[S3EP01] 成為 HR 之前，你必須了解的事情？從 0 開始，全面解析「 HR 」職務！_ Miriam
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Hello 大家好,我是 Mirren,欢迎收听 NoliHR 今天的分享就是成为人在之前你必须要了解的事情

那我一出社会的时候基本上是在企业内做财务跟业务后面才转回 HR 那 HR 的经历大概有八年多的时间 2022 的时候自己出来做顾问跟讲师所以我现在身上的三个刀签第一个是讲师针对人资讲师或者是企业内的内训一些沟通力的讲师好 人资顾问

辅导一些重要的企业主帮他们做一些组织设计或者是一些组织等职技啦介绍品和啦招募的分析啦等等的一些比较属于顾问的切讲最后是 Podcaster 对同时也是一个自媒体的创作者

那我会在一些人力航平台以及一些人资社群做相关的授课主题有招募漏斗、流动率还有包含最近可能常听到的留任率对,就是一些跟数据比较相关的议题以及 AI 的部分那这是我过去一些顾问的客户代表比较多都是偏向一些数位产业居多比较多内讯的主题是包含像是提问力还有漏斗的分析、招募漏斗以及提问跟计算盘的部分

好 第一个认识的主流到举者有哪一些呢首先是招募 甄选 任用然后大家会说 为什么 Mirror 要把招募 甄选 任用就是用多好多好把它做分开那我们来看一下分别的定义者以招募来说就是开职权嘛然后可能会去做一些职权的文案介绍啦然后去做职权的宣传换言之就是吸引更多人来做印证

那甄选的话就透过一些面试测验作业或者是一些团体面试或者是蓝中训练等等之类的评估的甄选工具来去选出对的人跟适合的人

任用的话就是把我们觉得不错的人放在适合的职位职位跟职务是两个不同的概念不同的名字解释所以确认好这个人是这个职务的专业人才之后哪一个职位的细节以及他的任用条件就会是在任用这块 HR 稍作的事情

所以刚才提到其实人资的职责我们光讲招募甄选任用首先它就是可以被拆成三件事情跟三个不同的岗位来去做那以中小企业来说可能有些五十年下的公司它是一个 HR 负责一条龙

但是如果你没有获得老板的信赖跟授权那你很有可能就是只有负责某一个环节例如你只能负责到可能只缺履历的邀约但是你可能不能做到面试官这个筛选的功能或者是你可能没有被授权涉略到任用的薪资的设计跟任用的条件例如他的使用期啦报道日啦等等之类的

OK 所以招募征选任用它本身在 HR 的职责上是可以被拆开但是有可能是一条楼好那我们再回到如果不是中豪企业局来说一些比较大型的公司我们讲 Google 好了以 Google 来说这么庞大的集团事业体来说它就会完全分成三个不同的人来去做到招募征选任用 OK 就是他们所谓的 SourcingRecruit

FiringSourcing 就是他要去找很多不同的人才的资源那 Recruit 就是做进一步的招募 Firing 就是任用的这一关就是 SourcingRecruit 跟 Firing 对

所以以不同的组织规模不同的企业发展的阶段举例来说一些新创的可能刚起步的公司它可能也是一条龙但是很成熟很成熟的公司甚至规模很大的公司它可能会是用更细节的方式来去拆成不同人的一个功能的发挥好

就在人质质的这边光找人这件事情如果我们讲选用预留的话光找人它就可以再被细分成招募 甄选和任用简单来说甄选是找到对的人招募是吸引更多人来应征任用才是我们所谓的适才适所所以如果今天你要去应征一颗 HR 的资讯然后这个面试官也说你的工作就是找人

其实就只有这样子你的工作就是找人那你可能需要去跟他进一步的厘清所以这个找人是哪一个环节你的工作目标是什么是找到很多人来应征面试吗还是要很多人来去做到一个报道目标不一样会跟你的工作的授权啦你的角色啦甚至你的职业发展你的专业度累积都是完全不一样的

光找人的事情就可以把它分成招募、征选跟运用那再来我们讲完选用预留选材跟用材之后来讲一下育才育才基本上可以简单的分成教育训练跟所谓的人才发展教训的话基本上在切断里面可能比较基础的工作内容就是联络讲师、安排课程然后跟课、做课后满意度

这是比较基础的工作内容那如果我们想更进阶一点专业度更高一点的话会做到教学训练的缺口分析那这边基本上我们如果再做更完整一点可能会有所谓的职能地图搭配我们目前的职能目标来去评估信用人员在他的阶段跟目标的一个落差找出的缺口举例来说我们可能我们的职能地图是要能够以 Sale 做到聚集

但是目前现有的人才可能只会用 ECL 下一些简单的函数无法透过聚集做到比较高的工作效率那这就是一个人才的缺口所以基础的 training 教训的工作内容就是找讲师办课程跟课后买一度

再上去比较进阶的话就是缺口的分析那分析的方法可能会用到职能的目标职能的模板职能的地图职能的规划等等之类的

所以大学教训这边会分成初阶中阶那这个高阶的话就可能会更贴向所谓的人才发展现在还会有一个人才的地图局来说你刚进入这家公司可能前三十天你要上什么样子的课程你要做什么样子的作业那前三个月你要上什么样子的课程前三年你要上什么样的课程可以把它想成很像是在规划一个学校学程的概念

所以在人才范这边可以把它想成是教育训练再更难一点点的专业讲到这边可能会说美瑞竟然 HR 可以做这么多事情那这是所有公司的 HR 都要做的吗不是以选材用材育材比如材来说育材实际面现实面基本上它会是企业最后的一个方案

换言之人资工作理念如果公司里面的 HR 就是人手有限的话教育训练基本上的顺序会被排的比较后面一些它并不会是一个优先需要被完成的工作

到这边大家应该能够理解就是切章最重视的就是招募跟选用比如玉这边对于比较后面但是玉这边它又会是额外切出来所以基本上你在比如说人力行的食物的栏位里面你可以发现人力资源就是它是一个类别教育训练它是一个不同类别就蛮有趣的大家可以去就是现在打开你的手机开启你的网页找一下人力行的类别

基本上人力资源管理或人力资源专员快增教育训练发展它就是被归类在两个不太一样的组类别简单来说它是可以被分开的所以以一般来说线内的 HR 它可能不会是包餐包海都要做那如果要做到训练的话它比较有可能会是额外被拆出来的一个训练的工作内容那如果讲人材发展的话可能大家比较典型可以去思考的像是

卖到老学院那可能会是有更多人才发展的一些工作的项目他就会跟普遍企业端的人资源的专员做的圈里就是办课跟课还有简单的 L 小师会不太一样就是如果以卖到学院来说这种等级的人才发展的工作内容他可能会更深的去评估整个训练的成效以及人才发展的资源的投入跟成本

所以在训练这边又可以分成两大块就是单纯的 training 跟我们所谓的 development 就是发展的这个部分

再来我们讲完选用欲然后讲留留的话明显来说绩效管理跟组织发展它可以被放在所谓的流产为什么因为绩效管理它会有一个绩效晋升跟绩效评估然后可能会更牵扯到我们所谓的知能知机跟整个人才的一个地图所以绩效管理这边会有一个制度那 HR 要做的事情是什么

可能会有以下几个第一个就是所谓的制度的设计举例来说我们是要每个季度每个月份每大年每一年去做到评估吗做到管理吗那这些整个制度的设计跟框架都是 H&R 要做的事情绩效管理的制度里面任何的大大小小的一些内容举例来说评估的周期还有评分的方式以及我们评估的工具

例如大公司他们可能会采购所谓的绩效管理的系统小公司可能是用职本的表单或者是 Excel 的表单来去做到一个规划所以会不太一样那 HR 基本上制定好这个框架之后人是可能需要去跟单位主管或者是去跟每一个同仁做到制度的布打让他们理解公司的管理制度是什么

制定完制度之后基本上就是按周期的去收品和资料然后做到资料的收集及分数的拟定然后最后做到成绩单就等一下是你要出这个考卷然后考卷出完了之后你只要定期的去回收考卷去改分数发考卷所以基本上在校管这边 HR 大家做好这些事情那如果再更进阶一点

HR 可能会做到绩效管理之后会把 GU 的人跟 GX 的人拉出来举例来说 GU 的人可能会有不一样的一个人才发展的制度或是人才发展的规划跟计划那 GX 的人就会进入到我们可能常听到的 IDP 就是辅导的部分

所以在教官这边 HR 做的事情基本上可以分成三点练习第一个就是制度的设计那设计完之后呢可能就进入到定期的考卷发放跟考卷就是改写的部分再来就是所谓的人员机优跟机差的管理的部分

所以我们可能会常常听到举例来说人才九宫格或者是我们可能会常常听到金牛跟落水狗这样不同的一个人才所以在这样的人才的分类都会是用绩效去做分类那就会是绩效管理的 HR 要做的事情好

那再来组织发展的部分组织发展这边基本上 HR 做的事情可能会跟整个组织发展周期会有关对可能会涉及到所谓的组织图组织的缺额组织的人才规格等等的所以它可能会跟整个人员的规格举例来说像 Junior Senior 我们人员的管理篇幅一个主管小管五个人一个主管小管五十个人会是关系的

所以其实 HR 可以去影响到蛮大面向的组织的发展

如果一些比较不重视 HR 的组织可能 HR 就没办法发挥这么大的影响力所以还是会有一个落差基本上在这个部分流传这边 HR 可以分成绩效管理就是可能比较偏向一些制度面那也会有所谓的比较组织发展会跟组织设计组织长大的过程当中人家要做的事情会是有关的

组织长大的过程当中可能会跟整个组织的源额的编制组织图的设计还有部门的归类部门的变革还有部门的改革都会是有关的所以在部门改革组织变革这一块就是我们所谓的 OB 组织发展的 HR 很大很大很大很大的一块的职责 OK 那再来就是员工福利好

在 HR 的工作职责里面还有一块会跟我们如果讲比较简写的话就是 ER 的部分 employee 的 relation 员工关系所以员工关系这边 HR 可能做哪些事情第一个可能会有人员的关怀举例来说会要定期的去关怀新进的人员以及在职的人员

除了人员关怀之外可能也会有一些人人离职的访谈还有可能一些是远关关系例如一些活动的办理例如公司可能会有一些运动会或者是会有一些社团等等之类的那全部都会被归类在远关这边所以远关的人员基本上要做的事情其实会是蛮欢乐的

就是可能会常常办活动常常需要去跟人聊天该是这样的工作内容这边可能会问说 Miriam 呃 员官也是一个 HR 做的吗好 不一定一样是看公司规模如果是比较中小企业基本上它的员官可能还是并在不方便的 HR 里面但是如果是比较大型公司例如可能 200 人以上更多人的公司它的员官其实可能是单独一个人专职在做的都可能

所以我们前面讲了很多从找人育才绩效平和跟人物关系基本上这四个大类是 HR 要做的事情但是不是一个 HR 对它是整个人资部门

要做的事情所以你可能要看你评估你印证的公司他如果有一个人资部门的话可以去问一下他们人资部门的分工是什么分工例如谁负责找人谁负责承认谁负责执照平和那如果没有分得那么明确的话你印证这个职务他可能是要怎么做到分工的可能会跟你的 HR 的专业部的累积以及你的工作的权责工作目标会不会是有很大的影响

那很显然你可以从公司的规模大公司跟小公司做一个比较暴力的划分去检视去猜测他的 HR 工作内容所以公司的规模会跟你被授权的范围跟影响力都是有关的

再来还有所谓的薪酬那些行政作业举例来说发薪水跟老健保的加退保以及一些行政作业截考期对截考期基本上算是 HR 很大很大很大的一个工作量其实如果你是负责做截考期的话等于说每个月 30 31 跟 1 号都不能够起价

就是做 Carrot 的人的宿命对接考前的时候基本上会是 HR 很精神紧绷的时候接考前会跟你的薪资的方向有关比较幸运的话有些公司可能会买系统那基本上就会很简单就是系统直接点点点你的考前就算完了然后薪水可能就算完了然后你需要核对数字就好但是

还是存在一些比较传统的公司以台湾来说海瑟物供的公司是没有采购系统的那 HR 就要非常辛苦的用传统的

大家的卡中卡机去算到就是薪资就比较麻烦一点对所以 HR 还有最后一块工作内容就是比较偏向行政作业的这个部分那相同的这边的工作占比也是不太一定如果公司基本上系统比较数位化的话那可能行政作业不到 5%那如果相反的公司其实非常不数位化那你的行政工作量可能就会比较高一点

前面第一个部分我们花了 20 分钟讲完了人资的主要职责我们来讲一下如何确定人资的日常工作内容跟了解他的工作范畴首先就是人资白白种我们前面虽然讲了很多人资的工作但不代表每一家公司的 HR 都是一模一样的

所以在这边可能带有了心理准备就是基本上这样子的一个工作的内容它绝对不会是每一个公司的人资专员都做一模一样的事情你要怎么了解它的日常工作跟它的职责范畴就是面试你必须一定要透过面试才能够完全清楚知道这家公司的 HR

他在做什么事情以及他被赋予的任务是什么他被授权的范围是什么对所以唯一的解法跟最实物的方式就是去面试那心里一定要有个认知认知百百种所以你去面试的时候如果家动 CHR 怎么还需要做到据来说办公室的总务采买

那这件事情其实你也不用太紧张就是人资百百种很有可能加工 SHR 就是需要兼任总务那是非常合理的所以不用去把人资的工作范畴去给一个很硬很硬的框架真的是随着每一家公司的需求人资的价格会完全不一样有些 HR 他可能会需要做到 HR 系统他可能完全不需要做到 HR 的选材用材育材也是有可能

那有些 HR 可能完全是在处理客服的这块他完全不会需要落到策略面那也是有可能的对所以人资百百种就是人资的工作会一直被创造出来然后随着企业的需求是没有一个绝对的公式跟绝对的是说明书的

基本上你可以去评估产业别举例来说美法业的 HR 科技业的 HR 金融业的 HR 和工作业的 HR 我觉得完全不一样所以产业别会先决定了这个 HR 要做的事情大概是哪些举例来说如果是以美法业的 HR 这一种它的职务类别很大量的你可能会需要训练很多的法行设计师它的工作内容可能会是以训练为最大比例

那如果我们再举例如果是科技的 HR 它可能会是以招募因为科技也需要很大的新兴人员很大的作业员所以招募可能最大量所以产业别基本上可以就优先决定了这个 HR 它的工作的样态

大概是什么样子然后再来是组织规模 50 人以下百人以下百人以上千人以上千人以下组织规模也会决定了这个 HR 的工作样貌跟授权随着 HR 的规模 HR 被授权的比例你可以直接决定到薪资跟不能直接决定到薪资是完全不一样的

好再来是人资的成熟度这可以把它想象为企业主承认的人资成熟度也就是说企业主相信 HR 的程度当今天这个公司越相信 HRHR 被授权的比例就越高 HR 的舞台跟 HR 的弹性就会越大

相反的如果这家公司其实不太信任 HR 那这个 HR 能够发挥的策略跟它的价值就会比较低所以它会被赋予的任务难度挑战可能就不会到这么的有趣可能就会属于比较多的行政工作吧

好

我们前面讲完了 HR 的职责也讲完了如何去了解 HR 的工作样貌我们接下来来谈谈需要具备哪些知识跟能力才可以成为一个优秀的 HR 那这边基本上可以很广义的讲三天三夜也可以很快速的把比较素食的内容分享给大家所以今天会比较快速的讲一些重点就是比较改要或者是 HR 必备的前景来跟大家做分享

首先最基本的就是牢记法虽然就很基本但是就这几年的趋势来说它其实不是人之工作者升登的内容所以如果你要当 HR 你可以发现其实据来说近几年雇主品牌 ESG DI 不断地被提倡但是去从事去提倡这些趋势的 HR 它本身可能牢记法是弱的

那这是一个很不健康的现象原因是你在推动雇主品牌推动这些员工福利政策的时候你如果没有去考验到法令有可能会是跟法令冲突的最基本的你如果要从 HR 还是需要耕耘你的劳基法的认识这是最最最最最基础的一个知识我们讲完知识之后我们讲实力讲能力在能力资源管理之平考验认识之后

人力自治管理管什么就是管我们的 KSAK 就是知识 S 就是 skillA 就是 type 2 所以我们讲完 KHIL 的知识之后我们讲到 S 能力的部分那在人力这边需要有具备正确的输入跟正确的输出也就是说你能够正确的去倾听跟理解别人的内容就是所谓的输入

并且你能够正确输出表达让别人理解你要说的事情是什么所谓的正确的输入跟正确的输出在这边基本上大家可能要理解为就是成为一个 Asia 你的沟通表达能力是非常关键的会决定你在人之极上的生死还有升官这件事情对那如果你的

本身逻辑上比较没有这么的清楚的话在输出上没那么清楚会是很可怕的一件事情因为 HR 是我们所谓的第三方雇主那如果你身为第三方雇主你没有精准的表达或是你的表达会造成员工的误会那其实后面的纷争会比较可怕一点

对所以在 HR 这边其实软实力就是两方沟通会是非常非常快很关键一件事情还有一个很关键的就是软实力就是组织协调你可以把它想成是

办公室政治的能力对因为 HR 其实完全无法摆脱办公室政治的这个议题所以在组织协调 A 主管讨论 B 主管所以尾牙的时候 A 主管不能跟 B 主管做同一桌或者是我们要做到 Teen BeautyA 主管必须要跟 B 主管同一队那 HR 应该要怎么做之前

这些种种种种组织协调就是一个比较好的说法但是比较白号文就是所谓的办公室的这些政治是 HR 需要去协调的一个内容再来硬实力这边举了数位跟数据近几年其实以 AR 诞生之后人资的行政作业照理来说需要大幅的下降

那原因是有非常多的数位工具可以去取代人资的行政工作内容据凡上是薪资的结算加退保考勤的结算以及报道任用人员资料的登打人员资料的建立绩效平和资料的收集等等之类的这些都是可以完全可以被数位取代那如果你不会操作这些数位工具或是你没有这些数位的概念

那基本上会是蛮不及格的你可以想象一下就是大家现在还会使用传真机吗应该比较少了大家如果不会使用传真机的话那表示你已经是一个现代

那以未来来说如果你还在使用比较纸本的内容或者是你还在自己手提函数以未来来说那你可能不是一个很数位的伙伴对所以未来在一个数位的时代你可能要更懂得用这些工具来去做到一些自动化

蓝数基本上会是一个基本及格但是有更进阶的用法直接数的用途那数据刚提到基本上函数是一个很基本及格的能力了所以对于蓝数的操作对于函数的建立函数的分析跟对于数据的认识也是一个 HR 必须要具备的刚提到嘛招募的数据

教育训练的数据我们刚才讲人才发展的成效跟成本都是需要数据分析以及绩效平和的分数的结果基优基差的分析全部都是数据所以以因此来说 HR 其实如果能提升你的价值是不能够摆脱跟数据为伍的那相同的如果你觉得哈 Miriam 我没有想要一直跟数据为伍我想要做一个

只要跟人互动的 HR 好也可以对也是有这种 HR 但是你的整人之涯你的 career 就会被收起来

也就是说其实身为一个人只你要你的职业是一直不断的登高的话你不能只有去有很好的人际关系很好的 social 能力你还是要具备一些专业能力就是 social 它可能不算是一个专业能力它就是一个你的任何特质或者是你的实力但是我们讲专业能力就所谓的数位的操作数据的分析

跟法令才是专业能力所以在专业这件事情上还是必须要升格的你不能够只是喜欢跟人家讲话这是不 OK 的这是不 OK 的那讲到数据在数据分析的概念里面你要很清楚知道现在这个啊它是被统计过的资讯就是可用的爆料它并不是一个 data

它并不是资料资料是没有被整理过跟没有被分析过的所以在数据分析的这个领域里面我们非常非常严格的去定义资料绝对是原始的 raw data

大家可能听过 raw data 这个 raw 就是一列一列一列的意思就是 raw data 所以我们要去分析 data 会分析原始资料不会去分析爆料重复一次我们分析的话会去分析原始资料不会去分析

已经就是被统计梳理过的报表所以大家在做数据分析的时候会是把这些东西丢给你的比如说你的数据分析丢给你的 Power BI 丢给你的函数你不会去把就是你已经统计过的报表再去丢给 Power BI

或者是数学分析对所以大家要记得在数据分析的领域里面大家是很讲究这个定义的就是资料一定是原始资料一定是原始资料

前面讲完了 HR 的职责讲完了如何去了解 HR 工作内容也讲完了 HR 需要具备哪些软硬能力那我们最后一点时间来谈谈如何从零开始学习人资的知识最简单的方法就是 Sorting Podcast 对 Sorting Podcast 会有很多的就是实物跟经验给大家分享

那除了这个之外呢其实还有很多人资的课程举例来说线上课程或是线下课程那会有一些人资的认证人资的比如说改训班同时也有人资的系所就是你直接去上人资的学校举例来说像我个人是中山大学人类资源管理研究所毕业的那以台湾来说中山大学中央大学师范大学专师大学

高师大有人之所对但是要记得每一个人之所其实擅长的领域也是不太一样的例如以中山来说就是比较偏向组织发展组织行为就是更偏向研究人的这件事情

那如果以爱斐的师范大学就是师范大学来说的话可能会更偏向教学训练跟科技那如果以詹师大跟高师大可能各自擅长的招牌课程跟领舞诱捕他

所以基本上如果要从零开始学习的话当然第一个就是 Podcast 是你的好朋友对你可以无痛的去接触去听到说实际的 HR 的分享再来的话就是在人资的课程线上课跟线下课还有人资的认证的取得以及人资的学校就是系所的部分

所以在这边其实基本上以台湾近几年很缺人资的情况之人资的课跟资源是不断不断不断地冒出来的所以基本上会完全能够无痛地去取得这些内容比起早些年来说像我刚刚在 HR 的时候是没有 Podcast 的

所以我也完全没办法知道说美发业的 HR 科技业的 HR 钢铁业的 HR 工作人员有什么区别就是无从得知但现在你有很多资源甚至你可以直接问去个 GBT 人资工作人员我是什么

或者是我要应征人资我要准备什么对完全可以无痛取得好那讲到应征的话一样我们来聊聊在面试当中如何去展现你自己对于人资的工作热情跟潜力第一个你一定会需要先研究公司的背景

为什么我们刚刚提到了就是人资白白走所以就了解这个公司的产业规模跟人资成熟度换言之你唯有透部了解这个公司背景还能够猜测到这家公司的人资大概要做到什么事情

所以这件事情必须要做因为人资白白走对你不能够想象说这家公司的人资都跟别家一样吧没有这件事情对需要研究公司才能够理解他的工作内容第二件事情是展示你的学习的热情那基本上以学习这件事情会比较建议大家可以是有结共性的学习而不是可能单纯的看一篇文章这是无法说服面试馆的

接下来第三个可能要去分享你的实际的案例例如你可能有什么样子的比如说课外的经验或者是你在工作当中可能有接触到哪一些跟 HR 相关的这样的实际案例比较能够去说服面试官你对于 HR 是有一个好奇跟有意愿投入的

最后就是如果你本身完全没有任何 HR 经验那一定要是表明你愿意从零开始像我自己当初其实从财务转到 HR 这边

其实这差距还蛮大的因为想象一下我已经做了三四年的财务然后在金融业其实那个薪资累积是还蛮性子的但是你要换到 HR 就是一个全新的领域你就是要去有薪资准备你的薪资可能会归零变得跟应届毕业生一样就是从头开始对所以这是一个可能性必须要的薪资准备

那勤劳之外你必须要去展现你是有这样子的准备并且你也愿意接受这样子的成果所以如果要在面试中去做到加分的话这四件事情是基础的那再来我们谈一下目前的企业需要什么样子的能力的 HR 简单来说就是解决找人问题的 HR

以目前来说企业六成以上的痛点都是找到了然后可能两成是留不住最后两成可能才是其他的 issue 对所以你只要能够具备找不到人就是解决问题的能力你大概就能够去满足到六成公司的 HR 的需求那刚好简报上有我们张伯乐的课程的 QR code

当中的课程基本上就是在教大家如何去分析找不到的因素找不到的原因百种是没有人来面试没有人来

还是没有人来应征还是没有人来报到它完全是不一样的问题所以三国斗这堂课其实在这两年上过课的学员应该已经有后千位了所以这种是一个还蛮成熟的课程在单向的是在非同步的课程上它的课程编排也是比较成熟的换言之

大家不会是一直单纯看着 Copoy 单纯的听会有很多的选择题跟是非题跟一些操作 ECL 的范本上大家是可以实在理解的

所以是完全可以透过单项学习来去了解这些造人的问题并且带到你的工作当中主要分析最后是我们的 Q&A 时间那我会一边来分享一下我们收集到的 Q&A 那首先第一题是如果从财块转到 HR 有什么要注意的这边需要注意的就是以财块来说像我自己也本身是财块转过来财块有很多的明确的答案

例如多少钱就多少钱少一块也不行多一块也不行但是在 HR 这边难信是很大举例来说三值等三值级的行销专员可能 A 被核心结果是 33,000 但是一样是三值等三值级的行销专员 B 他可能被核心的成果是 33,500 吧

所以一定会有这些落差那 HR 是没有标准答案的所以在于你要从 finance 转到 HR 这边可能还有一个认知是你要抛去那个黑白的框架要忍受更多灰色地带所以这是唯一可能要注意的

OK 好然后还有一个部分是其实在人事费用人事成本如果你在做财款的时候你本身有接触到人事成本人事费用的话那在当 HR 的时候可能这个成本支出的概念也要稍微调整一下因为很多时候基于企业发展周期我们的这个成本支出它可能会是需要付毛利的

就是很多财务人员可能不能接受负毛利这件事情但是如果今天要因应组织发展可能会是需要过毛利就是负毛利这件事情那可能人事费用的身份者会大幅增加但是这时候你身为 HR 就是要能够接受但是这件事情这个现况可能是财务人员无法能够接受的所以在心态上我认为就要做到一个稍微的调整那第二题

在人资各个阶段中会有哪个阶段最挑战要怎么 cause 应该是说每个阶段都很具挑战最具挑战的应该就是如果你真的要去升任到 HR 主管的话会是很挑战的就是你要从专员变成主管或是人资者的阶段会是很挑战的

那这个挑战可能会来自于一些人际关系因为我们大家都知道嘛不可能每个人都喜欢你

就是一定会有人讨厌你就是 HR 就是十个人里面会有两个人讨厌你一个人喜欢你七个人不表态大概是这样的情况所以在这样子的情况底下你是人质主管你接收到一个人喜欢你但两个人讨厌你七个人未知不表态你要怎么当一个好的人质主管你本身的心态上要怎么去克服因为一定会有很多针对 HR 的攻击

或是野门那这时候你就要去克服克服的方式基本上就是让子弹飞对就是一个比较能够去细水长流不会一下就没力的一个状态对所以要能够持续永续在这个岗位上的话你必须要去能够接受这些然后让流言去飞一下才能够就是永续的经营下去

第三题在学生时期要怎么累积 HR 的相关工作经验除了实习之外你可以参加一些活动举例来说 TDAS 或者是一些校园 DAS

当然这些活动基本上你可能会接触到我们的一些干部那可能是需要做到譬如说招募社员或者是招生等等之类的对所以在学生时期其实非常好累积 HR 的工作经验就只要你有参加社团都需要招生对吧都需要做到干部的培训对那如果你有去参加一些课外的讲座或是一些课外的活动一些专案的话基本上你会需要用到一些可能 HR 的技巧都是需要用到的

如果从文院跨领域考人资所有需要注意的吗或是怎样可以凸显人资所想要的优势

文院如果是语言相关的话那基本上英文是很多人之所满加分的一个事项就是这也是第一件事情如果你是比如说外文系英文系那英文能力是也可以凸显的优势所以语文这件事情基本上是一个你可以去参考的

那需要注意的话可能就是我觉得相同的就是在课外活动的累积的角色上必须要去多多累积否则如果单纯只有学业内的成绩可能比较难去凸显你的优势或是直接被连结为你真的想要成为 HR 这件事情所以

两个建议一个就是你的语文能力它确实可以被加分第二个就是还是要多多累积课外的教训经验如果要朝教育训练发展有没有建议的方式例如考取证照 OK

如果以目前来说没有特定的证照但是如果硬要说的话你可以去上一些讲师训因为有一些从事教育训的人他可能需要做内演讲例如新人训新人训大多时候基本上他会是 HR 主角的

所以如果你想要从事照炫的话其实当然内部讲师是一个切点那有上过内部讲师的课程也是一个切点所以建议的方式就是你可以去跟着陌于内部讲师好那什么情况会需要救护以及

救护引擎基本上不外乎就是处理一些劳资争议的时候或者是去做到一些公司内部的规章例如内机内控的职位就是针对 HR 内机内控的规章的制作设计办法的时候那基本上这类的职位他可能就会需要有救护引擎有些公司会希望他们的 recruiter 是有救护引擎的

但是比例不多所以如果我们硬要讲什么情况那更具体的情况就是有内进内控的公司他可能就会是希望你有这样子的法令的认证那如果普遍来说会有一些公司的要求是希望 HR 或是做招募的人他是有救护类型但是比例不多那如果以 Hunter 就是黑 Hunter 的话黑 Hunter 的公司是必须要有救护类型的

对如果说你要从事猎头的话它是一个必备的执照就是 Hunter 的公司它会规定你有几个 Hunter 名叫紧张认证对所以是一个必备的就是要求好如果想要考中山人资课外活动需要更注重

课外活动需要更注重可能合作这一块我觉得会比沟通更具体一些因为你的课外活动你很难去展现你的沟通的成效但你可以去展现你合作的成效所以如果我们讲素材的呈现合作人际跟沟通其实合作是最好展现的人际跟沟通它比较模糊比较难具体所以在资料的提交上合作会是比较明确的

那系统会更重视如果有英文的话其实英文各位是还蛮不做的可能趋势吧就是你对 HR 的趋势有没有了解好很多人问我说 Mirren 你会建议人之小白要先去做 recruit 然后先做 payroll 然后先做 training

我们回到现实面来说人之小白可能没有得选择对因为像我自己我人之小白时期其实我最第一志愿想要进去的人之的 function 是做绩效平和但是根本进不去

这是很实际的一件事情论文策划是没有得选择的对所以没办法先继续再说吧如果你有得选的话很好但是我觉得这还是会跟你的基达规划有关系举例来说有些人可能想要当讲师他可能觉得走全你有些人可能想要走比较策略面的应该想走幕僚类的他可能会就是比较偏向绩效平衡

那虽然喜欢与人接触感觉走 recruit 对所以我觉得还是要看你的职业目标然后来去更换你的职业起点就是你有得选择的话但是如果你跟我一样开始其实没有得选择那就是进得去就好了对大概是这样子

如果要学习 Power BI 有没有工具书或是课程简单来说就是我相信其实 Message Talker 上面也是有一些相关的课程那如果你是完全 Power BI 的小白那一样你可以其实可以看 YouTubeYouTube 有很多的课程其实会在教你完全的操作所以基本上如果以学习的脉络是这样子你可以先去 YouTube 看一些免费的课程那如果你觉得我这

我真的想要更进一步完全应用在我的工作上或是你想要去找一个人拜师的话那就是再去上线上课程或去上实体课程大概是这样子那其实相关的课程应该搜寻其实线上课程的学院就有蛮多课可以做参考的

想请问老师在职业规划会怎么进修哦好分享一下我自己在认知小孩时期其实我是有规划我至少前三年每一年要拿一张认证

所以我第一年我拿的是人力资源管理师的认证那我还蛮推荐如果你是人资小孩的话可以去取拿这个认证为什么因为你可以在最快的时间去认识各种人资的名词例如 360 度平和例如招募面谈甄选工具测评 DISC MBTI 就是我们可以去了解这些字典这些知识

对所以当时我的规划师一年要拿一张热证那基本上我第二张拿的是职能管理师那为什么我第二张选择职能管理师的原因因为我自己会比较想要去了解就是整个职能规划跟职能评鉴的方法对所以你第二张可以去从你的 HR 有兴趣的方式里面做到选择那再来是我后面的进修就都比较偏向

讲师的技术那也因为我后面其实就有更多可能会跟自己出来开课有关所以会花更多的金额预算来去上讲师圈对所以会建议大家就是如果您自己本身在进行规划分配上你可以先来一个比较基础全面的然后第二张会选择特异就是单一的主题第一张人力资源管理师对所以大家如果去搜寻的话

也会收学到蛮多的协会在开这样子的课程

然后蛮建议大家就是基本上可以去评估一下你上课的喜好跟偏好有一些伙伴可能他就是比较习惯线下课但是线上课上也是有来多的那再来就是基本上在你的学习规划上也是可以去评估像我自己我自己之所以我觉得我可以当人资顾问的原因是因为我前面有财务的经验

必须要说人资顾问这件事情它是很偏向器官顾问的所以我还蛮感谢我以前有财务的背景换言之我现在其实是从我过去在财务可以通盘了解整个企业经营的状况来去切入到人资的视角

那很多人会说咦 Miriam 你那么年轻怎么可以把人资顾问做起来我觉得也是因为我有财务背景就是我可以凡事都以钱这件事情去跟我的客户做说话如果你们已经有财务背景的话那很好如果没有财务背景的话那还蛮建议你们可以去累积一下就是 HR 它并不是一个直线它只是一个气管的全貌气管只是 HR 其中

一个可以琢磨的失利点但是如果我们真的讲 HR 这件事情其实人事费用率人事成本分析人均产值它都是跟钱相关的所以如果你多汇一个财务其实对他说并没有损失

好想再请问在准备面试的时候除了凸显英文能力跟合作经验有没有一些答题的方向呢或是如果推真成绩不亮眼的话有没有其他能让教授留下影响的方法有就是推荐函如果没有推荐函应该很难上吧现在

因为据我所知都是一定要推荐函或者是有推荐函比较容易上基本上有没有答题的方向没有因为每年题目都在变没有一年题目是一模一样的所以没有答题的方向不会有一年题目是一模一样的应该每个研究所面试都是这样吧应该不会有题目是一模一样的吧因为教授可能也不一样然后题目可能也不一样然后他当下想要问什么也不一定一样对

所以没有改变的方向那如果方法的话如果你的成绩不错你可以去准备一些推荐好那今天这集呢大概就到这边我们下期见咯拜拜

出入人这领域不晓得如何展现你的招募能力吗你有招募时效与绩效压力想要找方法来让你喘口气吗不晓得如何诊断招募困境找不到突破点想了解更多业界的新做法吗

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