Vol.284 | 破解“35岁门槛”：反就业年龄歧视入法，难在哪？
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10 分钟 邦尼李七一个正在发生的商业逻辑你支持将禁止就业年龄歧视写入当前法律吗各位听众大家好 欢迎收听本期的一彩播客近日 广州一接到招聘环卫工年龄要求为 35 岁以下的公告引发了网友热议以 35 岁门槛为代表的就业年龄歧视现象再度激起讨论

今年两会期间,全国人大代表蒙元建议,明确将禁止就业年龄歧视写入《劳动法》和《就业促进法》。这一建议冲上了微博热搜第一名,众多网友评论表示强烈支持。与此同时,也有声音质疑,将禁止就业年龄歧视写入法律是否真的可行。

即使尽快入法能真的管住用人单位的年龄歧视吗事实上随着我国人口老龄化不断加剧老龄人口的规模不断扩大再加上渐进式延迟退休新政的实施加强治理就业年龄歧视的紧迫性日益凸显

本期我们就来看看当前关于就业年龄歧视的标准有哪些将禁止就业年龄歧视写入法律难在哪在司法救济层面怎样才能让劳动者得到更好的保障如何解决好反就业年龄歧视与市场选择之间的博弈你遇到过就业年龄歧视吗欢迎在评论区留言

在我国现行法律体系中,针对就业歧视的规定主要出现在《劳动法》和《就业促进法》中。《劳动法》明确规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。而《就业促进法》在前述四种禁止情形的基础上,还添加了等字,以涵盖其他可能的歧视情形,扩展了法律对就业歧视的认定范围。

中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰表示这个等字事实上为禁止就业年龄歧视提供了法律依据在司法实践中法院会将等细化延伸至年龄等事由但他同时指出这种规定是比较粗糙的没有明确构成就业年龄歧视的标准

标准没有明确法律适用范围就可能出现争议在此基础上学界一直有观点认为应明确将禁止就业年龄歧视写入当前法律而在我国人口老龄化程度逐渐加深延迟退休政策出台的背景下这一修法需求正在变得更加急迫

今年全国两会期间反对就业年龄歧视也一度成为会场热词有代表委员建议将禁止就业年龄歧视纳入法律众多网友评论表示强烈支持不过与此同时也有声音质疑将禁止就业年龄歧视写入法律是否真的可行即使尽快入法能真的管住用人单位的年龄歧视吗事实上近年来从法律层面反对就业年龄歧视的提议屡屡出现但一直未能真正提上日程

沈建峰指出,其中一个现实难点在于,如何解决好反就业年龄歧视与市场选择之间的博弈问题他表示,对于用人单位来说,他们会倾向选择成本最低、效率最高的劳动力法律则会为了保护人的平等就业权利推动反就业歧视的设计,这两者之间的关系是很紧张的

首都经济贸易大学劳动经济学院教授范伟也表示年龄作为歧视的类型与性别等因素有一定差别不仅需要考量劳动力市场的状况还需要考量整个人口结构下青年世代与老年世代之间的就业平衡因此禁止就业年龄歧视的立法需要综合考量多重因素而不仅是保障劳动者的平等就业权

基于上述原因接受采访的专家认为应当进一步系统性地完善我国的反就业歧视制度比如说出台一部专门的反就业歧视法或者平等就业法来进行规制沈建峰补充应当明确一些典型的就业歧视现象它们是如何构成歧视的标准是什么同时也要处理好市场竞争与不正当歧视之间的关系但他也指出有学者曾经起草过反就业歧视法的专家建议稿

但时至今日学界对于什么是就业歧视以及如何构成就业歧视仍然缺乏共识他进一步解释说一种观点认为只要没有剥夺劳动者公平竞争的机会就不构成就业歧视另一种观点则认为反对就业歧视是要追求实质性的平等意味着针对不同类型的劳动者要给予他们相应的不同的发展机会也就是说在特定情况下必须选择高龄的劳动者如果不选择也可能构成就业歧视

2009 年,由当时的中国政法大学宪政研究所所长蔡定健教授等 24 位学者组成的反就业歧视研究课题组起草了一份反就业歧视法专家建议稿并于当年提交全国人民代表大会建议稿就前述争议,提出了一种解法就是反就业歧视法要反对的是无用的偏见,而不是合理的要求根据用人单位自身的偏好,而非岗位本身的内在要求设定的限制性条件才是就业歧视

十多年过去了,反就业歧视立法依旧停留在建议层面企业的用人自主权与反就业歧视规则之间的冲突仍然影响着反就业歧视法律的系统推进遭遇隐性歧视、举证困难、维权成本高这些都会阻碍劳动者尝试对就业年龄歧视进行维权当前,劳动者在遭遇可能的就业歧视时所能获得的司法救济并不理想

就业促进法第 62 条规定违反本法规定实施就业歧视的劳动者可以向人民法院提起诉讼但现实生活中因可能遭受就业歧视特别是就业年龄歧视而提起诉讼的劳动者并不常见相比直白的歧视性条款来自用人单位的歧视更多是看不见的

沈建峰指出,用人单位不录用一个人是不需要说明理由的即使确实是因为年龄不选择录用,劳动者也很难证明发生了就业歧视在民事诉讼中,我国一贯秉持水主张水举证的责任分配规则在前述因素的影响下,劳动者想要对就业年龄歧视进行证据收集,往往处于被动的局面

此外,这类维权的效果也容易不及预期即使是判定用人单位构成就业歧视劳动者能得到的实际赔偿大概率也仅有精神损害赔偿金额一般是几千元至几万元在沈建峰看来维权的回报与成本并不成正比况且,对于一些普通劳动者来说与其去打官司可能还不如抓紧时间另找一份新的工作更划算那么,如何才能在司法救济层面让劳动者得到更好的保障呢?

受访专家主要提到以下几个方面的建议首先在特定情况下引入举证责任道制意思是按照举证责任分配的一般规则将本来应当配置给一方当事人的客观举证责任通过法律规定转移给另一方当事人承担简单来说就是让用人单位承担一定的举证责任

沈建峰认为这并不是要推行系统性的举证责任道制如果让所有用人单位凡是不录用某一个劳动者都要解释不录用的理由他认为这样做不仅成本较高而且属于典型的有罪推定的思路可能会引发更多的纠纷

他建议具体立法设计可以参考现行妇女权益保障法的一些规定比如妇女权益保障法明确用人单位在招录过程中除国家另有规定外不得除个人基本信息外进一步询问或者调查女性求职者的婚姻情况类似的针对就业年龄歧视可以规定用人单位问及与职位无关的年龄状况时将被视作有初步歧视的倾向用人单位需要解释所问问题与招聘之间的关系

前面提到的蔡定健等人起草的反就业歧视法专家建议稿也提供了引入举证责任倒置的一种方式来抵抗企业等的隐性歧视就是规定申诉人首先应当提供能够初步合理推断被申诉人存在歧视事实的初步证据然后被申诉人应当提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由申诉人应当辩驳和证明被申诉人所谓非歧视理由只是歧视的借口

被申诉人不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视情形的被申诉人应当承担歧视的法律责任此外多名专家指出也可以将就业年龄歧视等行为纳入劳动保障监察范围

劳动保障监察是劳动保障行政机关依法对有劳动关系的用人单位劳动者或其他社会组织遵守劳动保障法律法规的情况进行监督检查发现和纠正违法行为并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动

现行妇女权益保障法已有规定人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、禁职、禁籍、聘聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围

首都经济贸易大学劳动经济学院教授范伟指出,未来也可以通过劳动保障监察对就业年龄歧视等歧视行为进行行政执法,以行政的力量加大对实施相关歧视行为的用人单位及中介机构的处罚力度。

此外他还提到由人民检察院协助提起公益诉讼也是一种有效的救济途径目前人民检察院在进行维护劳动者权益相关的公益诉讼上已有较多实践针对就业歧视也可以通过提起诉讼包括发检查建议书的形式对用人单位及相应中介机构的就业歧视行为予以监督今年全国人大常委会将安排审议检查公益诉讼法可以建议将就业歧视纳入检查公益诉讼的范围

综合来看就业年龄歧视的产生有着复杂的社会经济和文化因素单纯依靠立法难以根除还需要更全面的措施来共同助力营造平等就业公平就业的社会环境

全国人大代表政工程在今年全国两会期间建议主管部门清理带有年龄歧视的政策性文件制定专项行动方案争取在三到五年内树立反就业年龄歧视的社会氛围同时建议国家明确机关事业单位在纠正就业歧视中的带头作用并接受社会监督

中国政法大学民商经济法学院教授楼宇表示目前很多公务员招考对于劳动者的年龄有 35 岁以下的限制考虑到用人需求有其合理性但随着老龄化程度加深延迟退休政策的出台可以将这个门槛适当放宽但与此同时楼宇也表示不能因为反对就业歧视就对招聘不设置任何条件要求还是需要结合社会环境与人口结构的变化综合性的考虑并设计反就业歧视的方法

而在沈建峰看来当下就业年龄歧视等歧视行为主要还是与经济因素相关对用人单位来说他们更多会考虑到税收、社保和其他用工成本的问题基于此建议采取一定措施比如政府给予税收优惠和就业补贴等来激励用人单位吸纳 35 岁以上人员减少他们的用人负担这或许能更加有效地减少现实中的就业年龄歧视

好了本期节目到此就结束了你或你的朋友遇到过 35 岁就业歧视吗你支持将禁止就业年龄歧视写入当前法律吗关于避免用人单位的年龄歧视你有什么样的想法和建议欢迎来评论区留言讨论喜欢我们的节目欢迎转发和分享我们下期再见