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121 什么样的人容易升职？以及我们如何看待精致利己

2025/1/12
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舒扬
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薛毅然
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赵楠
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舒扬：我观察到，升职快的人通常让人感觉不舒服，因为他们习惯‘往上顶’，即使结果不好，这种行为本身就让人不舒服。他们通常有自己的想法，知道自己想说什么、做什么、听什么，在与人交流时，会观察对方的反应，即使不说直接的问题，也能看出他们的目的。 升职快的人，可能有企图心，也可能是个人风格。 赵楠：升职快的人通常有三个特点：目标感极强（甚至不择手段）、向上管理能力强（不在乎同事感受）、缺乏耐心（工作只是跳板）。但升职快不能一概而论，它与组织类型、发展阶段、岗位类型都有关系。执行力强的人在职场初期升职加薪很快，因为他们专注于完成工作目标和任务。升职快的人可能合作性差，真正升到高级别的人往往不是这类人。晋升不仅需要能力，还需要被高层认可，以及符合组织的需要和价值观。管理岗的人通常具有几个特点：善于链接资源、能够主导事情并落地、沟通协作能力强、行业专业性强。 老板不傻，长期来看，升职快的人不一定会持续成功，那些能够同甘共苦的人才能走到核心岗位。升职快的人可能缺乏耐心，遇到问题就走人，虽然短期内升职快，但难以在组织中长期发展。升职的标准因时代背景、行业、组织文化而异，过去那种“干出来”的晋升方式，现在可能有所不同。 薛毅然：目标感有不同类型，例如使命必达型和个人目标型，后者更符合“精致的利己主义者”的描述。目标明确的人升职快，是因为他们知道自己想要什么，并在机会不合适时及时更换工作。升职慢的原因可能不是目标感不足，而是目标感与团队和组织目标的脱节。向上管理不等于拍马屁，而是与团队和领导形成合力，满足领导的需求。职业发展过程中会有波折，那些能够同甘共苦的人才能与组织建立深厚的关系。在过去机会多、市场繁荣的阶段，精致的利己主义者确实比较多见。过去，一些公司更看重员工的忠诚度和长期稳定性。过去经济发展迅速，企业扩张快，催生了人们对机会的极致把握。现在很多行业发展趋于稳定，升职加薪的逻辑可能也会发生变化。职场中存在同辈竞争，但“成长快的人没朋友”的说法过于绝对。随着年龄增长，职场人际关系的维系方式会发生变化，并非简单的“关系好坏”。升职并非总是按照资历，有时需要考虑跨团队协作能力。升职后，与同事关系处理需要开诚布公，重新定位工作关系。在不同类型的公司，领导与下属的关系以及升职机制不同。职场中的关系，更多取决于个人，而非职位。一些升职快的人，可能在某些方面具有很强的亲密感，但这种亲密感可能并非积极的。与同事建立关系，可以通过吐槽领导等方式，但要小心有人利用你的话。一些人与你沟通总是有目的，并非随意闲聊。与人交往时，要判断对方是否目标性强，以及说话是否带有目的性。与不同级别的领导沟通，需要采取不同的策略，例如直接表达或间接暗示。与直接领导沟通时，要考虑其业务范围和立场，避免冲突。与高层领导沟通时，可以宏观地表达想法，间接暗示自己的兴趣。一些专业能力强的管理者，可能存在专业自信带来的局限性，无法接受下属比自己强。向上管理，需要根据领导的性格和管理风格调整策略。向上管理，可以提前与领导沟通年终汇报内容，以便更好地展现。领导提拔下属时，会考虑下属的业绩和汇报内容。年终汇报内容，需要考虑部门整体目标和领导的喜好。部门内部汇报和部门述职汇报，需要根据领导的管理风格和信息需求调整策略。年终汇报建议，需要根据具体情况和领导的风格进行调整。职场环境会影响个人目标的形成，有些人目标明确是因为公司提供了清晰的职业发展路径。规范的大公司，通常有清晰的职业发展路径，这会影响员工的目标设定。目标明确的人，虽然有时会让人觉得精明，但他们也可能拥有积极的一面。很多人只是羡慕成功，但很少真正去行动，目标明确的人会主动思考如何实现目标。不要因为个别负面案例而对整个职场失去信心，可以通过努力找到更合适的环境。升职与行动力、统帅力不一定直接相关，更重要的是找到合适的发挥自身优势的环境。分析思维强的人，可能对职场游戏不太热衷，但遇到伯乐也能获得发展。关系建立能力强的人，在职场第五到八年可能遇到因人际关系造成的不满。一些人能力强但人际关系处理能力差，可能在职场发展中遇到瓶颈。职场中，成熟的领导会在时机成熟时出手，避免不必要的损耗。职场摩擦会让人难受，但有时跳出来看问题会有不同的视角。精致的利己主义者，不一定内耗少，这取决于他们的关系建立能力。

Deep Dive

Key Insights

什么样的人在职场上容易升职？

升职快的人通常具备三个特点：1) 目标感极强，清楚自己要什么，甚至为达目的不择手段；2) 向上管理能力强，在意领导的想法，但不太在乎同事的感受；3) 缺乏耐心，如果当前工作成长价值不大，会快速抽身。这类人常被称为“精致的利己主义者”。

为什么“精致的利己主义者”升职快但不受欢迎？

这类人虽然升职快，但往往踩着别人的肩膀往上爬，遇到问题时甩锅或弃船，导致同事不愿意与他们合作。尽管他们在短期内升职快，但在长期职业发展中，真正能升到高级别的人往往不是这类人。

目标感强的人是否一定适合所有组织？

不一定。目标感强的人在某些组织中可能升职快，但在其他组织中可能因为忽视团队和组织的目标而受阻。例如，有些人虽然个人目标明确，但忽略了与团队目标的协同，导致升职缓慢甚至停滞。

为什么有些人在职场中升职快但没有朋友？

升职快的人往往在同辈竞争中占据优势，但他们的目标感和功利心可能导致与同事的关系疏远。CEO曾说过“成长快的人没朋友”，因为他们在追求个人目标时可能忽视了与同事的协作和情感联系。

如何判断一个人是否“精致利己”？

可以通过观察他们的行为模式：是否目标感极强、是否善于向上管理、是否缺乏耐心且快速抽身。此外，他们的沟通方式也可能带有目的性，甚至每句话都有潜在动机。这类人通常在职场上表现出强烈的企图心。

为什么有些人在职场中升职快但最终无法达到高级别？

虽然目标感强的人短期内升职快，但他们往往缺乏与组织共患难的意愿，遇到困难时容易跳槽。真正能升到高级别的人通常是那些能够与组织共渡难关、建立信任关系的人。

如何与目标感强的同事建立关系？

与目标感强的同事建立关系需要理解他们的直接性和目的性。可以通过明确表达自己的立场和需求，避免被他们的目标感所压制。同时，保持一定的距离，避免被卷入他们的利益冲突中。

为什么有些人在职场中升职快但最终选择离职？

有些人在升职后发现自己无法适应新的岗位要求，或者与团队和领导的关系出现问题。例如，有些人虽然升职了，但发现自己无法带团队，最终选择离职。

如何判断一个人是否在职场中有企图心？

可以通过观察他们的行为模式：是否主动向上管理、是否在关键时刻顶上去、是否在沟通中带有目的性。这类人通常在职场上表现出强烈的企图心，甚至每句话都有潜在动机。

为什么有些人在职场中升职快但最终无法达到高级别？

虽然目标感强的人短期内升职快，但他们往往缺乏与组织共患难的意愿，遇到困难时容易跳槽。真正能升到高级别的人通常是那些能够与组织共渡难关、建立信任关系的人。

Shownotes Transcript

这期话题的缘起是一位听友转到听友群里的一段话： 即刻上面有一位博主，TA写了一段话，说一个最近经受挫折的同事问”你工作快十年了，身边那些升职比较快的人都有哪些特点？TA想了想，总结出了三个特点： 第一，目标感极强。他们很清楚自己要什么，甚至有时候为达目的不择手段。也可以理解成为功利心比较重。 第二，向上管理的能力比较好。这类人里面几乎没有i人（这里不含搞技术的大神）。他们比较在意领导怎么想，但不太在乎身边同事的感受。 第三，不算很有耐心，也许他们比较清醒，工作只是上升的阶梯，假如当前这份工作对他来说成长价值已经不大，就会快速抽身。 #本期成员 舒扬；赵楠；薛毅然 #内容概要 02:47 “这三个特点勾勒出了精致的利己主义者” 06:05 “这样的人升职快，但大家可能并不太愿意跟他们合作” 08:53 两种目标感：使命必达和个人目标 16:16 过去一些年一些行业快速发展催生了人们对机会的极致把握 19:53 “成长快的人没朋友” 26:59 “强侵入感”、“遇事往上顶”，可能是有企图心，也可能是个人风格 31:07 “无利不起早”和“ta是不是跟我说的每句话都有目的？” 36:55 可以跟直接领导直接讲自己的抱负/企图心吗 39:54 “人会被ta所在的环境驯化”，有的人的目标感也是被驯化出来的 45:56 “目标明确没有内耗的人有时也挺好的” 48:21 从才干分布的大体特点，看人的企图心大小和是不是“精致利己” （新听友想了解盖洛普34才干，请前往第二期） #制作相关 音乐：Barnville-Free PD 剪辑后期：舒扬 时间轴/简介：舒扬 logo设计：薛毅然、赵楠 #联系我们 微信号：helloworld3333 ，加好友请备注“识人识己”