Susan LaMotte - Unlocking the Power of Custom Insights
42:27 Share

商业世界比以往任何时候都更加复杂。人力资源和薪酬领域也变得越来越复杂。欢迎收听 HR Data Labs 播客，这是您了解人力资源领域内外最新趋势的直接来源。倾听我们探讨薪酬策略、数据和人员分析如何影响您的组织。

本播客由 salary.com 赞助，它是您获取薪酬及其他方面数据、技术和咨询服务的来源。现在，让我们欢迎主持人 David Teretsky 和 Dwight Brown。您好，欢迎收听 HR Data Labs 播客。我是主持人 David Teretsky，与我一起主持的是我的共同主持人、salary.com 的挚友和合作伙伴 Dwight Brown。Dwight，你好吗？我很好，David。你呢？

我有点累。这个周末我们进行了夏令时调整，这是调整后的第一个星期一。所以我觉得自己好像宿醉了一样，即使我并不喝酒。是的，感觉确实像那种星期一。是的。但今天是星期一。你知道为什么吗？为什么？因为我们今天请到了来自 Exactweo 的 Susan Lamott。

Susan，我念对了吗？你念对了。这是今天除了和你一起参加播客之外，发生在我身上最好的事情了。我很高兴听到你这么说。我很期待这次谈话。谢谢。

我们也很期待。Susan，请你简单介绍一下你自己和 ExactWEO。当然。我是 Susan Lamott，ExactWEO 的创始人兼首席执行官。我们是一家雇主品牌体验和咨询公司。我们关注的是雇佣关系。对于我们有幸合作的公司，我们特别关注的是如何加强和维持雇佣关系，以便他们能够吸引和留住人才。

这通常是通过劳动力洞察、丰富的数据来更好地了解他们当前和未来的员工，通过强大的雇主品牌来建立和维护这些品牌，以及创造卓越的候选人和员工体验。这些听起来都非常值得称赞和美好。那你呢？哦，对我来说。我处于商业与行为交汇的地方。我已经在那里待了 25 年多了。

一方面，我看到公司必须经营企业，并且必须高效有效地做到这一点。但与此同时，人就是人，工作不仅仅是一笔交易，它是一种关系。它为我们提供食物和住所。

因此，在我的职业生涯中，找到这个交汇点对我来说非常重要，既要关注对企业来说重要的事情，又要认识到员工和候选人是人，他们的行为对我们和我们的企业意味着什么。好的。但现在我们想了解你。所以我要问你，你有什么不为人知的有趣的事情吗？

哦，不为人知的有趣的事情。它不必是有趣的。它可以是有见地的、有趣的。好吧。这可能不是不为人知的事情，但我很久没有分享过了，那就是我在大学毕业前做过 16 份工作。哇。所以我 14 岁就拿到了我的第一张 W-2 表格，我很喜欢谈论这件事，但我一生中做过将近 30 份工作。哇。

我认为，如果你要撰写、谈论、演讲或就工作提供建议，那么不仅要与来自不同行业和背景的客户合作，同时也要拥有所有这些经验。我很幸运，我的父母说，嘿，如果你想买东西，你需要为此工作。

我很高兴他们给了我这种体验，因为现在孩子们很容易不用为事情工作。他们只需去使用 ChatGPT 就能得到所有答案。我们那时做不到。你意识到有时 Gen AI 会撒谎吗？所以这是一条信息，不要相信你在 Gen AI 上读到的所有内容。

好吧，这很奇怪，因为到目前为止，我一直相信我在互联网上读到的所有内容。哦，天哪。新闻快讯。哇，这是我们在 HR Data Labs 播客上从未有过的时刻。

这真的很令人兴奋。虽然我相信你并没有同时做过所有 30 份工作，对吧？不是同时的，但我确实做过几份。我确实同时做过几份。而且，你知道，我确实坚信，每个人在他们生命中的某个时刻都应该从事零售或服务行业的工作。哦，绝对的。这应该成为所有人类的必修课。我认为有人曾经说过，每个人都应该在餐饮业工作，你知道，当服务员或……

勤杂工，无论你称那种服务工作为什么，都必须是那种工作或厨师。这样你才能真正理解这么多人经历了什么，而且不会对他们粗鲁无礼？100% 同意。我认为我作为父母最自豪的时刻之一就是看着我的孩子，他们现在 7 岁和 10 岁，

自己点餐并去餐馆。我的女儿会骑着自行车去星巴克买她自己的饮料或其他东西。我喜欢看到他们模仿我为他们创造的行为。我当然不是一个完美的父母，但我喜欢看到他们善待服务人员并尊重他们。这让我觉得我做了一些正确的事情。

好吧，Susan，你和我们一样，都不是完美的父母。所以我们努力成为，但我们渴望成为，但还没有，还没有完全达到。几乎完美。是的。

所以我们今天的主题是 HR Data Labs 播客一直以来都非常关注的一个主题，那就是定制数据对人力资源和未来基准测试（或缺乏基准测试）的重要性。Susan，从你的角度来看，当我们每天都在处理如此大量的数据时，我们在人力资源方面错过了什么？

对我来说，有趣的是，每个人都认为数据和洞察是一样的，但事实并非如此。我们有很多数据，但我们没有任何洞察力。

洞察力来自两个方面。首先，它来自情感和这种连接组织，对吧？我们主要从定性数据中获得这些。我们在人力资源中收集的定性数据很少。其次，我们没有将这些点连接起来。我有许多客户对我说，我有许多仪表板，但这是什么意思？我该如何理解这一切？所以对我来说，真正关键的是行为方面，

以及拥有洞察力而不是仅仅拥有数据本身的能力。是的，我的意思是，自从第一天起我们就一直在谈论数据，因为我们被数据淹没，我们被数据包围着，人们认为只要拥有这些仪表板，你就拥有了所需的一切。但事实并非如此。你确实需要，这就是为什么我认为，当人们说 Gen I 将接管时，

Gen I 无法接管，因为它没有这种背景。它还没有这种将所有信息整合在一起的能力。因此，我们仍然需要人类来完成这种解释工作。不仅是解释工作，而且是针对你自己的特定情况进行解释。例如，如果你看一下员工敬业度调查，它们是基于基准这个概念的，对吧？我和我的同行相比如何？但在商业世界中，实际上并没有同行，对吧？

因为归根结底，你的目标与任何竞争组织的目标都不一样。你的环境也不一样。我的意思是，即使每个人，我们都知道每个人，都在经历人力资源转型，对吧？这似乎……一直都在发生。一直都在发生。对。

但你的环境是不同的。你可能拥有任期较长的或任期较短的首席执行官。你身处世界不同地理区域。你面临着来自利益相关者、投资者等各方的不同挑战，所有这些都使得苹果与苹果的比较成为不可能。这就是洞察力发挥作用的地方。

此外，只有你组织内部的人才知道你究竟想要实现什么，以及所有政治影响和细微之处。这也让你再次变得与众不同，洞察力在这里发挥作用。而且，除非你想把所有这些都放入提示中，否则 Gen AI 仍然无法为你复制这种洞察力。

是的，我的意思是，我们还必须记住，仅仅因为我们将数据摆在某人面前，并不意味着他们会知道如何处理它，甚至不知道应该提出什么正确的问题来获得所需的背景信息。与我们三个可能都是数据迷不同，还有很多人不是。因此，你不能仅仅放下大量数据，就认为他们能够从中得出正确的结论。

我认为这非常重要。这是一个非常精明的观察，因为它也提醒我们，数据只是一个时间点。因此，如果你没有连接洞察力的经验，对吧，并且没有弥合这些差距，并且你没有认识到数据是一个特定的时间点，那么你就会被标题或数字蒙蔽。即使你查看失业数据，对吧，大多数人没有意识到这些数据会被编辑。对。

所以，你知道，他们只是发布了 2025 年 2 月底的数字。他们可能会修改这些数字一次，也可能两次。很少有人会回头说，这是什么意思？这如何改变了标题？因为我们都在寻找即时的答案，即时的解决方案。这很危险，尤其是在 Gen AI 加入这场讨论的情况下。但是 Susan，即使在您之前谈到的仪表板的背景下，

我们知道人力资源中的数据并不完美。发生的事情是，

交易输入不当，输入延迟，或被更改。因此，即使在仪表板的背景下，你也会看到一个员工人数，然后它会被修改。你将看到一个员工流失率统计数据，然后它会被修改。即使在人力资源和人力资源数据中也会发生这种情况。所以关于标题，我同意你的观点。关于事情的修改，我同意你的观点。

但这只是数据的方式。数据从来都不是，我的意思是，尤其是在当今有效的人力资源数据解决方案中，我们可以追溯到过去，看看是什么早期的数字引起了我们的兴趣？但没有什么是完美的。正如你所说，我认为我们必须接受培训，知道这可能是今天的真相，但明天可能会改变。

是的，我认为我们的营销同事做得非常好的一点是，他们认识到这种确切的情绪。这就是为什么他们一直在收集数据，以便他们可以不断地深入了解

关于这些数据的分配。如果你考虑一下你家里、办公桌上或办公室里的任何产品，对吧？很有可能，该产品背后的消费者营销人员或品牌经理正在收集关于该产品的定期数据，包括定性和定量数据，无论是使用情况、受欢迎程度还是销售价格。我们在人力资源中没有这样做。我们收集的大量数据是单一时间点的。我们没有修改数据。我们没有查看数据的趋势。

即使我们查看了，我们也没有将其与人们对数据的想法和感受联系起来。而且，你知道，这很有趣，因为我认为员工情绪满意度的最大衡量标准之一，对吧，对每个人来说都是久经考验的敬业度调查。

但敬业度调查是滞后指标。是的。因此，发生的事情是我们衡量，我们花费数百万美元来衡量员工的感受。当我们获得数据甚至洞察力时，如果我们足够幸运地拥有一个实际上提供洞察力而不是仅仅提供数据的敬业度调查提供商，那么可能已经过去了一年。

而且环境已经改变了。我们周围的世界已经改变了。人们，这是最重要的部分，人类因素，在那段时间里已经改变了。是的，我给你举一个这样的例子。我现在手里拿着一瓶洗手液。当我们在 2020 年 2 月时，你可能可以在世界任何一家商店的任何货架上以 1.79 美元的价格买到它，可能吧。当然，汇率等等。是的。

然后在 2020 年 3 月底、4 月初，同一瓶洗手液的价格可能涨到了 5 美元，因为，你知道，稀缺性以及被选为我们对抗疾病的途径。同样，我们的失业率像火箭一样飙升，可能比我们很长时间以来看到的都要高，也许自 9·11 事件以来就是如此。

我们看到的那些统计数据是实时指标。你在人力资源中对任何事情进行的任何趋势分析都会受到这些单一事件的巨大影响。之前或之后的任何测量都必须排除在外。

因为我们所做的一切实际上只是膝跳反应。好吧，同样，你知道，我们现在正在处理趋势非常重要的局面，但每天发布的经济新闻将影响我们的招聘以及我们的加薪等等。所以，我认为这是你的观点，那就是你需要密切关注这些趋势，因为

而不仅仅是在某个时间点对数据做出膝跳反应。我理解正确吗？是的，100% 正确。这就是为什么对我个人来说，在衡量和查看员工队伍的现状时，关注雇佣关系如此重要。我之所以如此关注雇佣关系，是因为如果你考虑一下你生活中的任何关系，衡量它随时间的推移非常重要，对吧？想想婚姻，以及你在婚姻开始时的状态。如果你足够幸运地结婚很长时间，你就能看到它如何随着时间的推移而变化。或者反过来，如果你经历过一段关系破裂，能够追踪它破裂的原因。任何经历过离婚的人都告诉你，这不是一个轻率的决定。你一直在考虑它。你试图确定，这段关系还能挽回吗？

但我的意思是，特别是对于人力资源来说，当我们努力应对敬业度数据的滞后指标时，业内人士说，哦，我们需要实时数据。所以他们来了个 180 度大转弯，开始进行脉冲调查，这很好。你很快就能得到结果，但你得不到任何人的洞察力。

这只是一个脉冲。它不会告诉你你已经实施的措施是否真的产生了任何可衡量的效果。你也没有办法对这个脉冲进行三角测量，因为通常你不会收集关于外部发生的事情的深入定性数据。你无法将其与候选人的感受进行比较。因此，你可以确定，好的，我的员工感觉是这样，但候选人对我们没有任何看法或理解。

所以对我来说，这就是为什么数据问题很难回答，因为它必须是我们定期收集的大型数据集，就像我们在营销中的朋友一样。它必须既有定性数据，也有定量数据。我们必须同时关注领先指标，还要收集基线数据，以便我们能够实际衡量随时间的改进。并且在任何你能够做到的程度上，你能够衡量的持续部分。持续的部分确实非常重要。

是的。而且获得这些硬数据很多时候都很困难。有时很容易，我想。但是，你知道。我认为这很难，因为组织没有进行投资。

在我的职业生涯中，我看到许多组织进行了这项投资，并说，好的，我们将定期查看这些数据。我们将投资进行定期读取。但这不仅需要资金投入，还需要拥有合适的资源，能够真正理解这些数据、对其进行三角测量并提供所需洞察力的人员。

并且能够让领导者看到它的价值。我们看到了它对客户的价值。我一直难以理解为什么在收集关于我们员工的定期洞察力方面，为什么很难看到它的价值。你喜欢到目前为止听到的内容吗？点击订阅，确保您不会错过任何节目。本播客由 salary.com 提供支持。现在回到节目。

让我们过渡到第二个问题，它将引向你目前正在讨论的内容，那就是你如何获得这种洞察力？

获得洞察力实际上来自两个方面。首先，是获得正确的数据，对吧，以及正确的输入集。这来自定性和定量数据。在定量方面，使用正确的方法。所以这不仅仅是，你知道，调查，你还需要查看我们如何获得所有人的正确代表性样本？然后以规律的节奏进行，以便你可以随着时间的推移跟踪这些数据。

在定性方面，它更加细致入微。这并不像说，让我们让人力资源部门安排几个人在一个房间里，然后我们会做一个焦点小组，对吧？谁想谈论我们的组织？它比这复杂得多。你必须确保你拥有来自组织各行各业的人，那些不是最健谈的人。

但也许根本不健谈。所以你想获得他们的洞察力，并且你正在使用不同的定性手段，无论是访谈、日记还是焦点小组。

而且你必须有训练有素的引导员来领导这些小组。这非常重要。如果人力资源部门坐在房间里，人们就不会那么坦诚。然后，除了获得正确的方法和数据的组合之外，还在后端进行解释。所以不仅仅是将数据输出到仪表板中，而是实际分解仪表板，以便你可以提取这些洞察力。

在宏观层面，你获得的数据，我们如何将其与我们周围世界正在发生的事情联系起来，对吧？所以如果你的员工的行为方式或反馈方式有所不同，那么在那个时间点世界发生了什么？

然后在组织的微观层面，组织内部发生了什么？你做出了改变吗？你的领导之一发生了什么事？你宣布了什么会影响人们感受的事情？然后是最后一个方面，个人方面。不管我们是否喜欢，人们都会将他们的全部自我带到工作中。我不是说你应该来告诉每个人你生活中的所有事情。绝对不是。你绝对可以是一个私密的人。

但是如果你的个人生活中发生了一些事情，对吧？比如我的父亲已经患阿尔茨海默病 11 年了。我这个周末去看望了他，这件事一直萦绕在我的心头。每次离开他时，我都会想，这是我最后一次见到我的父亲吗？对。你如何在星期一早上摆脱这种想法？你做不到。你做不到。所以我们没有考虑到这一点。

我们没有关注人们的真实感受，以及他们无法在来上班时关上家门的事实，无论他们从事什么工作。这就是为什么在工作场所获得关于人的洞察力如此具有挑战性，但获得这些洞察力又如此重要，这样我们才不会做出可能让我们损失数百万美元的草率判断。

但从某种程度上来说，它们也受到监管。有些事情我们不能说。有些事情我们必须保持我们和工作之间的界限。所以有一个非常……

错综复杂的舞蹈作为一名员工扮演着我应该分享什么以及我应该与谁分享的角色？因为我们都看到过人们过度分享然后因此被解雇的案例。我们也看到过人们分享，而且是恶意分享，而且很糟糕。所以，

人力资源需要具备这种人性化的因素，能够识别出某些事情不对劲，但不要太深入，不要探究得太深，但要足够进行风险管理和安全。当然。是的，我明白你的意思。但是你提到的那些事情……

对于一个非常大的组织来说，扩展起来非常困难。能够进行脉冲调查很容易。能够对领先指标和滞后指标进行检查，我不会说很容易。它并不难，因为你似乎拥有收集数据的 HRIT，并且似乎你有人来解释它们。第三个方面非常非常困难，因为它，它，

它需要使用观察技能。它还需要让人们更坦率一些，而他们并不倾向于这样做。我认为如果我们从个人的角度来看，这很难，对吧？所以任何长期与我共事的人都知道我的父亲，对吧？他们可能知道，或者他们可能，你知道，甚至在我的 Instagram 上关注我，并且可以建立这种个人联系。我谈论的是更大的问题。

如果你知道你的人口中有一部分人处于育儿年龄，对吧？今年我将年满 50 岁。所以可能是 40 到 65 岁之间的人可能需要照顾他们的父母。你可以设置调查，对吧，将问题分支出来以解决其中一些问题，而无需获得个人一对一的识别。对。

这样你就可以确定，好的，我们的人口中哪一部分目前正在处理这些问题？我们能做些什么来帮助他们让事情变得更容易？所以他们可能无法，而且我不希望一个组织承担处理我个人需求的责任。但他们可以做到，这就是商业与行为相交的地方，他们可以看到人口的哪一部分正在面临这种特殊的困境，对吧？我们作为公司可以做些什么来解决这些问题？

对于发生在任何年龄段的个人身上的任何数量的问题，以及与政治上可能发生的事情相关的任何问题，都可以这么说。这如何影响人们？他们对此有何感受？你可能不会作为组织做任何事情，但你可以查看并说，我们的生产力在这个特定时间在组织中下降了吗？或者我们是否看到了绩效问题？

并开始考虑我们作为公司可以做些什么来解决这些问题。所以你可以采取情绪。我认为这是一个误称。人们认为，哦，我们无法处理情绪。我们无法处理个人需求。是的。

你实际上可以量化这些事情。只是你必须具备理解如何做到这一点的技能和经验。这就是方法论所在，也是为什么我喜欢这个雇佣关系的概念，以及为什么我研究了这么久，因为实际上没有人这样做。这就是为什么我对我们这个领域的未来感到兴奋，因为它将这些东西结合在一起。人类行为永远不会消失，你知道，这对我们如何工作非常重要。即使我们让 AI 接管了我们工作的一部分，仍然有人类必须提供服务，他们仍然是人类。他们仍然会有好日子和坏日子。他们仍然会遇到影响他们或萦绕在他们心头的问题。所以我们必须找到一种方法来弄清楚这如何影响工作，以及我们如何让它变得更好？你提到了 50 多岁的人，对吧？我们正在变老。

从人口统计学角度来看，有一个巨大的泡沫，不仅仅是我们，还有我们仍然健在的父母，这是一个来自婴儿潮一代的非常庞大的人口。作为 X 世代和婴儿潮一代之后的人，你知道，就像你一样，我正在照顾我的母亲，或者我将搬回纽约照顾我的母亲。而且，是的。

你知道，我们将承受很大的压力和很多需求。好吧，

一种可以减轻或至少解决这种问题的方法是通过老年护理计划，或者能够建立一个带薪休假计划，让你能够像照顾婴儿一样照顾你的父母。有趣的是，在生命的开始和结束时，你知道，我们必须照顾依赖我们的人，而这种压力是真实的，而且会越来越大。

随着我们年龄的增长，我们还必须担心的是我们的工作保障，现在这可能比以往任何时候都更加危险。不仅仅是如果你是一名联邦政府雇员或州政府雇员，而是在劳动力市场中，年龄较大。而且，你知道，同样，这现在可能比以往任何时候都更频繁地发生，能够就业并担心你的工作是否是下一个被裁掉的。

将同样会造成这种不必要的压力。所以有很多事情，我们 50 多岁的人将开始关注这些事情，而我们以前从未担心过。而也许整个就业世界以前从未担心过。

至少不是以这种方式。这就是定制数据发挥作用的地方，对吧？因为如果你使用，如果你依赖你的敬业度调查，如果你依赖将你与其他所有人进行比较的数据集，它就不会考虑你独特的人力资源。我特别喜欢在组织中的特定地理区域或特定人口统计数据中获得数据的细微之处。是的。

因为那是你真正能够产生可衡量影响的地方。这不仅仅是关于大刀阔斧的改变，而是能够分享见解。假设你是一个基于现场的组织。能够在特定的地理层面分享这些见解，可以让现场办公室的经理能够拥有某种控制权和灵活性，以便

做出可以影响其办公室生产力的改变或选择，对吧？我们是一个如此具有竞争力的劳动力。当你考虑销售或区域等事情时，我们总是在互相竞争。如果你使用这些见解来赋予领导者更有效地招聘或更有效地留住员工的能力，那将会怎样？但我们还没有达到那个水平，因为我们在人力资源数据周围创造的一切都是为了大众，对吧？

对吧？这是SaaS软件模式，让我们尽可能多地从所有客户组织那里获取数据。让我们将它们相互比较。而实际上你应该做的是与你自己进行比较。作为一家组织，你想成为什么样子，你现在是什么样子？这就是，你知道的，消费者营销人员一直在关注他们的竞争对手，但他们也为自己设定目标，并说，我们想要成为什么样子，为什么？

我曾经有一位CEO对我说：“苏珊，我已经告诉董事会，我们处于基准测试的顶端。我一直都在告诉董事会同样的事情。那么，我为什么每年要花一百万美元在我的参与度调查上，继续告诉他们这个呢？”你必须不断地衡量它，否则你将成为最后一个知道自己是最后一个的人。但如果他们没有衡量它，对吧，这不会改变该组织的任何事情。他们仍然在做他们正在做的事情。

所以，问题是如何以一种不与其他所有人进行比较并处于最高四分位数的方式来衡量它，而是我们组织正在发生变化时，我们试图做出哪些改变？

我们处于参与度的最高四分位数，这很好，但我们可能正准备进行转型。我们可能正在实施一些新的东西。让我们看看我们对这个项目或服务的投资是否真的推动了发展。相反，我们不断地问同样的问题。你是否有做你工作的工具和资源？你在工作中是否有最好的朋友？这种模糊的数据并没有给我们提供很多定制的见解，以真正推动我们组织内部的发展。

难道也不能这么说，你知道的，数据中有一门艺术和科学。但这门艺术和科学的一部分也是知道何时不使用数据或何时停止收集数据。我的意思是，就你提到的那位CEO而言。

我们是否会在某个时候说：“嘿，这就是数据告诉我们的，我们实际上不会采取任何行动。所以，你知道的，但我们已经有了这种认识和见解”，或者另一种情况是，我们说这个数据点已经走到了尽头。是时候看看其他东西了。

是的，绝对的。我认为营销人员在产品方面一直都在这样做，对吧？以及产品的实际功能。我们的组织会发生变化。我们应该改变我们提出的问题。

我非常喜欢结合使用基线，对吧？逐年。因此，你有一些你持续衡量的事情，但每次你进行衡量时，无论是每月、每季度，至少每季度一次，你至少能够将一些这些自定义度量与在微观层面发生的事情联系起来，对吧？在你的组织内部或宏观层面。

你周围世界正在发生的事情，甚至是情感层面。我们知道我们开始看到、听到的一些事情是什么，对吧？从我们的HR业务合作伙伴那里，所有这些谈话都说，很多人都在抱怨老年人的护理。我们应该做些什么呢？让我们把它加入到我们的自定义问题集中。

看看这仅仅是抱怨，只是一些偶然事件，还是一个真正的问题，并且确实很重要？因为它可能是人们在抱怨它，但他们不希望从他们的组织获得任何解决方案。这就是它变得复杂的地方，对吧？人力资源有时反应非常迅速。哦，糟糕，候选人想要这个特定的事情。让我们给他们吧。

他们可能想要它，但他们是否希望从你的组织获得它？这是你的责任吗？对。嘿，你有没有在听这个，并自问自答，伙计，我希望我能和戴维谈谈这个？好吧，你很幸运。我们为HR Data Labs播客的听众提供了一个特别优惠，与我进行一次免费的半小时通话，讨论播客中涵盖的任何主题或你想到的任何事情。

访问salary.com/HRDL consulting安排你今天的免费30分钟通话。那么，让我们稍微过渡一下，现在是可能的艺术，下一个问题是，你可以问什么来获得我们所需的数据？当我考虑最重要的是询问什么时，无论是员工还是候选人，

我把它分解成完整的生命周期和员工遵循的旅程。所以从他们了解你的公司甚至存在的那一刻起，对吧？

对。所以在开始询问候选人关于体验的问题之前，大多数候选人体验数据都始于网站。但现实情况是，如果你从那里开始，你就会错过一大批可能甚至不知道你的品牌存在的人。或者也许他们听说过你的品牌或你的组织。他们已经把你排除在外了。

因此，从他们甚至意识到你的品牌存在的那一刻起，一直到员工体验，以及实际管理他们的职业生涯、发展他们的职业生涯，然后从组织中过渡到新的角色，跟随员工的旅程。

因此，如果你将你的问题集、讨论指南、你在整个旅程中收集的数据分解开来，那么每个季度，你就可以确定我们需要在整个旅程中衡量哪些基线内容，以便形成一个整体的体验画面。然后我们需要改变什么？

对吧？有些事情可能是立即的。比如说，你采用了一种新的面向候选人的技术。你将希望在它启动后立即进行衡量。所以其他事情可能会随着时间的推移而发生。也许你正在逐步淘汰某些东西，比如，你知道的，面对面的面试，你正在将大部分面试转移到虚拟或在线。这将随着时间的推移而发生。所以也许你减少了问题，它们从你问到的关于面试体验的三四个问题变成了一个或两个。

这就是细微差别发挥作用的地方，但你必须遵循整个旅程。你必须问的问题的另一件事是询问整个自我。人们在个人和职业方面重视什么，以便你可以了解他们的个人价值观，在工作场所必须效仿什么？在组织之外，他们在哪里度过他们的时间？因为我们太专注于，例如，你以招聘营销为例，我们现在太专注于数字足迹了

我们正在投入如此多的精力和重点在社交媒体、在线广告上。我们忘记了当地的少年棒球队和那里的赞助。人们正在放下他们的设备。人们，是的，我们粘在我们的手机上。毫无疑问。但是如果每个人都在数字空间做广告，那么你的竞争优势在哪里？

它不再是Facebook、Instagram或TikTok了。它将是你正在创造的创意体验或体验战略。

所以，再说一次，我们的营销人员在这方面领先于我们，你知道的，不仅关注户外，还关注个人一对一。当谈到获得你所需的数据时，我会考虑这些事情。但是苏珊，营销人员尤其不会关闭循环并为他们的，不仅仅是留存策略，还有他们的获取策略进行分析吗？所以他们非常擅长最终测试一个人通过哪个渠道找到他们，对吧？

所以我们做得不好。我们没有关闭这个循环。我们没有确保我们对老年人护理项目的投资正在获得回报。我们没有测试人们是否不仅使用牙科护理，而且他们是否喜欢我们的牙科护理项目。

是的，我认为这是因为，再次回到你之前所说的，戴维，关于懒惰以及如果我们有技术来收集数据，我们将依赖于这种想法。这意味着对于候选人来说，我们只捕获在我们流程中的人的数据。

所以，马上就存在偏差，对吧？人们接受了这份工作。也许他们正在被要求在培训中提供反馈。那里已经存在偏差。你没有捕获所有流出。你没有捕获那些查看你的职位描述然后决定不申请的人。对。你不知道为什么。你只捕获了向前推进的人。

另一个挑战是我们也考虑到了这一点，那就是你没有随着时间的推移而获得基线。再次回到见解。所以你不能仅仅查看并说，好吧，我们从这个特定的数字平台获得了大量候选人。所以我们应该继续在那里做广告。

你没有随着时间的推移跟踪它，并查看还有什么其他因素可能会影响它。我说了很久了，就像一张破唱片一样。根本不存在所谓的招聘来源。它不存在。它是影响来源。你必须能够跟踪八到二十个影响某人接受和保留工作的影响因素。

你必须能够衡量这些因素的影响程度。这就是我们在数字方面面临的挑战。当你的数字营销代表与你通话并说，看看我正在为你发送的所有流量时，这真的很好。但是这些流量来自他们吗？还是仅仅是管道？那只是管道吗？他们是否首先受到影响而进入该平台？是否有人在离线时对他们说，好吧，

我们在这方面做得非常糟糕。但这就是我喜欢的地方。最丰富的见解就在人们没有在其他地方跟踪的事情中。但有时很难获得这些数据。有时获取这些数据也很昂贵。它也超出了我们的范围。所以人力资源获得它是一个，你为什么需要它？以及一个，我们现在没有钱。我们将在未来的某个时间点回到这个问题。我认为这根本不难。这很贵。是的。

设置你的数据流程很容易。确定你想要接触的受众并随着时间的推移回到这些受众也很容易。营销人员一直都在这样做。这是投资。是的，对。如果你看看，我曾经与一家非常大的组织合作过。营销和人力资源在广告购买上的支出差异是一亿美元对一百万美元。

这是一家服务型组织。所以你可以争辩说，如果人们真的是在你的品牌和竞争优势方面取得成功的关键，但是你在对这些人的投资方面存在如此大的财务差异，不仅是在向这些人做广告，还在于了解他们。

难怪你无法利用你的人才。难怪你仍然看到员工流失。你必须能够投资于这些数据才能看到回报。我经常告诉人们，最简单的方法是转移资金。也许你从业务的某个特定部分开始，这个部分正在苦苦挣扎，并且他们有资金。将其中一些资金从广告转移到洞察力。

将其中一些资金从参与度调查转移到基于洞察力的方法。有很多方法可以做到这一点。它很贵吗？是的。它很难吗？我认为不是。

好吧，很难获得资金。我同意你的说法。乞讨、借贷和偷窃。没错。我还记得在大流行期间，德怀特，你也记得这一点，当我们看到超市和亚马逊在电视上争夺人们时。他们正在为招聘人员做广告。我们想，等等。

人力资源或招聘，获得广告支出，这太疯狂了。但是正如你所说，苏珊，有两件事正在发生。一个是品牌关心人们的观念，冒险说，嘿，这就是我们是谁，这就是我们到底是谁。这就是我们如何关心我们的人民。这是一个巨大的变化。

一个非常非常大的变化，在他们的人力资源营销策略中，但也在他们的营销策略中，这样它不仅仅是关于你可以得到鸡蛋，当然，这不是在大流行期间，所以鸡蛋每箱2美元，但它也是关于，而且这里还有每天照顾你的人，即使他们可能会接触到致命疾病。所以我们当时有投资，对吧？

我们现在肯定没有看到这种投资。我认为这是被动的。你知道的，现在，营销人员正在使用的数据，特别是与人相关的数据，我花了很长时间在酒店业工作。所以，你知道的，想想你在网上收到的评论。所以你可以看到人们什么时候成为问题，而营销人员会转向人力资源并说，我们需要你才能实现我们的目标。但是营销人员有定期的数据。是的。

几年前，大概在2010年，我在万豪酒店内部工作。

我们是首批大力利用社交媒体的品牌之一。在他们甚至在消费者方面使用它之前，我就已经在招聘中使用社交媒体了。当时，我们正在测试所有这些评论平台。很难想象一个评论不存在的世界。但是我会作为唯一的人力资源代表参加所有这些电话会议。到最后，我所有的营销同事都在笑。他们知道每次演示中都会发生什么。我会说，你对员工这样做吗？是的。

答案总是像，哦，不，我们还没想过，或者我们不做，或者将来可能会这样做，因为它还不存在。这也是因为钱包的问题，对吧？因为对人力资源进行这种投资总是，是的，是的，这是一个好主意。没错。干得好，苏珊。但是是的。是的。但是如果你领先一步，

对我来说，这就是商业和行为交叉点如此令人兴奋的地方。如果你能够领先于这些趋势，如果你不能等到它成为一个问题，就像在大流行中一样，如果你能够领先于它，如果你定期跟踪数据，你正在对这些见解进行三角测量，你可以进行预测，就像我们在营销方面的朋友一样。你可以领先于一些事情，你可以在这些事情成为问题之前就制定解决方案来解决它们。

这就是资金的来源。然后它就令人害怕了。我们正在做出快速决定。这是为了解决一个迫在眉睫的问题而做出的被动决定。这是创可贴。这不是战略。对我来说，数据和洞察力之间最好的区别可能就在于此，数据导致你采取行动。洞察力驱动你去制定战略。

我认为这是一个放下麦克风时刻，苏珊。我认为你今天对这个主题的结束评论再好不过了。时间安排得恰到好处。没错。所以非常感谢你来到这里。感谢你邀请我。德怀特，非常感谢你来到这里。谢谢。感谢你今天与我们在一起，苏珊。当然。我很荣幸。感谢大家收听。保重，并保持安全。

这是HR Data Labs播客。如果你喜欢这一集，请订阅。如果你认识任何可能想听的人，请发送给他们。感谢您本周加入我们，敬请期待我们下一集。保持安全。