
当时呢公司就决定晋升他作为行政总监真正发布晋升之前我的领导因为同时管行政跟人力嘛就找我去聊了一次他当时聊的时候呢他就说了几点他说赵楠其实你的能力并不是说不胜任这个总监的职位嗯
但是如果你想往上去迈一步的话有一点就是在这个因为我们当时公司有很多 VP 在 VP 这个层面的沟通你的能力要被他们更多的认可你才有可能更多的站到上面来
然后我觉得这个里面其实给了我几个思考一方面呢是你干的事情其实是被很多人看到的包括你的工作能力各方面另外一个部分呢其实是有一个这个阶段组织到底他更需要什么这个是组织业务跟平台的发展的考虑还有一个部分呢是从我们当时的组织特别在意你是不是德位相配
结合着我自己的今生这样的一个经历然后还有一个部分呢是我后来走了很多的组织在不同的组织里面我看到真正在一些管理岗上人他有什么样的特点因为我看到的那个人的风格呢可能也跟组织文化还有我在的行业有关所以他们会有几个共同的一个特点第一个部分呢其实都有点像这种节点人物
就是善于链接很多资源然后也善于这个把这些资源怎么能够跟公司的业务结合在一起第二个部分呢能够主导一些事情把一些大事干成和落地还有一个部分呢是大家的沟通跟协作能力其实都是在相对来讲在一个水平线上的当然还有一个就是隐形的部分他在他的那个行业里的专业性要足够有
但其实南姐你刚才说的那几点就其实你已经跳出了就是说这个人的他的风格特点去讲
就比如说你觉得他的沟通协作能力是在一个水平上的但其实这个是一个很抽象的东西就是比如说我们说的一个影响力靠前或者不靠前的人我们无法说他沟通协作能力强或是不强他更像是一个抽象出来的一个好像是能力数的模型对对对
我其实特别想说的是我拿南姐为例南姐是一个某种意义上目标感极强某种意义上极美目标感南姐在企业里面工作的时候那个目标感更像是任务的使命必达所以她是一种目标感但是你要问说南姐很清楚自己要什么为达目的不择手段她真不知道她更像是
我们说在职场中有非常多的管理者他实际上是活在那个叫组织框架下的任务目标为什么我说这个小伙伴写的这个特别像精致的利己主义者他是说我特清楚我要什么当然
一个人如果他特别清楚我要什么他升职加薪通常会快一些是因为他更知道他自己要什么如果这个地方不行他就赶快的去换一个地方但是我讲一个例子这是四年前我辅导的一个小伙伴我在这里说一下我一般说四年前辅导的小伙伴可能是最近我一般说最近可能是三年前好 好 好 知道了
大家可能会说薛老师为什么把这么多小伙伴的案例都说出来其实都是组合案例因为不想让当事人觉得如果要是讲他特别丰功伟绩我就会直接说好 我明白开始讲吧开始讲故事了哈
这个小伙伴实际上我认为他是一个有非常强的个人目标感的人而且他的毕业院校工作能力都很好他升职快吗没有所以他在过去的三五年中他一直卡在为什么他特别想升职就是升不上去那可能大家会说是因为他向上管理做的不好吗有可能我觉得向上管理不等于拍马屁
向上管理是不是你能够跟你的团队跟你的这个阶段的 leader 能够形成一种合力我们经常开玩笑说叫做事不由动累死也无功其实你可以把你的老板当成是客户把你的加一和加二当成是客户如果你的客户有这个需求你也不妨想一想我愿意不愿意去满足他这个需求不想满足那你可以换工作嘛
这个小伙伴他升职加薪比较慢的原因不是他的目标感而是他的目标感只是他的目标感他忽略了团队和组织的目标和他的目标感其实是要协同在一起的所以大概是他工作第三年的时候他是拿大礼包而这个大礼包拿的过程中是
很漫长的一个过程我们做一双耳机基本上就知道了可能是但是最终他拿到了
后面的第二份工作第二份工作他特别想去做管理岗但实际上他拿到了一个类似于管理岗的职级只让他带一个实习生但是很快他在这家公司选择主动离职是因为他认为没有承诺让他管理岗带团队
但实际上他来找我做咨询的时候我虽然没有直接了当的说但是我当时去提醒他你在任何一个组织中让你带团队除了专业能力老板也会要有一个磨合的过程就是你跟团队你跟小伙伴的磨合我当时跟他开了句玩笑话说普天之下莫非王土你又不是王
好第三点它也符合这个就是一看这地儿不行我就跳但是我们看到跳出来刚才南姐我们说了很多我们见过工作十年甚至十几年做到了非常顶级的这种非常高级别的人都不是看到不行就跳的人因为职业发展的过程中都会有很多波折
大家一块扛过那个特别艰难的时刻形成的一种信任实际上你才能够跟这个组织也好或者跟更大的 leader 也好形成了一种相对默契的关系我不太希望大家被市面上的你看到的年轻的精致利己主义者的生之嘉心然后会觉得这个游戏就是这样你其实没有看到游戏的全貌如果你要想玩这个职场游戏
可能说生殖加薪这件事情最好你能够看得更全面更深刻但并不是每个人都要玩职场的生殖加薪尤其现在的年轻人但是我不想被这一类看起来很有道理的总结误导其实当时我看到这段话的时候我觉得
可能至少在过去这段所谓的就是机会还比较多市场还比较繁荣的这个阶段这类人确实是好像还是相对多的是的因为我觉得中国的这个企业发展其实是经历了几个阶段嗯
我 2000 年硕士毕业的时候我 28 了因为我前面其实是有过在高校做书教的经验我 28 岁的时候我就到一家公司工作然后等 2006 年猎头挖我一个新的工作机会的时候我当时心想总要去看看到底外头是什么样
然后我去跟这个老板聊的时候这个老板当时说了这么一句话他说在他的公司核心岗位的人员要十不过三就十年内你不能换过三家公司那每家公司至少 3.3 吗可能那个老板要的是忠诚度
但是可能我理解他要的是很多时候你只有跟这个组织很深的在一起就你的成长他不可能像放火箭什么柔柔柔的但是这些年的确我身边包括我辅导一些小伙伴工作一年多快两年的时候其实就想看一些外部的机会而有的时候外部的机会特别好的时候可能他的薪酬啊职位啊有比较大的变化他也很想跳但我说的不是这两年是前几年
我说错了是前几年我辅导的
然后其实也会催生人们对于这种成长加速度的那个期待当整个这个经济发展的速度非常快然后企业从一个 300 人的企业扩张成一个 3000 人的企业的时候里面会出来很多很多机会行业也是这样包括有很多大的公司他们都在抢占一些各个商业领域的那种制高地所以他们也愿意花很多钱
比如说前一段时间某个汽车公司不是说全员都解约了吗其实那你们知道吗在 2023 年我的猎头的朋友就跟我聊天说所有这些汽车公司尤其是电动汽车的公司他们在最近一两年的裁员会非常的多
那为什么就前面招的多嘛就是其实是先什么抢地盘占地盘抢山头的这个逻辑所以那个时候他会吹升人们对于机会的那种极致的把握就好像我不能错过我不能错过就好像我们在排队的时候旁边窗口开了赶紧往上冲
就是我和南京我们这个年龄段是看过行业和组织那种叫稳扎稳打发展的阶段我觉得二十二五年了可能还会有一些新兴的领域可能是那种快速发展其实现在很多行业都已经到了都不叫稳扎稳打叫稳稳的活着的阶段所以其实那种升职加薪的逻辑可能也会有一些变化
这个话题除了讲升职这个点我自己还比较关注就是这个人因为我们讲什么样的人嘛就刚才宣老师总结出的那个画像就是所谓的精致的地级主义也好或说在这个干奥普的影响力维度就某些才干他们比较突出的原因也好就其实我对这类人还是有种好奇心我以前上班的时候在某家公司的时候就听说过一个八卦
是当时我们公司的 CEO 对一个升职快的年轻下属说别看你身边的人跟你关系都挺好你在这家公司是没有真正的朋友的然后为什么这句话会传到我的耳朵里呢是因为这个被 CEO 教训的下属就又把这个话跟自己在公司关系比较好的一些同事说了然后其中一个人又在我们俩喝咖啡的时候又跟我说呢
我当时听到这个八卦的时候还挺震惊的其实我们这个 CEO 也在公开场合说过一句话叫成长快的人没朋友我觉得是这样的就第一个呢是我们怎么理解职场中的同辈竞争同辈竞争同岗位竞争这个事情一定是存在的因为它是这样的一个游戏的规则嗯
但是我总是会觉得说这样的那么绝对的话吧我不知道 CEO 是怎么想的但是比如说我会辅导一些小伙伴他会来跟我讲说他曾经跟一个小伙伴的关系比较好他们都是同期进来的后来呢有一些工作的安排啊岗位上的一些职责的划分啊那个小伙伴就跟他那个
就是好像中间有了一些不愉快我可能也会跟他讲我说有的时候在工作中毕竟每个人都还是有所谓地盘有时候会有这样的摩擦我也能理解但是我依然不想说因为生殖块就没有朋友
作为一个工作三十多年的人就我现在发现朋友的关系比如说你上大学的时候同学都跟你年龄相仿刚工作的时候呢你可能这一拨小伙伴呢大家也年龄相仿但是实际上当你到一定年龄我会发现有的时候不是这两个人关系好不好而是这两个人在某个特定的项目或者任务或者角色中他自然有一种
就是本身存在的冲突感高手是能够把这个冲突化解掉依然还能成为朋友但是对大多数人来说这个事情不容易
曾经我辅导的一个女生她实际上很年轻她当时到这个部门的时候呢这个部门当时没有负责人没有部门总监有一个比较资深的同事代管这个部门他们有一个更高级别的副总其实是兼着这个部门的总监很多人都会觉得那个资历更老的同事将来可能比如说经过考察期就可以升为部门总监但是后来因为她这个公司也是一个很新的这个部门也很新
大概一年多以后他们的副总让他成为部门的副总监
他的那个副总跟他做这个升职前的一些沟通谈话的时候他就特别惊讶他说为什么不让那个同事呢然后他们的这个副总说的说那个同事是一个典型的专业人士说他的职级其实是比部门副总监还会高但是呢部门副总监他是要做很多跨团队协同的事情让这个女孩去做这个女孩当时升职大家都开心嘛她也觉得 VP 说的有道理但是呢
但是呢当这个任命通知发了之后那个资深的同事还是不太开心因为那是一个男生那个男性呢就我们说的也比较不爱多说话明显感觉到他们之间的关系其实是有一些
不自在这个小女生她也挺小的后来她来找我做咨询的时候我给她提的建议就是她完全可以开诚布公地跟这个同事聊一聊 VP 是怎么跟她讲的她是怎么看的以及她觉得他们之间的工作关系重新去做一个定位她就跟那个男士大概说的是说
其实这个部门副总监在我看起来他可能更像是一个部门的大秘书这个女生也挺会聊天的她说实际上我的专业能力各方面肯定是不行的她说但是呢 VP 肯定是他需要这个部门有一个人去对外协同嘛所以她说我觉得我更像是一个部门的大秘书
他说他管他叫哥嘛他说哥追好多事情你得帮我然后那个人呢其实他感受到了被尊重后来他们的关系特别好这个处理就挺好的对而且这个女孩她嘴挺甜的她从一进这个公司一直管那个人叫哥
就听到这个说成长快的人没朋友的时候我就想到我更早的时候就当时还在媒体就其实在媒体记者和编辑之间其实没有那么清晰的层级感就不像在其他的公司就是好像有一个非常清晰的层级感在
所以呢在我们看来那些真正的我们的领导其实就是公司的大领导就比如说什么到副总编这种级别的就是或者说他是扛业务的那种人就算我们的领导当时我在一家机构的时候就有一个这样子的领导是一个女性她其实比我们年纪没有大几岁跟当时我的比我年纪更大一些的编辑都是同龄人
那个女性她也是肯定也是从记者做起的嘛她当时就是我们那个报社的副总编制内的这种级别了吧我就有一种民情的感觉就是我觉得所有的人都把她当外人其实这是人嘛不是那个职位本身嘛跟职位关系大吗我觉得还是那个人要是换另一个人这个职位可能你们也不会这样吧
就其实我跟这个领导之前没有打过交道但有一次就是他来北京因为我当时在北京嘛然后就是跟北京的同事一起吃饭然后吃完饭呢然后他说他要回去但他不知道就是对北京不太熟我就说那我送你回去
我就送他走那一段大概几百米近一千米的路吧他会怎么说就是我们可能只是第一次见面但是他整条路上就是他会跟我贴得非常紧就他是用一种掺着我的姿势在跟我走路就虽然我不是很会聊天但是我还是会在那种情景下我会刻意找一些话题就跟他聊天或者能够接上他的话
在一路上也聊了挺多的东西的然后我觉得当时他就给我一种感觉就我觉得这个人真的很孤独的感觉当然可能这是我的一种错觉或者其实你把这个事情合在一起看他会不会是一个在某些方面我用了一个打着引号的叫亲密感很强的人
对就是怎么说我觉得我在职场里我跟我平级的人去建立关系其实是还挺简单的可能就吐槽一下上级就建立了话重点啊大家如果想跟小伙伴建立一些联系就主要是吐槽一下上级对对对但是也要小心啊有的时候有人拿你这话当画饼
对我想象当一个人他真的就他可能是因为目标性很强可能是其他什么原因他就是升职了或者升得比较快那他去跟就除了他跟他的领导他也靠得很近也有可能对也有可能也有可能很有可能我好像都看见了那一幕啊
就我跟人打交道我会有一种感觉就是有一类人他就是比较自然的就是可能我们都通过吐槽领导就是这种就能够建立关系但我总觉得有的人他建立关系的方式或者说他有一种很直接的感觉但是那种直接会让我觉得
我不习惯但是我又能够接受到他其实是想跟我见那关系他是在释放善意甚至是我讲我结合这个苏洋这个例子我去讲一下啊
因为我们在企业里面做人力其实我们会去跟老板讨论各个部门的一些人员的使用安排包括未来的这个升职加薪的一些构想我们做这个咨询公司的时候我们也会跟我们客户的各个层级的管理者也会讨论他部门里面的人员的一些情况
那刚才书阳讲的这一类人他们在某种意义上有点像说不管你家有没有人或者你家人在干嘛呢他推开门就要进来这个不太恰当的例子就是先开门了就进来了那这样的人在某种意义上你看他的那个特点啊他是有事情是往上顶的
不管他顶得好顶得不好他是往上顶的这时候有些事情老板是喜欢有些人是往上跨一步的你可能说他有企图心他有目标感也许有也许他只是他的风格特点
就比如说举个例子我虽然肯定不是那个能靠在书阳的身上的人但是我也是一个属于在有些事情上往上顶一下的人这样的人呢在职场中他其实容易在人群中被看见他会更主动在老板们看起来这样的人会更主动这是
这是一种第二种呢我有一个朋友就是我这个朋友每次他给我打电话的时候我就我自己离我自己的电话要往后退一步他是我的大学同学就是
就再好的关系就像我和我老公可能有些事情除非特紧急的事情会直接拨个电话运营过去一般都会在微信上去表达对吧从这点上我可能还是个爱人我的同学绝对意最近呢我们那个本科的校友会在组一个女生的合唱团她就直接变一个电话给我打过来然后一看电话我就往后退一步
那这样的小伙伴他在职场的初期升职加薪就是快升职就是快因为他给到大家的一种能量就是那种力量感就是这事他能 hold 得住
但是呢尤其刚才苏杨说你们是媒体其实很多记者也好编辑也好作为文字工作者其实还是需要安静的我们再换个视角来看假设你们这个部门有一个角色是要出去什么拉赞助啊谈广告啊画园啊什么跟各大部委有联系的呀那可能刚才你说的这个领导还挺适合的是
就可以接着说我刚才说那个成长快的人没朋友这个八卦的那个就其实我是属于这方面开窍比较晚的人刚才说的那件事就为什么当时我那个同事要跟我说这些呢就我当下也是很纳闷的他为什么突然跟我说我们 CEO 的八卦然后我后来才意识到就其实对方他是在暗示我
他的意思就是说我们 CEO 就是这样一个人所以如果你想在这家公司你想升职你就不能太在意一些事情然后因为当时我们聊到另外一个刚刚离职的资深员工然后这个员工很早就进入这家公司当然也一直没有升职而且离职的时候也离得不太愉快
当时我们聊天聊到这个事情的时候在跟我聊天的这个同事的嘴里这个离职的同事是属于太在意公平了 CEO 不喜欢他他就直接这样说那我问一下你这个同事他是在点你吗就他在讲这个八卦的背后他的诉求又是什么还是就是随便我觉得他是想试探我的想法
那是不是他自己我们就猜嘛他有可能不认同这种方式所以他其实也是希望找到其他的伙伴能够跟他同盟吗我没太理解他是觉得那个笛折同事太傻了他在这家公司他不会像他那样然后他想试探我是怎么看的对我看这段我也觉得是对方是在想试探一下舒阳是怎么看这问题的
他为什么要去试探输氧呢嗯你跟他有工作上的竞争关系或者是有嗯有意思所以我也感觉到就是这种人就是我们笼统的就是说他们目标性比较强的这种人就他们给我感觉跟人打交道也挺直接的就就如果你能 get 到他的点你就会发现他其实挺直接的嗯
就是让我想到了一个词叫无力不其招呗就是他来找你说这个事他还是有目的的他不是说这个吃饱了也不叫吃就总有动机对他总有才去跟你发起这个沟通啊或者是协同而不是午饭的时候随便八卦出来或者即使他在那个场景下这种这种小伙伴通常他的目的他想说什么他想拿什么他想听什么他这些部分他应该是自己有想法的嗯
聊到那个八卦的这些事嘛包括大家去讲一些内容这些话怎么讲为什么讲我觉得我们原来在工作里面特别容易出现在餐桌上就是我们有一个就餐区然后呢公司呢你可以自己带饭你也可以点卖卖但是我们不让进办公区吃因为它有味儿嘛就在一个工区里头去吃饭
然后你就会发现因为我们有一圈呢是围着窗户这样一圈做的一个就那一圈的小伙伴基本上吃饭的时候都看着窗外一句话都不说甚至有的人就戴着耳机我也不听你说但是中间的这一部分就像咱们一样是围着一个桌子的那你听吧全是公司八卦的事儿
而且很有意思的是那些有动机的人他在这上面聊的时候比如说依然老是是 HRD 然后一块吃饭呢他说到某个部分他会瞟他然后去看你的反应对就是其实他不是说问您怎么看这个那太直白了他就会聊但实际上也不是跟他聊我跟邱阳聊呢聊了聊了我就会看他什么反应
拿这个来去判断所以有的人是这种直接的方式有的人是用间接的方式想去敲到一些信息当我有了这根弦之后就知道有的人是目标性比较强的人之后当我跟一个人打交道的时候我就会判断一下这个人他是不是一个目标性强的他是不是跟我说的每一句话都有目的对对对
可能像我虽然离开智商很长时间了但其实一直也都是在做乙方做顾问包括自己做这个独立咨询顾问
其实有的时候是能够感受到他这就是就是因为这么多年的积累就一个人跟你说话他就是随便哈哈哈哈聊一聊还是他在聊这个过程中有什么东西就特别容易被被感知到我觉得我和南姐应该在这方面他是个岗位的训练但是就像我说我离开职场很多年了所以现在我跟很多包括我们企业客户的 CEO 的交流也
也变得很简单了因为我们的角色嘛就是他有一些人才发展啊组织建设方面的他想听一听你是怎么看的大家其实更偏就是论事的一个观点的碰撞因为没有利益关系了嗯我觉得变得简单了很多嗯
其实有的时候我倒觉得比如说像在公司里面像董事长啊 CEO 这种层级他们有一些事如果想清楚了他跟你讲的时候其实是很直接的包括有一件事他想问你是什么样的问题或者你怎么去看这种情况他也是相对来讲比较直接的那也不一定看组织类型对对对还有文化风格的这个部分对对对就只是难解咱们呆的公司相对来说包括我们服务的企业客户都是相对比较
比较简单我说这个简单其实它的文化没那么多什么战队文化呀政治斗争没那么多这些然后或者是在组织里面会有很多小伙伴他就是背后有动机跟你去聊的时候他其实是你能够知道他想问是什么就他可能问的问题不是那个问题但是他一跟你去聊你就马上知道他想问的是这个
这让我想起来最近我辅导一个小伙子然后呢他们是每年年底年初的时候都会跟比较大的 boss 有一轮这个沟通尤其是他们这种骨干的员工然后呢这个小伙子就是属于像苏杨说的那种导向很强然后他的业绩也很好最近在聊这个怎么去跟老板去沟通包括怎么去选汇报他就问我他说一郎老师我能直接说吗
我说你要跟特别大的 boss 呢可以直接说但是你要跟你的加一加二呢你就不能直接说他说为什么南姐能理解我说的吗我能理解比如说如果南姐是我的加一她可能会问我说小薛明年你怎么打算啊我的打算可能不完全是在我加一的范畴里面就我的加一她想的是她这块的业务我的考虑可能是突
破了他这一块业务那有些话我要说了我嘉宜可能不爱听因为人都有他自己的一个责任田所以如果我的嘉宜问我小薰你怎么考虑的我可能自己那个额外的考虑因为他现在到底能不能拿到这个机会我现在说了可能适得其反或者说了让我的嘉宜觉得我好像跟他不是在一个战壕里那我可能就不说
但是反倒我要跟更高的 boss 去说的时候我可以说的很宏观很虚而不是一个事比如说我的大 boss 问我说小萱那这个未来两到三年你怎么考虑呢我可能会说我们这块的业务现在是一个什么情况如果我留在这一面我觉得明年后年应该是在哪几个点上去发力如果有机会能够让我去做那个事情我倒是觉得我也挺感兴趣的
所以其实他相当于是把一个对这个事情感兴趣的信号释放给了更大的 boss 但是我跟我的加一和加二我其实现在说这个事情可能他就不太合时宜我觉得还有一种情况呢可能是更极端一些的比如说小伙伴他们整个一个部门他们的加一其实是他们部门里面就是在专业能力上比较强的然后他这个专业能力比较强的人呢容易进入另外一个状态是什么呢就是我不允许我下的那人比我强
难解说是一种情况就是他的嘉宜可能压着他还有另外一种就是那种专业特别强的管理者他有一种专业自信括号叫专业局限性就自信有时候也会成为一种局限性所以呢当他对他团队里的小伙伴提出一些其他的解决思路或者一些想法的时候他会本能地用他的专业局限性去卡
但是如果你去跟更大的老板去谈一些新的东西大的老板他可能眼睛会亮因为他站在整个的全局的角度他会觉得这个创新点是 OK 的我觉得也是位置不一样大家思考的不一样回到升职号向上管理我想起我之前在一家公司的时候从同事那里听到过的
就当时是年终总结我们那个部门呢就领导就说你们大家写好就写好文档嘛第二天开一个部门内的会在那个会上就是大家讲
然后当时都是年终嘛我那个同事她的老公就也是在准备年终汇报他们俩同事在家准备年终汇报的时候她的老公就跟她说为什么你不把你的这个年终汇报提前发给你的领导看而是在那个会上才第一次让她看到呢然后我的这个同事就说有必要吗她老公就说当然有必要呀非常有必要呀她老公是一个搞技术的嗯
他老公挺会向上挂力的我说一个例子吧因为这个例子呢就是当然我觉得这个部分也是管理者心态不同他可能去做这种事情的安排是不一样的比如说我今年如果我想提拔下面的一个小伙伴比如说从经理到总监
那他的数值就很重要包括他的年终的汇报就很重要我帮他过一遍内容其实因为我们如果你想升职一定是在更高维度的上面去做汇报嘛其实那个提前的那个部分是做这个用的就为了把它搭个台子让他在那去演得更好或者说得更好然后去表达你说的这个更高维度相当于我不是在我小部门的时候
还面对其他的领导对这是一个第二个点呢是什么呢是有可能就是每个每个人去解自己的工作的时候他可能会可能会在自己的那个思考里面局限在自己的这个视野或者这个事里面而可能他写的东西是跟部门整体的目标是有点偏差的比如有一些部门领导他就喜欢听好听的他不愿意听不好听的但是汇报的时候可能就会有一些他不喜欢听的内容在里面
就是如果它只是部门内部的汇报无所谓就一般来说无所谓但有的时候部门述职的时候它会有 HRPP 以及 N 加 2 了
如果是一个强固控制的 N 加 1 就这个部门 leader 他希望对这个局面他是更清楚的甚至他也希望他的小伙伴们的表现更好如果要是仅仅是部门内部而这个他们之间的关系又是相对来说也很熟悉了每个人的情况他其实只是嘛需要有这么一个行为的轨迹那其实还好
但是呢他先生说的这句话他先生一定是基于他先生熟悉的场域给出的一个建议
就人都会容易被他所在的环境打着引号的驯化我也在想就是很多人他目标明确有可能是因为比如说他一毕业他进入的公司他的确是给他一个比较清晰的发展路径的就不管是什么说什么专业路线也好还是说是什么管理精神也好
就已经有一个目标在那了所以他可以很目标明确地想着那个目标但我觉得比如说像我的职业目的就并没有
书阳说的这点特别好因为在很多公司尤其是校招进来的毕业生尤其是越规范的大公司它整个的那个职业发展的路线图是非常清晰的甚至还会有一些大公司它基本上大家那个升职的就是那个时间段按照过往的因为你又比你早毕业几年已经在这个职位在这个部门在这个
路线图上已经在攀爬的人所以它是很清晰的我就会觉得我到什么时间大概三年到四年的时候我有机会升到一个什么职位到五到七年的时候快的是五年慢的是七年我在三年的时候我就开始瞄着那个下一个级是五年升还是六年升然后呢就会有人会告诉我你怎样怎样做就可以五年升
其实是这样的一个氛围嘛但是比如说像你一开始在媒体其实媒体记者编辑主编就没那么多嘛不知道我相信我之前有个朋友他跟我说他也是在年终汇报的时候说给他打分的那个滴的并不是平时他直接汇报的那个滴的所以他觉得给他打分的那个滴的给他打的那个分不公平他就找人家炒那一下
然后我当时也很震惊因为她当时是在加外企可能那种晋升也很有明确的规则了对啊可能那个打分就会影响到她的什么你就想嘛阿里的 3.75 真是大家如果一说就是我在阿里拿了几个 3.75 那个很重要的在晋升的时候对
这个真的还是跟这个制度和文化有关制度上面的文化我当时就在想有必要这样吗至于吗那这个而且还有一个点我曾经辅导的一个女生她跟我说她说他们当时实际上那个晋升就是按照惯例是外派之后
他们其实是外派到那个挺艰难的非洲这些地方然后或者东南亚然后他们都是业务港嘛如果外派之后一般回来会有升值的南界他们公司原来也是这样的就很多大公司他们外派之后都会有这个但是他那年呢就运气不太好他们外派了之后因为公司的业务不好没有那么多的 package 就是那个人工成本控制着所以有些升值因为升值就意味着涨
所以他们那年其实外派回来就没有机会他当时就非常的生气因为在他的头脑中会觉得这个事情就是必然的就应该发生了对因为很多人都是想通过外派回来升职当时就觉得那他为啥要去呢但说到这个目标明确的人我有时候觉得他们也挺好的
我曾经写过一篇讲减肥的文章里面说减肥其实不难难的是你真的想减肥就有的人只是希望自己瘦下来因为羡慕那些瘦的人但有的人是真的去减肥呢就我觉得这个道理也可以评一道赚钱升值上面我相信几乎所有人都希望自己有钱
希望自己职位更高因为职位更高就意味着可能收入更高社会地位更高但我发现一些人他只是停留在羡慕但一些人他是真的会去琢磨怎么做就像那些刚才我们提到的目标明确的人然后行动然后我觉得这种差异也是我觉得比较神奇的地方
我观察我身边有一些朋友我觉得他们真的也是缺钱也想更有钱但我觉得他们其实没有真正的主动想过怎么升职加薪或怎么去找更有上升空间的工作就他们一边抱怨社会不公但一边又好像无法成为那种真正的目标明确且精明的人这个话题吧我觉得比较难以开展的讲是什么呢就是
我以前跟很多特别年轻的小伙伴聊过这个话题就是你千万不要你现在待的公司部门很差劲你就认为这个职场就是这样的你也不要因为你曾经部门里有一个精致的利己主义者不择手段上去了让你会觉得这个职场就是这样的不一定有时候如果你通过腾挪你能够找到
相对更公平更阳光更向上更干净的职场你依然可以通过不用那么你自己很抗拒的手段去升职我觉得我可能跟苏杨说的是两个点我觉得对于有很多小伙伴你真让他变成那种目标倒向非常强的人踩着别人肩膀上去的打死他也做不到因为他太难受了
但是可以去通过一些改变其实找到相对能够让你的优势发挥然后呢你也遇到相对比较舒服一点的 team 比较搭的一些 leader 然后慢慢的其实也会有升职的机会会不会有行动靠前靠后的问题统帅靠前靠后的问题呢
不一定因为首先在我看的四千多份报告里头行动靠前的人是少数统帅靠前的人也是少数而这两个才干都在前的人在我看起来那就是叫折腾的人他其实不是大多数对于大多数的小伙伴比如说我看到的是很多成就责任专注很靠前他们能把事做得很好但他们其实是需要有他合适的能够发挥他优势的场域
然后我们看到战略思维像分析啊思维啊比较靠前的其实是专业人士就像苏扬说的如果他所在的组织中有比较明确的那个升职的路径的时候他是会按照那个路径去走的但是如果他所在的组织没有这么明确的有很多分析思维比较靠前的人甚至有的时候他对于某些游戏他懒得玩嗯
但是呢如果他要是遇到一个伯乐一个比较好的 leader 他有可能是不是他主观上想升职不代表他不想挣高薪就他主观上并没有那么强的动机但是有可能他的能力到的时候会被人 push 一下然后关系建立靠前的小伙伴
我之前辅导过一个我们经常说交往这个才干在前面的小伙伴很容易在职场的第五到八年的时候遇到非常大的因关系产生的对当下工作的不满失望甚至叫三观重构交往靠前的小伙伴他是非常希望找到跟他特别搭的 leader
如果她又是一个我之前辅导的一个女手就是交往排第一纪律成就责任专注那你去想一下一定是个干活的一把好手
他一毕业就到了这个 team 里头他们老板特别就他们这个业务的老板特别能干他升职加薪也特别快但是大概是在前年的时候他们整个集团做业务重组这个老板管的版图有了一些变化也并进来了一些其他的人然后就会出现这个就打乱仗嘛打乱仗的时候他的这个业务的老板其实是一个很成熟且很精明的男性
有时候男性也很有意思他们看得很清楚但是他们并不出手因为时机没到因为你出手之后有可能是杀敌一千自损八百呀
但是这个女生因为她在那个职位上会被摩擦摩擦摩擦摩擦所以她就会很难受甚至她对她的 leader 的这个所作所为她产生了极大的质疑有一段时间其实猎头给她推机会的时候她就一直都在看 web 的机会但因为这几年没有那么好的机会所以她倒没动但是她就很难受
我去跟他讲说每个阶段你的老板是怎么想的他在哪件事情上你看到是让他让你摩擦了甚至顶了一些雷其实他又用什么样的方式保存了整个你们团队整体的这个战斗力他也慢慢能去理解他老板的为难后来我就跟他开了一句玩笑话我说因为你前面几年太顺了
就是你们也有被这个在大组织中不同的山头在不同的资源抢夺中被摩擦职场中有时候你能够跳出来再去看看有些事情可能还挺不一样的但这个也挺难的因为你想深陷其中那么难受跳出来摩擦吗对 太难受了他哪跳得出来呀
大家说呢薛老师你也是在解读这个故事要是你在摩擦的时候那你可能也很难受也是精致的立即注意者他们会不会就那种内耗是少的就属于关系建立那一方面的内耗是比较少的不一定
但是他跟我们盖洛普说的那个叫纯粹的小男人就关系建立特别靠近应该不一样纯粹关系建立的小男人的内耗是会多一些的
有的时候看一个人他关系建立部分的才干如果非常非常的不突出的话我也会觉得他这个人应该也是一个目标感行动力比较强的人因为他没有内行不一定我还见过排南思维
很靠前但是关系建立并不靠前因为我觉得报告它只是一个阶段的呈现很有可能它把某些东西给压抑了不能光看一个报告来说人比报告复杂
好 这期播客咱们就先聊到这听友们如果想追问一些问题欢迎留言我们非常需要你的反馈比如你希望听到什么样子的话题对本期的内容你有没有有话想说的你还有哪些观察和思考想跟我们一起探讨也欢迎你直接加入我们的听友群入群方式在节目介绍页可见谢谢 再见