数据科学界有类特别的奖项，名为“时间检验奖”（Test of Time），专门评选发表于十年之前、有着深远影响的学术论文。

今年的获奖者目前供职于字节跳动和谷歌。学术界的荣誉正越来越多的被科技巨头摘得，这并不是偶然现象。从谷歌、苹果、华为到字节，都在不遗余力地投资人才。

社会的发展，依赖于基础科学的积累和技术的跨越式发展。一个经济的发达与否，在于先进技术的深度。这个时代，离不开技术的发展，比如云计算、人工智能、机器人、数字化等等。

拥抱科技创新，就是在拥抱未来。

一、任何领先，都源于人才的领先

看看诞生了晶体管、太阳能电池、数字交换机、通信卫星、电子数字计算机、C语言、UNIX操作系统等许多重大发明的贝尔实验室，就是美国电话电报公司创建的。这个实验室诞生过13个诺贝尔奖得主，还帮助了朗讯、诺基亚。

谷歌有一个神秘的部门：Google X 实验室，智能眼镜、无人机、无人驾驶等等都是从这里出来。实验室里面有谷歌从全球高校和科研院所挖过来各种顶级专家。

今年8月，谷歌和字节跳动的研究人员，分别摘得KDD 2021（数据科学界最重要的会议——ACM SIGKDD：国际计算机学会举办的国际数据挖掘与知识发现会议）从十年前发表的论文中评选出的“时间检验应用科学奖”和“时间检验研究奖”。

字节跳动的获奖者当时正在普林斯顿大学攻读博士，其论文恰恰是关于推荐系统的研究。他加入字节看似是一种“天作之合”，也正是学术人才涌向科技公司的这个时代的缩影。

在“时间检验奖”之前，另一项国际顶级学术会议ACL 2021颁发“最佳论文”奖项，由字节跳动人工智能实验室（AI Lab）获得。这是中国团队在ACL59年历史上第二次斩获最高荣誉。

北京理工大学张华平副教授对此评价说，“产业从业者每天在面对真实的问题，且企业可以提供强大的算力支撑，企业端的数据积累也更加丰富，非一般实验室可以提供。”

ACL大会是“自然语言处理与计算语言学领域”最高级别的学术会议。自然语言处理，则是人工智能“皇冠上的明珠”。

当这些生僻的学术圈大奖也逐渐进入国人的视野，也正意味着中国科学家和技术，逐渐跻身世界顶级研究圈。

而这背后，重视人才，保持对于创新的尊重和珍惜，这几乎是所有一流企业能够保持头部地位、持续创新的核心原因。

在2000年，亚马逊就使用协同过滤的算法，向用户推荐产品，它至今在使用这种模式。2000年，奈飞上线“电影匹配”功能，向用户提供人性化的自动化电影推荐系统，它至今在使用。

字节跳动的文字视频算法匹配等形式，背后支撑的技术如前文提及的推荐算法、机器翻译等人工智能技术，都依赖出色人才的智慧，至今在使用。

二、重视人才，是优秀组织的共性

谷歌重视一流人才，“只招聪明人”，寻找创意精英。

奈飞强调只招“成年人”，雇佣创新者。

乔布斯说，他的创业成功要归功于他找到了一批最优秀的人才。

字节的前100名员工全部是张一鸣亲自面试的。

硅谷以谷歌、脸书等为首的一线互联网公司，无不吸引最高级的、创造型的人才，并激发他们的创意潜能。硅谷的成功企业都有相似的模式，那就是拥有创造性思维的人才。

那些优秀卓越企业的CEO们认为招聘新人是一项重要工作，并自封为“首席招聘官”。不付出巨大努力，怎能招揽到出色选手？在这件事上，卓越的领导者都坚持不懈。

在国内，如小米对人才的重视，在创业之初就做到现代版的“三顾茅庐”。

字节跳动为招揽人才，对优秀的人，两三年保持跟踪。只要遇到不错的人，面试的时间地点都不是问题。面对候选人，有时候从下午聊到凌晨，CEO最多的夜归也是去见候选人。

优秀的组织，都非常重视出色人才。

黑石集团董事长苏世民说：“雇来A级选手并非万事大吉，然而他却是提升公司价值的顶级因素。”

一群气味相投的优质人才，能够创造出无穷的可能性。

奈飞的创始人里德·哈斯廷斯曾说：“我每天都会盼着去工作，和这些人一起解决问题。”而他的热情也感染了奈飞曾经的首席人才官帕蒂·麦考德，也是《奈飞文化手册》的作者。

《奈飞文化手册》这本书中的第一项文化准则，就是“只招成年人”。

这里所谓的成年人不仅是年龄的成熟，更是职业素养的成熟，自我的成熟。像这样的成年人都渴望与优秀的人合作。加入到一个让自己能信任和钦佩的团队，大家一起专注地完成一项伟大的事情。

同样，在《重新定义组织：谷歌是如何运营的》一书中也提及：谷歌的战略是没有战略，他们相信人的力量，依赖人才获得的技术洞见去开展新业务，不断地进行创造和突破，用创造力驱动公司的增长。

三、一流人才，为何而来？

字节跳动管理层早期是如何挑选人才的：

“这周面了十几个人终于确定一个实习生。最近一个多月可能面试了50多人，总共只有2个非常有意向的人选，其中失败一个，一个还在谈。每当想放低要求的时候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我们要做的出彩，而不是仅仅是完成事情。尤其在早期，核心几个人的能力素质态度是最关键的。”

人才选择字节跳动，一般会看三个要素：

第一是回报，包含短期回报和长期回报；
第二是成长，在这个公司能得到成长；
第三是在公司的精神生活很愉快，干起事来觉得有趣。

三个层次也正呼应了马斯洛生存层级的各个需求。回报，是人才战略的低线；成长与自我价值的实现，才是人才战略的高线。

当回报和成长跟公司未来发展联系到一起，就可以吸引和激励优秀的人才长期稳定地和公司在一起。这意味着公司的愿景、发展、需求和文化跟人才的目标、强项以及价值观一致。

据公开信息，字节跳动至今在行业里的薪水仍具有竞争力。短期回报是薪酬、年终奖（字节跳动不讲大锅饭，给非常突出的人超额回报）；长期回报是期权，有可能获得超额的回报，有可能财务自由。

回报是给人才以务实的好处，在字节跳动的人才观念里，成本不是问题，人才的产出才是问题。只要保持高的人才ROI（投资回报率），公司的竞争力就能保证。因此，与之相伴的是，字节跳动在估值和全球月活用户上也快速发展。

在个人成长上，给到人才思考的权力，让每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出业务决策。在必要的时候，做出少量的干预。

乔布斯曾说，更喜欢和聪明人一起工作。“聪明人更关注自己的成长，时刻保持开放的心态，而不是捍卫面子，不是想方设法证明‘我没错’。”

四、一流人才，需要一流的土壤

正如德鲁克嫡传弟子、帮500强和新兴创业公司获得人才竞争优势的杰夫·斯玛所说：“出色人才不喜欢过度被人控制。这违背他们的本性——与生俱来的让其超凡出众的内在特质。你需要创造一个出色人才喜欢的自由环境使其尽展才华。”

传统的公司管理都是自上而下，而新型组织实现自下而上与顶层设计的良性互动。这样才可能实现持续创新。

传统企业注重的是战略规划，所有项目的启动都得围绕既定的战略规划，然后组织根据计划来分配资源、划分KPI。

而新型组织，则是从KPI进化到OKR的管理模式，用共同目标（愿景）来凝聚人，再结合个体自行设立的目标，来激发人才的潜力和创造力。

奈飞第一任CEO马克·伦道夫说：“上班不用打卡，没有强制的工作时间，想来的时候就来，想走的时候就走，评判的唯一标准就是结果。精心挑选才华横溢、富有创造力的人，你唯一要做的就是明确你想要达到的目标，以及这个目标背后的重要意义。如果你雇用了合适的人选，找到了聪明、能干、值得信赖的人，他们自己就会弄清楚自己需要做什么，也会勇往直前。”

坦诚与透明，在高速变化的信息时代尤其重要。《奈飞文化手册》的第二条准则，就是“绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈”。通过谷歌、微软、字节等公司实践的OKR，“目标+关键结果”的形态，在组织中网格化地呈现。

相较于KPI的层层下设、树状分布，OKR可以更好地实现坦诚与透明，最大化激发个人的主观能动性。“你永远叫不醒一个装睡的人”，同样，没有人能够逼迫一个人成长，除非他自己意识到需要成长。

字节跳动成立于2012年，从2013年开始使用OKR进行组织管理，2016年与飞书系统打通。CEO每两月更新公司的OKR。

自此，字节每双月进行OKR迭代，期间随时进行进度调整，并在第二个月月底对完成情况进行评分。在近10年的OKR实践后，字节探索出了“人才+信息”的双螺旋组织模型：

“人才管理”和“信息流动”的双螺旋结构，交叉上升、相辅相成、推动组织进步。

10余万字节人，用OKR形成了坦诚、透明的目标管理，激发每个个体的成长潜力，持续地吸纳和激励优秀人才，驱动每个个体的自主性、提升全局观；

用飞书的信息打通和知识共创共享，通过协作平台和IT系统来提升效率、促进合作，拉通共识；

当公司规模变大后，管理者很难规划所有团队的发展，于是字节跳动又打造了火山引擎，让技术团队面对更大的市场、在更多的场景去服务外部的客户，对技术人才进行“市场化”管理。

正如奈飞所说：“从一开始，我就决定把每一个员工当作负责任的成年人来对待。大家希望像成年人一样被对待。他们需要一个相信的使命，一个待解决的问题，以及解决问题的自由空间。”

一流的人才，必须匹配一流的土壤。而一流的土壤，不是说出来的，而是长年累月做出来的。

五、未来已来：人才与组织的共生

从谷歌、脸书到字节等科技企业的探索可见，在商业和技术环境日新月异的今天，既需要一流人才的力量，更需要组织的力量。

没有人的创造力，组织发展将停滞；没有组织的能力，人的创造力将难以发挥。

而这背后：人才就是资源，拥有了人才就拥有了无限发展的各种可能。

借用《三体》里的比喻，如果说创造性的人才是未来的星辰大海，那么，好的人才战略和企业文化则是驶向星辰大海的“蓝色空间号”飞船。

人才，是下一个星辰大海 12:08 Share

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