他的位子坐得太高了他已经不知道底下的人在想什么了但是当你在互联网表达的时候你面对的并不是一群高管

那他怎么能够在风平浪静的时候又体现出一点自己的工作成果呢那当然就只能去做个号然后输出一些价值观然后让大家看到我说我们百度公关部多有影响力我觉得这也是这种工作不显性的部门为什么经常容易大力出奇迹出歪的原因

就算百度的公关部他们每个人去抖音上发视频他们的数据都非常好这个东西是不是就一定说明他们的公关做得非常好我觉得这是两回事我不说他最终的目的是什么但是最后的结果就是以一种伤害行业伤害公司的方式提升自己的影响力我觉得现在在互联网上非常常见

但也有一些互联网公司对我就不具体点名了那都是业内著名的我们只招人不培养人成年人只做筛选不做教育就是它非常取决于不同组织下大家的一些认知但是你会发现现在一听到企业文化一听到价值观宣传大家的本能反应就是非常的负面大家好我是最近忙着吃瓜没顾上播客的素素

Hello 大家好,我是最近忙着出差也没顾上播客的瑞瑞哎呀,你这个频繁出差,这感觉呼应最近的热点事件据说那个百度的那个公关副总裁,前百度公关副总裁然后曾经让员工陪他出差五十多天然后说你不能提离职,你提离职我秒批啊等等之类的

我感觉听他这个话吧好像又是一种爹位说教的这种感觉但是我们万万没有想到这会是一个公关副总裁感觉好像他好像制造起了百度近几年非常火热的一个公关悲剧

是的而且就是作为公关你一般在大众的形象理解里面都是去救火的没有想到这个是属于自己给自家放火的感觉这样的事情还蛮少见的我觉得他应该最开始做这件事情的时候肯定他的本意不是这样的

我们看他都聊了哪些东西啊他除了素素刚才所说的这个他还有一些经典名言比如说公关人春节周末是没有假期的员工跟公司只是雇佣关系我也没有必要关心你的家庭然后包括说你可以不出差但是之后升职加薪也没有你什么事了我不知道素素你站在一个 HR 的视角你是怎么看他说这话的

坦白说我觉得这个事就像我们之前的很多期播客一样我觉得我们要回到应然和实然的层面去看就你说这个话应不应该这么说呢肯定是不太应该这么说的一个是他其实并不符合我们大众现在所理解的一个

工作的一个理解吧比如说我们现在追求的是工作和生活更加有界限感的这样的一种方式然后我们追求的是就是你至少面上还是要说的很多话相对来说比较漂亮不是这样子赤裸裸的一个东西

但是我不得不说就是在实际的工作当中我其实听到非常非常多的管理者都是这样子说的他们就是这样跟他们的员工说也这样跟他们的老板汇报有的时候他们也会这样跟自己说他们也会调改他们自己就是我不可能休假我没有办法休假这样子我不知道瑞瑞你在身边有没有听到就是类似这样的言论

我觉得站在员工的视角跟站在公司的视角是完全不一样的我觉得中间的很多话站在员工的角度你是可以说的比如说我跟公司就是雇佣关系你公司你不要过多的来关心我的家庭你不要来问我我是未婚还是已婚我家里没有几个孩子我老公是干什么的住多远

但是你换过头来你说一个公司站出来说我没有必要关心你的家庭表面上你看是不是更更就是服了那个员工的意呢但是你会发现他这里背后透露出来的好像是一种冷漠的态度我觉得这就是整个舆论环境一个非常不平等的地方然后包括说公关人春节没有假期

坦白来说我觉得在实战层面一个干公关的人他也做好这样的心理准备因为在这个春节期间他当然得随时关注整个舆论动态要随时站出来可能要去应对一些突发事件我觉得这是非常顺理成章的一个事情但是你在互联网上一发酵的话就会显得好像你们这个公司非常没有人性我觉得

我觉得就是怎么说呢你可以说用一句很火的话吧就是被误解是表达者的宿命你很多时候你就是会被大家误解或者是扭曲成另外的意思我觉得这也是整个舆论场上公司与个人之间不对等的地方

我在听到他这个话的时候我有一个很直观的感觉就是我觉得像我们作为辩手我们经常强调一个词叫社会直觉就我们对于在公共领域表达什么样的话大概会有一个什么样的效果我们是会有一些感知和判断的然后我看到这件事情给我最深的一个印象是很多人会觉得他作为公关副总裁没有什么能力啊等等之类的这个我倒不完全是这样认为的但是我确实觉得

当一个人尤其是在企业内处在一个很高的位置很长时间以后他可能在那个企业内这么讲话是没有问题的或者说他就这样跟他的员工讲话也没有什么问题包括就是后来我们也会看到有很多的员工其实都在抨击他然后说他之前的一些管理方式有很多的问题啊

但是我必须要指出的是有的时候当你在这个位置上很久了之后你会慢慢的丧失掉就你不接地气我们平常说就是这个领导他的位置坐得太高了他已经不知道底下的人在想什么了但是当你在互联网表达的时候你面对的并不是一群高管或者说他那个想去听那个什么海参哥的一个课

那个课程我可以想象啊像他一些那种私董会啊什么里面肯定也会有一些人相对来说知己是比较高的你在那个圈子里这么讲话可能有的时候还会得到认同但是你事实上在这样的表达出现在公共领域他是不被大众所接受的因为我们的立场我们思考这个事情的方式不一样

我又只是一个打工的人我为什么要拿着一点点钱然后去操皇帝的这种心呢为什么要为公司付出这么多大家的想法就会是这样但是他这样一套话术其实是非常招老板喜欢的所以我觉得他搞错了说话的场合

而且我觉得你看他中间很多话我觉得你单从字面上来看的话是没有任何问题的比如说你可以不出差但是之后升职就没有你什么事了但是你自己大家想一下嘛你们团队里面五个人有一个人是有活立马可以顶上然后需要出差他风雨无阻就跟着你走那你最后提拔的时候那你可不就是优先提拔他吗

但是你在公共话语体系下你把这个东西一抛出来大家就会觉得你是在鼓励内卷你是在鼓励我们去什么底层互欧也好啊或者是什么别的词也好公众就会非常反对这种价值倡导

特别是你是一个公关的角色我觉得很多时候是未必的

而且在这个过程当中我觉得还要注意的一点是就是他强调晋升这件事情的方式其实我们一直在讲就是晋升这个事情我们看的是你交付的结果而不是强调你必须要做到某个过程上的动作就如果说你不出差

但是你可以做到甚至比那个出差更多的人交付更好的结果我觉得其实也是可以的但是他这样的一种语境的表达给人的感觉就是我就是好像要折腾你们谁经得起我折腾我就让谁升职所以就会反而让我们到底是晋升的标准是什么我们结果到底是怎么看我觉得反而让这个讨论变得失焦了这是我觉得他刚好激起了一个在互联网上的情绪点然后

就引起了大众的愤怒素素可能是站在一个 HR 的视角但是在我的视角其实我身边我会感觉到很多时候提拔的人未必是最有能力的人未必是最能出活的人他往往是听话的人

为什么其实这个逻辑很简单比如说素素能力非常强我的能力很一般如果领导提拔素素那素素就会觉得这是我应得的我能力就是强那提拔我是众望所归但是他如果提拔我的话我就会觉得我天哪我能力一般这个领导还这么愿意提拔我那我未来一定要跟他好好干我一定要无条件的力挺我这个领导

所以基于这种考虑的话很有可能他就会提拔能力次之的瑞瑞而不是能力更强众望所归的素素所以我就跟大家解释一下为什么会有这样的逻辑以及实战上是谁东西叫的好谁东西那个好我就应该提拔谁但是很多时候在实际操作的时候往往就是真的是谁更听话谁就更容易得到提升

你说的这个逻辑我也能理解因为其实对于一个管理者来说他其实需要保证他团队的稳定这个稳定不只是指人进人出的这种稳定啊还有就是说比如说他们这个方式是一个运维类或者说偏运营性质日常有很多的事情要推进他需要能够持续的保证他

当他想要做一些事情的时候有人能够响应他然后有人能够一直站在他身边去支持他坦白说很多时候我们工作里面遇到的很多项目他的难度也没有那么高所以在这种情况下很多领导他们是会选择就是舍弃一部分的工作能力或者说不一定一定要优先选择那个能力最强的人

就包括可能对于曲静来说她觉得我让你出差你就能陪我出差这是一种对我几乎所有需求的一种无条件的响应那我会觉得这样的员工是更加忠心的当然站在员工的视角你也会觉得说那我为什么就是要对你这个领导这么忠心我和你的关系就是可能没有那么的

怎么说呢没有这么的嫡系但是确确实实我觉得很多领导他们是喜欢培养嫡系而且也需要嫡系嫡系的存在可以 cover 很大一部分管理的成本那我感觉就是大家为什么那么愤怒我觉得还有一个原因在于说他说的每一句话他都透露着这个公司也好这个管理者也好他们底层价值观是忽略员工独立人格和尊严的

特别是他那句说我没有必要关心你家庭的时候他可能本意是想表达说我不关心你有什么女朋友你结婚与否但是当他说这个话的时候公众的第一反应是好像比如说我们家里面有亲人遭遇了一些问题然后你也不 care 我必须得坚守在岗位上继续给你干活

我觉得大家会往这个方面去联想这也是为什么我说很多时候很多话说出来之后就不是你原先表达的那个意思在公众传播中就会变位大家思考的方向不会是公司不过问我的生育情况不过问我的婚姻状况大家的联想会是公司不管我

家人的死活不管我家人的需求要我无条件 follow 工作我觉得这是大家公众之间理解的一个 gap 我觉得这也会透露出就是对员工那种人格以及尊严的蔑视而且我觉得在这个过程当中大家会觉得

就是变成了你自己的一个回旋标就其实在公共领域发生啊我觉得争取到绝大多数人对自己的支持我不说同情至少是支持吧或者说我愿意去共情你这件事情其实是非常重要的尤其是在我们现在的这种互联网语境上但是在他这样的一种表述方式之下你会看到这件事情后来大家就都在说我又不是你婆婆我为什么要去理解你其实反而会变成在后续我觉得他自己也

是难去公关的一个困难点那就是我其实很好奇啊素素你做一个 HR 的话那既然现在大部分的员工啊他其实都希望自己跟公司是一个纯粹的雇佣关系这是我觉得是互联网上的一个主流舆论那为什么公司不能站出来表态说我跟这个员工就是个普通的雇佣关系这句话到底错在哪里

我倒没有觉得说公司就不能强调我和员工是雇佣关系而是很多时候在瑞瑞说的我们之间只是雇佣关系它背后有一种语境这种语境带着一种不够人情味这样的特点

当然如果你可以把这样的不够人情味渲染成一种诸如我们比较强调专业像有的时候像我们理解这些欧洲的公司他可能就是觉得你不可以去打扰他们甚至你找他们办事情很多事情效率会推进的很慢因为他们的员工就是对吧下班了之后不会被工作打扰等等之类的他会把这个东西强调成他们那种专业我觉得这样的一些表述是比较可以接受的但是在国内很多的

语境之下我觉得很多企业他不会往这个方向渲染而很多企业包括很多我们会看到很多知名公司的一些老总啊比如说像呃华为或者说就是像一些嗯就我了解到的一些比较偏传统的行业的他们的老板都会在强调我们服务客户的时候是一种随叫随到我一直都会非常积极的响应回复你的消息你有任何的要求我们都可以满足就是

他们这样强调他们的顾客服务理念的时候他往回推到他们企业的内部管理逻辑其实就是他就是要告诉员工你要把公司当成你的家你即便今天就是要非常身体不舒服了你都给我确保你的客户的回复是没有问题的你才能考虑休假这是他会让人觉得非常的不舒服

那其实素素刚才提到了欧洲公司嘛那现在互联网上也有一种舆论就是在告诉我们说为什么我们中国能进步那么快那就是因为我们这些年我们比欧洲人更卷因为欧洲人都躺平了我们要用 50 年追赶人家 200 年 300 年所以我们理所应当更卷我们只有这样子的话才能够让我们的后代也好啊让我们未来也好不用那么卷但是我们发现趋势似乎是

你只要能吃苦就有不断的苦给你吃你只要能卷未来就数不清的卷让你继续卷对我觉得这个你自己应该深有体会就是当你可以极限操作比如说一个小时也可以教完一个东西之后

之后拖延的时候可能就不是说我拖到最后半天再写可能就是拖到最后一个小时再写然后你的极限就会不断的被压缩我觉得现在在我们现在的这个时代环境下大家会越来越对努力到底有没有用或者说我为什么一定要吃苦就是吃苦很多时候是一种延迟满足吗我现在

我现在虽然苦但是我未来会过得更舒服但是如果我们现在都对未来的前景觉得不太确定的话那我会觉得那我不如享受当下我觉得其实还是回到我们这个时代的一个大基调下面

说到时代大基调我感觉就是这个公关副总裁的事情也很符合现在互联网的这个大基调就是所谓的大力出奇迹你看他在那个他们自己内部的群聊里面是说什么公关部的全员都要下场做短视频然后自己的话也是五一都不休息连发三条短视频我觉得好像他似乎特别大力出奇迹的这种感觉啊

我觉得是现在做短视频的一种心态大家会觉得我的流量要持续不断的去抓住所以就不管是他了我的一些呃舞蹈老师啊什么的他们去发视频都会觉得就是每天都要更新视频这样的话你才不会被抖音的算法抛弃

所以也是在这样的一种机制之下我觉得现在的人越来越期待我们可以有更多的喘息空间我的工作和生活可以有更多的界限我觉得这是现在大家的一种

做事的方式吧但是我觉得这个事情它还让我有一个想法是什么就是我并不觉得它在最开始做这个账号是一种公司行为就其实百度的公关副总裁他其实没有太多这个职能的出发点一定要去抖音上建号你不觉得这很奇怪吗为竞争对手引流对吧没有什么意义而且一般来说真的就是说要去做这种账号也应该是向 HR 部门去做一些雇主品牌企业文化的账号

我最开始看到他的这个视频的时候我更多的其实理解为他更想以他百度副总裁的身份去做他的副业然后拿着这样的一个身份可以在这个平台上有一些输出然后可能会有一些人觉得他的管理方式很好哎呀你是怎么做到把员工管得这么服服帖帖的然后向他去学习然后他可能会做一些支持付费我是这么想的

但是我跟素素的观点不太一样,因为我看到她是有要求公关部全员都要下场做短视频所以我理解她肯定也是为了整个部门的考虑,想他们部门能够怎么说传递出一个更明确的价值观也好啊,影响员工也好我觉得这是一个她的一个部门行为,团队作战的一个行为

我觉得这让我联想到了为什么很多时候大力出几计会失败的一个原因在于这些工作成果不显性的部门比如说像 HR 可能相对来比较显性一点比如说像一些公关部啊或什么之类的如果说你很好的处理掉这个事情很有可能就是没有人知道这个东西因为它已经被你提前处理掉了

那他怎么能够在风平浪静的时候又体现出一点自己的工作成果呢那当然就只能去做个号然后输出一些价值观然后让大家看到我说我们百度公关部多有影响力我觉得这也是这种工作不显性的部门为什么经常容易大力出奇迹出歪的原因

我觉得这个是一个很重要的一个点我们之前在内部做 HR 的时候我们做过一件事情就是邀请大家去评价让业务部门去评价不同的职能部门他们的一个工作产出然后众所周知这个东西它不是一个销售数字所以你很难去评估在这个过程当中很容易就变成

我们互相去拉扯人情关系然后去看哪个部门和哪个部门的关系比较好然后在整个这个过程当中我印象很深刻的是就是有一些部门他不会说我解决了哪些事情就像瑞瑞刚刚说的就是这个东西其实大家的感知没有那么强烈但他们会强调比如说他们的速度有多快他们

他们的态度有多积极从这些点上然后去强调他们做的一些过程性的动作在指标上多么的好看然后慢慢的去给人一种我的响应非常及时从这个角度去突出他们的支持的效果很好

就其实有一点点把自己的定位有一点点像这种职能支撑部门变成了一种服务部门然后通过强调服务态度很好然后去获得业务对他们的一种认可我记得印象很深刻有业务对这种部门的评价是贴身服务十分贴心然后打了非常高的高分

但是这个到底是不是就是这个职能建设的目标我觉得要打一个问号就像就算百度的公关部他们每个人去抖音上发视频他们的数据都非常好这个东西是不是就一定说明他们的公关做的非常好我觉得这是两回事你要拆开看还是要回到就是这个职能部门他们今年的战略目标他们最应该去做好的事情是什么就这个点来去看

我觉得这里表面上看好像是一个类似于价值观的问题比如说大家相互拉派系但是我觉得说的更详细点我觉得这就是一个绩效管理的问题如果说我这个支撑部门我的绩效完全是由各个业务部门的打分来决定的话那必然结果就会导向说我无条件的听从

就是给我打分的这些业务部门的话而跟他最开始设立的时候目标有所偏差我觉得这也是我们现在的一个情况就是我们就是所谓的数据崇拜或者是一种过度量化包括说为什么现在越来越多的这种

因为很多时候你 PR 你是没有办法去量化的比如甚至你做一个行为到底最后对公众的影响是好还是坏同样的一个行为在不同的时间可能都是有完全不同的效果那索性很多人就开始不做了

但是如果我做 GR 的话比如说我在新华社发了几篇文章我在官媒上有哪些报道这些都是完全可控量化的然后包括说我在哪个官媒下场把哪些稿子给撤了这些都是完完全全可以被量化的所以很多人就会愿意去做这些事情而难以把控难以量化的 PR 然后你会发现很多部门都把这个部门给裁掉了

那如果就是对于这样的一些就是他的成果非常难以显性化的部门啊你觉得他们应该怎么样去呈现他们的工作结果呢我觉得去我觉得得要首先我觉得第一个问题就是你要对自己的部门有一个清晰的定位你有啊这个定位之后你再去阐述你对这个定位有什么样的数据支撑也好或是有什么样的影响力也好我觉得这个是我们最重要的一点

但是我们现在完全就是怎么说为绩效论比如说你绩效的考核指标是这三个那我就只对这三个考核指标负责而抛弃了说我原有的一个定位所以我觉得这也是我们很多时候我们在进行量化也好进行这种绩效管理也好需要注意的一个地方

我在这个地方跟大家分享一个我工作当中遇到的一个事情啊我把它脱名一下告诉大家嗯就是我觉得很多人他们在提到某一个职能的时候比如说人力资源厦门的一些子模块或者说哎像这种公关啊就是我们听起来比较偏职能的部门啊大家

大家会觉得说这个部门就是做什么什么的事实上在细分到一个很具体的模块的时候到底这个东西的定位是什么它并不是一个大家那么想当然的东西在我有限的经历的互联网公司里面我非常有幸看到了一个非常有趣的现象大家可以理解为一个人力资源的子模块在

A 互联网公司是几乎等于架空就是他存在和不存在没有什么用然后他里面的那些内容啊就是一些比如说人才的入转调离涉及到的一些就跟人管理相关的一些事情他都是被慢慢慢慢的分散到别的部门去了然后最后呢这个部门就约等于民存失亡后来也没有了然后这个职呢相当于在那家公司也就不存在了

但是呢后来我又去了另外一家公司发现在另外一家公司同样也是一模一样的名字也是这个职能然后这个职能呢哎就把我们刚刚说到好像人才管理牵扯到的很多这种

选择用逾流,入转调离,涉及到的很多事情,他能够做到把他们全部都集成到这个部门里面来做,就是同样都是一个模块,他牵扯到人力资源的很多其他的子模块,他在一个公司的命运是他被分散了,

散到了别的部门里面自己变成什么都没有在另一个公司的命运却是他能够慢慢的从别的部门把这个事情的权利一点一点收回来他变成了一个超级庞大的有点类似于中央集权这样的一个存在这个东西之间的差异并不在于说哎我们对于那个专业名词的理解是什么或者说哎我们书本上学了啊这个职能就应该是做什么什么什么什么的

他的定位就应该是什么什么其实没有那么简单在我看来他有一个非常重要的原因就是在不同的组织情境的管理一后卫的理解当中他对于这个职能应该做什么就是你的核心利益相关者怎么认知你这个职能这件事情很关键然后

这个职能的 leader 如何去向上沟通和汇报你能够争取到多大的支持这个又非常的关键坦白说可能在之前我待过的 A 公司可能他的那个职能的一号位他没有太掌握好在那个组织情境下应该怎么样去

我们不能说是揽权吧这个没有到那个份上但是我觉得他没有更深入的理解在那个公司应该怎么生存但是我经历的另外一家公司的那个职能的一号位他就是非常深谙他能够搞定那家公司里面非常多的高级别的管理者和利益相关方他能够跟他们有非常良好的

沟通界面这个不只是说我的这个表达很 nice 啊而是说我能够让你觉得我对你很有用就像听我们播客的朋友们哎觉得哎呀这个我跟你交流我可以获益我们一起去做一个这个事情做这个活动我们能够共赢我能够有这样的一个关于未来的想象的画面然后慢慢的很多事情别人就更加愿意放在我手上去做那我的定位就会

变得越来越重要和核心所以我们并不能得出一个结论说哎呀现在人力就应该往那个那个方向去做很多时候你如果这么想你就很有可能会踩坑他可能在这家公司是重要的可能在行业认知是重要的但他就在一家公司是可以被裁掉的是可以被砍掉的就是一定要具体到一个组织情境去看这个职能发展和建设的问题

素素这个倒是提醒了我素素的视角可能是在不同的组织里面可能他 leader 的影响力会影响到这个部门然后我的感觉就是在公司发展的不同阶段或者是不同特征很多时候也会影响到这个部门比如说像四大的话他可能就是以应届生为主那以应届生

也不是说应届生为主吧就每年会有非常多的效招但是有的公司我之前的一家公司他就是有非常多的社招他几乎很少效招那这两种模式下或者两种发展特性下他对于同样一个部门比如说培训部他的

需求就是不一样的比如说在斯大的话可能培训部更多的是一种技能上的培训那可能在偏社招的那个公司里面它的培训部会涉及到很多我们公司的一些价值观啊我们公司的一些理念啊或者一些规章制度啊一些红线它会把很多力量放在这一块

但是对于校招生刚才一张白纸他可能在价值观培训上就会稍显稍微薄弱一点我觉得这也是不同公司的一个特性

我觉得四大相对来说是我觉得比较重视培养和发展的地方了就虽然我没有在四大就是作为正式员工工作过然后我觉得游戏公司其实总的来说还是算比较重视效招的因为其实这个东西还涉及到我们怎么去理解招聘这件事情比如说我我举个例子就是说像我觉得电商或者说像短视频的一些东西其实他

非常吃经验而且非常吃你在我这家公司的竞争对手那边工作过多久这样的一些经验所以他会相对来说更重社招一点但是游戏的话其实一个是很多游戏公司他们之间的风格并不相通啊就是没有那么强的相通性

然后再就是很多时候游戏行业我觉得他是很看重人的底层的素质的就是他很关心你在真正的本质层面是不是一个非常热爱玩游戏的人我经常在那个业界哈听到过大家对一家相对来说很大体量的一个游戏公司就是游戏业务的一号位的吐槽就是觉得他这个人本身不爱玩游戏所以大家普遍不看好他们推出的一些游戏产品

就我想说的是游戏行业的招聘他会更加看重这些点他会觉得好像一些经验上的东西你参与过多少项目这些东西他其实是我们后期可以慢慢的去培养的但是你生来的这种对游戏的热爱包括你的一些没有怎么受到条条框框限制的想法这个东西是非常珍贵的所以他会更重效招还有一个原因就是相对来说效招的成本也是更低的

就是在现在这样的一个降本增销的环境下如果有些事情是比较年轻的人这个不单纯是年纪年轻也意味着就是你的钱少这也是大概降本增销的一种方式

而且很多时候就是需要有人顶上去倒不是说你一个人因为你毕竟你一个人再厉害你的时间是有限的但是很多时候就是需要有人在这里在这里为大家服务啊或者在这里履行某一个职能他需要的是人的一个数量

我觉得这个是很关键的特别是你会发现特别是在现在这个时代很多时候高精尖的那种东西有一两个人去突破有一两个人去很好的去攻克之后就是要有大量的人去很好的执行去贯彻我觉得这也是现在大家招聘的一个风格或者是做事的一个风格这我们再聊回来刚才素素提到说这个公关副总裁很有可能是他为自己做 IP

来做的这样一个谋划我感觉这也是现在大家搞副业里面经常会做的一种行为就是我不说他最终的目的是什么但是最后的结果就是以一种伤害行业伤害公司的方式提升自己的影响力我觉得现在在互联网上非常常见包括像之前我们提到的就是像那个格力的那个董明珠的那个秘书

对吧然后像包括现在的公关副总裁他们都有这个趋势你不觉得就像我们刷那个小红书的帖子的时候如果那个人说壁垒什么什么什么就会有很多人点进去看就是我现在觉得伤害行业和公司它这个结果它是相对来说比较长期且间接的但是它带来的流量是非常直接转化是非常快的

而且以及对个人来说就是我觉得权责力不对等的地方就是你发这个帖子是你的权利你的利益也是你自己拿走了但是最后承担这个责任和这个后果的很有可能是这家公司它需要承担这个负面的影响而你自己比如说像我们这个公关副总裁他已经在深圳成立了一家公司了然后现在拍拍屁股也走了

说不定以后还能黑红也是红对吧在互联网上继续就是吃这种流量饭毕竟现在很多微信的视频号上很多人是吃他这一套的那些老一辈的人他也觉得好像他非常的通透说的非常对那说不定之后他还能出来继续捞金那这个公司呢那这个行业呢以及在公司里面的人呢被他伤害的这些人呢他们该怎么办呢

但是在这里我也要提醒大家就是虽然我们强调在互联网上你发什么东西这个肯定是自由的你硬要发这个也是可以发的但是如果你真的带来的影响是非常大的其实它不太利于你在这个行业和公司的发展我举一个稍微小一点的例子吧就像为什么我们

觉得在招聘的时候啊就是我们不鼓励你大家都会刷到这样的建议就是你不要去吐槽你的前老板和公司当然我们能够想象到如果你要离职肯定是可能你原来的团队有一些地方他不符合你的诉求有的时候也就是比如说你老板你就是真的非常不喜欢他但为什么你不要这样子去说他他其实是一种

怎么说呢就是大家可以想象一下吧就就像有的时候你跟一个人交朋友可能

这个人给了你一些帮助也做了一些伤害你的事然后你在别人面前去吐槽他的时候你如果总是去猛烈的抨击那个人不好的一面他其实会给别人一种威胁感就是好像我只要对你不好你就一定会挂我但是你可能会忽视一些可能你从我这里得到的相对来说好一点的东西容易让别人觉得你是一个

不会感恩的人我知道这么讲话很容易被人喷了但是你如果在交流和表达的过程当中给你的受众一种非常强烈的你不会 appreciate 别人给你的好的东西别人会不愿意帮你就我觉得很多人包括我们之前也聊过就是我自己也觉得我是 giver 就是我其实不太就是说会去算一笔账就是说我帮你什么你一定要回报我什么

但是如果说你让我觉得我帮你你完全不会感激我甚至我的一些有的时候可能比如说帮助人的时候可能有的时候说话没有那么的

nice 有的时候可能讲话稍微难听了一点点然后可能甚至会被人说哎呀他就是 push 我怎么怎么这样我就会倾向于不帮你我会减少和你的交互就是你去伤害行业和公司当这件事情的发酵很大的时候其实你会减少后续你得到的好的东西的概率这是我的观点

我觉得很多人可能会有种这样的心态,就是我在互联网上发什么是一回事,我等到真正面试的时候又是一回事,我虽然在网上喷我的公司,但是我在面试的时候我照样可以说到好话啊,这不矛盾啊,但是我给大家提醒的一点就是,你不要觉得好像你的潜意识不会暴露你。

就是你在跟别人聊天的时候你对这个人或者对这个公司是真的内心非常抵触非常厌恶还是说你其实还怎么说抱着一种感恩的心我知道又会被骂就是抱着一种还比较友好的抱着一种更加积极的态度的话我觉得大家是能够感受得出来的

我不说你要对公司感激吧我觉得这个说的话有点跌位了但是我觉得你一定要以一种更加积极的视角去看待我觉得这是对你找工作也好或者是对你未来的实际发展啊也好是更加有帮助的因为你想比如说他是一个公司招聘的领导或者是一个那种业务部门的也好他来招你结果发现你对他前四啊的那种领导都是一种非常

我觉得从这种角度去看的话我不是说为公司考虑我是为我们每个个人考虑我觉得这是对我们每个个人来说发展不那么有利的

而且我觉得还有一点我要提醒大家的就是就即便可能这个人他身上有一些品质是你不欣赏的或者说他的做事方式是你不认同的但并不意味着你跟对方一定要站对立面我觉得就是很多时候我们的立场没必要那么非黑即白我也分享一个我身上很真实的例子大家都知道我的第一份实习是在一家猎头公司

其实那家猎头公司他整体的规模并没有很大而且坦白说啊就是在就是我在那里实习的时候大家可以想象啊大概那家公司当时的人数也就是在 50 人左右然后在我实习的期间他们可能离职的人就有将近十几个人将近 20 个人大约等于走了将近一半的人了就肯定这个公司在管理上以及一些东西上你说他有没有问题他

的确是有的是存在一些问题的而且就是包括对老板的一些吐槽的声音啊就是大家想象到的一些在公司里面的一些机灵狗碎的那些事情你说他有没有肯定也是有的我自己作为一个实习生我在那个时候偶尔的一些工作的瞬间啊我也会觉得说对吧比如说老板为什么要把一个

可能其他同事都不会去负责的一些招聘的 case 然后直接让我去跟进有一种好像就是这个领域没有人做过然后让我去开荒然后反正就是这个试错成本也很低因为我是实习生啊就类似于这样的吐槽我们要去吐槽有很多话都可以去讲对吧

我也确确实实在后续其实跟 CEO 的交流过程当中他也会问我就是说你觉得我在公司治理方面有什么问题就我觉得他自己也是知道他有一些问题的你说我对他的一些做事方式是不是那么欣赏我肯定也不是说百分之百的赞同但是你依旧在这个过程当中我觉得我不一定就是说我得去打倒他或者说我要去网上发言

发一个帖呀跟大家避雷啊什么什么某猎头公司他们不怎么怎么样不怎么怎么怎么样一个是对方有可能也是想要去积极解决这个问题的再一个是他即便在这些事情上他做的不那么进入人意

我也确确实实是觉得我在这个工作里面虽然有不舒服的部分我也确实学到了一些猎头的技巧就如我们第六期播客节目说的那样而且后来还有一个事就是我效找之后就是我是

本科的时候在他那实习研究生校招的时候然后是那个老板当时听说了我有一些困难然后他说他可以帮我去推荐一些机会然后他跟所有人的推荐语就是说啊这是我们公司

就是我觉得十年以来我见过的 top3 的校招生还有一句追家语就是前俩校招生都已经成为公司现在的合伙人了然后就其实也给了我很多的机会就是你就是很难去评价说这个人一定就是站在你的队里面即便是你对他的做事方式不认同你会发现他其实未来还是有可能会帮到我的所以我觉得

就我们对人与人之间的关系的想象空间要打开一点有的时候其实大家也没有就是说真的那么不愿意反思自己的问题一点都不想改进其实不至于到这个份上嗯

那素素见是个这么优秀的 HR 我觉得我们也可以聊一下就包括像这个百度副总裁他一开始的目的就是为了怎么说呢输出一些价值观然后对员工进行一个教育我发现好像在 HR 的模块里面啊培训与发展是一个非常我在我的视角是个非常弱势的一个模块

你会发现招人是特别直接的是这样的对我招到一个很厉害的人那我就是很厉害比如我绩效我动不动要裁人我要哪些人裁名单然后说我可以让你们涨薪降薪对吧也很厉害然后包括说我要去整个组织架构的调整好像也很重要但是我觉得在所有的 HR 模块里面培训与发展似乎就是一个特别边缘特别没有什么声量的模块

首先确实是像瑞瑞说的那样的我们我们就是回应到刚刚提过的一个词叫感激其实我觉得做 HR 所有的模块招聘是最能够直接获得你的其他非 HR 同事的感激的这样的一个岗位就虽然你刚刚说组织架构包括薪酬等等之类的他们那个调整都相对来说比较间接你基本上只会知道

你长心了你不太可能会知道你这个比如说从一万块钱涨到一万三是我给你算的这个数你大概率在公司是不会知道这个人的但是我给你团队招来了这个比如说瑞瑞我给你招来了一个很好的实习生你觉得他超级无敌就是符合你的用人需要你就会非常非常的感激我就是在 HR 模块里面做招聘是特别容易收获这样的感激的

当然前提得是你要找到合适的人我们这个是一个基本前提

但是学习与发展这件事情他没有那么容易获得别人的感激甚至有的时候会让别人觉得烦大家可以想象一下就像你以前学习的时候如果我天天催你要写作业你是会觉得我有点烦的就是甚至我可能还说我是为你好我觉得你是要上这个课去培养一下你的管理能力哎我觉得你到了一个新的职级你要去学一些新的专业技能就是学习这个事情本身当他是别人是主要推动力的时候你就会很烦

而当你自己是学习的主要驱动力的时候他人不管推不推你都不那么重要你都是可以成长的你可以想象一下如果说我觉得瑞瑞在我眼中是一个很喜欢学习的人如果你们公司没有任何培训体系你大概率也会自己去外面上课你还是会获得成长对吧那你们公司就算没有培训发展听上去好像也还好

但是这并不意味着培训发展这件事情不重要因为很多时候培训与发展它需要去提炼一套相对来说在这家公司体系化的适合这个组织情境的不同

职级不同阶段的团队业务特点管理者他们所需要学习什么东西就是我们是要有这样的一种共识在然后我们能够让这个组织里的人更加契合当下的业务需要就是这件事情它在这个点上是有重要性的但我们在推这个事情的过程当中

我听到的很多做 TD 的人就是培训与发展的人他们都会说我们在做一些反人性的事情因为就是你很多时候是要去对抗我们并不是每个人甚至包括我自己我也不是每天下班回家就想看书对吧就是要对抗这样的一些人性的东西以及他在各个公司的现状

那就回到我们刚刚说的那个就是那个故事了他非常取决于你们这个公司这个职能的一号位他如何向上汇报以及他非常取决于这个公司的一些底层的基因其实有很多公司他们的文化会更加有学习的感

我觉得像很多游戏公司他们的培训与发展都是做的业内我觉得都很知名的但也有一些互联网公司这里我就不具体点名了那都是业内著名的我们只招人不培养人成年人只做筛选不做教育就是

它非常取决于不同组织下大家的一些认知,在这里我也觉得可以抛一个问题给大家,就是大家到底觉得当一个人已经成年之后,还有没有就是说一些本质层面的学习与发展的可能,这个事情我觉得也是我们每个个体对他的答案可能都不一样,瑞瑞我不知道你是怎么看这个事的,

就是我是感觉就是扣回我们之前讲的这个东西我觉得培训与发展是非常难体现工作成果的一个部门我能想象到他们会怎么呈现比如说他们只能说我做了多少场培训累计培训时间举个例子比如说 5000 小时

但是他能够呈现的都是他的 cost 是多少他的成本是多少但是他没有办法反映他的收益是多少我觉得这是很关键的比如说你们部门 HR 招聘的时候招来了一个大牛那这个问题被很多问题被解决掉了那业务部门一定会把这个功劳怎么说呢也会算一部分在 HR 部门头上

比如说你们整个部门的薪酬包 HR 经过了控制之后让你们整个部门降本增销了或者是让你们整个员工的积极性被大家调动了那你也会记一份 HR 的好但是我觉得如果说你把这个东西换到

那个培训与发展说因为有这个培训与发展之后你们这个部门的业绩有所提升了你会觉得是 HR 的功劳吗我觉得很难吧我觉得很多人会算在说我领导这个部门有方或者是我给这个部门做了一个很好的规划所以我的员工带来了很好的绩效他不会把这个功劳归功在你 HR 的培养上我觉得这一块是很关键的

我觉得这个确实是很多做 TD 的朋友们在实际的工作当中遇到的几个痛点啊但是我觉得这些痛点它怎么说呢也没有大家想象的那么难以解决我给大家就是慢慢拆解一下首先一个是从这个工作效果的评价上除了强调我们所付出的培训时长以外我们可以让大家来打分

就是打分的形式有很多种啊就比如说你上完一个课之后然后你这个课会有一个满意度评分有一个推荐评分当然你可以说就是大家可能有这种互相捧场的嫌疑等等之类的但是当你这件事情做了一定的时间之后你就会有

同期的这个数据对吧同期这个课和那个课哪个课更好这个数据能看出来今年和去年等等之类的以及就是说我们内部讲师的课和我们去外部供应商采购的课我们同样评分就是你持续做这件事情做一定的时间然后拿同样一套标准去评是能够评出来的

然后再就是这个说的是相对来说比较课程类的一些事情有的时候培训是做一些工作坊可能是说比如说你们团队现在有一些什么样的问题人的能力上有一些什么样的问题那你可能来找到我的时候你没有办法把它变成一个数字但你会有一个感觉比如说我觉得现在团队的人普遍这个

呃什么什么能力不太够然后我们可能做一个什么事情之后过了一段时间你又会有一个感觉哎大家有没有提高这相当于是一个前测和后测然后中间我们用一个培训项目作为一个干预所以他还是会让大家有一些体感包括我觉得就像大家听一个播客你去上一个课你也会有一个很直观的体感就这个课上对我到底有没有用我总的来说我还是觉得

虽然市场上绝大部分的培训课尤其是像这种人力管理相关的很多那种市场价很贵啊都是上万的我觉得有些课确实是没有什么太大的必要去但是依旧有非常少的一部分的课程我觉得是非常值得去参加的我之前接洽过最贵的课应该是

有过百万然后可能他总共就上那么个四五节讲战略解码的这种课你觉得他好像确实很智商但是你去上了之后确确实实业务也会觉得挺有用的就有的时候就是我们上课这样的体感它是非常重要的

那素素刚才是站在一个 HR 的视角那我们会发现站在一个员工的视角你看我们当年啊找工作的时候似乎是特别看重说这个工作有没有成长性你在这个工作里面能不能学到东西但是你去看现在的互联网语境下讨论这个工作能不能学到东西有没有成长性是

被大家严重忽略了一个问题就大家只会看说这个东西有没有钱轻不轻松然后说会不会被裁员大家关心的都是这些似乎很少有人再关心我能不能在工作中学到东西了

我觉得还是我们之前说的那个点就是我们对于整体未来的成长性这样的一种很悲观的预期但是我觉得关于成长性这个点他在我看来是一个自证预言就是你觉得

你可以学到东西你就真的能学到东西你觉得你来这只是工作不不必要学东西你就真的学不到东西我觉得很多时候也看我们怎么样去理解就是学到东西这件事情就可能在 TD 的人看来很多时候学习和成长是发生在我们去给大家设计了一个什么样的课程或者是工作坊但是

从我自己来说我觉得我哪怕只是跟在一个人身边看他怎么工作哎这个感觉像他用王子如雨露但真的是这样就是有的时候其实你只是跟一些人在一起工作你观察他们是怎么工作然后去看你跟他们同样做一件事情在思路做法行动上的差别

就会有一些新的启发然后会有一些新的领悟就有有学习很多时候我觉得学习是一边做事一边在学这样的一个过程

嗯话虽如此啊但是好像似乎大家对于这种公司里面如果说你老员工呃指导新员工说你要做什么然后你需要怎么怎么样我觉得大家似乎好像也是会有一种天然的反感与抵触就类似于说什么呃你就是你为什么把活都丢给我但是很多时候往往是你看老员工给你来做然后老员工再来检查你的工作这是不是本身就是一种

怎么说呢一种对你一种提升吧或者是说他能够控制你的工作交付成果但是我觉得很多新员工的话就会有一些抵触说那明明是你的活或者明明是你的工作为什么你要安排我日人你有遇到过这种情况吗如果遇到你会怎么解决呢

我会遇到然后就是我会遇到这种问题之后会成为我一辈子的人生阴影我记得有一年我刚开始做的时候很有可能我就是把比如说我需要去取 2022 年的数但是我最后取错了我取成了 2021 年的数

然后我每一次在取数的时候我都会联想起那个至暗时刻就是我取错数了而且还被老员工点出来了我觉得我每一次都会给我之后提个醒吧我觉得这真的是我的至暗时刻心里阴影

我自己也遇到过类似的事情然后我确实是觉得老员工给刚来的小朋友就是小朋友派活这件事情是有坑的一个是这个事情你刚拿到的时候你没有什么余地去拒绝你如果在一家公司

如果工作了很长一段时间以后你可以告诉他比如说最近这个项目太忙了啊结单接不过来等等之类的但是如果说你是个刚入职两三天大家都知道你手上没有什么活所以你没有太多的余地可以去拒绝然后呢这个事情你因为业务逻辑或者说公司内部的一些流程等等之类的就是你想得到想不到的东西你不知道然后然后你就会很容易踩坑然后很多时候我确实不排除职场上有些人他

确实很喜欢通过指出别人的问题来证明他的存在非常有价值当然我们不能因为对方的这个初心就去否认说这个事我没有做错就可能确实也是做错了但是就是他用一种什么样的方式去指出你的错误比如说是私下还是公开的去指出你的错误这个带来的效果是完全不一样压力也是完全不一样的所以我觉得在接受老员工的活这件事情上

是需要有一些的心理准备就是肯定我觉得也不能那么学生思维就是哇哦就是好像很荣幸你居然可以给我派活就我觉得也没必要就是一定要留意好里面可能会有哪些坑然后再就是我觉得最好的方式是其实是和你的直属 leader 去确认你接下来的优先级是什么

什么然后你根据那个优先级去思考对方给你的那个活和他有多相关然后以这个相关性来决定你接或不接这件事情我觉得他能够挡掉一些就是我们觉得不太愉快的地方如果说老员工给你派的活就是你 leader 觉得你未来要持续去跟进的事情那我觉得那不如把老员工作为一个资源就我觉得这件事情是很重要的他决定了你在这个组织里面可以怎么样去生存

我们刚才聊了非常多在技能层面的提高我觉得现在同样的就是组织里面进行培训与发展的时候有一块很重要的就是价值观培训

但是你会发现现在一听到企业文化一听到价值观宣传大家的本能反应就是非常的负面觉得好像这都是公司的爹位说教你别跟我搞这有的没的我跟你只是个普通拿钱干活的雇佣关系你凭什么要扭转我的价值观

我觉得这就是阿里华为的很多帖子过度在互联网发酵我们就会看到这样的结果我现在一想到企业文化的负面案例我的脑子里就会出现阿里和华为但是好死不死他们还都是行业翘楚对所以我觉得作为一些阿里华为内部的人他们可能也会觉得说

你们虽然觉得这个东西他怎么说呢不好听吧就是他不是一个我们能够特别能够摆到台面上就是大家特别白硬的一些价值观但是他就是能让我们公司活的更好那我们到底应该就是要什么我觉得他提出的一个反面的问题是

我们到底是因为这个东西它政治正确而相信它还是我们真的觉得这种所谓的政治正确的东西它可以比那些听起来没那么政治正确的东西带来更高的价值我觉得对于每一个我自己内心深处还是比较坚信一些怎么说可能更正向一点更政治正确的一些价值观的但是我的内心深处也会有一些疑虑就比如说

比如说我们强调团队合作我们要好好合作对吧类似这样子觉得好像团队合作是一种美德但如果他只是一种美德他并不并不能够真正让你在实际的工作当中过得更好可能你为了在这个情境里面能够生存的更好你就是需要去争权夺利去搞权力斗争搞派系斗争那可能这个合作就不是一个很好的价值我觉得我们真正应该去思考的是我们相信的一些

那些所谓的正向的东西他怎么能够在利益层面给企业带来更多的更好的结果那我们就可以在更大的层面去推广他就像比如说公关的这个事情如果说这个总裁这样子发言然后社会舆论没有任何发酵我觉得很多企业他们就会觉得那我们这么讲话是没问题的就是我的价值我的利益不会损失但是如果我这么讲话他就是会带来这样的一些

利益的损失股价的损失那可能我觉得大家会慢慢认知到至少你在公共舆论的表达场合你确确实实对你的价值观表达是要有一些变化的这也是我觉得其实企业文化它的一个语境也不再是我们所以为的那么跌位了

我个人感觉在马云刚说 996 的那个时间点他如果有一个取静这样的发言那个时候我并不觉得阿里的股价会下降这么多我觉得这个也是反而我从这个事件里面看到的一些相对正面的东西吧也就是说因为有这样子负面的案例使得大家对公共表达也好或是对一些价值观输出也好他其实是会更加审慎与谨慎的

但是我觉得很多时候就是说一套是什么但是做一套是什么这个东西在互联网上好像也很常见其实我对于华为和阿里的这个感觉是非常复杂的以前我是跟苏苏一样我非常反对比如华为有著名的比如奋斗者协议他们这种价值观我们是特别怎么说呢反感的吧但是后来我遇到了一些非常典型的案例就是你会发现有一部分人是特别拥护这种价值观的

当然这个说起来有点刻板印象了就是有一些比如说农村来的这种孩子他可能就是通过华为这种外派或是通过华为一些比较高强度的工作然后获得他人生第一桶金鱼启动资金比如说我们所谓的

觉得好像更正知正确的一种工作方式可能是你跟 work life balance 啊然后又比如说朝九晚五啊然后周末双休啊但是如果说他们以这样的方式的话他们很有可能

没有家庭的支持一辈子都没有办法在大城市买房然后也没有办法给子女一个非常好的非常理想的教育那对于他们来说是不是这种价值观又是很合适的呢所以其实这也是我在

很纠结的一个点以至于我现在我甚至我都不太敢随便批评这种价值观了因为当你批评这部分价值观的时候那确实很多人就是会被你这个所伤害啊就包括像我们之前一直以为字节跳动取消大小周是一个政治正确人心所向众望所归的事情但是你会发现真的这样子做了之后是非常多的人反弹的他们会觉得这影响了我的收入啊你要我的收入有切实的降低呀

然后该干的那些活我都得在周一到周五压缩时间去干他并不会因为说你少上这天班这个事情就减少所以我觉得很多时候我就在纠结说我们所谓的这种更理想的这种价值观到底我们在推崇他的时候是不是损害了一部分一部分人切实的权益与切实的利好

我是这样看这个事情的我觉得我们还是回归到价值观这个东西的定义上来看你听上去这个中文啊觉得他更像一个 slogan 或者说一个理念的东西但其实价值观这个东西他在定义上他不只是指理念的这个部分他其实指的是在这家公司你这样做你可能会得到更多的赞扬或者说我们

把它再就是怎么说呢再赤裸裸一点你会得到更好的利益所以其实对于一家公司他需要去定义就是在我们这里工作你要怎么样工作就是可能是更好的其实价值观是在定义这个东西同样我也觉得就是对于我们所坚持的一些所谓的理念的东西我觉得我们任何人其实都很难在一种

真空的情况下或者说我就是为了说而说我们现在也不是在打别人赛了对吧就是你没有办法在这样的一种情况下坚持太长的时间你去不断的强化你对一个理念的相信其实是需要现实给你一些正反馈的

我同时我觉得也可以自己去创造一些正反馈然后你就会慢慢的更加坚定哦原来这样做真的会更好嗯所以我觉得回到我们相信的一些政治正确的事情上我把它说的小一点比如说

我总的来说我觉得我相信我们更多的暴力合作的态度而不是去争权夺利或者是我们搞零和博弈这样的心态我觉得会更好我在价值上我更认可这样的行为所以我会觉得那我在我的工作生活当中我会去更多的尝试怎么样让这个合作共赢的这样的

理念有更好的结果我才会更加深刻的觉得哦原来这样做真的可以你如果说我在工作里面就很傻白甜然后哪怕是对方就遇到一个怎么说的不怀好意的人我还在那觉得啊我可以跟你合作然后对你什么都说然后最后变成对我的一种个人利益的损害我也会怀疑那我是不是就下次不可以对人就是报以一种相对来说

认为这个人是好的这样的一种意图的假设就我觉得很多时候我们是要去看怎么样在生活里面找到更合适的路径去践行我们相信的理念这个也是对我们相信的理念的一种保护

然后再回到我觉得刚刚说的那个点现在很多人我觉得并不觉得企业文化有多么的重要觉得那个东西就只是挂在墙上的他好像只是说一个口号而已但是我在这里想要提醒大家的是

在招聘的过程中也好在后续晋升啊等等就是各种各样的事情也好就包括回到我们最开始说的底细为什么你是底细他不是底细就是有的时候底细这个东西也和企业文化有关系就是你在一家公司有没有真正的去触摸到他们想要的企业文化是什么

你如果在面试的时候能够表现出来那你就会是非常强有力的人选尤其是对于社招就是可能同样都是有一些相关背景经历简历看上去不太差的人来说这个时候其实往往大家比拼的就是文化上的契合度只是这件事情他没有办法数字量化

所以他没有办法就是说我今天告诉你这件事情你做了一就一定有二但是你仍然需要去感知这件事情做好了这件事情的人他可以在企业里有更好的发展

而且企业文化我觉得很多时候也并不涉及到价值观的维度很有可能就是一种形式风格它也是企业文化的一环比如说有的企业它可能特别的 aggressive 就是你要去市场上抢订单或者怎么样但是有的企业可能它已经到了一个比较稳定的状态它可能偏向于是内部流程的合规如果说内部流程可能怎么说比较难过的话那可能这个单它不要也

那可能这就是不同的企业的一个企业文化所以我们也不用一提到企业文化就想到那所谓的什么奋斗者啊什么 996 福报啊我觉得很多时候也未必企业文化它就是说白了就是一种企业的形式风格

但是确实我觉得不同的人他待在企业里面他会对这个形式风格有不一样的解读这也是为什么我觉得 HR 的企业文化部门他其实相对来说还是比较重要因为他其实是从一个集团的层面去相对统一的定义在我们这里工作我们提炼出的一些共性的特征是什么我觉得这个点他把它呈现到一个台面上其实是非常重要的

很多公司尤其是互联网公司大家如果去关注留意一下都会发现他们是专门有他们的文化公众账号的这个也是 HR 部门去做企业文化的一种方式包括他们里面可能会写一些比如说他们觉得有

代表性的代表了这个企业文化的一些典型的人物或者说讲述一下在这个企业里面重要的一些节日一些摊名比如说在互联网可能有这个程序元节 1024 就 10 月 24 号的时候就类似于这样的一些点这里也给大家提醒一下就是大家招聘的时候就找工作的时候可以去搜一下这些公众号

记忆记里面的故事记忆记里面的一些你觉得跟你本人有共鸣的点在招聘的过程中去体现啊这个就是我们刚刚说的啊你怎么样去增加你的这个 culture fit 其实是非常关键和重要的

而且企业公众号他选择了什么样的人他其实就代表着一种什么的企业文化比如说有些国企啊他可能选择的典型人物就是比如说什么坚守岗位 50 天那真的会有这种人然后但是比如说有的像嗯

互联网企业的话他可能选择的典型代表可能就是哎呀在国外又又又留学然后绕了一圈之后又回到了这家公司然后或者是说从第一份实习就在某家公司然后流转了几个部门最后定岗到了 B 部门他可能就是选择这样的案例你会发现他选择的案例其实就是在暗示他的这个价值观或者企业文化是什么我觉得我们在找工作的时候也可以很好的去参考

我觉得瑞瑞刚刚说的那个画像有一点不太准,我在这里给大家分享一个更具体的,我们以字节为例,大家如果去字节范儿上搜应该能看到大概这样的一篇文章,就是在讲字节商业化的一位 90 后的管理者,然后他是怎么样管理比他大的 80 后的员工。

然后在那篇文章当中会谈到一些和这个管理者相关的一些细节比如说他好像是 14 年毕业好像是 14 年毕业之后然后本科毕业还是总之就是一毕业就在字节然后也是相当于就是在字节的不到 10 年的时间里吧成长为了这样的一个管理者那你可以从这个故事脉络当中感受到就是

确确实实在这个地方他没有那么论资排位对不对他不是一个就是说我们去爬格子这样的一种心态他确确实实也就是没有那么多在用人上的条条框框大家如果去一些国家起面试你会感知到就是你很难想象一个年轻人会有这么快的成长速度而且大家普遍会对于年轻人管比他大 10 岁甚至更多的人会有一些顾虑

你就会感受到哦这个公司他确确实实就这样大家谈到的字节的一些呃价值观吧比如说务实比如说他很激进包括大家有的时候去说他的一些管理者可能管理水平不够因为都是些年轻人你就大概能感知到这个公司他的风格可能是什么样那你在面试的时候你怎么样去呈现你自己比如说你如果去表述

哎呀我就是毕业之后在这家公司勤勤恳恳啊工作了七八年像类似于这样的表示我个人觉得就不太 match 自己的文化你可能要讲的是你在这家公司七八年的时间里你的那个重点就不在于你的勤勤恳恳怎么样做好分内的工作

而在于你怎么样在一个这么长时间跨度里面持续不断的去突破这个公司的边界那你的故事可能就会变成比如说我在这家公司七八年我其实一直都想打破自己的边界我曾经经历过从 A 部门到 B 部门到 C 部门然后我的这个 scope 是怎么变的我的想法是怎么变的我怎么怎么样更创新

类似于这样的讲述方式我觉得会比哎呀我在这个公司七八年一直都很配合组织的安排他们让我去做 A 做 B 做 C 我都能够很好的完成就是这就是完全不一样的观感我就给大家具象化一下应该怎么样去读这样的公众号的一些故事

这里声明一下不代表就是字节的招人的一种方式这个仅仅只是我个人去看一些公众号的一个解读供大家参考那我们今天这期播客其实从我们前期看到的百

我们这期播客就先到这里了感谢大家的收听

好